人力资源计划的制定程序.pptx

《人力资源计划的制定程序.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源计划的制定程序.pptx（39页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源规划主要内容主要内容一、一、人力资源规划概述人力资源规划概述二、人力资源计划的制定程序二、人力资源计划的制定程序(重点重点)三、人力资源规划的方法三、人力资源规划的方法(难点难点)四、人力资源规划活动的结果四、人力资源规划活动的结果(重点重点)本章思考与练习本章思考与练习引导案例：M&W电子商务公司的人力资电子商务公司的人力资源变革计划源变革计划一、人力资源规划概述（一）人力资源规划概念1 定义 是根据组织的战略目标,对组织某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，根据供需平衡的结果，制定必要的人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远发展。三要素：人力

2、资源需求（数量、结构、质量）人力资源供给（数量、结构、质量）供需比较结果规规划或划或计计划内容种划内容种类类 目目 标标政策或政策或办办法、制法、制度度 预预 算算总总体体规规划划预测预测的需求和供的需求和供给给极其依据极其依据,供供给给和需求的比和需求的比较结较结果果企企业业平衡供需的平衡供需的指指导导原原则则基本政基本政策和策和总总政策政策(扩员扩员或收或收缩缩政策，人政策，人才培养政策，改才培养政策，改革革稳稳定政策，管定政策，管理方式及理方式及职责职责等等)总预总预算算人人员补员补充充计计划划(招聘招聘计计划划)类类型、数量、型、数量、层层次次结结构构人人员员来源，人来源，人员员的任的

3、任职职要求、基要求、基本待遇本待遇招聘、招聘、选选拔的拔的费费用用人人员员配置配置计计划划部部门编门编制、人力制、人力资资源源结结构构优优化、化、职职位匹配、位匹配、职职位位轮换轮换任任职资职资格考核格考核办办法、聘用制度、法、聘用制度、轮岗轮岗考核制度、考核制度、解聘方法解聘方法工工资资、福利、福利、奖奖酬酬预预算算（二）人力资源规划的内容（二）人力资源规划的内容人人员员接替和接替和提升提升计计划划后后备备人人员员数数量保持、人量保持、人员结员结构的改构的改善善选拔标准、选拔标准、提升比例、提升比例、未提升人员未提升人员的安置的安置职职位位变动变动引引起的工起的工资变资变动动培培训训开开发计

4、发计划划培培训训的数量的数量和和类类型、提型、提供内部的供供内部的供给给、提高工、提高工资资效率效率培培训计训计划的划的安排、培安排、培训训时间时间和效果和效果的保的保证证培培训训开开发发的的总总成本成本工工资资激励激励计计划划劳动劳动供供给给增增加、士气提加、士气提高、高、绩绩效改效改善善工工资资政策、政策、激励政策、激励政策、激励方式激励方式增加工增加工资奖资奖金金规规划或划或计计划分划分类类 目目 标标政策或政策或办办法、制度法、制度 预预 算算员员工关系工关系计计划划提高工作效提高工作效率、率、员员工关工关系改善、离系改善、离职职率下降率下降民主管理、民主管理、加加强强沟通沟通绩绩效效

5、评评估估及及激励激励计计划划退休解聘退休解聘计划计划劳动力成本劳动力成本降低、生产降低、生产率提高率提高退休政策退休政策及解聘程及解聘程序序安置费用安置费用思考思考人力资源计划的内容种类对企业人力资源实践有何意义？人力资源计划的内容种类对企业人力资源实践有何意义？（三）人力资源规划的分类是否独立是否独立单独的规划报告附属的规划报告范围大小整体的人力资源规划部门的人力资源规划时间长短短期人力资源规划中期人力资源规划长期人力资源规划内容如前所述,略（四）人力资源规划的作用1、有助于企业发展战略的制定2、有助于企业保持人员的稳定3、有助于降低人工成本4、对人力资源管理的其他职能有意义自检为什么有些公

6、司回避人力资源规划一些公司认为人力资源计划的难度太大，令人受挫。另外一些公司仅仅是认为自己不需要。三、人力资源计划的制定程序三、人力资源计划的制定程序1.搜集准备有关信息资料搜集准备有关信息资料2.人力资源需求预测人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供给预测4.确定人员净需求确定人员净需求(对供需 平衡结果进行平衡)5.确定人力资源目标确定人力资源目标6.制定具体规划制定具体规划(各项子各项子 规划规划)7.对人力资源计划的审核与对人力资源计划的审核与评估评估准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段 评估审核的方法评估审核的方法 可采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估:也

7、可采用广泛收引集并分析研究有关的数据,如管理人员、管理辅助人员以及直接生产人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的更动情况,职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。评估阶段举例对上述对上述5-7步，下面给出例子来加以说明步，下面给出例子来加以说明对上述5-7步，下面给出例子来加以说明例：一个假设人力资源系统中的审核与评估过程目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内-.政策 重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训|:选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜:对现

8、任管理干部进行规划,通过退休聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价两年以后进行)方案评价两年以后进行)1.我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗?2.公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台?3.多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少?4 有多少优秀一线员工接受了管理培训5 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才6.有多少50岁以丰的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置7.公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系?8.是否应推迟或改变原来

