人力资源的绩评估教材.pptx

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1、智慧互升智慧互升缔造非凡缔造非凡Human Resource Management 第六章人力资源的绩评估第六章人力资源的绩评估1 Human Resource Management第六章人力资源的绩评估第六章人力资源的绩评估学习目标学习目标主要内容主要内容重点与难点重点与难点 2学习目标学习目标下一页下一页理理解解和和掌掌握握(公公共共部部门门)人人力力资资源源绩绩效效评评估估的的内内容容与与标标准准、评评估估方方法法、绩绩效效评评估估误误差差的的产产生生原原因因与与减减少少措措施施，以以及及员员工工绩绩效效的的改善等；改善等；熟熟悉悉绩绩效效的的含含义义及及特特点点，现现代代绩绩效效评评估

2、估与与传传统统人人事事考考核核的的不不同同，绩绩效效评评估估的的分分类类，以及绩效评估面谈；以及绩效评估面谈；了了解解绩绩效效评评估估方方法法选选择择的的一一般般原原则则，以以及及绩效评估之后的人事工作。绩效评估之后的人事工作。Human Resource Management 3学习重点与难点学习重点与难点重点：重点：1、绩效评估的内容；、绩效评估的内容；2、绩效评估的标准；、绩效评估的标准；3、绩效评估的方法；、绩效评估的方法；难点：难点：1、绩效评估的标准；、绩效评估的标准；2、绩效评估的方法；、绩效评估的方法；Human Resource Management 4主要内容主要内容第一节

3、第一节 绩效评估的概述绩效评估的概述第二节第二节 绩效评估的方法绩效评估的方法第三节第三节 绩效评估的实施绩效评估的实施Human Resource Management 5第一节第一节 绩效评估的概述绩效评估的概述四、绩效评估的基本原则四、绩效评估的基本原则三、绩效评估的必要性三、绩效评估的必要性二、绩效评估的含义二、绩效评估的含义一、绩效的含义及特点一、绩效的含义及特点Human Resource Management 五、公共部门绩效评估的内容基本导向五、公共部门绩效评估的内容基本导向六、绩效评估的作用六、绩效评估的作用6一、什么是绩效？一、什么是绩效？员工的员工的工作结果工作结果影响员

4、工工作结果的影响员工工作结果的行为、表现及素质等行为、表现及素质等绩效绩效Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management （一）绩效涵义（一）绩效涵义1.组织的绩效组织的绩效2.计划的绩效计划的绩效3.个人的绩效个人的绩效71.多因性多因性激励与技能激励与技能环境与机会环境与机会 3.动态性动态性2.多维性多维性绩效绩效一、什么是绩效？一、什么是绩效？Human Resource Management （二）绩效的特点（二）绩效的特点8二、什么是绩效评估？评评 价价结果结果分等级分等级绩效评估绩效评估不仅对行为

5、本身和行不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响对态度、表现和影响给予关注。给予关注。Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Management 9对评估内容对评估内容和影响量的识别和影响量的识别对绩效作出对绩效作出判断和评价判断和评价对评估活动对评估活动的管理的管理绩效评估绩效评估什么是绩效评估？Human Resource Management 10公共部门人力资源的绩效评估公共部门人力资源的绩效评估 公共部门按照一定的公共部门按照一定的原则和标准原则和标准，定期或，定期或不定期地对所属

6、人员在工作中的政治素质、不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的进行系统、全面的考查与评价考查与评价，并以此作，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等辞退等客观依据客观依据的管理活动。的管理活动。Human Resource Management 11三、为什么要绩效评估？绩效评估的目的绩效评估的目的人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发晋升晋升解雇解雇薪酬决策薪酬决策改善员工绩效改善员工绩效加强工作技能加强工作技能Human Resource Man

7、agement 第六章人力资源获取后的录用 12要实现战要实现战略，必须略，必须做哪些事，做哪些事，这些事情这些事情怎么做？怎么做？这些事情这些事情由谁来做，由谁来做，他们是怎他们是怎样组织起样组织起来的？来的？做这些事做这些事情的阶段情的阶段性的与分性的与分解的目标解的目标是什么？是什么？如何保证如何保证把事情做把事情做对、做好对、做好？为什么要对绩效进行评估为什么要对绩效进行评估13为什么要对绩效进行评估为什么要对绩效进行评估通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟

8、通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略保证企业战略保证企业战略保证企业战略目标的实现目标的实现目标的实现目标的实现绩效评估体系应当起到沟

9、通公司战略、指引奋斗方向、绩效评估体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效评估体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效评估体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的成为管理者的成为管理者的成为管理者的有效管理手段有效管理手段有效管理手段有效管理手段有效激励有效激励有效激励有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员

10、晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。依据与评判标准。依据与评判标准。依据与评判标准。14绩效评估的意义绩效评估的意义绩效评估绩效评估的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略有助于实现战略目标，使业绩期目标，使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员 工工需要并期望得需要并期望得

11、到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养Human Resource Management 15四、绩效评估的基本原则四、绩效评估的基本原则1.实事求是；实事求是；2.民主公开；民主公开；3.注重实绩；注重实绩；4.立体考核。立体考核。Human Resource Management 16五、公共部门绩效评估的内容基本导向五、公共部门绩效评估的内容基本导向第一第一 个人特质个人特质第二第二 个人任务的结果个人任务的结果第三第三 个人行为个人行为1.德德2.能能3.勤勤4.绩绩5

12、.廉廉Human Resource Management 17企业文化建设企业文化建设绩效评估在组织管理中的定位绩效评估在组织管理中的定位激励体系激励体系建设建设绩效管理体绩效管理体系建设系建设培训发展体培训发展体系建设系建设各级干部各级干部战战略略规规划划与与目目标标实实现现各各项项战战略略目目标标层层计划层层计划优化的组织结构优化的组织结构和岗位设置和岗位设置制度规范制度规范体系体系业务模式与业务模式与业务流程业务流程检查推进检查推进1818绩效评估在人力资源管理中的定位绩效评估在人力资源管理中的定位薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理工作目标确定工作目标确定工作目标确定工作目标确定年度计划年

13、度计划年度计划年度计划绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理胜任力评估胜任力评估胜任力评估胜任力评估人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略工作分析工作分析工作分析工作分析组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计人力资源发展人力资源发展人力资源发展人力资源发展组织发展战略组织发展战略组织发展战略组织发展战略人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估1919六、绩效评估的作用六、绩效评估的作用1.绩效评估是科学管理的基础绩效评估是科学管理的基础2.绩效评估是激励员工的手段绩效评估是激励员工的手段3.绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依绩效评估是选拔优秀

14、人才和合理使用人才的依据据4.绩效评估是增强组织沟通的方法绩效评估是增强组织沟通的方法5.绩效评估是员工发展职业生涯的途径绩效评估是员工发展职业生涯的途径6.绩效评估是依法监督员工行为的方式绩效评估是依法监督员工行为的方式7.绩效评估是提高组织工作效率的动力绩效评估是提高组织工作效率的动力Human Resource Management 20第二节第二节 绩效评估的基本方法绩效评估的基本方法一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法 三、结果导向型考评方法三、结果导向型考评方法Human Resource Management 2

15、1第二节第二节 绩效评估的基本方法绩效评估的基本方法一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法考试法考试法民主评议法民主评议法短文法短文法排序法排序法对比法对比法强制分配法强制分配法Human Resource Management 22一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法1.考试法考试法考试法是指通过考试来评估被评估者的思维能力、考试法是指通过考试来评估被评估者的思维能力、基础理论、业务知识、文字水平的一种方法。其基础理论、业务知识、文字水平的一种方法。其基本做法是根据任职资格条件，确定考试范围。基本做法是根据任职资格条件，确定考试范围。优点优点 评估标准明确，评估

16、标准明确，易于操作易于操作难以全面评难以全面评估被评估者的估被评估者的工作绩效工作绩效缺点缺点Human Resource Management 23一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法2.民主评议法民主评议法就是请被考核者的同事，下就是请被考核者的同事，下级及有工作联系的人对被考级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的从而得出对被考核者绩效的考核结果。考核结果。优点优点具有民主性、群具有民主性、群众性，能够了解众性，能够了解到广大基层员工、到广大基层员工、特别是与被考核特别是与被考核者有直接工作联者有直接工作联系的人员对

