人力资源六大模块知识.pptx

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1、人力资源六大模块2013年12月26日人力资源管理2人力资源管理事得其人人尽其才获取（招聘甄选）维持（薪酬福利、员工关系）激励（绩效管理）开发（培训发展）对“事”、“人”的分析及计划制定（人力资源规划）一、人力资源规划3-HR工作的航标兼导航仪正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到了定位目标和把握线路的作用人力资源规划4凡事预则立，不预则废！孙子兵法:夫未战而庙算胜者，得算多也！夫未战而庙算不胜者，得算少也！多算胜，少算不胜，而况厚乎无算乎！人力资源规划内容5工作分析绩效考核企业战略及人力资源战略晋升规化补充规化.培训开发规化人员调配规化工资规划人力资源狭义的定义狭义6人

2、力资源规划含义人力资源规划的作用人力资源规划的程序 人力资源计划的发展趋势人力资源规划的内容人力资源规划的定义战略规划发展目标人力资源规划预测人力资源需求对比需求和供给劳动力过剩限制招募减少工时提前退休解雇裁员需求=供给招募劳动力短缺预测人力资源供给NOAction内部环境外部环境7广义人力资源规划含义 人力资源规划的作用人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势人力资源规划的内容人力资源规划的定义人力资源广义的定义各类人力资源规划的总称按期限分按内容分p长期（五年以上）p中期（介于两者之间）p短期（一年以内）p战略发展规划p组织人事规划p制度建设规划p员工开发规划人力资源规划的概念包括以下四层

3、含义8人力资源规划定义人力资源规划的作用人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势人力资源规划的内容人力资源规划的含义发展战略、目标供需平衡持续发展实现员工利益内外部环境变化制定必要的政策和措施人力资源规划主要工作适应依据目的人力资源规划的作用9人力资源规划定义人力资源规划的含义人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势人力资源规划的内容人力资源规划的作用有利于组织制定战略目标和发展规划确保组织生产发展过程中对人力资源的需求有利于人力资源管理活动的有序化有利于调动员工的积极性、创造性有利于控制人力成本人力资源规划的内容10人力资源规划定义人力资源规划的含义人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势人

4、力资源规划的作用人力资源规划的内容五个方面战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划内容人力资源规划的内容11组织规划人员规划费用规划 制度规划战略规划核心人员供需平衡费用控制信息采集处理应用实现规划目标的重要保证人力资源规划的实质12人力资源规划定义人力资源规划的含义人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势人力资源规划的作用人力资源规划的内容人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来时间公司的既定目标人力资源规划战术计划战略计划人力资源战略计划13人力资源规划定义人力资源规划的含义人力资源规划的程序人力资源计划的发展趋势人力资源规划的作用人力资源规划的内容影响战略

5、计划的因素国家及地方人力资源政策环境的变化人力资源的预测公司内部经营环境的变化企业文化的整合p安定原则p成长原则p持续原则估算人员考虑因素人员补充人员减少业务紧缩离职、调转管理体系变更技术革新经营规模扩大技术革新人力资源战术计划14招聘招聘辞退辞退晋升晋升培训培训工资福工资福利利梯队建梯队建设设组织变组织变革革战术计划战术计划具体方案具体方案战术计划的定义：人力资源供求预测人力资源需求量预测外部预测内部预测人力资源战术计划15招聘计划人员培训计划考核计划发展计划战术计划的内容16考核计划发展计划人员培训计划招聘计划招聘计划内容年度所需人才晋升调配人才年度向外招聘人才招聘方式招聘来源 如何安排工

6、作岗位防止人才流失？一年度为一个段落人员培养计划17考核计划发展计划招聘计划人员培训计划战略目标培训能力业务需要确定培训计划部门培训计划选送进修计划一般人员培训计划专业人员培训计划考核计划18招聘计划发展计划人员培训计划考核计划指导方法制定考核计划考核办法p提高、公平、发展的原则p对公司做出贡献为考核依据p员工比较法p关键事件法p行为对照法p等级鉴定法p行为锚定法p目标管理法p工作环境的变化性p工作内容的程序性p员工工作的独立性发展计划19考核计划招聘计划人员培训计划发展计划骨干员工职业生涯规划和发展通道发展方向和目标忠诚度、工作积极性12人力资源规划的程序收集有关信息资料人力资源需求预测人力

