教育部面向21世纪人力资源管理系列组织行为学(关培兰）教学PPT.pptx

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1、组织行为学教育部面向21世纪人力资源管理系列中国人民大学出版社第一篇 导论中国人民大学出版社第一章 组织行为学及其学习研究方法w组织行为学产生的基础1.学科基础2.理论基础3.方法基础中国人民大学出版社组织行为学产生的基础一、学科基础：行为科学人际关系学说行为科学的先驱行为科学的发展特点：由理论研究逐渐转向实际应用研究。行为科学的分支学科：政治行为学 教育行为学 医学行为学 犯罪行为学组织行为学行为科学的新发展中国人民大学出版社组织行为学产生的基础二、理论基础 1.心理学2.社会学3.人类学4.政治学、论理学、生物学、生理学等中国人民大学出版社组织行为学产生的基础三、方法基础1.心里分析技术2

2、.群体动态分析方法3.社会测量方法中国人民大学出版社什么是组织行为学一、组织行为学的概念1.组织行为学是一门综合的学科；2.涉及三个重要方面：观察、个体、群体；3.研究与学习组织行为学的目的；中国人民大学出版社什么是组织行为学二、组织行为学的技能1.本本型2.本本与情景结合型3.能力型4.熟练型5.专家型美国密歇根大学组织行为学教授约翰威根将组织行为学技能分为五个等级：中国人民大学出版社什么是组织行为学三、组织行为学的应用诊断 （案例：美国通用公司别克分部）制定方案 （案例：普拉姆尼公司）行动 （案例：IBM公司）评价中国人民大学出版社组织行为学的学习与研究方法一、观察法二、调查法（谈话法、问

3、卷法）三、心里测验法四、定性与定量法五、案例法六、情景模拟法七、系统法八、试验法中国人民大学出版社霍桑试验w实验室研究w访谈研究w观察研究中国人民大学出版社思 考w结合组织行为学概念及特点谈“方法与手段是达到目的的桥梁”w霍桑试验在管理科学发展中有哪些意义？中国人民大学出版社第二章 组织行为学研究的特点w组织与组织行为1.组织及其性质2.组织的特点3.组织的三个层次中国人民大学出版社组织层次w组织的三个层次组织1.在追求目标中工作的个体中国人民大学出版社组织层次w组织的三个层次组织2.相互影响的小组、群体和部门3.整个组织组织中国人民大学出版社组织行为学的目标w组织行为学要研究组织中人的心里行

4、为规律，运用规律，对组织中出现的行为进行预测、解释、控制和引导。预测预测和和解释解释控控 制制分析行动组织行为领域的目标管理任务中国人民大学出版社人是组织发展的目的组织是人生实现价值的地方组织能满足人的心理需求；组织目标的实现靠组织成员的努力；组织为个人价值的实现提供了舞台；组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。思考：如何理解“人是企业发展的目的”中国人民大学出版社人文技能是管理者的关键技能w管理功能w管理技能w管理者的角色功能中国人民大学出版社人文技能是管理者的关键技能w管理功能1.计划（包括目标和任务）2.组织3.领导（指挥）4.控制（评估）中国人民大学出版社人文技能是管理者的关键技能1

5、.技术技能2.人文技能3.概念技能 管理技能模型 管理技能阶梯图 不同管理阶层所需能力的比率w管理技能中国人民大学出版社人文技能是管理者的关键技能w管理者的角色功能明茨伯格：管理者扮演10种不同而又相关联的角色，可以分为三大类：人际的角色 信息的角色 决策的角色如下图：中国人民大学出版社人文技能是管理者的关键技能w明茨伯格的管理角色图例角色角色描述描述示例示例人际的角色1.头面人物2.领导者3.联络者象征性的首脑负责激励和指导下属与外部提供信息的人保持联系庆祝会所有包含下属参与的活动参与公司外部委员会工作信息的角色4.监控着5.传播者6.发言人接受大量的信息，神经中枢把从外部或下属获得的信息传

6、达出去向外界发布组织信息处理各种信件与接触总结会董事会议决策的角色7.创业者8.麻烦处理者9.资源分配者10.谈判者寻找机会制定变革计划处理重大、意外的混乱作出或批准重大决策主要谈判中代表组织制定战略，评估会议针对混乱和危机制定战略制定日程合同谈判中国人民大学出版社人文技能是管理者的关键技能w管理者的角色功能（鲁散思的研究结果）鲁散思的研究结果：社会交往对成功管理者的贡献最大。中国人民大学出版社组织行为学没有绝对真理w组织文化多元化趋势w劳动力多元化趋势w权变原理第二篇 个体行为中国人民大学出版社第三章 个体行为规律w关于个体行为的几种解释1.华生的行为主义理论 S R刺激 反应2.新华生主义

