人力资源计划的制定与执行.pptx

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1、Human Resources Planning Human Resources Planning(HRP)(HRP)第二第二第二第二 章章章章 人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划招聘的前提招聘的前提人力资源规划：数量要求人力资源规划：数量要求v【教学目的】v人力资源规划是人力资源管理系统中具有导向作用的职能。通过本章教学，学生应了解人力资源规划在整个人力资源管理体系中的地位和作用，掌握人力资源规划的基本内容，会使用一般的人力资源规划工具，制定合理的人力资源规划。v【教学重点】v人力资源规划的含义v规划的内容和功能v人力资源供求预测的方法第一节第一节 人力资源计划概述人力资源计划

2、概述第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡课堂练习课堂练习第三节第三节 人力资源计划的制定与执行人力资源计划的制定与执行案例案例课堂讨论课堂讨论第一节第一节 人力资源计划概述人力资源计划概述一一、人力资源计划的概念和形式（类型）、人力资源计划的概念和形式（类型）二二、人力资源计划的内容、人力资源计划的内容三三、人力资源计划的模型、人力资源计划的模型(*)(*)四四、制定人力资源计划的程序、制定人力资源计划的程序五五、人力资源计划的意义及其影响因素、人力资源计划的意义及其影响因素一、人力资源计划的概念和形式（类型）一、人力资源计划的概念和形式（类型）1 1 人力资源计划的

3、概念人力资源计划的概念 人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。相关事宜。2 人力资源计划的形式人力资源计划的形式1）劳动力计划：劳动力计划：最基本的；短期计划。最基本的；短期计划。2）人力资源计划）人力资源计划：主要的、中短期计划。核心内容是企：主要的、中短期计划。核心内容是企业

4、预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。力供给与需求。3）战略人力资源计划：）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。长期计划；具有前瞻性。二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘退休解聘计划计划补充计划补充计划使用计划使用计划培训开发计培训开发计划划人力资源管理的的总体目标和配套政人力资源管理的的总体目标和配套政策策中、长期内不同职务、部门或工作类中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其

5、所在因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等教员等预算总额预算总额人员总体规模变化而引起人员总体规模变化而引起的费用变化的费用变化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福职位变化引起的薪酬福利等支出的变化利等支出的变化培训总投入、脱产人培训总投入、脱产人员工资及脱产损失员工资及

6、脱产损失职业计划职业计划绩效与薪酬绩效与薪酬福利计划福利计划劳动关系劳动关系计划计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施目标和措施薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔诉讼费用及可能的赔偿偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容 三、人力资源计划的模型三、人力资源计划的模型vvv 员

7、工招聘员工招聘v工作分析工作分析测试与选拔测试与选拔v 培训与开发培训与开发v企业目标企业目标人力资源计划人力资源计划职业计划职业计划 报酬系统报酬系统v 员员工问题及其处理工问题及其处理v业绩评估业绩评估v 1 1 明确企业的发展战略与目标明确企业的发展战略与目标 2 2 调查阶段调查阶段 （1 1）对于影响外在人力资源供需的各种因素的调查。）对于影响外在人力资源供需的各种因素的调查。（2 2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。3 3 预测人力资源的需求和供给预测人力资源的需求和供给 4 4 确定企业人员的净需求，制定行动方案确定企业人

8、员的净需求，制定行动方案 5 5 评价人力资源计划评价人力资源计划 （1 1）应反映企业内部和外部目标的变化；）应反映企业内部和外部目标的变化；（2 2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；（3 3）应有适当的弹性；）应有适当的弹性；（4 4）与其他经营计划的相关性。）与其他经营计划的相关性。四、四、制定人力资源计划的程序制定人力资源计划的程序人力资源计划的步骤模型人力资源计划的步骤模型v确立目标确立目标 收集信息收集信息 预测人力资源需求预测人力资源需求v 预测人力资源供应预测人力资源供应v收集反馈收集反馈 实施人力实施人力 制定人力制定

9、人力v 信信 息息 资源计划资源计划 资源计划资源计划五、人力资源计划的意义及其影响因素五、人力资源计划的意义及其影响因素（一）意义（一）意义v在人力资源方面确保实施企业的目标在人力资源方面确保实施企业的目标v具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项v对企业需要的人力资源作适当的储备对企业需要的人力资源作适当的储备v对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警v使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。目标更加清晰。（二）影响人力资源计划的因素（二）影响人力资源计