7、资源供给预测实施人力资源确定人力资源净需求编制人力资源规划人力资源规划评估反馈与修正优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划456873收集信息资料21组织内部信息战略计划战术计划行动方案各部门计划人力资源现状组织外部环境信息宏观经济形势行业经济形势技术发展情况行业竞争性劳动力市场人口和社会发展趋势政府政策人力资源需求预测的步骤22实现人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来人力资源流失情况预测得出人力资源需求预测结果短期预测、长期预测、总量预测、岗位需求预测人力资源供给预测的步骤23内部供给预测外部供给预测人力资源供给总数据数据汇总确定

8、人力资源净需求24人力资源需求预测数可供给人力资源预测数对比分析净需求数量质量结构编制人力资源规划25规划时间段规划达到目标情景分析具体内容规划制定者规划制定时间p长期规划5年以上p短期规划1年p正式确定的日期p与组织目标紧密联系p目前情景分析p未来情景分析p项目内容p执行时间p负责人p检查人p检查日期p预算p制定者p制定时间p 人p部门总体规划各项业务规划实施人力资源规划26注意协调各部门、各环节之间的关系注意事项：p专人负责p确保不择不扣的按规划执行p实施前做好准备p实施时全力以赴p实施进展状况做定期报告，确保规 划能够与环境、组织的目标保持一致人力资源规划评估27从三个方面进行评估：p是

9、否忠实执行了本规划p人力资源规划本身是否合理p实施结果与人力资源规划作比较，发现差距，并以此来指导以后的人力资源活动人力资源规划的反馈与修正28制定人力资源规划的原则充分考虑内外部环境的变化只有充分考虑内外环境的变化才能真正做到为企业发展目标服务确保企业人力资源保障企业人力资源保障问题是人力资源中应解决的核心问题。只有有效的保证对企业的人力资源供给，才能进行深层次的管理与开发使企业和员工得到长期的利益企业的发展和员工的发展是相互依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划人力资源计划的发展趋势29提炼成可执行的计划明确计划的责任和要求评估策略限定人力资源计划范

10、围实用性、有效性变化周期快注重对关键环节的陈述将关键环节明确化、细致化企业倾向于编写年度人力资源计划和短期计划更加注重关键环节的数据分析、量化评估把合适的人配置到合适的地方才是有效的招聘把合适的人配置到合适的地方才是有效的招聘需求分析预算制定招聘方案招聘实施后续评估相互影响相互依赖二、招聘与配置招聘人员配置为岗位量身定做标准以标准招聘人才p人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。31什么是人力资源配置p人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及

11、成功人士、有名企业所重视。人力资源配置的重要性人力资源配置的基本原则32原则原则能级对应原则优势定位原则动态调节原则内部为主原则才尽其用人尽其才人事相宜p能力与岗位要求相对应p根据个人优势选择有利于发挥自己优势的岗位p管理者将此人安置到最有利其发挥优势的岗位上p人员或岗位要求发生变化，要适时对人员配备进行调整，始终保证合适的人在合适的岗位上p建立人才资源的开发机制，使用人才的激励机制p给有能力的人提供机会与挑战是促成公司发展的动力人力资源配置中的道德原则33任人唯贤公正团队精神用人不疑疑人不用先公后私诚信与信任p企业文化培训p培养员工崇高的道德风尚p尊重员工的价值和贡献p人性化、伦理化原则p培

12、养员工主人公的道德责任感p对企业的严肃要求p对员工的职业道德的基本要求p建立完善的信任机制尊重员工p起点公正p过程公正p结果公正以人为本人力资源配置的形势34p晋升p降职p调动p安置p调整p辞退人岗关系型移动配置型流动配置型p招聘p轮换p试用p竞争上岗p末位淘汰p双向选择企业如何进行人力资源配置35如何进行人力资源配置合理调整生产一线结构根据生产实际需要，按比例配置辅助人员对上岗人员实行三级动态管理打破身份限制杜绝因人设岗生产人员采取老、中、青三结合的方式精干、高效优秀、合格、临时能者上庸者下年龄结构知识结构体能结构参照人员数量和工作量确保人力资源合理利用企业人力资源配置模型36结合人力资源配