7、S O R刺激 思维加工系统 行为输入输出思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点中国人民大学出版社关于个体行为的几种解释3.勒温的观点 把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数：B=f（PE）B-人的行为P-个体特征E-环境特征中国人民大学出版社个体行为规律w人的行为模式刺激个体心理特征对刺激的个人解释行为反应刺激反应机理中国人民大学出版社个体行为规律w个体行为与绩效模式刺激知觉评价与奖惩个体行为与绩效模式由美国肯塔基大学教授华莱士提出学习个性动机行为绩效能力中国人民大学出版社个体行为特征w人的行为是有目的、有意识的活动，主要特征包括：1.目的性。2.社会性。3.自主性。4.连续性。5

8、.持久性。6.可朔性。中国人民大学出版社个体心理与行为制约w个体心理过程包括：感觉、知觉、思维和作出反应几个阶段。w个体行为过程是：需要动机行为的过程。中国人民大学出版社个体心理因素与行为的关系w知觉与行为1.客观因素2.主观因素知觉对象本身的特征知觉对象和背景的差别知觉对象的组织结构选择性需要成见思想方法的错误（导致知觉错误的重要根源）中国人民大学出版社个体心理因素与行为的关系w动机与行为1.动机的概念2.动机与需要的联系和区别3.动机的机能始发机能选择机能强化机能中国人民大学出版社个体行为疏导w个体行为分类：按性质分：正确行为与错误行为按影响分：积极的影响和消极的影响中国人民大学出版社个体

9、行为疏导w个体行为的预测与控制目标导向行为：寻找目标的过程目标行为：从事目标本身的行为刺激需要动机行为目标新的需要只有了解人们的切身需要，才能预测人们的动机行为目标行为目标导向性为需要满足目标实现内心紧张中国人民大学出版社个体行为疏导w个体行为的引导1.引导个体知觉2.充分发挥和创造个性3.引导个体树立正确的态度4.培养和塑造组织的价值观中国人民大学出版社个体行为疏导w个体行为的协调1.个体行为之间的协调2.个体与群体、组织之间的协调 信息沟通方式；文化娱乐方式；思想教育方式。在组织与群体内部建立起崇高的理想、目标 和价值观；鼓励和弘扬正确行为。中国人民大学出版社第四章 个体差异及测量w预习案

10、例：发现管理者的不同个性心理过程具有一般规律性，同时又具有个别特点，这种特点的某种机能系统或结构的形式在个体身上固定下来，表现为一定的心理特征人性。中国人民大学出版社人 性w中国学者的人性观点1.先秦时期的人性观2.汉至隋唐时期的人性观3.宋至明末清初时期的人性观4.中国近代的人性观中国人民大学出版社人 性w西方学者的人性观点1.“经纪人”假设（亚当斯密）2.“社会人”假设（梅奥）3.“自我实现的人”假设（马斯洛）4.“复杂人”假设（）人性假设是西方组织行为学的理论前提，是联系企业管理实际提出来的基本人性观点，包含四种假设：中国人民大学出版社组织行为学重视人性研究w组织行为学重视人性研究的原因

11、1.从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史条件下管理实践的需要。2.从组织行为学的研究对象看，重视人性研究是组织行为学对象研究的需要。中国人民大学出版社个性差异及测量w个性的概念个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心里特征和品质的总和。个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向 第二，个性心理特征 个性学习历史知觉态度 环境组织工作社会环境行为中国人民大学出版社个性差异及测量w个性的特征1.差异性2.倾向性3.稳定性4.整体性5.社会性中国人民大学出版社个性差异及测量w个性的基本理论1.个性发展阶段论2.个性特征论3.个性形成理论4.个性早期决定论中国人民大学出版社个性差异

12、及测量w个性差异及测量气质能力性格差异活泼型兴奋型安静型抑制型能力类型差异能力发展水平差异能力出现早晚差异按机能类型划分：按倾向性划分：按独立程度划分：按生活方式划分：测量自陈法MMPI.CPI投射法测量类型测量方法综合研究法自然试验法测验法应用安排工作岗位管理人员匹配选择工作职业处理人际关系因人施教选配专业、岗位职业、工种安排、人才选拔、安置思想教育人员选拔行为预测中国人民大学出版社第五章 个体差异及管理w预习案例：思想者与行动者组织行为学家认为：现实对人的管理，首先在于充分调动人的工作行为并不神秘，它通常都有可以找得出来的原因和目的，如果你能影响其行为的原因，你就能改变行为本身。帕特里西亚