10、划的因素v宏观经济剧变宏观经济剧变v企业管理层更变企业管理层更变v政府的政策法规政府的政策法规v技术更新换代技术更新换代v企业的经营状况企业的经营状况v企业的人力资源部门人员的素质企业的人力资源部门人员的素质第二节第二节 人力资源的供需预测与平衡人力资源的供需预测与平衡一一、人力资源需求预测、人力资源需求预测二二、人力资源供给预测人力资源供给预测三三、企业人力资源的平衡、企业人力资源的平衡一、人力资源的需求预测一、人力资源的需求预测（一）经验判断法（一）经验判断法1 1管理评价方法管理评价方法 （上级评价法、下级评价法）（上级评价法、下级评价法）2 2团体评价法团体评价法3 3德尔菲法德尔菲法

11、（二）定量法（二）定量法1 1 总体需求结构分析总体需求结构分析预测法预测法2 2 人力资源成本分析人力资源成本分析预测法预测法3 3 人力资源发展趋势分析人力资源发展趋势分析预测法预测法4 4 人力资源学习曲线人力资源学习曲线分析法分析法继续计算公式：计算公式：NHR=P+CTNHR：未来一段时间需要的人力资源未来一段时间需要的人力资源P：现有的人力资源现有的人力资源C：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）T：指由于技术提高或设备改进后节省的人力指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源资源（即效率的提高所引致的人力资源的节省）（即效率的提高所引

12、致的人力资源的节省）总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法举例举例1v某公司目前员工是某公司目前员工是200200人，三年后由于业务发展需要人，三年后由于业务发展需要增加增加100100人，但由于技术提高后可以节省人，但由于技术提高后可以节省2525人。问三人。问三年后需要多少人力资源？年后需要多少人力资源？解：根据公式：解：根据公式：NHR=P+C-TNHR=P+C-T其中：其中：P=200P=200，C=100C=100，T=25T=25。则：则：NHR=P+C-T=200+10025=275NHR=P+C-T=200+10025=275（人）（人）答：略答：略返回 TB（S+BN+

13、W+O）（1+a%T)NHR=TBTBTBTB：未来一段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额S S S S ：目前每位员工的平均工资目前每位员工的平均工资目前每位员工的平均工资目前每位员工的平均工资BNBNBNBN：目前员工的平均奖金目前员工的平均奖金目前员工的平均奖金目前员工的平均奖金W W W W ：目前每位员工的平均福利目前每位员工的平均福利目前每位员工的平均福利目前每位员工的平均福利O O O O ：目前每位员工的平均其他支出目前每位员工的平均其他支出目前每位员工的平均其他支出目前每位员工的平均其他支出a%a%

14、a%a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T T T T ：指未来一段时间的年限指未来一段时间的年限指未来一段时间的年限指未来一段时间的年限人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法举例举例2某公司三年后人力资源预算总额是某公司三年后人力资源预算总额是300300万万/月，目前每人的平均月，目前每人的平均工资的工资的10001000元元/月，每人的平均奖金是月，每人的平均奖金是200200元元/月，每人的平月，每人的平均福利是均福利是720720元元/月，每人的平均

15、其他支出是月，每人的平均其他支出是8080元元/月，要求月，要求预测未来三年公司的人力资源需求量。预测未来三年公司的人力资源需求量。解：根据公式解：根据公式NHR =TB /NHR =TB /（S+BN+W+OS+BN+W+O）X X（1+a%T)1+a%T)其中：其中：TB=3000000TB=3000000，S=1000S=1000，BN=200BN=200，W=720W=720，O=80O=80，a%=5%a%=5%，T=3T=3则：则：NHR =TB /NHR =TB /（S+BN+W+OS+BN+W+O）X X（1+a%T)1+a%T)=3000000/=3000000/（1000+

16、200+720+801000+200+720+80）X X（1+5%1+5%X 3)X 3)=1304 =1304（人）（人）答：略答：略返回 NHR=P1+（b%c%)TP：目前现有的人力资源目前现有的人力资源b%：企业计划平均每年发展的百分比企业计划平均每年发展的百分比c%：企业计划人力资源发展与企业发展的企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异百分比差异T：指未来一段时间的年限指未来一段时间的年限 人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析预测法举例举例3v某公司目前的人力资源是某公司目前的人力资源是500500人，计划平均每年以人，计划平均每年以15%15%的速的速度发展，计划人

