人力资源经典版.pptx

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1、1三种人力资源模型三种人力资源模型承诺雇佣模型：在员工关系上比较长远并注承诺雇佣模型：在员工关系上比较长远并注重在企业内开发社会和智力资本重在企业内开发社会和智力资本交易雇佣模型：在组织内最小化工资和福利交易雇佣模型：在组织内最小化工资和福利开支，并维持最低的交易和雇佣水平开支，并维持最低的交易和雇佣水平核心核心非核心混合雇佣模型非核心混合雇佣模型2三、人力资源管理的作用（三、人力资源管理的作用（1 1）帮助组织实现目标帮助组织实现目标有效的利用劳动者的技能有效的利用劳动者的技能为组织提供训练有素和动机良好的员工为组织提供训练有素和动机良好的员工提高员工的工作满意度和自我实现提高员工的工作满意

2、度和自我实现实现员工工作生活质量（实现员工工作生活质量（）砌砖工人的动机砌砖工人的动机3三、人力资源管理的作用（三、人力资源管理的作用（2 2）与所有员工交流人力资源管理政策与所有员工交流人力资源管理政策坚持符合伦理规范和社会责任的行为坚持符合伦理规范和社会责任的行为管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革提高应急管理能力和加快循环时间提高应急管理能力和加快循环时间人力资源管理的目标人力资源管理的目标 就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；加；就员工而言，则是工作生活质量的提高和工作满意度就员工而

3、言，则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加的增加44 4种人性假设理论种人性假设理论1010条基本原理条基本原理1.51.5人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理5 1 1、经济人假设（、经济人假设（X X理论）理论）享享乐乐主主义义：人人的的一一切切行行为为都都是是为为了了最最大大限限度度地地满足自己的私利。满足自己的私利。荀荀子子：目目好好色色、耳耳好好声声、口口好好味味、心心好好利利、骨骨体肤里好愉逸体肤里好愉逸激激励励方方法法：必必须须用用强强迫迫、控控制制、物物质质奖奖励励和和惩惩罚等手段才能使人付出努力。罚等手段才能使人付出努力。一、人性假设理论（一、人性假设理论（1）6

4、2 2、社会人假设、社会人假设人人们们最最重重视视在在工工作作中中与与周周围围的的人人友友好好相相处处，良良好好的的人人际际关关系系对对于于调调动动人人的的积积极极性性是是决决定定性性的因素。的因素。孟孟子子：恻恻隐隐之之心心、善善恶恶之之心心、辞辞让让之之心心、是是非非之心之心激激励励方方法法：良良好好的的工工作作气气氛氛，与与同同事事之之间间和和谐谐的人际关系。的人际关系。一、人性假设理论（一、人性假设理论（2）7 3 3、自我实现人假设（、自我实现人假设（Y Y理论）理论）只只有有人人的的潜潜力力充充分分发发挥挥出出来来，人人的的才才能能充充分分表表现现出出来来，才会感到最大的满足。才会

5、感到最大的满足。梁梁启启超超：把把个个人人的的天天赋赋良良能能发发挥挥到到十十分分圆圆满满，人人人人可可以自立以自立激激励励方方法法：是是满满足足他他们们的的成成就就感感、自自尊尊感感和和自自我我实实现现感等此类高层次需求。感等此类高层次需求。一、人性假设理论（一、人性假设理论（3）8 4 4、复杂人假设（超、复杂人假设（超Y Y理论）理论）人人是是很很复复杂杂的的，不不仅仅因因人人而而异异，而而且且一一个个人人本本身身在在不不同同的的年年龄龄，不不同同的的时时间间和和不同的地点会有不同的表现。不同的地点会有不同的表现。告告子子：性性犹犹湍湍水水也也，决决诸诸东东方方则则东东流流，决决诸诸西西

6、方方则则西西流流。人人性性之之无无分分于于善善不不善善也，犹水之无分于东西也。也，犹水之无分于东西也。”权变理论：根据情境采取适当的管理和激励措施。权变理论：根据情境采取适当的管理和激励措施。一、人性假设理论（一、人性假设理论（4）9 1 1、系统优化原理（同素异构原理）、系统优化原理（同素异构原理）用用系系统统理理论论来来分分析析，组组织织结结构构的的作作用用是是使使人人力力资资源源形形成成一一个个有有机机的的整整体体，可可以以有有效效地地发发挥挥整整体体功功能能大大于于个个体体功功能能之和的优势。之和的优势。2 2、能级层序原理（能级对应原理）、能级层序原理（能级对应原理）具具有有不不同同