13、J阿迪苏中国人民大学出版社需要与动机w需要及其特点需要：就是人对事务的欲望和要求。需要的特点：1.指向性2.多样性3.层次性4.潜在性5.可变性6.社会制约性中国人民大学出版社需要与动机w动机动机：激励人们去行动，以达到一定目标的内在的原因。动机与需要的关系动机的三种功能：始发、指向、强化 中国人民大学出版社气 质w气质的概念w气质类型及其特征四种气质类型：活泼型（多血质）兴奋型（胆汁质）安静型（黏液质）抑郁型（抑郁质）特征：多血质感受性低，耐受性高 胆汁质感受性低，耐受性高 黏液质感受性低，耐受性高 抑郁质感受性高，耐受性低中国人民大学出版社气 质w气质对行为的影响气质类型虽然在一个人的社会

14、实践活动中不能起决定性的作用，但往往能够一个人的活动性质和工作效率。不同气质类型的人来承担不同的工作，有可能取得更好的效果。实际管理工作中应：利用和扩大各个人气质特征积极的一面，抑制和减少消极的一面。中国人民大学出版社情 绪w情绪的概念2.情绪的四种基本形式：快乐、愤怒、悲哀、恐惧1.情绪和情感的区别与联系3.情绪的六类：第一类：原始的基本情绪第二类：与感觉刺激有关的情绪第三类：与自我评价有关的情绪第四类：与别人有关的情绪第五类：与欣赏有关的情绪第六类：根据所处状态来划分的情绪中国人民大学出版社情 绪w有关情绪的理论1.詹姆士格兰的情绪理论2.坎农巴德的丘脑情绪理论3.巴甫洛夫的动力定型理论4

15、.行为学派的情绪理论5.精神分析学派的情绪理论6.达菲的情绪激活理论7.沙赫特的情绪三因理论8.阿诺德与拉扎勒斯的认知评价理论9.汤姆金斯和伊扎德的动机分化理论中国人民大学出版社情 绪w情绪对行为的影响企业管理的对象是人，而人情绪的好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。中等愉快水平可以使智力劳动达到较优的效果恐惧是破坏性最大的情绪提高企业生产率的方法：企业管理人员应想方法掌握和控制员工的情绪，帮助员工克服消极的情绪，保持积极的情绪状态。中国人民大学出版社态 度w态度的概念w态度的形成：w态度改变理论1.欲望2.知识3.群体观念4.个性特征5.个体经验 凯尔曼的三程序理论 费斯汀格的认知失调理论

16、 勒温的参与改变理论中国人民大学出版社态 度w态度的测量及分析测量方式：量表法、自由反应法测量过程中需要考虑的因素：倾向性 深度和强度 外显性量表法包括：沙氏通量表 赖克梯量表 语义差别量表自由反应法包括：投射法 开放式态度测量法通过态度测量所获得的信息必须经过分析中国人民大学出版社价值观w价值观的概念价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。w价值观与行为方式的关系价值观行为方式独 立合 作竞 争互 爱顺 从负 责进 取诚 实依靠自己，充分自信与他人合作，为他人幸福而工作力图超过他人温柔、富有感情有责任心，尊敬别人可靠、可信

17、赖努力工作，朝气蓬勃诚挚、真实中国人民大学出版社价值观w价值观的测量w价值观对管理的影响1.对他人及群体的看法从而影响到人与人之间的关系2.个人对决策和问题解决方法的选择3.对个人所面临的形式和问题的看法4.关于道德行为的标准的确定5.个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度6.对个人及组织的成功和成就的看法7.对个人目标和组织目标的选择8.用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择中国人民大学出版社五种性格特征w由美国学者巴里和芒特于1991年提出，被认为是最有效的人的性格差异诊断方法，包括：1.外向与内向2.情绪适应性3.易相处性4.谨慎程度5.接受新经验的开放度本章思考：如何理解“适当的人做

18、适当的事”这句话中国人民大学出版社第六章 知觉与判断w预习案例：上司怎么了？知觉在决定组织中个人行为方面起重要作用。组织通过种种方式将组织期望其成员作什么、怎样做等信息传递给成员，无论组织如何努力将这些期望的信息清晰明确的传递，成员在感知这些信息的过程中，仍容易歪曲地理解这些信息。中国人民大学出版社知觉研究的管理学意义w知觉及其选择性w知觉研究的管理学意义知觉并不能准确无误的反映客观事实，而且对于同一对象，不同个体的知觉可能会有差异。当这两种差异随着群体人数的增多而增多时，产生误会和冲突的可能性也会增多。通过加强对于知觉和判断过程的理解，能够更好地把握和处理组织管理中的问题。中国人民大学出版社

