人力资源管理趋势监测.pptx

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1、2010年人力资源管理趋势监测年人力资源管理趋势监测幻灯投影Client name(max.two lines)1for WTX 01-14This document was created for the exclusive use of our clients.It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation.It must not be passed on to third parties except with the explicit prior

2、consent of Roland Berger Strategy Consultants.内容内容页码页码A.2010年年HRM趋势监测趋势监测3B.经济和社会中的发展趋势经济和社会中的发展趋势6B.1 八十年代的世界7B.2 九十年代的世界9B.3 第三个千年末的世界11B.4 人力资源管理将来的发展趋势和结果14C.未来的人力资源管理未来的人力资源管理25C.1 未来人力资源管理的目标26C.2 未来人力资源管理的角色28C.3 未来人力资源管理的任务30C.4 未来人力资源管理的组织结构35 D.总结总结(管理概要管理概要)392for WTX 01-14A.2010年年HRM 趋势监

3、测趋势监测3for WTX 01-142010年人力资源管理趋势监测揭示了人力资源管理未来的大发展趋势及年人力资源管理趋势监测揭示了人力资源管理未来的大发展趋势及其结果其结果描述八十年代、九十年代及未来十年三个时期内的重要发展描述八十年代、九十年代及未来十年三个时期内的重要发展在社会技术发展趋势和经济发展趋势间的分割在社会技术发展趋势和经济发展趋势间的分割从生一个未来的发展趋势（共十个）推导出人力资源管理最重要的结论从生一个未来的发展趋势（共十个）推导出人力资源管理最重要的结论在千年之交对人力资源管理新角色、新结构的结论的总结在千年之交对人力资源管理新角色、新结构的结论的总结1.2.3.4.目

4、标4for WTX 01-14重要发展趋势的制定分三个阶段进行重要发展趋势的制定分三个阶段进行对大量不同数据源的分析运用对大量不同数据源的分析运用研究（一致性分析）研究（一致性分析）选出十条最重要的发展趋势选出十条最重要的发展趋势罗兰贝格研究所对德国经济办管理人士的采访发展趋势报告对重要专业杂志的内容分析联邦劳动局联邦统计局罗兰贝格国际管理咨询有限公司的项目分析对“趋势金字塔”中的发展趋势按步骤进行研究选择标准：从第2步骤中选择5条最高数目的社会技术发展趋势和5第最高数目的经济发展趋势罗兰贝格方法人力资源管理结论的推导人力资源管理结论的推导5for WTX 01-14B.经济和社会中的发展趋势

5、经济和社会中的发展趋势6for WTX 01-14B.1 八十年代的世界八十年代的世界7for WTX 01-14经济和社会国际化进程的加快在八十年代表现较为突出经济和社会国际化进程的加快在八十年代表现较为突出社会社会从工业社会向信息社会转变社会各阶层素质在普遍提高通过东欧、西欧间的开放形成的文化改变有利于消费导向和自由时间导向的价值转变在德国环保意识得到日益加强经济经济加强向日本管理模式看齐生产商和经销商的生产或产品导向销售中出口份额明显扩大泰勒制工作和领导方式的延续通过过程标准化提高效率8for WTX 01-14B.2 九十年代的世界九十年代的世界9for WTX 01-14在九十年代转

6、变加快了步伐，国际网络化也进一步加强在九十年代转变加快了步伐，国际网络化也进一步加强社会社会流程进一步加快价值转变向有利于自我实现的方向进行系统体制的民主化新技术（通讯、信息、基因技术）国家结盟的新规则经济经济通过增长实现利润竞争国际化核心职能的聚焦市场经济的进军国有企业和服务部门的私有化10for WTX 01-14B.3 第三个千年末的世界第三个千年末的世界11for WTX 01-14未来的世界将由三个重要的原动力来创造未来的世界将由三个重要的原动力来创造速度速度转变转变复合性复合性12for WTX 01-14持续的转变和不断发展的全球化进程是持续的转变和不断发展的全球化进程是21世纪

7、的主要特征世纪的主要特征社会社会继续向信息和服务社会转变日常生活的复合性全得到提高工作人员的个性化进一步加强新的劳动市场结构：年长的、女性、资质高的和年少的职能和前景不确定性增加经济经济由网络向虚拟公司转变资质结构（结构和程序）会发生不断的，越来越快的转变人力资本作为决定性的竞争因素的意义加强整个价值？值链的全球化进程不断发展企业领导的新标准，例如创造价值的方式、生态平衡、智力资本13for WTX 01-14B.4 人力资源管理将来的发展趋势和结果人力资源管理将来的发展趋势和结果14for WTX 01-14向信息和服务社会的转变在继续进行向信息和服务社会的转变在继续进行变化变化自从1980