7、能能力力的的人人，应应摆摆在在组组织织内内部部不不同同的的职职位位上上，给给予予不不同同的的权权利利和和责责任任，实实行行能能力力与与职职位位的的对对应应和和适适应应。（例例如如：处处于于组组织织上上层层、中中层层、下下层层的的不不同同职职位位，对对人人员素质能力的要求差别很大。）员素质能力的要求差别很大。）孔子：强弱异任孔子：强弱异任 二、基本原理（二、基本原理（1）10 3 3、要素有用原理、要素有用原理在在人人力力资资源源开开发发与与管管理理中中，任任何何要要素素（人人员员）都都是是有有用用的的，关关键键是是为为他他创创造造发发挥挥作作用用的的条条件件。（换换言言之之，“没没有有无无用用

8、之之人人，只只有有没没用用好好之之人人”。）。）眉毛和五指眉毛和五指 4 4、互补增值原理、互补增值原理人人作作为为个个体体，各各有有长长短短，不不可可能能十十全全十十美美；工工作作往往往往是是由由群群体体承承担担的的，作作为为群群体体，完完全全可可以以通通过过个个体体间间取取长长补补短短而而形形成成整整体体优优势势。（内内容容包包括括：知知识识互互补补；能能力力互互补补；性性格格互互补补；年年龄龄互互补等。）补等。）龟兔赛跑龟兔赛跑 二、基本原理（二、基本原理（2）11 5 5、动态适应原理、动态适应原理在在人人力力资资源源的的管管理理中中，人人与与物物的的不不适适应应是是绝绝对对的的，适适

9、应应是是相相对对的的，从从不不适适应应到到适适应应是是动动态态的的过过程程。（要要权权变变地地对对待待岗岗位调整、人员调整和弹性制等，实现动态优化组合。）位调整、人员调整和弹性制等，实现动态优化组合。）6 6、系统动力原理（激励强化原理）、系统动力原理（激励强化原理）指指在在人人力力资资源源管管理理活活动动中中，通通过过物物质质的的、精精神神的的或或其其他他方方面面的的鼓鼓励励和和褒褒扬扬，激激发发人人的的工工作作热热情情，调调动动主主观观能能动动性性，强强化化期期望望行行为为，从从而而显显著著地地提提高高劳劳动动生生产产率率。激激励励与与约约束束的尺度的尺度 二、基本原理（二、基本原理（3）

10、12 7 7、公平竞争原理、公平竞争原理指指对对竞竞争争各各方方从从同同样样的的起起点点，用用同同样样的的规规则则，公公正正地地进进行行考考核核、录录用用和和奖奖惩惩的的竞竞争争方方式式。（要要坚坚持持公公平平竞竞争争、适度竞争和良性竞争三项原则。）适度竞争和良性竞争三项原则。）8 8、信息催化原理、信息催化原理信信息息能能增增强强人人们们的的希希望望与与追追求求，激激发发工工作作热热情情和和动动力力。来来自自环环境境的的信信息息可可使使得得员员工工的的愉愉快快和和顺顺畅畅，间间接接的的影影响响生生产产效效率率。（应应该该高高度度重重视视人人力力资资源源教教育育培培训训工工作作，保保持持人人力

11、力资资源源的的质质量量优优势势，这这是是增增强强组组织织活活力力和和竞竞争争力的关键。）力的关键。）二、基本原理（二、基本原理（4）13 9 9、主观能动原理、主观能动原理人人是是有有生生命命的的、有有思思想想的的、有有感感情情的的、有有创创造造力力的的一一种种复复合合体体，不不要要把把职职工工当当成成机机器器人人看看待待，而而要要高高度度重重视视人人的的主主观观能能动动性性的的开开发发。（应应为为人人才才的的培培养养和和使使用用创创造造良良好好的的外外部部条条件件完完善善的的制制度度、周周到到的的培培训训、宽宽松松的的环环境境等等，使使人人们们的的思思维维运运动动越越来来越越活活跃跃，其其主