17、力资源发展与企业发展的百分比差异是度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%10%，三年后需要多少人力资源？，三年后需要多少人力资源？v解：根据公式解：根据公式NHR=a 1+(b%-c%)TNHR=a 1+(b%-c%)T其中：其中：a=500a=500，b%=15%b%=15%，c%=10%c%=10%，T=3T=3则：则：NHRNHR（三年后需要的人力资源）（三年后需要的人力资源）=a 1+(b%-c%)T=a 1+(b%-c%)T =500 X1+=500 X1+（15%-10%15%-10%）X3X3 =575 =575（人）（人）答：略答：略返回 累计生产量累计生产量单

18、位成本单位成本人力资源学习曲线分析法人力资源学习曲线分析法单位工作时间单位工作时间单位数目（年）单位数目（年）12410001000 09=900900 09=810（原始的学习曲线）（原始的学习曲线）进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间进步指数：是指每多工作过去工作年限的一倍时间，其工作时间占过去工作时间的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为的百分比。

19、间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为的百分比。间接地表现了员工工作效率提高的百分比。一般为 0 0 8080 9 9v具体从生产率预测法和进步指数预测法两个方面讨论。具体从生产率预测法和进步指数预测法两个方面讨论。v1 1、生产率预测法、生产率预测法公式：公式：NHR=TPNHR=TP（生产总量）（生产总量）/XP/XP（个体平均生产量）（个体平均生产量）举例：一家销售公司计划明年销售举例：一家销售公司计划明年销售1000000010000000元的产品，每个推销员平均元的产品，每个推销员平均每年销售每年销售500000500000元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销元的产品

20、，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高员生产率提高50%50%，需要多少推销员？，需要多少推销员？解：根据公式解：根据公式NHR=TPNHR=TP（生产总量）（生产总量）/XP/XP（个体平均生产量），其中（个体平均生产量），其中TP=10000000TP=10000000，XP=500000XP=500000 则，则，NHR=TPNHR=TP（生产总量）（生产总量）/XP/XP（个体平均生产量）（个体平均生产量）=10000000/500000=10000000/500000 =20 =20（人）（人）当每个推销员生产率提高当每个推销员生产率提高50%50%时，则，时，则，XP=

21、500000XXP=500000X（1+50%1+50%）=750000=750000则，则，NHR=TPNHR=TP（生产总量）（生产总量）/XP/XP（个体平均生产量）（个体平均生产量）=10000000/750000=10000000/750000 =14 =14（人）答：略（人）答：略2 2、进步指数预测法：每个人的效率由于各自的经验不同会、进步指数预测法：每个人的效率由于各自的经验不同会有变化，因此运用进步指数绘制出学习曲线可以更精确的有变化，因此运用进步指数绘制出学习曲线可以更精确的预测人力资源需求。预测人力资源需求。进步指数进步指数=（落后生产率（落后生产率-进步生产率）进步生产

22、率）/落后生产率。落后生产率。进步指数范围：处于进步指数范围：处于0.80.90.80.9之间。之间。曲线见下图：曲线见下图：工作效率工作效率 累计工作时间累计工作时间返回（一）人力资源内部供给预测（一）人力资源内部供给预测1 1内部员工流动可能性内部员工流动可能性矩阵图矩阵图2 2马尔可夫分析马尔可夫分析矩阵图矩阵图3 3继任卡法继任卡法 返回二、人力资源供给预测二、人力资源供给预测员工流动可能性矩阵图员工流动可能性矩阵图：通过了解内部员工每年的流动趋势来判断企业内部：通过了解内部员工每年的流动趋势来判断企业内部可能的人力资源供应量。可能的人力资源供应量。马科夫（马科夫（Markov)分析矩