17、干部系的人员对干部的看法。的看法。主观判断难主观判断难以避免人为因以避免人为因素造成的评价素造成的评价偏差偏差缺点缺点Human Resource Management 适用于进行群众工作的干部，比如企业中的工会主席、工适用于进行群众工作的干部，比如企业中的工会主席、工会干部、人力资源部门负责员工福利与劳动保护的干部等。会干部、人力资源部门负责员工福利与劳动保护的干部等。24一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法3.短文法短文法是最常见的以一篇简短的书是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行评估的方法。面鉴定来进行评估的方法。评估的内容、格式、篇幅、评估的内容、格式、篇幅、重点等均不

18、拘，完全由评估重点等均不拘，完全由评估者自由掌握，不存在标准规者自由掌握，不存在标准规范。范。优点优点明确而灵活，反明确而灵活，反馈简洁馈简洁难以据此作难以据此作出准确的人事出准确的人事决策决策缺点缺点Human Resource Management 25一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法4.排序法排序法 直接排序法：直接排序法：即按绩效表现从好到坏的顺序即按绩效表现从好到坏的顺序依次给员工排序。依次给员工排序。间接排序法：间接排序法：根据某些工作绩效评价要素将根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。序。

19、Human Resource Management 26一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法5.对比法对比法对比法是指在某一绩效标准对比法是指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁与其他员工相比较来判断谁“更好更好”，记录每一个员工，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认和任何其他员工比较时被认为为“更好更好”的次数的次数,根据次根据次数的高低给员工排序。数的高低给员工排序。优点优点成成对对比比较较法能法能够够发现发现每个每个员员工，工，在哪些方面比在哪些方面比较较出色出色，哪些方面，哪些方面存在明存在明显显的不足的不足和差距。和

20、差距。员工数目过多，员工数目过多，费时费力，考费时费力，考评质量将受到制评质量将受到制约和影响。约和影响。缺点缺点Human Resource Management 本方法适用于人员范围不大、数目不多的情况下。本方法适用于人员范围不大、数目不多的情况下。27 被比较者被比较者1被比较者被比较者2得分得分被比较者被比较者2张三张三 李四李四 王五王五 赵六赵六 刘七刘七被比被比较者较者2得分得分张三张三11013李四李四01012王五王五00011赵六赵六11114刘七刘七00000Human Resource Management 考核结论：被考核的考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序

21、为：赵六、张三、李四、王五、名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。刘七。28一、行为导向型主观考评方法一、行为导向型主观考评方法6.强制分布法强制分布法对每一个团队和部门规定合对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出迫使管理者对员工绩效分出差异。差异。员工的绩效可能员工的绩效可能不适于分配进设不适于分配进设定的等级定的等级优点优点注重每个人的注重每个人的绩绩效等效等级级，能，能够够克克服排序法和服排序法和对对比比法的弊端法的弊端个人偏好受个人偏好受 到控到控制制 操作简单操作简单缺点缺点Human Resource

22、 Management 理论假设理论假设员工的差异能够被观察、被描述员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的选项所具有的区分能力与分值是不同的296.对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每一个团队和部门规定合格、不合

23、格和秀等级的比例，迫对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。使管理者对员工绩效分出差异。员工数目员工数目不符合要求不符合要求 符合要求符合要求 优秀优秀绩效等级绩效等级206020Human Resource Management 30强制分布法强制分布法3131第二节第二节 绩效评估的基本方法绩效评估的基本方法二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法 评价量表法评价量表法 关键事件法关键事件法行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法行为观察量表法行为观察量表法Human Resource Management 32二、行为导向型客观考评方法二、