19、知觉研究的管理学意义w知觉与判断的过程刺激人的五官感觉注意决策和行动编排解释判断人类处理从环境中获得的信息有两种方式：有意识的和无意识的。环境的刺激必须先经过观察者的主观处理，判断是最后得出的。知觉与判断的过程注 意w影响注意的因素中国人民大学出版社外部因素：刺激的强度、与周围环境的反差、新奇程度内部因素：是观察者本身的因素1.观者者对观察对象的期望会影响其注意力2.观察者的需要和兴趣也会影响其注意3.人们的个性特征也会影响其注意4.人们过去的经验也能影响其注意w注意的管理学意义编 排中国人民大学出版社w编排的心理效应概要：将细小具体的感知信息分类组合成有组织、便于处理的信息的认知结构。“脚本

20、”和“原型”是概要的重要形式。什么是“脚本”：按顺序发生的活动的概要什么是“原型”：对人的特性的简要描述解 释w解释的镜像反映（投射效应）中国人民大学出版社观察者解释他人行为的一个通常办法就是以自己作为参考点。人们往往把自己的想法和感觉投射到其他人身上，错误地假定其他人与他们具有相同的感觉和动机。解 释w归因理论中国人民大学出版社w解释的管理学意义归因是观察者形成的对他人行为原因的解释。归因过程中最重要的方面在于观察者将被观察者的行为原因归结为内在的还是外在的。归因选择的因素：自利偏好、认同性、一贯性、独特性较全面的获得信息有利于作出更准确的判断判 断w决策中的心理偏向中国人民大学出版社1.损

21、失风险厌恶偏向（害怕失败的心理）2.可得性偏向（害怕历史重演的心理）3.基本比率偏向4.升级投入偏向（欲罢不能心理）判 断w决策类型中国人民大学出版社1.最优化决策2.满意决策3.隐含偏爱决策4.直觉决策w决策中的道德考虑功利主义标准人权标准公平标准三大标准：第三篇 激励中国人民大学出版社第七章 激励理论及分类 w预习案例：联合汽车公司研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题：1.激发人们行为的特殊因素及这些因素是如何激发人的行为的；2.激励对象为什么选择这种行为而不选择其他行为；3.在那样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化准确的行为激励研究w激励的时代要求中国人民大学出版社高科技条件下激励

22、更重要的原因：1.国际、国内的竞争的加剧；2.为了企业不断发展，必须关注人力资源；3.员工的价值观念发生了重大变化。激励的含义w激励包括奖励和惩罚w激励的各种观点w国内学者对激励的解释w激励的三个重要因素中国人民大学出版社人们行为是由什么激发并赋予活力的是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的这些行为如何能矫正、保持和延续，行为进行时行为主体和客体的主观反映激励的含义w激励的一般过程模式中国人民大学出版社需要未满足：不平衡的内部情况 1寻求和选择满足需要的战略 2 面向目标的行为和绩效 3 重新评价和估计需要 6 激励 5 奖励和惩罚绩效评价 4满足 7 激励理论研究w激励理论研究的

23、心理学观点中国人民大学出版社老行为主义激励理论新行为主义激励理论认知派激励理论：内容型激励理论过程型激励理论激励理论研究w激励理论研究的历史观点中国人民大学出版社1.科学管理阶段；2.行为科学理论产生以后；3.工作生活质量阶段。激励理论与实践w激励实验研究中国人民大学出版社一个有效的激励手段必然符合人的心理和行为活动的规律w激励技术金钱参与工作生活质量计划本章思考：如何正确应用金钱的激励作用？如何使工作生活质量计划卓有成效？中国人民大学出版社第八章 内容型激励理论w预习案例：了解真实需要迎合一种已经得到满足的需要，或一种比现存未得到满足的需要更高一个层次的需要，都不能成为行为的动机。内容型激励

24、理论着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究。四种需要理论：麦克利兰、赫兹伯格、马斯洛、阿德佛需要层次理论w需要层次理论的基本内容中国人民大学出版社马斯洛需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要需要层次理论w需要层次理论与管理中国人民大学出版社1.需要层次理论在管理中的应用（需要层次与管理措施密切结合）2.马斯洛需要层次理论的借鉴意义（五个重要意义）阿德佛需要理论w阿德佛需要理论基本内容中国人民大学出版社1.生存的需要是最基本的2.相互关系的需要3.成长的需要职工需要：生 存 相互关系 成 长 工作作为工作结果满足需要阿德佛的工作需要与工作成果关系图阿德佛需要理论与

25、管理w重视高层次需要的满足；w了解不同人的需要；w要注意需要的转化。中国人民大学出版社激励-保健因素理论(双因素理论)w双因素理论的基本内容中国人民大学出版社美国心理学家赫兹伯格1959年提出。双因素理论认为，调动人的积极性主要是从内部，从工作本身来调动人的内在积极性。开创了激励的新观点。第一，他认为有些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感；第二，有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素只能消除不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。激励-保健因素理论(双因素理论)w对双因素理论的评价w双因素理论的应用中国人民大学出