8、年以来世界范围内服务业提高了每年2.4个百分点，而生产降低了1.9%70-80%的生产成本取决于服务部门（？开发等）中期来看有？的就业人员有服务部门工作在信息和服务部门出现大量新的职业建立了智能电子数据处理和通讯网络减少了生产过程中高、低资质的功能，增加了信息业中高资 质的功能和服务业中低资质的功能对人力资源管理产生的结果对人力资源管理产生的结果同事的转行和继续深造生产过程的裁员服务部门的建立（可能是外部的）提高了人员雇用的灵活性建立远程工作的协调和管理系统自我？，例如在信息技术部门标榜和推介顾客导向原则新职业的培训“转变代理人”（过程管理者）伴随着内部结构转变趋势115for WTX 01-

9、14日常生活将私人化，业务上会更加复杂日常生活将私人化，业务上会更加复杂变化变化信息和诱惑泛滥造成的压力 不透明性由于可选择的处理方法以及影响的可能性的增加而造成的决策压力？双方就业由于地点、功能、公司、伙伴关系的转变而产生的不适应由于较高的要求和消费刺激产生的业绩压力种类繁多的新媒体和通讯渠道交流的数量上升由于像经常缺席而造成的时间压力（部分时间，项目工作）对人力资源管理产生的结果对人力资源管理产生的结果同事为协调工作进行资质的提高建立清晰简单的工具和系统评价和挑选时采用新标准（网络式的思维等）和线性上司间的清晰明了的交流能够有休息时间（人员发展、岗位？职位设立）在工作过程、结构以及任务描述

10、中要清晰明了趋势216for WTX 01-14工作及人员个性化加强工作及人员个性化加强变化变化对个性化要提高接受能力？速度（如服装）强调个人的责任较大的个人的影响可能性（如互动？）企业家队伍的扩大（如建立公司）不愿意对定额和系统进行调整机会：革新风险：磨擦损耗通过技术和确保的基本供应来推动对人力资源管理产生的结果对人力资源管理产生的结果建立系统，确定规则，保留个人的行动空间，例如灵活的报酬目标管理通过新媒体的互动培训项目工作使工作时间的灵活性成为可能“cafetaria”体制引进“企业家精神”或革新力量“作为评价标准建立由企业家领导的小的组织结构单位趋势317for WTX 01-14新的劳

11、动市场将会是年老的、女性的、有资质的和年少的新的劳动市场将会是年老的、女性的、有资质的和年少的变化变化年龄：有20的就业者小于30岁。（以前是33）女性：在德国的就业比例为54（日本：58，美国：66，瑞典：79）资质：在到2010年的20年间学术化程度将由8.5提高到15；接受过教育培训的工作人员的比例将由53上升到60数量：有超过500万的失业者，同时部分时间的工作以及细微就业的到增加对对HRM造成的结果造成的结果对年长工作者要求和能力的考虑（安全，对新技术资质的要求）有目的招聘年轻人，加强培训推动妇女就业措施，例如：部分时间的工作，幼儿园、返回计划高要求的工作和工作岗位的设立提供适当的可

12、能性去深造引进革新的工作时间模式（例如：AZ通道，年度工作时间，季节性工作，AZ框架）趋势418for WTX 01-14职位的不确定性（安全性），前景光明职位的不确定性（安全性），前景光明变化变化新的价值（如股东价值）导致新的举措（如：大量的裁员）残酷的竞争会迫使不断地进行调整快速的转变，全球化以及复合性？预测变得困难公司并购，效率计划和过程优化导致组织的重新架构对对HRM造成的结果造成的结果通过以下措施提高安全性中期人事规则和同事的持续交流尽可能早地将决策予以通告通过以下措施来习惯不安全性工作外的培训（例如户外培训）工作岗位上的教导和培训轮岗促进发展的功能变化趋势5不确定性不确定性(安全性

13、安全性)害怕害怕反抗反抗没有变化没有变化19for WTX 01-14网络教育最后会导致成立虚拟公司网络教育最后会导致成立虚拟公司变化变化对战略过程和决策的权利分散建立协调和知识中心加强内部非正式信息网络非核心职能的利弊对自由工作人员和外部服务人员的授权强化远程工作减少中心职能建立暂时性的公司联盟对对HRM造成的结果造成的结果？性上司接受战略人力资源管理（例如：由电子数据处理支持的发展规划）对协调人员的资格培训协调、革新和咨询结构？任务的集中根据需要建立利润中心，？进行内部绩效核算和把产品服务向企业外部出售促进新的工作和组织形式的建立对核心职能的分析趋势620for WTX 01-14组织结构