24、行为导向型客观考评方法1.评价量表法评价量表法评等量表通常包括几项有关评等量表通常包括几项有关的评估项目。需要注意的是的评估项目。需要注意的是,每项评估项目都不应是对员每项评估项目都不应是对员工个性的评价工个性的评价,而应是对员而应是对员工工作的行为方式的评价。工工作的行为方式的评价。受主观因素影响受主观因素影响 没有加权没有加权 量表制量表制定费时定费时优点优点考核内容全面考核内容全面 打打分档次较多，与分档次较多，与薪酬直接挂钩薪酬直接挂钩缺点缺点Human Resource Management 33二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法关键事件法关键事件法/欧德伟法欧德伟

25、法按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分应用举例80分晋升 70分辞退在某些工作领域内，员工在完成工作任务在某些工作领域内，员工在完成工作任务在某些工作领域内，员工在完成工作任务在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无过程中，有效的工作行为导致了成功，无过程中，有效的工作行为导致了成功，无过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设效的工作行为导致失败。关键事件法的设效的工作行为导致失败。关键事件法的设效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效工作行为称之为计者将这些有效或无效工作行为称之为计者将这

26、些有效或无效工作行为称之为计者将这些有效或无效工作行为称之为“关键事件关键事件关键事件关键事件”。Human Resource Management 34关键事件法关键事件法优点优点对关键事件的行对关键事件的行为观察客观、准为观察客观、准确确能够为更深层的能够为更深层的能力判断提供客能力判断提供客观的依据观的依据对未来行为具有对未来行为具有一种预测的效果一种预测的效果缺点缺点耗时耗力耗时耗力对关键事件的对关键事件的定义不明确，不定义不明确，不同的人有不同的同的人有不同的理解理解容易引起员工容易引起员工与管理者之间的与管理者之间的摩擦摩擦观察观察极为成功极为成功 极为失败极为失败事事件件行为和表

27、现行为和表现关键事件关键事件 非关键事件非关键事件判定判定Human Resource Management 35负有的职责负有的职责目标目标关键事件关键事件(加分、减分项目加分、减分项目)安安排排工工厂厂的的生产计划生产计划充充分分利利用用工工厂厂中中的的人人员员和和机机器器；及及时时发发布布各种指令各种指令为为工工厂厂建建立立了了新新的的生生产产计计划划系系统统；上上个个月月的的指指令令延延误误率率降降低低了了10%；上个月提高机器利用率；上个月提高机器利用率20%监监督督原原材材料料采采购购和和库库存存控制控制在在保保证证充充足足的的原原材材料料供供应应前前提提下下，使使原原材材料料的的

28、库库存存成成本本降降低低到到最小最小上上个个月月使使原原材材料料库库存存成成本本上上升升了了15%，“A”部部件件和和“B”部部件件的的定定购购富富余余了了20%；而而“C”部部件件的定购却短缺了的定购却短缺了30%监监督督机机器器的的维修保养维修保养不不出出现现因因机机器器故故障障而而造成的停产造成的停产为为工工厂厂建建立立了了一一套套新新的的机机器器维维护护和和保保养养系系统统；由由于于及及时时发发现现机机器器故障而阻止了机器的损坏故障而阻止了机器的损坏Human Resource Management 36关键事件记录的注意事项考考核核记记录录并并非非一一种种标标准准，而而是是收收集集员

29、员工工工工作作上的重要事件。上的重要事件。收收集集的的事事实实需需要要以以能能协协助助员员工工了了解解工工作作需需要要、兼顾发展员工潜能为原则。兼顾发展员工潜能为原则。所所收收集集的的事事件件资资料料，都都是是明明确确易易观观察察且且对对绩绩效好坏有直接关联的。效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。必须能全面考虑每一个事实。对关键事件的记录时间极为重要。对关键事件的记录时间极为重要。37优点努努力力排排除除主主观观因因素素的的影影响响，考考评评行行为为不不是是员员工工短期行为短期行为考核结果建立在行为和结果基础之上考核结果建立在行为和结果基础之上可根据考核结果明确改进方向可根据考核结果

30、明确改进方向缺点工作量大工作量大加减分项目及幅度确定较难加减分项目及幅度确定较难不不能能具具体体区区分分工工作作行行为为的的重重要要性性程程度度，很很难难使使用该方法在员工之间进行比较。用该方法在员工之间进行比较。Human Resource Management 38二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法3.行为锚定评分法行为锚定评分法(Behavior Anchor Rating Scales,BARS)综综合合了了关关键键事事件件法法和和行行为为评评等等法法的的长长处处，避避免免其短处。其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型