26、版社企业经营管理者首先要注意保健因素；赫兹伯格提出的“内在满足”和“外在满足”值得研究；在众多因素中，成就和社会的认可与赞赏有比较大的激励作用；运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也有很意义；运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。成就需要理论w成就需要理论的基本内容中国人民大学出版社1.具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。2.具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。3.如何发现高度成就需要的人4.高成就需要的人可以通过教育培养。w高度成就需要的人的特点独立 事业心强 需要明确反馈成就需要理论的管理学意义w鼓励全社会成员充分

27、调动和激发企业家的才能。w激励具有成就需要的人作出更大成就。w确立追求卓越和完善的高标准。中国人民大学出版社本章思考本章思考1.假如你是一名刚刚参加工作的职员，你的需要（分几个层次）是什么？2.如何成为具有高度成就需要的人？中国人民大学出版社第九章 过程型激励理论w预习案例：她该怎么作？在设法满足需要的过程中，人们并不总是力图去选择最佳行动，而是选择一种令人满意的行动。目标设置理论w目标设置理论的内容中国人民大学出版社1.关于目标设置的意义；2.关于目标设置的标准3.关于目标的实现目标设置的具体性。目标设置的难度。目标设置的课接受性。Hall：目标 努力 工作绩效 自尊心责任感 更高目标目标设

28、置理论w目标设置理论的管理学意义中国人民大学出版社第一，可应用性第二，可转化为行动的方向和动力第三，获得较高目标认同第四，加强和做好目标进程的反馈工作第五，促进目标管理期望理论w期望理论的内容中国人民大学出版社1964年，由美国心理学教佛隆在工作与激励一书提出需要_目标激发力量=目标价值（效价）期望概率（期望值）M=V E需要了解：期望理论公式的含义期望理论w期望理论的应用中国人民大学出版社目标价值和期望概率的不同结合会产生不同的激励作用E高V高M高E中V中M中E低V低M低E高V低M低E低V高M低期望理论w期望理论着眼于三种关系中国人民大学出版社工作努力（工作努力（efforteffort）工

29、作结果期望工作结果期望（outcomesoutcomes）工作绩效（工作绩效（performanceperformance）结果的效价（结果的效价（valence of outcomesvalence of outcomes）1.E P2.P O3.O V公平理论w公平理论模式参照人：个人在组织中选定的可以比较的一类人结果结果 O O投入投入 I I当事人当事人 A A（）（）A A （）（）B B由当事人由当事人A A进行比较进行比较o oI Io oI I结果结果 O O投入投入 I I参照人参照人 B B（）（）A A（）（）B BI II Io oo o（）（）A A（）（）B BI

30、II Io oo o（）（）A A（）（）B BI II Io oo o不公平（报酬不足）不公平（报酬不足）公公 平平不公平（报酬过多）不公平（报酬过多）增加结果增加结果或或减少投入减少投入满足（行为）满足（行为）没有改变没有改变减少结果减少结果或或增加投入增加投入公平理论w不公平感的消除1.改变投入；2.试图改变成果；3.调整心理；4.改变“参照人”；5.改变他人的投入或产出6.改变环境w公平理论对管理学的意义激励效果及行为的影响 引导员工正确对待公平 激励员工中国人民大学出版社第十章 改造型激励理论w预习案例：正强化使他们取得了成功内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极

31、性的问题。改造型激励理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。挫折理论w挫折理论研究：行为和目标之间的行为变化的规律 挫折理论w挫折及其产生的原因挫折的概念：当个体从事有目的的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心会产生一种激愤，并表现出一种情绪状态，叫做“挫折”。产生挫折的原因产生挫折的原因客观因素：自然环境 社会环境主观因素：个人生理因素 心理因素 挫折理论w挫折容忍力影响挫折容忍力强弱的因素1.生理因素。2.具有正确的人生观、远大的理想、坚强的意志的人容忍力较强。3.社会经验多，阅历丰富，生活中历尽艰辛的人比一帆风顺、缺乏锻炼的人容忍力强。4.对挫折的知觉判断。5.对预见中的挫折与

32、对未预见的挫折的容忍力不一样。挫折理论w受挫折后的行为表现1.攻击2.倒退3.固执4.妥协应激状态：受到挫折时产生心理或情绪的紧张状态。妥协性的应激措施有以下作用：文饰作用投射作用替代作用表同作用压抑作用 挫折理论w正确对待挫折和受挫折的人1.提高人们对挫折性质的认识，增强挫折容忍力。2.对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度。3.改变情景。4.采取精神发泄的方法。强化理论w强化原理1.正强化，也叫积极强化；2.负强化3.惩罚4.消减强化的四种奖惩可能性类型 强化理论w强化频率1.B-B-B-O,B-B-B-O2.T-O-T-O,T-O-T-O3.B-O,B-B-B-B-B-O,B-B-O4.T-