23、阵图分析矩阵图：基本和员工流动可能性矩阵图类似，只是多：基本和员工流动可能性矩阵图类似，只是多了现任者应用矩阵。根据马科夫（了现任者应用矩阵。根据马科夫（Markov)分析矩阵图，能够清楚看出在终分析矩阵图，能够清楚看出在终止时间时，各个岗位的人数以及流出的止时间时，各个岗位的人数以及流出的人数。人数。技术调查法：技术调查法：追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信追踪员工的工作经验、教育程度、特殊技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用表现在：评价目前不同种类员工的供应状况；确息而设计的一套系统。作用表现在：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的侯选人；确定员工是

24、否需要进行特定的培训或发展项目；帮定晋升和换岗的侯选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径。助员工确定职业计划与职业途径。工作工作级别级别终止时间终止时间流出流出（离职）（离职）总量总量ABCD起起止止时时间间A留任率留任率070100500151B晋升率晋升率01506降级率降级率00501011C00080050151D000050850101内部员工流动可能性矩阵图内部员工流动可能性矩阵图内部员工流动可能性矩阵图内部员工流动可能性矩阵图返回原有员原有员工数工数 A A B B C C D D 流出流出（离职）（离职）A A62624444（62 62

25、 007 7）6 6（62 62 001 1）3 3（62 62 000505）0 09 9（62 62 0 01515）B B75751111（7575 0 01515）4545（75 75 006 6）4 4（75 75 0 00505）8 8（7575 0 01 1）7 7（75 75 0 01 1）C C50500 00 04040（5050 0 08 8）2 2（5050000505）8 8（50 50 0 01515）D D45450 00 02 2（45 45 0 00505）3838（4 45 05 08585）5 5（45 45 0 01 1）终止期终止期员工数员工数5555

26、5151494948482929现任者应用矩阵现任者应用矩阵返回乙（黑）乙（黑）（晋升的可（晋升的可能性）能性）销售副总销售副总（现任者的职务）（现任者的职务）50 50岁岁（现任者（现任者年龄）年龄）吴大伟吴大伟 （现任者姓名）（现任者姓名）5 5年年（现任职（现任职年限）年限）4545岁岁 1 1 周志新周志新销售部经销售部经理理乙（黑）乙（黑）4141岁岁 2 2 朱仁明朱仁明市场部经市场部经理理丙（绿）丙（绿）3636岁岁 3 3 陈晓军陈晓军销售助理销售助理丙（绿）丙（绿）4545岁岁 紧急继任紧急继任者者周志新周志新销售部经理销售部经理1 1）典型继任卡的形式）典型继任卡的形式2

27、2）继任卡的运用）继任卡的运用3 3）继任卡的作用）继任卡的作用用等级、颜色来表示：用等级、颜色来表示：甲级（红）：立即晋升甲级（红）：立即晋升乙级（黑）：随时晋升乙级（黑）：随时晋升丙级（绿）：丙级（绿）：1-31-3年内可晋升年内可晋升丁级（黄）：丁级（黄）：3-53-5年内可晋升年内可晋升周志新周志新朱仁明表晋升的可能性表晋升的可能性继任者继任者返回人事副总裁张挥50杜云45白莲45执行副总裁陈德45万锦江42姚历38财务副总裁任泉40赵云峰52江波45市场副总裁力娜45胡彬48赵云丹35家电部总经理陈沸 43李小路 40陆雨38服装部总经理张挥50杜云45白莲36人事经理赵为40王妃3

28、7邹迅 49财务经理李佳40赵亮42沈丹33财务经理李坤46罗绪辉 42肖凡35生产经理陆绪 45韩小红 38遥远42销售经理孙起辉42江南45程笑凯38生产经理魏丹50马俊45冯华40财务经理郭赞军45龙以伟40付晶39人事经理金风45冯玉英36李小茜39返回总裁2.4.12.4.1企业内部人力资源供给预测企业内部人力资源供给预测 优秀：可以提升：令人满意：需要培训：有待改进：有问题：图25 管理人员晋升模型 通过管理人员晋升计划，可以优先提拔培养企业的内部人员，为企业的内部人才提供了一个良好的发展平台，同时也确保了企业有足够合格的管理人员供给，为企业的持久发展提供了保障。（二）人力资源（二

29、）人力资源外部外部供给预测供给预测1 1 人口因素人口因素 本地区内人口总量与人力资源率本地区内人口总量与人力资源率 本地区人力资源的总体构成本地区人力资源的总体构成2 2 经济与教育因素经济与教育因素 本地区的经济发展水平本地区的经济发展水平 本地区的教育水平本地区的教育水平3 3 劳动力市场对供给预测的影响劳动力市场对供给预测的影响 本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数较的相对价格、当地的物价指数 本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观的工作价值观 本地区外