12、主观观能能动动作作用用大大显神威。）显神威。）10 10、文化凝聚原理、文化凝聚原理组组织织的的目目标标、道道德德、精精神神、风风气气、哲哲学学、制制度度、形形象象这这些些精精神神文文化化条条件件，是是组组织织凝凝聚聚力力的的根根本本，缺缺了了它它无无法法满满足足成成员员的的社社交交、尊尊重重、自自我我实实现现、超超越越自自我我等等精精神神需需要要。（换换言言之之，一一个个组组织织的的凝凝聚聚力力，归归根根结结底底，不不是是取取决决于于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。）外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。）二、基本原理（二、基本原理（5）14工作分析（工作分析（）：对一项工

13、作相关的重要方）：对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。面收集信息的有目的的、系统的过程。工作描述工作描述()()：工作分析的主要成果。它是：工作分析的主要成果。它是作为一个组织特定单位的工作的书面总结。作为一个组织特定单位的工作的书面总结。工作规范（工作规范（）：是有效完成一项特定的工）：是有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他特征作所必需的知识、技能、能力和其他特征的书面说明。的书面说明。工作分析中的术语（工作分析中的术语（3 3）15一、为什么要进行工作分析？一、为什么要进行工作分析？组织结构图的作用：能够说明组织内上下级的隶属关系组织结构图的作用：能够说

14、明组织内上下级的隶属关系和责任关系，使员工明确自己的工作职称及其在组织中和责任关系，使员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位。的地位。组织结构图的局限性：无法说明各项工作的日常活动及组织结构图的局限性：无法说明各项工作的日常活动及其职责、组织中实际的沟通方式、员工受监督的程度、其职责、组织中实际的沟通方式、员工受监督的程度、各级经理人所掌握的实权范围。各级经理人所掌握的实权范围。工作分析就是要研究并决定一项工作的特定性质与职责，工作分析就是要研究并决定一项工作的特定性质与职责，明确工作的各个细节及其对员工的要求等。明确工作的各个细节及其对员工的要求等。在组织还没有建立工作内容和对任职资格的精

15、确描述，或在组织还没有建立工作内容和对任职资格的精确描述，或者原来的描述已经过时的情况下，都需要进行工作分析。者原来的描述已经过时的情况下，都需要进行工作分析。下一页下一页16二、工作分析在中的作用二、工作分析在中的作用任务任务责任责任职责职责能力能力技能技能知识知识工作工作分析分析工作工作规范规范工作工作描述描述员工职业前程规划与员工职业前程规划与发展的管理发展的管理薪酬和福利政策薪酬和福利政策绩效评价体系绩效评价体系职前教育与员工培训职前教育与员工培训招聘和选择招聘和选择人力资源规划人力资源规划工作分析是人力资源管理最基本的工具工作分析是人力资源管理最基本的工具17职业生涯设计职业生涯设计

16、绩效管理绩效管理人力规划人力规划培培 训训资格管理资格管理组织设计组织设计工作分析工作分析建立通道建立通道培训需求培训需求定岗定编定岗定编绩效考核绩效考核组织诊断组织诊断职类划分职类划分职位价职位价值值任职标任职标准准 招招 聘聘薪薪酬酬管管理理全面工作分析在中的作用全面工作分析在中的作用186W1H6W1H工作分析公式工作分析公式1 1、：谁谁来完成来完成这项这项工作（工作（责责任者）任者）2 2、：工作具体做什么事（工作内容）：工作具体做什么事（工作内容）3 3、：工作何：工作何时时完成（工作完成（工作时间时间）4 4、：工作地点在哪里（工作：工作地点在哪里（工作岗岗位）位）5 5、：为为

17、何何这样这样做（工作的意做（工作的意义义）6 6、：为为谁谁工工作作（与与其其他他岗岗位位的的 关系关系包括上、下包括上、下级级，同，同级级关系）关系）7 7、：如何工作（工作方法）：如何工作（工作方法）19二、工作分析的方法二、工作分析的方法工作分析的方法实际上指的是：所需资料（信息）工作分析的方法实际上指的是：所需资料（信息）的收集方法或调查方法。的收集方法或调查方法。定性的分析方法，如：工作实践法、直接观察法、定性的分析方法，如：工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法等。面谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法等。定量的分析方法，如：职位分析问卷法、管理岗定量的分析