33、O-T-T-O,T-O-T-T-T-O-T-T-O强化频率是指，按强化进度和时间选择对强化进行的分类。w强化理论实施激励要做到的六个方面 强化理论w强化理论的管理学意义w实施激励要做到的六个方面1.以正强化为主2.精心设计实践间隔与频率3.因人而异、形式多样4.对期望行为的强调5.及时反馈6.实事求是中国人民大学出版社第十一章 激励的社会机制w预习案例：当耐利为什么成功？社会机制是由外在控制手段转化而来的无形的惯性力量，是一种内化了的行为模式。驱力避害是人的本能，社会现实是人生的意义。根据人们驱力避害本能及其社会需求，运用财富、名位等有限资源，按一定的规则，对人的行为进行奖励或惩罚，相沿成习，

34、形成一种激励机制。中国人民大学出版社激励的几种模式w波特劳勒激励过程模式奖酬对个奖酬对个人的价值人的价值能力与能力与素质素质对奖酬的对奖酬的公平感公平感内在性内在性奖酬奖酬外在性外在性奖酬奖酬满满 足足工作绩效工作绩效努力程度努力程度对所承担对所承担角色的理角色的理解程度解程度对努力对努力奖酬之概率奖酬之概率的主观估计的主观估计环境环境限制限制12345679108A8B激励的几种模式w豪斯迪尔的综合激励公式M=V +E (V +E V )itiaiaejejj=1n绩效考评与激励w绩效考评激励1.绩效考评的概念2.绩效考评的目的3.绩效考评的标准4.绩效考评的内容工作绩效和工作报酬w什么是工

35、作绩效个人、群体或组织成功地完成一项工作或达到一个目标的程度。1.目标2.量度3.评估工作绩效和工作报酬w工作报酬体系（见181页，图112 ）w工作报酬体系的重要性及作用模型1.吸引外来人才2.留住优秀人才3.激励有用人才4.提高组织效率工作价值报酬员工工作满意感工作绩效和工作报酬w激励体制体现的原则1.要体现组织目标和评估目的。2.要反映工作活动与工作结果的统一。3.内在激励与外在激励的统一。4.按劳分配，合理付酬。5.客观评价员工工作绩效。6.对员工的工作起到正面引导和激励的作用，创造良性竞争环境。7.把物质鼓励与精神鼓励、内部报酬与外部报酬、直接报酬与间接报酬、货币收入与非货币收入结合

36、起来。8.吸取员工参与，采用民主管理，充分调动员工的积极性。激励：从理论到应用w工作目标价值激励个体在全体中担任的角色有三种：任务型角色、关系型角色、自我型角色激励作用表示为激励目标意义实现可能性用于激励的目标必须包括：目标清晰明了，可以传达；实施目标的组织成员要参与目标制定工作；根据结果对履行职责的情况进行评估。激励：从理论到应用w行政激励1.坚持的原则：奖惩分明、恰当、公正、及时 激励要有依据2.实施行政激励的主要方式：行政奖励 行政惩罚激励：从理论到应用w工作激励实施工作内容丰富化包括：1.机能多样化2.任务整体性3.任务重要性4.自主性5.工作反馈激励：从理论到应用w典型激励w荣誉激励

37、w危机激励w持股激励w组织文化激励本章思考：如何营建高绩效的激励机制？第四篇 群体行为中国人民大学出版社第十二章 群体及群体功能w预习案例：领导群体在所有组织系统中没有一个人能够对任何后果完全承担责任，绝对必然的是一切努力都是集体的努力，所有的成就都是集体的成就。群体是一种社会现象。群体中个体的行为大于单个人行为的总和。群体及其分类w群体的概念群体的定义：为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。群体的特征群体的心理效应及行为趋向群体及其分类w群体的分类1.按群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和非正式群体。2.按联系的紧密程度及发展的水

38、平划分，可分为松散群体、联合体和集合体。3.按群体的开放程度划分，可分为开放型群体和封闭型群体。4.按在社会上发挥作用的大小，可分为参照群体和一般群体。5.按群体规模的大小，可分为大群体和小群体。6.按群体是否存在，可分为假设群体和实际讯体。群体功能w群体的发展阶段四阶段论：形成阶段、风暴阶段、正常化阶段、发挥作用阶段形成阶段风暴阶段正常化阶段发挥作用阶段五阶段论：形成、振荡、规范化、执行任务、中止群体功能w角色定位的社会化过程群体成员适应角色要求、接受群体行为规范、符合群体发展需要的过程。角色定位的社会化内容包括以下几个方面：1.教给群体成员知识、机能。2.教给群体成员社会规范。3.使群体成