14、一增长的速度不断地进行者自身的转变组织结构一增长的速度不断地进行者自身的转变变化变化阶段：不断地调整对造成的结果对造成的结果起草一个支持、推动并依靠转变的人事战略主动的接受”转变代理人“的角色安排转变所要求的人事措施报酬可评价调动培训变革？趋势7效率的提高过程优化组织的重新架构商业过程的重新设计并购不断的转变的形式：学习的组织、转型、持续的改进过程例子：项目组，改变代理人，内部咨询人员或过程伴随人员，”转变管理“部门，革新和”MBO“目标的转变21for WTX 01-14人力资本作为决定性的竞争因素的意义在提高人力资本作为决定性的竞争因素的意义在提高变化变化定义：一个受过教育和深造的职工队伍

15、中？用的、有价值的知识和资源的潜在能力发展：同事是作为a）指示接受者b）询问者c）参与者d）顾客e）外部竞争中的伙伴f）设计者人力成本人力资本投资意义：美国的总资本股票的50以上为人力资本趋势：相对在减少对对HRM造成的结果造成的结果作为有合适的人力资本的公司供应者，其自身角色在加强组织：人力资本管理在公司的第一领导层面上公司是同事的角色从af（见左方）的发展人力资源管理作为”同事营销“对获利、发展以及保留最合适的员工进行投资为人力资本的发展提供必要的基础设施从关键参数设置扩展至人力资本趋势822for WTX 01-14不断发展的全球化包括全部的价值创造链不断发展的全球化包括全部的价值创造链

16、变化变化价值创造链：区域性的发展中心（优秀？），全球采购根据完全成本计算及决定生产所在地，世界范围内的物流服务，国际市场营销，地区的销售动机（原因）：规模效应，竞争，合并（例：戴姆勒克莱斯勒，销售款2,300亿马克，460,000员工）支持者：全部的通讯信息趋势消费习惯设计：全球架构，地方调整对对HRM造成的结果造成的结果人力资源管理机构、过程、工具、员工的国际化组织结构和过程的国际化管理（例如批准？程、控制监管体系、报道途径）专业和领导人员的国际化标准的选择，包括跨文化的标准国际范围内的轮尚计划，包括重新融合和训练员工的国际化国际项目国际的市场营销？趋势923for WTX 01-14公司将

17、会逐渐接受新观点的领导公司将会逐渐接受新观点的领导变化变化价值创造的种类：采用传统的价值创造链，例如：？的价值创造（对革新力量的贡献，集团协作的实现等）生态平衡表：对公司的评价要考虑到生态方面智力资本：在公司资产负债里加上”智力资本“（例如：创造性、革新潜能、专业知识和方法知识）授权：每个工作组的能力大小EFQM：？的自我分析对对HRM造成的结果造成的结果新的角色：为企业的控制体系设置一些重要的参数要求对人力资源管理部门有一个新的定位未来人力资源管理的设计标准灵活，有变动能力革新的、推动变化的营销领导的、以需求为导向的将公司和他的股东联系起来？协调的、操纵的趋势1024for WTX 01-1

18、4C.未来的人力资源管理未来的人力资源管理25for WTX 01-14C1.未来人力资源管理的目标未来人力资源管理的目标26for WTX 01-14人力资源管理的目标是对公司有一个可证明的价值创造贡献人力资源管理的目标是对公司有一个可证明的价值创造贡献作出一个可度量的对外部股东意义重大的价值创造贡献作出一个可度量的对外部股东意义重大的价值创造贡献（证明有增加价值）（证明有增加价值）？公司的核心职能，？鉴别和支持，特别是人力资本？公司的核心职能，？鉴别和支持，特别是人力资本通过设定的人力资本的战略发展提高公司价值通过设定的人力资本的战略发展提高公司价值在公司的预测框架内对公司的发展作出一个重

19、大的贡献在公司的预测框架内对公司的发展作出一个重大的贡献1.2.3.4.27for WTX 01-14C2.未来人力资源管理的角色未来人力资源管理的角色28for WTX 01-14通过战略的角色组合来描述人力资本管理的未来角色通过战略的角色组合来描述人力资本管理的未来角色公司公司员工员工战略伙伴战略伙伴转变代理人转变代理人竞争分析家竞争分析家服务提供者服务提供者公司战略、发展HRM战略HRM规划转变过程的控制转变咨询训练核心职能的分析内部/外部需求的提高成果控制针对需求设计或提供有竞争力的系统和工具使用咨询计划阶段计划阶段实施阶段实施阶段29for WTX 01-14C3.未来人力资源管理的