30、来劳动力的数量和质量本地区外来劳动力的数量和质量4 4 科学技术的因素科学技术的因素5 5 制度因素制度因素与真人抢夺饭碗的虚拟美人们与真人抢夺饭碗的虚拟美人们智利虚拟智利虚拟“女星女星”凯蒂击败来自意大凯蒂击败来自意大利古城庞贝的美女利古城庞贝的美女和一名和一名“男仔头男仔头”雀斑靓女，勇夺冠雀斑靓女，勇夺冠军。军。一头短发，一头短发，阳刚气十阳刚气十足的足的巴巴西虚拟美女凯亚西虚拟美女凯亚本次本次“数字世界小姐数字世界小姐”的一的一位选手，位选手，“她她”虽然没有得虽然没有得奖，但作为美国某厂商的形奖，但作为美国某厂商的形象代言人，象代言人，“她她”已经抢了已经抢了真人的真人的“饭碗饭碗”

31、。返回三、企业人力资源的平衡三、企业人力资源的平衡1 1 人力资源缺乏的政策人力资源缺乏的政策1 1）对企业各部门的人员结构重新调）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位整，将人员补充到空缺岗位2 2）实行加班加点方案，延长工作时）实行加班加点方案，延长工作时间间3 3）培训员工，使他们掌握需要的能）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识力与知识4 4）提高设备和员工的工作效率）提高设备和员工的工作效率5 5）招正式职工、临时工和兼职人员）招正式职工、临时工和兼职人员6 6）将部分工作交给其他公司完成）将部分工作交给其他公司完成7 7）增加新设备，用设备替代一部分）增加新设备，用设

32、备替代一部分人员的短缺人员的短缺2 2 人力资源富余时的政策人力资源富余时的政策1 1）扩大有效业务量，例如提高销量、）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务提高产品质量，改进售后服务2 2）培训员工）培训员工3 3）提前退休）提前退休4 4）降低工资）降低工资返回第三节第三节 人力资源计划的制定与执行人力资源计划的制定与执行v一、人力资源一、人力资源政策的制定政策的制定v二、二、制定制定人力资源计划人力资源计划v三、三、执行执行人力资源计划人力资源计划v示例示例人力资源政策的制定人力资源政策的制定v人力资源短缺时的政策制定人力资源短缺时的政策制定内部富余人员的利用；员工培训

33、；加班加点；提高员工效率内部富余人员的利用；员工培训；加班加点；提高员工效率上策。上策。聘用兼职人员；聘用临时全职人员；聘用正式员工聘用兼职人员；聘用临时全职人员；聘用正式员工中策中策部分工作转包其他公司；减小业务规模；资本替代人力资源部分工作转包其他公司；减小业务规模；资本替代人力资源下策下策v人力资源富余时的政策制定人力资源富余时的政策制定扩大业务规模；培训员工扩大业务规模；培训员工积极政策积极政策提前退休；降低薪酬；鼓励员工辞职；减少工作时间；临时下岗提前退休；降低薪酬；鼓励员工辞职；减少工作时间；临时下岗中策中策辞退员工；关闭部分子公司辞退员工；关闭部分子公司下策下策制定人力资源计划制

34、定人力资源计划v计划时间段计划时间段v计划要到的目标：符合企业战略；具体；简明。计划要到的目标：符合企业战略；具体；简明。v目前情景分析目前情景分析v未来情景分析未来情景分析v具体内容：任务；执行时间；责任人；预算；检查具体内容：任务；执行时间；责任人；预算；检查人；检查日期人；检查日期v计划制定者计划制定者v计划制定时间计划制定时间执行人力资源计划执行人力资源计划v实施：完整执行；作好准备；全力以赴实施：完整执行；作好准备；全力以赴v检查：检查过程要周全检查：检查过程要周全v反馈：要保障信息真实反馈：要保障信息真实v修正：完善计划修正：完善计划 示示示示 例例例例目标目标 今后两年将公司管理