39、员明确群体发展目标。4.培养群体成员的社会角色。群体功能w群体的功能：完成组织任务；满足群体成员的心里需求，制约成员的行为和沟通、激励成员。w群体可以满足成员下列心理需求：1.获得安全感。2.满足自尊的需要。3.增强自信心。4.增加力量感。5.成为有效信息沟通的窗口。6.协调人际关系，促进成员间的相互激励。7.制约个体行为的功能中国人民大学出版社第十三章 群体人际关系与冲突w预习案例：解雇新工人一个组织是一部美妙的乐曲，不过，它不是单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和声关系所谱成。人际关系w人际关系及其重要性1.人际关系对群体的影响2.人际关系对工作效率的影响3.人际关系对人们身心健康的影响

40、人际关系w影响人际关系的因素1.人际因素2.社会因素3.组织文化因素4.个人因素w人际关系对个体行为的影响1.长期与短期的人际关系2.交互双方力量的大小3.行为的规则4.社会角色5.个人与非个人的关系群际关系及冲突w群际关系是指：群体与群体之间的关系。影响群际关系的因素1.目标；2.相互依赖性3.资源；管理群际关系的方法w群际关系分为纵向群际关系和平行群际关系。对平行群际关系的管理方法主要有：1.制定规则；2.层级管理；3.制定计划；4.设立协调员；5.设立工作组；6.设立综合协调部门。冲突及其管理w冲突的概念及有关冲突的观点冲突是社会生活中普遍存在的各种矛盾的反映心理或行为上的矛盾抵触、争执

41、或攻击性实践传统观念传统观念-冲突是坏事冲突是坏事现代观念现代观念-即有消极的一面又有积极的一面即有消极的一面又有积极的一面冲突及其管理w冲突的类型及其原因个人心理冲突群体中个人之间的冲突群体与群体之间的冲突w冲突的管理与解决1.分清冲突的性质-分清建设性冲突与破坏性冲突；2.针对不同类型的冲突采取不同措施。竞争与合作w竞争与合作的案例游戏者类型：顾客、供应商、竞争对手、辅佐商价值网图顾客主体供应商辅佐商竞争对手竞争与合作w博弈论游戏1.游戏者2.附加值3.游戏规则4.战术5.游戏范围w竞争与合作中的态度模式1.原因和结果2.合作态度定式与竞争态度定式3.对管理的重要意义中国人民大学出版社第十

42、四章 群体凝聚力与士气w预习案例：如何形成最佳小组人人都有站在自己群体一边反对其他群体的微妙偏见，它是一种能产生对组织非常有好处的凝聚力和团队精神的力量。群体凝聚力w群体凝聚力是指：群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的成员的内在吸引力。群体凝聚力的表现形式1.自然凝聚力2.工作凝聚力3.领导凝聚力4.情感凝聚力群体凝聚力w影响群体凝聚力的因素1.群体成员在一起的时间2.加入群体的难度3.群体规模4.群体成员的性别构成5.外部威胁6.以前的成功经验7.有效情绪认同8.群体内部的奖励方式9.群体的领导方式群体凝聚力与管理w群体凝聚力的测定人际关系社会学测量法

43、ABCDEFGH肯定选择否定选择8人小组成员关系图群体凝聚力与管理w社会距离尺度法社会距离因素群体凝聚力与管理w凝聚力和目标一致性对生产率的影响142 3高高低低群体目标与组织目标的一致性群体的士气w什么叫“士气”w士气与生产率的关系士气生产率低低高高ABCA.高士气低生产率B.高士气高生产率C.低士气高生产率群体的士气w影响士气的因素1.对组织目标的赞同2.合理的经济报酬3.对工作的满足感4.管理者良好的品质和风格5.同事间的和谐与合作6.良好的意见沟通7.良好的工作环境中国人民大学出版社第十五章 沟通管理w预习案例：吉姆和经理所有的问题归结到最后都是沟通的问题沟通及其分类w沟通及沟通过程沟

44、通三要素：信息的发送者 信息的接收者 所传递的信息发送者编码信道发送者解码信息信息信息信息信息沟通过程模式图实体及媒体控制和处理流向沟通及其分类w沟通的类型1.正式沟通和非正式沟通2.口头沟通和书面沟通3.语言沟通和非语言沟通w沟通的功能1.控制2.激励3.表达情绪4.提供信息沟通的障碍w空间的设计w当事人的信度及权利w当事人的价值观及参照视角w行话w过滤w选择性知觉w语言及情绪有效沟通的技能w有效反馈的技能w有效授权的技能w有效训导的技能强调具体行为 使反馈对事不对人 把握反馈的良机确保理解 确保理解 使消极反馈指向接受者可控制的行为分工明确 具体指明授予的权利范围 允许下属参与通知他人授权