31、的行为描述确定分数等级典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标使被考核者看到明确的改进目标Human Resource Management 39行为锚定法行为锚定法优点优点工作承当者直接工作承当者直接参与了绩效评估参与了绩效评估具有可操作性具有可操作性能准确为员工提能准确为员工提供评估反馈供评估反馈缺点缺点文字描述耗时耗力文字描述耗时耗力表格多，不便管理表格多，不便管理经验性的描述有时经验性的描述有时易出现偏差易出现偏差确定工作确定工作的相关维度的相关维度对每个工作维度对每个工作维度编写出行为锚定编写出行为锚定确定确定 每一个锚定每一个锚定行为的分值行为的分值步骤步骤Human

32、 Resource Management 40优秀：优秀：7中等：中等：4极差：极差：1教教师师能能够够向向学学生生介介绍绍国国际际前前沿沿的的知知识识，并并给予清楚的讲解给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教教师师讲讲课课能能够够生生动动地地传传授授知知识识，但但是是缺缺乏乏新意新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误教师讲课知识有错误大学教授授课考核大学教授授课考核知识传授维度知识传授维度Human Resource Management 41优点优点使考核结果比较客观、公正使考核结果比较客观、公正

33、使被考核者看到明确的改进目标使被考核者看到明确的改进目标缺点缺点考核方法的设计成本非常高考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性可参照行为的有限性Human Resource Management 二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法424.行为观察量表q明确做好工作所需要的行为明确做好工作所需要的行为v有时为评分目的可以取其相反的行为有时为评分目的可以取其相反的行为有时为评分目的可以取其相反的行为有时为评分目的可以取其相反的行为q将这些行为分类将这些行为分类q按照行为频度来给分数按照行为频度来给分数Human Resource Management 二、行为导向型客观考评方

34、法二、行为导向型客观考评方法43说 明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。指定区间给出你的评分。指定区间给出你的评分。指定区间给出你的评分。5=5=总是；总是；总是；总是；4=4=经常；经常；经常；经常；3=3=有时；有时；有时；有时；2=2=偶尔；偶尔；偶尔；偶尔；1=1=极少或从不极少或从不极少或从不极少或从不 得得得得 分分分分_工作知识工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。对所

35、有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。和反馈。和反馈。和反馈。显示关于可供治疗和显示关于可供治疗和显示关于可供治疗和显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。或治疗安排的社区资源的知识。或治疗安排的社区资源的知识。或治疗安排的社区资源的知识。_临床技能临床技能很快评估患者的心

36、理状态并开始恰当的相互配合。很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。_人际技能人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。与所有的医院职员保持开放的沟通。与所有的医院职员保持开放的沟通。与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。利用恰当的沟通渠道。利用恰当的沟通渠道。利用恰当的沟通渠道。4444q优点优点优点优点vv不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的vv有利于使考核

37、结果准确反映绩效有利于使考核结果准确反映绩效有利于使考核结果准确反映绩效有利于使考核结果准确反映绩效q缺点缺点缺点缺点vv在量化上依旧靠主观判断在量化上依旧靠主观判断在量化上依旧靠主观判断在量化上依旧靠主观判断vv被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑Human Resource Management 二、行为导向型客观考评方法二、行为导向型客观考评方法45混合型标准量表混合型标准量表主观性较强主观性较强评估结果与组织战略评估结果与组织战略的一致性不强的一致性不强优点优点

38、减少了某些减少了某些评估误差评估误差评估者易操作评估者易操作缺点缺点要点要点对相关绩效维度进行界对相关绩效维度进行界定定然后分别对每一个维度然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩内部代表优、中、差绩效的内容加以说明效的内容加以说明将这些说明与其他维度将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合中的绩效等级说明混合在一起。在一起。评估者不知道评估的标评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的表现做出优、中、差的水平判断水平判断Human Resource Management 46360绩效评估法绩效评估法个个体体间接间接上级上级直接直接上级上级自己自己下属下