13、置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人岗位关系为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析职位空缺申请与审批职位空缺申请与审批招聘与合理配置动态优化与配置人才测评人才测评产出产出统领和协调作用实现企业发展和员工利益合格、有效的人员结构部门主管提出职位空缺与申请人力资源部审批确定岗位任务、职责、任职资格人才测评指标人才测评和绩效考核手段建立企业人才库岗位要求越个人素质匹配工作报酬与个人动力匹配通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段进行动态的优化与配置，使人力资源的配置趋进合理提高组织的整体效能达到人-岗匹配促进企业持续、稳定、快速发展人力资

14、源配置分析37人与事的关系人的各方面条件企业组织机制行业现实.人力资源配置分析涉及以下几个要素人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析 人与工作负荷状况分析 岗位人员使用效果分析人员短缺人员富余内部转岗训练人尽其才才尽其用企业内部调节外部补充缩短工作时间遣散临时用工对外承包劳务实行弹性工作制人力能力技能性培训转岗提升人员素质低于岗位要求人员素质高于岗位要求工作负荷量身心承受能力合并岗位增加岗位工作内容减轻工作负担新设岗位负荷过重负荷量不够人力资源配置分析38人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析 人与工作负荷状况分析 岗位人员使用效果分析能力（高）绩效（好）ACD

15、B留住、重用找到影响绩效的因素，并改进通过培训提高能力，使其向A靠近通过培训与评鉴重新调整岗位如何实现人力资源优化配置39高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略高效处理人力资源日常工作40事务型人力资源管理提升工作效率系统自动处理夯实基础人事管理提升服务满意度战略型人力资源管理优化工作模式成为高层真正意义上的战略合作伙伴利用系统提示的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来发动全员参与怎样在信息系统中优化工作模式？业务流程电子化41业务流程电子化42假设企业要裁员，到底

16、应该裁谁呢？HER系统招聘业务平台需要完善任职资格体系规范合同用工管理招聘需求审批面试评估人岗匹配人才甄选随时记录即时统计监控劳动合同状态人才成本分析化解盲目进人给企业带来风险对劳动合同进行规范、精细化管理运用绩效管理系统43HER系统企业头疼的问题迎刃而解考核成本大近视效应晕轮效应老好人自动计算考核结果控制“老好人”因素的干扰员工自助平台智能对比分析信息化还可以帮助企业更好的实现过程管理多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略44人力资源分析详实客观深度分析人力资源战略管理信息的全局把控静态结构分析动态趋势分析人工成本的构成人工成本的变动趋势人员岗位结构比率人岗匹配率关键人才到岗率/流失率员工

17、满意度人均产出/费用率公司决策层总结-HER的作用45网络化知识化变革化提升员工免满意度 提高企业核心竞争力使人力资源工作者从事更有效的人力资源管理战略性工作将繁琐的工作外包给HER系统降低员工管理成本提高员工满意度建立共享服务中心向信息技术要效益实现减人增效充分挖掘计算机网络资源三、培训与开发46帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能组织有效的培训，最大限度的开发员工的潜能新入职员工老员工为尽快适应工作，需要公司提供帮助随着公司战略调整，需要不断提高自己的技能有效的培训让企业工作顺利开展，业绩不断提高员工培训的定义47员工培训室指移动组织委开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的

18、、有计划的培养和训练的管理活动员工培训的定义48员工培训的目标不断更新知识，开拓劳动技能改进员工的动机、态度和行为适应组织发展，完成战略目标满足员工需求，协助员工发展员工培训的8种形式49互动小组法案例研讨法讲授法费用低，反馈效果好，适用于知识类的培训提高人际关系与沟通能力效果依赖于培训教师的水平适用于管理人员的人际关系与沟通训练网络培训法角色扮演法试听技术法信息传递多样化，反馈效果好、实践性强、费用低，多用于人际关系能力训练信息量大新知识、观念传递优势明显节省集中培训的时间与费用是培训发展的必然趋势自学法讨论法经济实用监督性差优点：便于培训者控制整个过程缺点：单向信息传递，反馈效果差适用于理