18、方法，如：职位分析问卷法、管理岗位描述问卷法、功能性工作分析法等。美国：职位描述问卷法、功能性工作分析法等。美国：职业名称字典业名称字典 职业信息网职业信息网在实际操作中经常是定性与定量相结合多种方法的综合运用在实际操作中经常是定性与定量相结合多种方法的综合运用20三、工作分析的结果三、工作分析的结果工工作作描描述述（）也也被被称称为为工工作作说说明明，以以书书面面叙叙述述的的方方式式来来说说明明工工作作中中需需要要从从事事的的活活动动，以以及及工工作作中中使使用用的的设设备备和和工工作作条条件件的的信信息息。是是对对组组织织中中各各工工作作职职务务的的特特征征、规规范、要求、流程的描述。范、

19、要求、流程的描述。规定对事的要求。规定对事的要求。工工作作规规范范（）也也被被称称为为任任职职说说明明，用用来来说说明明对对承承担担这这项项工工作作的的员员工工所所必必须须具具有有的的特特定定技技能能、工工作作知知识识、能能力力和和其其他他身身体体和和个个人人特特征征的的最最低低要要求求。是是对对完完成成此此工工作作员员工的资格条件的描述。工的资格条件的描述。规定对人的要求。规定对人的要求。工作规范可以包括在工作说明中，也可以单独编写工作规范可以包括在工作说明中，也可以单独编写21 2.3 2.3 工作设计工作设计工工作作分分析析的的目目的的是是明明确确所所要要完完成成的的任任务务以以及完成这

20、些任务所需要的人的特点。及完成这些任务所需要的人的特点。工工作作设设计计的的目目的的是是说说明明工工作作应应该该如如何何做做才才能能既既最最大大限限度度的的提提高高组组织织的的效效率率和和劳劳动动生生产产率率，同同时时又又能能够够最最大大限限度度的的满满足足员员工工个个人成长和增加个人福利的要求。人成长和增加个人福利的要求。22二、工作设计的方法（二、工作设计的方法（1 1）1 1、传统的科学管理方法、传统的科学管理方法基基本本途途径径：时时间间动动作作研研究究；目目的的：实实现现工工作作的的简简单单化化和和标标准准化化，以以使使所所有有员员工工都都能能够够达达到到预预先先确确定的生产水平。定

21、的生产水平。特特点点：工工作作安安全全、简简单单、可可靠靠，最最小小化化工工人人的的精精神神需需要要。只只关关心心工工作作任任务务，很很少少考考虑虑工工人人的的社社会会和和个人需要。个人需要。适用于对教育水平、个人判断和决策活动要求比较少的加工适用于对教育水平、个人判断和决策活动要求比较少的加工制造行业。制造行业。23二、工作设计的方法（二、工作设计的方法（2 2）2 2、人际关系方法、人际关系方法工作扩大化（工作扩大化（）扩展一项工作包括任务和职责，使工）扩展一项工作包括任务和职责，使工作内容在水平方向上扩展。作内容在水平方向上扩展。工作轮调（工作轮调（）让员工先后承担不同的但是在内容上很）

22、让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作。相似的工作。工作丰富化（工作丰富化（）在工作中赋予员工更多责任、自主权）在工作中赋予员工更多责任、自主权和控制权，垂直增加工作内容。和控制权，垂直增加工作内容。使员工得到经济利益的外在报酬的同时，使员工得到经济利益的外在报酬的同时，得到工作的成就感和满足感等内在报酬。得到工作的成就感和满足感等内在报酬。24二、工作设计的方法二、工作设计的方法（3 3）3 3、工作特征模型方法、工作特征模型方法在工作丰富化的基础上形成，在工作中添加一些使员工获在工作丰富化的基础上形成，在工作中添加一些使员工获得成就感的激励因子，以使工作更有趣和富有挑战性，得成就感的