45、已发生 建立反馈控制机构平静客观严肃的方式 具体指明问题所在 对事不对人允许陈述个人看法 保持对讨论的控制 对今后达成共识沟通中的现实问题w个体差异w性别w修辞w文化差异（语义、词汇、语调、认知）w电子媒介本章思考：举例说明身边的沟通障碍，如何客服？中国人民大学出版社第十六章 团队建设w预习案例：777飞机的改进l团队比个体来做效果更好.l更好地利用员工的才干.l在多变的环境中更为灵活、反应也更迅速.l有利于员工的参与.l促进员工参与操作决策的激励作用.团队及群体w团队及其特点不同背景不同技能不同知识高度互补性、知识技能的跨职能性、信息的差异性w团队的优点职能并行迅速组合、重组、解散民主团队及

46、群体w团队与群体比较中国人民大学出版社团队及群体w团队的三种类型中国人民大学出版社影响团队绩效的因素中国人民大学出版社w团队的角色影响团队绩效的因素w规模w能力w角色互补w对目标的认同w管理者协调w责任心w公平的绩效评估w相互新人中国人民大学出版社使群体成为高绩效团队w采用团队形式的好处中国人民大学出版社团队精神使管理层有时间进行战略性的思考提高决策速度促进多元化和创意提高绩效使群体成为高绩效团队w高绩效团队的特征中国人民大学出版社清晰的目标相关的技能相互信任的氛围良好的沟通不断的探索和调整恰当的领导内部支持和外部支持团队组织的适用范围w采用团队设计的先决条件w团队形式的优点及限制优点：有效性

47、、适应性限制：需要良好沟通、对任务的理解偏差、疏于自律w团队组织的适用范围 取决于工作的性质中国人民大学出版社第五篇 领导行为中国人民大学出版社第十七章 领导理论及其发展w预习案例：理智的管理人员影响力在管理工作的每一个方面都具有无可置疑的功能。领导及领导者的影响力w领导的概念中国人民大学出版社领导：一种能够影响一个群体实现目标的能力。管理：使用正式等级中既定的权威来要求组织成员对自己的遵从。领导及领导者的影响力w领导的特点中国人民大学出版社1.体现了人与人之间的关系2.是一种特殊的“投入”与“产出”3.是领导者、被领导者及环境的函数领导=f（领导者，被领导者，环境）4.“互惠效应”领导及领导

48、者的影响力w领导者的影响力中国人民大学出版社权力性影响力非权力性影响力w领者影响力的构成权力性影响力非权力性影响力传统因素职位因素资历因素品格因素能力因素知识因素情感因素领导理论的三种类型中国人民大学出版社1素质理论领导技巧：业务能力、交际能力、概念形成能力2行为模型两个衡量标准：关心人和关心结构3权变模型环境变量的四个考察因素1.领导人的特点2.下属的特点3.群体的特点4.组织的结构领导理论研究的最新观点中国人民大学出版社1超凡领导理论2领导交易理论3领导变革理论4三维领导理论5自我领导理论三维领导理论的三维框架应付全球商业应付全球商业挑战所需要的思维挑战所需要的思维方式和能力方式和能力个人

49、实现卓越、个人实现卓越、平衡和保持年轻平衡和保持年轻所需要的技巧所需要的技巧领导组织迈入领导组织迈入未来所需要的未来所需要的领导艺术领导艺术商业领导艺术个人中国人民大学出版社第十八章 领导行为理论w预习案例：美国西北航空公司的领导领导工作就是要成为链接其他两方面的桥梁：一方面是合理的和考虑周到的计划，经过仔细设计的组织结构，人员配备的良好规划和有效的控制技术；另一方面是职工有被人理解和受人激励的需要，以及尽他们一些能力为实现企业目标和部门目标作出贡献的需要。领导行为四分图模型低组织高关心人高组织高关心人低组织低关心人高组织低关心人中国人民大学出版社高高抓组织关心人低领导方格模型中国人民大学出版

50、社 管理方格管理方格9乘9的方格生成了81个领导类型的细分位置。PM型领导模型中国人民大学出版社MP MPmP(强)（强）目标达成功能群体维持功能(弱)(弱)利克特的领导系统模型系统一专制独裁式系统三协商民主式系统四参与民主式系统二温和独裁式勒温的领导作风理论实行多数决定的原则专制（权利定位于领导者）民主（权利定位于群体）家长式风格没有领导的讨论放任自流（权利定位于个人）中国人民大学出版社第十九章 领导权变理论w预习案例：创建“百年海尔”最强有力的经理就是那些能适应特定情况和特定环境的经理。领导行为的连续带模式以上级为中心的领导以下属为中心的领导领导者作出并公布决策领导者向下推行决策领导者提出