19、念性知识的培训优点：直观鲜明缺点：反馈与实践较差，成本高，容易过时适用于企业概况、传授技巧等培训研讨会多以专题演练为主，信息多向传递，反馈效果好费用高小组讨论法，信息多向传递，参与性高，费用低，对培训老师的要求高员工培训的作用50任职资格认证任职资格认证培训及发展培训及发展职位及职业发展职位及职业发展所需的素质模型所需的素质模型技能技能知识知识品格品格价值观价值观自我形象自我形象企业员工培训，作为直接提高经营者能力水平和员工技能，为提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。员工培训的作用

20、51增强员工对企业的归属感和主人翁责任感促进企业和员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，苏兆优秀的企业文化提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，梳理企业良好形象，增强企业盈利能力适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训-是企业腾飞的翅膀培训与开发的原则52战略原则理论联系实际，学以致用原则知识技能培训与企业文化兼顾的原则全员培训与重点提高相结合的原则培训效果的反馈与强化原则培训与开发的基本原则为培训与开发的方向不偏离组织预定的目标，企业必须制定基本原则，并依此为指导。如何建立有效的员工培训体系53培训-人力资本再生产的重要方式人力资本论

21、创始人西奥多.舒尔茨在20世纪60年代得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用比资本和劳动的增加所起的作用要大的多，而人的知识才能基本上是投资的产物。有效员工培训体系的特点54以企业战略为导向着眼于企业核心需求多层次、全方位考虑员工自我发展的需要培训体系是否有效的判断标准是否能够增加企业竞争力，实现企业战略目标只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能做出符合自己持续发展的培训体系根据企业战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才培养和储备多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者人的

22、最高需要是自我发展和自我实现培训的最终目的是实现员工素质与企业经营战略的匹配有效的培训体系应充分考虑员工的自我发展需要55马斯洛雪球理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要培训的目的实现员工素质企业经营占率的匹配明确职业发展目标不断更新知识，开拓劳动技能改进员工动机、态度和行为适应组织发展实现占率目标实现个人发展获取个人成就建立有效培训体系的基本原则56TextText理论联系实际学以致用原则全员培训重点提高原则因材施教原则讲求实效原则激励原则建立有效的培训体系57培训需求与评估如何建立有效的培训体系一般性培训活动特殊性培训活动培训需求分析有哪些方法评价中心绩效考评调查分析业务分析组织

23、分析工作分析特殊性培训活动可以利用自我申请的方式，以符合工作专业需要培训需求评估58培训需求与评估如何建立有效的培训体系评估计划需求是否和企业文化一致是否和企业战略目标一致所涉及到的员工数目对组织目标的重要性通过培训业务水平可以提高的程度如何建立有效的培训体系59培训需求与评估如何建立有效的培训体系培训机构培训对象培训对象培训方式培训方式培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估优化设计内部培训外部培训规模较小的企业规模大的企业资金、人员培训内容60培训需求与评估如何建立有效的培训体系培训机构培训对象培训对象培训方式培训方式培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估优化设计高层管理

24、人员中层人员人际交往能力的训练和引导延长培训时间演讲、讨论及报告方式灌输理念能力短期密集讨论学习方法人数不宜太多普通职员专业技能培养大班制长期性延伸教育加强事务操作61培训需求与评估如何建立有效的培训体系培训机构培训对象培训对象培训方式培训方式培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估优化设计工作教导工作论调工作见习工作指派专门的培训现场知识、技能、态度的培训职内培训职外培训62培训需求与评估如何建立有效的培训体系培训机构培训对象培训对象培训方式培训方式培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估优化设计培训管理程序培训方法讨论分发需求调查表培训内容自主管理核定汇总审核会议讨论通过人

25、力资源管理部门直属主管人力资源管理部门上级主管年度计划会议演讲座谈模拟多种方式结合员工与讲师共同制定目标、主题、场地63培训需求与评估如何建立有效的培训体系培训机构培训对象培训对象培训方式培训方式培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估优化设计与考核相结合，观察培训过程中参训着的反应及意见执行时应注重弹性原则和例外管理注意事前沟通，塑造学习气氛，营造良好的学习氛围64培训需求与评估如何建立有效的培训体系培训机构培训对象培训对象培训方式培训方式培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估优化设计利用观察法、面谈或意见调查等方式了解参训者对内容、主题、教材、环境等的满意度学习效果-利用