9、的目标?四、预测阶段的预测方法1.需求预测:定义需求预测需求预测指的是一种预期组织在未来的某个时间中所需人员的数量、质量、结构的活动过程.预测职位变动时要考虑的因素 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化需求预测:方法P161-166主观判断法主观判断法德尔菲法德尔菲法趋势分析法趋势分析法:过去的经营管理的趋势过去的经营管理的趋势 回归分析法回归分析法:确定未来所需员工的数量。确定未来所需员工的数量。比率分析法比率分析法:经营管理因素与所需员工的数经营管理因素与所需员工的数 目之间的精确比率目之间的精确比率定性定性定量定量2.供给预测:p定义是预期组织在未来某

10、一特定的时间内能够提供给企业的人力资源数量、质量以及结构的过程人力资源供给分析 外部分析 内部分析 现有人力资源 人员流动分析 人员质量分析 供给预测方法 技能清单 人员替换 人力资源“蓄水池”模型 （人员接续模型）马尔可夫矩阵马尔可夫分析马尔可夫分析流动可能性矩阵流动可能性矩阵马尔可夫分析马尔可夫分析现任者应用矩阵现任者应用矩阵供需预测方法选择应注意的问题供需预测方法选择应注意的问题任何方法以函数关系不变为前提任何方法以函数关系不变为前提用定性方法进行补充用定性方法进行补充,修正结果修正结果五、人力资源规划活动的结果 人力资源规划制定之后，公司必须确定并实施满足人力资源需要的实践活动。下边将

11、主要聚焦于帮助组织应对预料中的人员过剩与供给不足时的人力资源管理实践。供需总量平衡，结构不匹配供需总量平衡，结构不匹配重新配置（调动、晋升、降职）重新配置（调动、晋升、降职）培训培训人员置换人员置换供大于求供大于求扩大经营扩大经营裁员裁员退休退休冻结招聘，自然减员冻结招聘，自然减员缩短工时，减薪缩短工时，减薪再培训再培训供小于求供小于求雇佣新人、临时雇佣雇佣新人、临时雇佣技术创新技术创新加班加班减少流动数量减少流动数量外包外包思考人力资源规划被去掉时可能出现什么样的后果？某公司人力资源规划某公司人力资源规划下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力

12、资源规划。该规划主要分了六个部分人力资源规划。该规划主要分了六个部分,它它们是职务设计与人员配置计划、人员招聘计划、们是职务设计与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。划中的人员招聘计划部分最为详细。需注意的是需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作

13、所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述只能言简意赅地进行描述,不可能非常详尽不可能非常详尽 案例分析案例分析2000年度人力资源管理计划年度人力资源管理计划(1)职务设置与人员配置计划.根据公司2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年,公司将划分为8个部门,其中,行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:某公司人力资源配置某公司人力资源配置部门部门配置人员配置人员决策层（决策层（5人）人）总经理总经理1名、财务总监名、财务

14、总监1名、营销总监名、营销总监1名、名、技术总监技术总监1名名行政部（行政部（5人）人）行政部经理行政部经理1名、行政助理名、行政助理2名、行政文员名、行政文员2名、司机名、司机2名、接线员名、接线员1名名财务部（财务部（4人）人）财务部经理财务部经理1名、会计名、会计1名、出纳名、出纳1名、财务名、财务文员文员1名名人力资源部（人力资源部（4）人力资源部经理人力资源部经理1名、薪酬专员名、薪酬专员1名、招聘名、招聘专员专员1名、培训专员名、培训专员1名名销售一部（销售一部（19人）人）销售一部理销售一部理1名、销售组长名、销售组长3名、销售代表名、销售代表12名、销售助理名、销售助理3名名销

15、售二部（销售二部（13人）人）销售二部经理销售二部经理1名、销售组长名、销售组长2名、销售代名、销售代表表4名、销售助理名、销售助理2名名开发一部（开发一部（13人）人）开发一部经理开发一部经理1名、开发组长名、开发组长3名、开发工名、开发工程师程师12名、技术助理名、技术助理3名名开发二部（开发二部（19人）人）开发二部经理开发二部经理1名、开发组长名、开发组长3各开发工程各开发工程师师12名、技术助理名、技术助理3名名产品部（产品部（5人）人）产品部经理产品部经理1名、营销策划名、营销策划1名、公共关系名、公共关系2名、产品助理名、产品助理1名名(2)人员招聘计划。人员招聘计划。招聘需求。

16、招聘需求。根据根据2000年职务设置与人员配置计划年职务设置与人员配置计划,公司人员公司人员数量应为数量应为96人人,到目前为止公司只有到目前为止公司只有83人人,还需要补充还需要补充13人。具体职务和数量如下人。具体职务和数量如下:开发组长开发组长2名、开发工程师名、开发工程师7名、销售代表名、销售代表4名。名。招聘方式。招聘方式。开发组长开发组长:社会招聘和学校招聘社会招聘和学校招聘;开发工程师开发工程师:学校招聘学校招聘;销售代表销售代表:社会招聘。社会招聘。招聘策略。招聘策略。学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张会、在学