39、属同级同级领导领导评价评价评价评价评价评价评价评价评价评价努力程度努力程度工作态度工作态度行为结果行为结果优点优点方法较简单，可操作性强方法较简单，可操作性强更具民主性更具民主性管理者可获取第一手资料管理者可获取第一手资料缺点缺点带有主观性带有主观性偏差有时源于个人的某些不偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向有时会出现小团体主义倾向Human Resource Management 47关联矩阵法关联矩阵法确定指标体系和权重体系确定指标体系和权重体系单项评价单项评价Human Resource Management 48 W1=（德）W11：事业心W12：奉献精

40、神W13：整体精神W14：协作精神W15：原则性W16：组织纪律性W17：职业道德W18：团结精神 W2=（才）W21：知识总量W22：分析能力W23：决策能力W24：组织能力W25：攻关能力W26：开拓能力W27：演讲能力Human Resource Management 49W3=（勤）（勤）W31：出勤率：出勤率W32：责任心：责任心W33：承承 担担 社社 会会 工工 作作 情况情况W34：建筑服务情况：建筑服务情况W35：对对他他人人的的关关心心情况情况W4=（绩）（绩）W41：完完成成工工作作的的数量指标数量指标W42：完完成成工工作作的的数量指标数量指标W43：开开拓拓项项目目情

41、情况况W44：立立功功受受奖奖情情况况W45：创创造造精精神神和和贡献大小贡献大小W5=（体）（体）W51：身体的健康状况：身体的健康状况W52：身体的忍耐力：身体的忍耐力W53：环境的适应能力：环境的适应能力W54：对对重重压压的的承承受受能能力力W55：精神的健康状况：精神的健康状况W56：意志力、坚韧力：意志力、坚韧力Human Resource Management 50企业领导干部考核的一、二、三级指标及其权重企业领导干部考核的一、二、三级指标及其权重一级指标一级指标权重权重二级指标二级指标权重权重三级指标三级指标权重权重思维能力思维能力（U1）0.4逻辑思维逻辑思维(U11)0.6

42、理解能力理解能力(U111)0.3判断能力判断能力(U112)0.3决断能力决断能力(U113)0.4创造性思维创造性思维(U12)0.4创造能力创造能力(U121)0.3计划能力计划能力(U122)0.4开发能力开发能力(U123)0.3人事工作人事工作能力能力（U2）0.6交际能力交际能力(U21)0.4表达能力表达能力(U211)0.4谈判能力谈判能力(U212)0.4涉外能力涉外能力(U213)0.2领导能力领导能力(U22)0.6组织能力组织能力(U221)0.4管理能力管理能力(U222)0.3协调能力协调能力(U223)0.3Human Resource Management 5

43、1Human Resource Management 52三、结果导向型考评方法三、结果导向型考评方法目标管理法、直接指标法、绩效标准法、目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法成绩记录法Human Resource Management 531 1目标管理的由来：目标管理的由来：19541954年，德鲁克在管理实践一书中率年，德鲁克在管理实践一书中率先提出了先提出了“目标管理目标管理”的概念，并提出了的概念，并提出了“目标管理与自我控制目标管理与自我控制”的主张。他强调，的主张。他强调，企业的总目标和任务必须转化为分目标。企业的总目标和任务必须转化为分目标。他认为：企业的目的和任务必须

44、化为具体他认为：企业的目的和任务必须化为具体的、各层次的目标，企业的各级主管必须的、各层次的目标，企业的各级主管必须通过这些目标，对下级进行领导和指导，通过这些目标，对下级进行领导和指导，以此来达到企业的总的目标以此来达到企业的总的目标.三、结果导向型考评方法三、结果导向型考评方法Human Resource Management 541.1.什么是目标管理？什么是目标管理？目标管理是参与管理得一种形式目标管理是参与管理得一种形式目标管理是参与管理得一种形式目标管理是参与管理得一种形式 强调强调强调强调“自我控制自我控制自我控制自我控制”促使下放权力促使下放权力促使下放权力促使下放权力 注重成