26、笔试或心得体会，了解其只是增加程度行为改变-观察参训者行为及访谈其主管或同事对工作实际的测定-一般收到外来因素的影响员工培训管理制度65培训流程培训目标培训分类p优化员工知识结构p提升技能水平、工作绩效和能力p增强员工的认同感和归属感p穿件学习型组织66培训流程培训目标培训分类p岗前培训（新员工到职、调职员工）p在职培训p专题培训67培训流程培训目标培训分类年度培训计划审核总经理签批组织执行填写培训申请单审核总经理签批组织执行临时安排的培训：12345678岗前培训在职培训专题培训培训后考核培训结束，填培训记录表存档涉及公司机密，应严格遵守保密原则四、薪酬与福利68激励员工最有效手段之一薪酬的

27、概念69薪酬现金 非现金 固定 浮动 方 式 要素目的基本工资 职位/能力 短期 长期 岗位津贴 业绩奖金 职责 结果 奖励/分红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升 成就感 归属感 安全感 培训与发展薪酬的内部公平特点70根据亚当斯的公平理论发现：个人收入付出比其他员工收入付出比内部公平感71由上述理论可发现薪酬内部公平的5个特点：Text1Text2Text3Text4Text5内部公平是员工的主观感受内部比较是产生内部公平的途径与个人付出紧密相关的薪酬内部公平是基于过程公平的结果公平追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平通过薪酬调查、查阅薪酬报告来完善企业薪酬制度薪酬的内部公平内涵

28、72关注员工薪酬内部公平观的建设体现员工劳动的多样性和能动性强调薪酬制度的有效执行引导员工树立合理的评价标准建立内部一致的薪酬公平观关注职位相对价值，同工同酬关注个人绩效，按绩分配公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现实现薪酬内部公平方法73建立并宣传合理的公平观1职位评价2基于绩效的薪酬3秘密薪酬4有效的监督制度和沟通制度 5影响薪酬体系的因素74企业外部因素企业内部因素p人力资源市场的供需关系p地区及行业的特点与惯例p当地生活水平p国家的相关法令和法规p企业的业务性质与内容p企业的经营的状况与实际支付能力p企业的管理哲学与企业文化如何实现薪酬效能最大化75在薪酬构成上增强激励性因素设

29、计适合员工需要的福利项目薪酬的差异性薪酬的刚性激励作用最强激励作用最弱菜单式福利员工自由选择，各取所需稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感，适合新兴公司高弹性薪酬模式，适合员工懒散，想加大激励力度的公司战略薪酬管理体系76以战略定位以岗定级4P薪酬Price以绩效定奖以能力定薪PositionPersonPerformance根据企业战略，制定薪酬价位根据个人绩效，发放奖金根据个人能力，确定薪酬根据岗位要求，制定级别薪酬运作模式77企业成熟期成长期衰退期阶段高弹模式高稳定模式折中模式企业在不同阶段，所采用的薪酬运作模式不一样如何减少员工薪酬不公平感78p明确付出与有效付出，收入

30、与部分收入、全部收入等概念的差别p通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识p严格执行绩效考核制度p秘密薪酬集团化企业薪酬管理79怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？集团化企业薪酬管理80确立薪酬管控模式明确集团管控模式、清晰化集团战略、集团对下属企业的定位和要求确定下属公司薪酬策略薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略核定下属公司薪酬总量跨地域的集团化企业，引导下属企业在制定预算目标时符合实际多元化运营的集团化企业，以绝对值、增长率、相对值、人均劳效指标相结合来确定关注薪酬管控中的细节规范下属公司的薪酬、福利项目规范集团公司派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬福利的基本概念8

31、1福 利津 贴以现金形式固定发放保险实物股票期权培训带薪年假两者发放形式越来越实用化、人性化福利的内容82为职工生活提供方便而建立的集体福利设施为活跃职工文化而建立的各种文化、体育设施兴建职工宿舍为减轻职工负担、保证基本生活而建立的各种补贴制度福利的项目83广义福利狭义福利法定福利补充福利非经济性福利经济性福利个人福利集体福利工资、奖金法定节假日社会保险特殊情况下的工资支付工资总额外补贴工资性补贴交通补贴房租补贴通讯补贴职工食堂健身房图书馆探亲假冬季取暖补贴住房性福利交通性福利饮食性福利咨询性服务保护性服务工作环境保护弹性福利设计的六项原则84组织占率导向遵纪守法原则成本控制原则弹性福利设计应