17、校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘贴、网上招聘四种形式四种形式;社会招聘主要通过参加人才交流会、刊社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式登招聘广告、网上招聘三种形式。招聘人事政策。招聘人事政策。本科生本科生:待遇待遇:转正后待遇转正后待遇2000元元,其中基本工资其中基本工资1500元、住房补助元、住房补助200元、社会保障金元、社会保障金300元左右元左右(养老保险养老保险,失业保险、医疗保险等失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资试用期基本工资1000元元,满半月有住房补助满半月有住房补助;考上研究生后协议书自动解除考上研究生后协议书自动解除;试用期三个月试用期

18、三个月;签订三年劳动合同。签订三年劳动合同。研究生研究生:待遇待遇:转正后待遇转正后待遇5000元元,其中基本工资其中基本工资4500元、住房补助元、住房补助200元、社会保险金元、社会保险金300元左元左右右(养老保险养老保险,失业保险、医疗保险等失业保险、医疗保险等)。试用。试用期基本工资期基本工资3000元元,满半月有住房补助。满半月有住房补助。考上博士后协议书自动解除考上博士后协议书自动解除;试用期三个月试用期三个月;公司资助员工攻读在职博士公司资助员工攻读在职博士;签订不定期劳动合同签订不定期劳动合同,员工来去自由员工来去自由;成为公司骨干后，可享有公司股份成为公司骨干后，可享有公司

19、股份风险预测风险预测由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可可能会增加本科生招聘难度能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。可以基本回避该风险。另外另外,由于优秀的本科生考研的比例很大由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在所以在招聘时招聘时,应该留有后选人员。应该留有后选人员。由于计算机主业研究生愿意留在本市的校各少由于计算机主业研究生愿意留在本市的校各少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难聘比较困难,应重点通过社会招聘来

20、填补应重点通过社会招聘来填补开发组开发组长长空缺。空缺。(3)选择方式调整计划。选择方式调整计划。1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法办法,取得了较理想的结果。取得了较理想的结果。在在2000年首先要完善非开年首先要完善非开发人员的选择程发人员的选择程序序,并且加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期并且加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期,可以采用可以采用合议制面试合议制面试,即总经理、主管副总、部门经即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试理共同参与面试,以提高面试效率。以提高面试效率。(4)绩效考评政策调整计划。绩效考评政策调整

21、计划。1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工每位员工都有了考评记录。另外都有了考评记录。另外,在在1999年年l对开发部进行了标准化的定量考评。对开发部进行了标准化的定量考评。在今年在今年,绩效考评政策将做以下调整绩效考评政策将做以下调整:建立考评沟通制度建立考评沟通制度,由直接上级在每月由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通考评结束时进行考评沟通;建立总经理季度书面评语制度建立总经理季度书面评语制度,让员工让员工及时了解公司对他的评价及时了解公司对他的评价,并感受到公司并感受到公司对员工的对员工的关心关心;在开发部试行在开发部试行标准量度平均分

22、布考核标准量度平均分布考核法法,使开发人员更加明确自己在开发团队使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置中的位置;加强考评培训加强考评培训,减少考评误差减少考评误差,提高考评提高考评的可靠性和有效性。的可靠性和有效性。(5)培训政策调整计划。培训政策调整计划。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在岗前培训在1999年已经开始进行年已经开始进行,管理培训和技能培训管理培训和技能培训从从2000年开始由人力资源部负责。年开始由人力资源部负责。在今年在今年,培训政策将做以下调整培训政策将做以下调整:加强岗前培训。加强岗前培训。管理培

23、训与公司专职管理人员合管理培训与公司专职管理人员合作开展作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。思路进行培训。技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行聘请培训教师两种分式进行(6)人力资源预算。人力资源预算。招聘费用预算。招聘费用预算。招聘讲座费用招聘讲座费用:计划本科生和研究生各四计划本科生和研究生各四个学校个学校,共共8次。每次费用次。每次费用300元元,预算预算2

24、400元。元。交流会费用交流会费用:参加交流会参加交流会4次次,每次平均每次平均400元元,共计共计1600元。元。宣传材料费宣传材料费:2000元。元。报纸广告费报纸广告费:6000元。元。培训费用培训费用O1999年实际培训费用年实际培训费用3.5万元万元,按按20%递增递增,预计预计今年培训费用约为今年培训费用约为4.2万元。万元。社会保障金。社会保障金。1999年社会保障金共交纳年社会保障金共交纳元元,按按20%递增递增,预计今年社会保障金总额为预计今年社会保障金总额为XX元。元。思考 请指人力资源计划的过程是如何体现在该计划文本中的。本章思考与练习1、名词解释：人力资源规划 德尔菲法 趋势预测法 马尔科夫模型2、人力资源规划的内容有哪些？对企业人力资源管理实践有何指导意义？3、人力资源规划对所有企业都是必须的吗？哪些企业不一定需要人力资源规划？4、人力资源规划的程序或步骤是什么？5、应当如何预测人力资源的需求和供给？6、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？7、应当怎样平衡人力资源的供给和需求？