35、干部平均年龄降低到今后两年将公司管理干部平均年龄降低到3535岁以内岁以内政政策策 重重视视对对年年轻轻人人才才的的培培养养和和使使用用，提提拔拔年年轻轻人人进进入入管管理理层层 方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对对现现任任管管理理干干部部进进行行规规划划，通通过过退退休休、聘聘为为顾顾问问等等途途径有计划地将大部分年龄径有计划地将大部分年龄 高于高于5050岁的干部退出现任管理岗位。岁的干部退

36、出现任管理岗位。v方案评价方案评价（两年以后进行）（两年以后进行）v 评价的主要问题评价的主要问题：v 我们最初的目标（两年我们最初的目标（两年3535岁）定得太高吗？岁）定得太高吗？v 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台为年轻人提供展示才能的舞台v 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？这种培训的干部的平均年龄是多少？v 有多少优秀一线员工接受了管理培训？有多少优秀一线员工接受了管理培训？v 新招聘了多少有管理经验的年轻后备

37、人才？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？v 有多少有多少5050岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？他们是否已经得到了妥善安置？v 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？化与干部年轻化有多大关系？v 是否应推迟或改变原来的目标？是否应推迟或改变原来的目标？三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对三个层次的企业计划对HRPHRPHRPHRP的影响的影响的影响的影响企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程战略计

38、划战略计划（长期）（长期）n 宗旨宗旨n 环境环境n 目标目标n 战略战略经营计划经营计划（中长期）（中长期）n计划方案所需计划方案所需的资源组织策的资源组织策略略n开发新项目开发新项目年度计划年度计划（年度）（年度）n目标目标n预算预算n项目计划与安排项目计划与安排n对结果的监督与控制对结果的监督与控制分析问题分析问题n企业需求（对企业需求（对HRHR要求）要求）n外部因素外部因素n内部供给分析内部供给分析预测需求预测需求n雇员数量雇员数量n雇员结构雇员结构n组织和工作设计组织和工作设计n可供的和所需的可供的和所需的 资源资源n净需求量净需求量制定行动方案制定行动方案n人员审核人员审核n招聘

39、招聘n提升与调动提升与调动n组织变动组织变动n培训与发展培训与发展n工资与福利工资与福利n劳动关系劳动关系案例：通联集团案例：通联集团20032003年度人力资源管理计划年度人力资源管理计划v对相关的人力资源管理工作作出全面的安排对相关的人力资源管理工作作出全面的安排v通联集团成立于通联集团成立于19901990年，主要生产电冰箱。由于产品质年，主要生产电冰箱。由于产品质量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得通联电冰箱很快量好，价格比较低廉，加上管理得力，使得通联电冰箱很快成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团成为国内电冰箱主流产品。随着业务的发展，通联集团19971997年开始走多

40、元化经营之道，到年开始走多元化经营之道，到20022002年，先后开发出的主要新年，先后开发出的主要新产品有洗衣机、微波炉等。产品有洗衣机、微波炉等。v为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源部为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源部制定了制定了20032003年度人力资源管理计划如下。年度人力资源管理计划如下。v通联集团通联集团20032003年度人力资源管理计划年度人力资源管理计划v一、职务设置与人员配置计划一、职务设置与人员配置计划v根据公司根据公司20032003年发展计划和经营目标，人力资源部协同年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司各部门制定了公司200

41、32003年的职务设置与人员配置。在年的职务设置与人员配置。在20032003年，年，公司将划分为公司将划分为8 8个部门，其中行政副总负责任政部和人力资个部门，其中行政副总负责任政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部.具体职具体职务设置与人员配置如下：务设置与人员配置如下：vv1 1、决策层、决策层(5(5人人)v总经理总经理1 1名、行政副总名、行政副总1 1名、财务总监名、财务总监1 1名、营销总监名、营销总监1 1名、技术

42、总监名、技术总监1 1名。名。v2 2、行政部、行政部(8(8人人)v行政部经理行政部经理1 1名、行政助理名、行政助理2 2名、行政文员名、行政文员2 2名、司机名、司机2 2名、接线员名、接线员1 1名。名。v 3 3、财务部、财务部(4(4人人)v财务部经理财务部经理1 1名、会计名、会计1 1名、出纳名、出纳1 1名、财务文员名、财务文员1 1名。名。v4 4、人力资源部、人力资源部(4(4人人)v人力资源部经理人力资源部经理1 1名、薪酬专员名、薪酬专员1 1名、招聘专员名、招聘专员1 1名、培训专员名、培训专员1 1名。名。v5 5、销售一部、销售一部(19(19人人)v销售一部经