45、果第一的方针注重成果第一的方针注重成果第一的方针注重成果第一的方针Human Resource Management 552目标管理的特点v（1 1）明确目标：）明确目标：MBOMBO中目标应具体、中目标应具体、明确，如，降低成本明确，如，降低成本7%7%等。等。v（2 2）参与决策：）参与决策：MBOMBO用参与的方式用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一标的选择和对如何实现目标达成一致意见。致意见。二二.目标管理的概念和特点目标管理的概念和特点Human Resource Management 56v2目标管理的特点v（3 3

46、）（规定期限：每一个目标的）（规定期限：每一个目标的完成都有一个明确的时间界限，如完成都有一个明确的时间界限，如3 3个月、个月、6 6个月或一年。个月或一年。v（4 4）反馈绩效：）反馈绩效：MBOMBO寻求不断将实寻求不断将实现目标的进展情况反馈给个人，以现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。也包便他们能够调整自己的行动。也包括正式的评估会议，上下级共同回括正式的评估会议，上下级共同回顾和检查进展情况。顾和检查进展情况。Human Resource Management 57三三.目标管理的基本过程目标管理的基本过程Human Resource Management 58

47、目标管理的层级结构目标管理的层级结构组织的组织的组织的组织的整体目标整体目标整体目标整体目标事业部目标事业部目标事业部目标事业部目标部门目标部门目标部门目标部门目标个人目标个人目标个人目标个人目标 XYZ XYZ XYZ XYZ 公司公司公司公司消费品事业部消费品事业部消费品事业部消费品事业部工业产品事业部工业产品事业部工业产品事业部工业产品事业部生产部生产部生产部生产部销售部销售部销售部销售部客户客户客户客户服务部服务部服务部服务部 市场部市场部市场部市场部 研究部研究部研究部研究部 开发部开发部开发部开发部Human Resource Management 59 1.1.建立一套完整的目标

48、体系建立一套完整的目标体系 企业总目标确定之后，要将总目标层企业总目标确定之后，要将总目标层层分解，逐级落实。各级、各部门要根层分解，逐级落实。各级、各部门要根据总目标的要求和自己的具体情况，制据总目标的要求和自己的具体情况，制定出确保总目标实现的各级各部门的目定出确保总目标实现的各级各部门的目标，每个人，包括各级领导要制定出确标，每个人，包括各级领导要制定出确保上述目标实现的个人目标。这样通过保上述目标实现的个人目标。这样通过目标的层层展开，形成一个纵横交错、目标的层层展开，形成一个纵横交错、协调一致的企业目标连锁体系。协调一致的企业目标连锁体系。Human Resource Managem

49、ent 602.2.组织实施。组织实施。目标确定之后，就进入了实施目标确定之后，就进入了实施阶段，这也是目标管理的关键环节。阶段，这也是目标管理的关键环节。在目标实施过程中，不是靠上级的在目标实施过程中，不是靠上级的严格监督和控制，而是靠执行者的严格监督和控制，而是靠执行者的“自主管理自主管理”和和“自我控制自我控制”，上，上级只是按照例外原则，对一些重大级只是按照例外原则，对一些重大问题进行指导、监督和帮助问题进行指导、监督和帮助。Human Resource Management 613.3.检查和评价检查和评价目标管理特别强调成果，重视成果目标管理特别强调成果，重视成果评定。评定。自我评

50、定：每个人对照目标要求和实自我评定：每个人对照目标要求和实际工作成绩进行自我评价，成果评定际工作成绩进行自我评价，成果评定以自我评定为主。以自我评定为主。民主评定：结合各部门、各环节以及民主评定：结合各部门、各环节以及每个人的分目标完成情况，进行民主每个人的分目标完成情况，进行民主讨论，集体评定。讨论，集体评定。Human Resource Management 62 上级协商评定：在下级自我评上级协商评定：在下级自我评定的基础上，上级对下级的目标定的基础上，上级对下级的目标执行情况作出评价。如果下级的执行情况作出评价。如果下级的自我评定结果切合实际，上级作自我评定结果切合实际，上级作出同意的