32、遵循的原则6312系统性设计原则4行政与人力成本之投入5动态调整原则福利的重要性85吸引优秀员工提高员工士气降低员工离职率激励员工凝聚员工提高企业经济效益五、绩效管理86什么是绩效管理绩效管理87绩效管理提升个人、部门、组织绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升目的途径绩效管理的影响因素员工技能外部环境内部条件激励效应影响因素88绩效管理发挥作用的机制有效作用机制目标管理保证组织目标、部门目标、个人目标的一致性激励控制绩效考核建立公平公正的评估系统89核心关键激励机制在绩效管理中的应用规范90激励机制激励内容和方式要恰当员工绩效目标要合理可行管理者要注意维护组织信用绩效管

33、理在人力资源管理中的地位91绩效绩效管理管理人力资源规划人员招聘选拔人员配置工作分析与岗位评价薪酬管理与激励员工培训绩效管理的作用促进组织和个人绩效的提升促进管理流程和业务流程优化保证组织战略目标的实现92绩效管理的关键要素一工作标准健全二绩效管理需要沟通与反馈三正确引导员工理解绩效管理四注意绩效管理内容与形式的统一93绩效管理的几种典型模式94“德能勤绩”式适用于刚起步的企业“检查评比”式适用于基础管理水平相对较高，但对绩效管理认识不足的企业“共同参与”式多用于国有企业和事业单位“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式优秀绩效管理系统特点恰当的激励机制，最大限度的提高个人绩效设计激励内容要

34、充分考虑员工的的实际需求一从公司的发展战略角度设计绩效管理体系二以提高组织和个人为目的设计三需要企业的基础管理水平相对较高四需要公司具备较强的执行力五绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡六注重管理者和员工的互动和责任共担七体现“以人为本”的思想八九95企业绩效管理的八大误区962、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病3、重考核，忽视绩效计划制定环节1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关5、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用6、忽略绩效考核导向作用4、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用8、对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想，不能持之以恒7、绩效考核过

35、于注重结果而忽视过程控制绩效管理流程制定考核计划进行技术准备选拔考核人员收集资料信息做出分析评价97绩效管理循环图98组织战略及其目标工作分析岗位说明书 绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。时间：新绩效期间的开始。绩效改进活动：主管人员与员工分析绩效问题，制定改进方案时间：绩效评估结束时。绩效评估活动：评估员工的绩效。时间：绩效期间结束时。绩效执行活动：观察、记录和总结绩效；激励员工，并提供反馈；就问题与员工沟通，提供指导、建议。时间：整个绩效期间。绩效管理循环企业文化组组织织结结构构与与流流程程人事变动培训职业生涯规划薪酬调整奖金发放企业软硬件设施绩效管理的轴心绩效沟通

36、绩效沟通绩效计划沟通绩效实施沟通绩效结果沟通99绩效管理的重要工具100360度打分平衡积分卡EVA价值管理绩效管理的关键101绩效管理的关键遵循绩效目标制定与分解的流程要求注意吉祥目标制定与分解的方式方法抓住绩效目标制定与分解的关键点六、员工关系102员工关系的定义：是企业内部劳动力提供者（员工）与劳动力使用者（企业）的个别关系与集体关系的总称。员工关系103如何建立一个正向的员工关系如何建立正向的员工关系进行有效的管理招聘合适的人确保良好的沟通104确保良好的沟通105沟通方式106新员工导向会议公司刊物员工反馈报告电话、传真面对面培训方法提供个性素质标准能力依据能力力测评评方法调资涨薪依

37、据培训依据（业绩与能力）能力测评评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度素质模型素质词典素质定义与定义与描述测评管理办法考核评价考核制度考核方法方法KPI指标考核标准标准课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度依据职位职责分层分层分分类，类，确立晋升途径根据分层分类分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬等级确定依据招聘（内外）入职培训调配、晋升价值分配规划计划企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图人力资源规划系统规划系统职业化行为评价系统素质评价系统系统培训开发系统考核评价系统考核评价系统薪酬分配系统系统总结108HR工作是一个有机整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！109109ThanksThanks