20、任务未来人力资源管理的任务30for WTX 01-14HRM作为作为“战略伙伴战略伙伴”积极参与公司管理积极参与公司管理共同设计公司的战略参与设计灵活的组织形式共同设置公司管理体系的关键参数起草一个公司人事战略在公司国内/国孙前景下的HRM组织结构（例如，作为利润中心）以“员工-营销”为榜样进行HRM的规划战略HRM规划的实施战略伙伴31for WTX 01-14HRM作为作为“竞争分析家竞争分析家”为后续的公司决策提供战略数据基础为后续的公司决策提供战略数据基础对组织和人员的核心职能的分析理解内部/外部的顾客需求实施组织结构分析和岗位描述教育需求分析员工询问实施潜能分析对“员工-营销”的目

21、标队伍分析在人员控制的范围内进行结果的度量竞争分析家32for WTX 01-14HRM作为作为“转变代理人转变代理人”HRM推动公司不断地转变推动公司不断地转变自己变化能力的榜样项目的组织，项目工作的协调，特别是改变计划的执行人事调态措施的执行员工的角色从指示接受者到设计者的一个主动的发展转变实施训练或在岗培训的协调对“转变管理”中的所有问题给出咨询执行交流和信息措施实施人员发展措施（轮岗）转变代理人33for WTX 01-14HRM作为作为“服务提供者服务提供者”HRM为公司提供整合市场的体制和工具为公司提供整合市场的体制和工具系统和工具的发展与协调针对目标群体的人员收益人员发展对一定目

22、标群体质的指导照管（例如妇女、年长员工、受培训人员等）工作设计、包括工作时间模式灵活的报酬以业绩为导向的评价/目标管理设定的有目的的人员资格培训（互动，使有资格的任职培训、户外培训服务提供者34for WTX 01-14C4.未来人力资源管理的组织结构未来人力资源管理的组织结构35for WTX 01-14未来的未来的HRM分成分成4个虚拟部分个虚拟部分内部顾客内部顾客HRM专家专家HRM的未来组织结构（根据功能划分）HRM领导领导“变化管理”领导人员服务领导人员服务领导HR分析领导管理人员管理人员员工员工企业委员会企业委员会内部和外部的内部和外部的服务人员服务人员36for WTX 01-1

23、4在顾客群结构中每个虚拟的在顾客群结构中每个虚拟的HRM部门承担每个顾客群的相应伙伴的功能部门承担每个顾客群的相应伙伴的功能HRM的未来组织结构（根据顾客群划分）内部顾客内部顾客HRM专家专家HRM领导领导人员服务领导人事战略领导变化管理领导管理人员管理人员员工员工企业委员会企业委员会管理人员管理人员员工员工企业委员会企业委员会管理人员管理人员员工员工企业委员会企业委员会内部和外部的内部和外部的服务人员服务人员HR分析领导37for WTX 01-14从趋势中得到清晰的每个从趋势中得到清晰的每个HRM价值创造链成员的结果价值创造链成员的结果2010年公司战略远景2010年人事战略年人事战略人员

24、需求规划第2到5步的规划招聘选择领导管理报酬帮助、救济评价发展规划资格培训后期规划C.1 规划规划C.2 招募招募C.3 指导指导C.4 发展发展C.5 调整调整由雇主提出的解雇雇员的辞职取代人员控制人员控制38for WTX 01-14D.总结（管理概要）总结（管理概要）39for WTX 01-14HRM的角色和结构将在第三千年开始之际又会有一个根本的改变的角色和结构将在第三千年开始之际又会有一个根本的改变八十年代的世界受到从工业社会向信息社会转变的影响，并因为东欧的开放以及出口的扩大 （以德国的角度看）而走得更近了决定八十年代的世界的因素是新的技术、民主化、私有化以及不断发展的国际化竞争在第三个千年这种向信息和服务社会转变的趋势还将继续下去。日益增加的复杂性越来越快的转变决定了经济和社会的发展，整个价值创造链的国际化进程不断加强未来的HRM将主要扮演以下四个重要角色：战略伙伴竞争分析师转变代理人服务提供者未来的HRM结构将由四个可能的部门来决定，这四个部门和前面列举的四个HRM角色相一致。任务的实施按顺序进行，在人事部门或通过外部服务人员进行，也就是说既可能是公司内部的又可能是超出公司范围的总结（管理概要）参与公司管理以及实施战略HRM规划分析核心职能，对改变的成果进行控制改变过程的控制以及个人的咨询提供XXX的系统，以及进行外部服务人员的协调40for WTX 01-14