43、理销售一部经理1 1名、销售组长名、销售组长3 3名、销售代表名、销售代表1212名、销售助理名、销售助理3 3名。名。v6 6、销售二部、销售二部(13(13人人)v销售二部经理销售二部经理1 1名、销售组长名、销售组长2 2名、销售代表名、销售代表8 8名、销售助理名、销售助理2 2名。名。v7 7、开发一部、开发一部(19(19人人)v开发一部经理开发一部经理1 1名、开发组长名、开发组长3 3名、开发工程师名、开发工程师1212名、技术助理名、技术助理3 3名。名。v8 8、开发二部、开发二部(19(19人人)v开发二部经理开发二部经理1 1名、开发组长名、开发组长3 3名、开发工程师

44、名、开发工程师1212名、技术助理名、技术助理3 3名。名。v9 9、产品部、产品部(5(5人人)v产品部经理产品部经理1 1名、营销策划名、营销策划1 1名、公共关系名、公共关系2 2名、产品助理名、产品助理1 1名。名。vv二、人员招聘计划二、人员招聘计划v1 1、招聘需求、招聘需求v根据根据20032003年职务设置与人员配置计划，公司管理层人员年职务设置与人员配置计划，公司管理层人员数量应为数量应为9696人，到目前为止公司只有人，到目前为止公司只有8383人，还需要补充人，还需要补充1313人，人，具体职务和数量如下：具体职务和数量如下：v开发组长开发组长2 2名、开发工程师名、开发

45、工程师7 7名、销售代表名、销售代表4 4名。名。v2 2、招聘方式、招聘方式v开发组长：社会招聘和学校招聘开发组长：社会招聘和学校招聘v开发工程师：学校招聘开发工程师：学校招聘v销售代表：社会招聘销售代表：社会招聘v3 3、招聘策略、招聘策略v学校招聘主要通过参加应届毕业生洽淡会、在学校举办学校招聘主要通过参加应届毕业生洽淡会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。v社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。上招聘等三种形式。v招聘人事政策招聘人事政策v(1)(

46、1)本科生：本科生：vA A待遇：转正后待遇待遇：转正后待遇20002000元，其中基本工资元，其中基本工资15001500元、住元、住房补助房补助200200元、社会保障金元、社会保障金300300元左右元左右(养老保险、失业保险、养老保险、失业保险、医疗保险等医疗保险等)。试用期基本工资。试用期基本工资10001000元，满半月有住房补助元，满半月有住房补助;vB B、考上研究生后协议书自动解除、考上研究生后协议书自动解除;vC C、试用期三个月、试用期三个月;vD D、签定三年劳动合同、签定三年劳动合同;v(2)(2)研究生研究生vA A、待遇：转正后待遇、待遇：转正后待遇5000500

47、0元，其中基本工资元，其中基本工资45004500元、元、住房补助住房补助200200元、社会保险金元、社会保险金300300元左右元左右(养老保险、失业保养老保险、失业保险、医疗保险等险、医疗保险等)。试用期基本工资。试用期基本工资30003000元，满半月有住房元，满半月有住房补助补助;vB B、考上博士后协议书自动解除、考上博士后协议书自动解除;vC C、试用期三个月、试用期三个月;vD D、公司资助员工攻读在职博士、公司资助员工攻读在职博士;vE E、签定不定期劳动合同，员工来去自由、签定不定期劳动合同，员工来去自由;vF F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。、成为公司骨干员工后，

48、可享有公司股份。v4 4、风险预测、风险预测v(1)(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。v(2)(2)由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应

49、重点研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补通过社会招聘来填补“开发组长开发组长”空缺。空缺。v三、选择方式调整计划三、选择方式调整计划v19991999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。法，取得了较理想的结果。v在在20032003年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制合议制面试面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以，即总经理、主管

50、副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效果。提高面试效果。v四、绩效考评政策调整计划四、绩效考评政策调整计划v19951995年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在都有了考评记录。另外，在19991999年对开发部进行了标准化的年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整。定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整。v(1)(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通进行考评沟通;v(2)(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公