23、激励因子，以使工作更有趣和富有挑战性，目标是员工的满意度。目标是员工的满意度。内容和逻辑：内容和逻辑：工作的某些核心特征（技能多样化、工作整体性、重要工作的某些核心特征（技能多样化、工作整体性、重要性、自主性）性、自主性）关键的心理状态（感受到工作的意义、工作结果的责任关键的心理状态（感受到工作的意义、工作结果的责任和了解结果）和了解结果）个人和工作结果（内在工作动力、绩效水平、工作满足个人和工作结果（内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率）感、缺勤率和离职率）丰富化并不适用于所有的工作、所有的员工丰富化并不适用于所有的工作、所有的员工25二、工作设计的方法（二、工作设计的方法（4

24、 4）4 4、优秀业绩工作体系、优秀业绩工作体系含义：将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一种含义：将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一种方法。方法。特点：同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，特点：同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为二者相互联系、相互影响，必须有效地配合起来。认为二者相互联系、相互影响，必须有效地配合起来。方法：工作任务分配给多种技能的员工形成的工作小组，方法：工作任务分配给多种技能的员工形成的工作小组，小组的管理者有足够的权利，对小组实施领导和激励。小组的管理者有足够的权利，对小组实施领导和激励。特别适合于扁平化和网络化组织结构特别适合于扁平化和网络化

25、组织结构26二、工作设计的方法（二、工作设计的方法（5 5）5 5、辅助性的工作设计方法、辅助性的工作设计方法指的是缩短工作周和弹性工作制。指的是缩短工作周和弹性工作制。6 6、社会经验方法、社会经验方法现实中有许多企业并不进行专门的工作设计，而现实中有许多企业并不进行专门的工作设计，而是利用已经经过实践检验的各种工作任务、责是利用已经经过实践检验的各种工作任务、责任和所需要的技能以及工作内容之间的联系。任和所需要的技能以及工作内容之间的联系。特点：强调各种工作在不同组织之间的共性和相特点：强调各种工作在不同组织之间的共性和相似之处，按照工作内容的流行做法进行管理决似之处，按照工作内容的流行做

26、法进行管理决策。策。下一页下一页27二、人力资源计划的内容二、人力资源计划的内容企企业业人人力力资资源源计计划划包包括括三三个个层层次次：总总体体战战略略规规划划、战战术术计计划和行动方案，如图划和行动方案，如图3-23-2。战战略略计计划划：主主要要是是研研究究社社会会和和法法律律环环境境的的可可能能变变动动将将对对企企业人力资源管理的影响等问题。业人力资源管理的影响等问题。战战术术计计划划：是是对对组组织织未未来来面面临临的的人人力力供供求求形形势势进进行行预预测测，包包括括对对组组织织未未来来员员工工的的需需求求量量和和组组织织内内、外外的的人人力力供供给给状状况的详细预测。况的详细预测

27、。行行动动方方案案：是是根根据据预预测测的的结结果果制制定定的的具具体体行行动动方方案案，包包括括招招聘聘、辞辞退退、晋晋升升、培培训训与与发发展展、工工作作调调动动、工工资资福福利利政政策和组织变革等。策和组织变革等。28人力资源规划的政策措施人力资源规划的政策措施 1 1、人员短缺时，可采取的措施主要有：、人员短缺时，可采取的措施主要有：（1 1）培培训训企企业业内内部部职职工工，根根据据情情况况择择优优提提升升补补缺并相应提高其工资待遇；缺并相应提高其工资待遇；（2 2）进行平行性岗位调动，需进行岗位培训；）进行平行性岗位调动，需进行岗位培训；（3 3）延延长长员员工工工工作作时时间间或

28、或增增加加工工作作负负荷荷量量，给给予超时超工作负荷奖励；予超时超工作负荷奖励；（4 4）重新设计工作、技术创新以提高工作效率；）重新设计工作、技术创新以提高工作效率；（5 5）雇佣临时工或工作外包；）雇佣临时工或工作外包；（6 6）制定招聘政策，向社会招聘。）制定招聘政策，向社会招聘。（7 7）制定措施调动现有员工积极性。）制定措施调动现有员工积极性。29人力资源规划的政策措施人力资源规划的政策措施 2 2、人员过剩时，可采取的措施主要有：、人员过剩时，可采取的措施主要有：（1 1）永久性地裁减或辞退职工；）永久性地裁减或辞退职工；（2 2）关闭一些不盈利的车间或临时性关闭；）关闭一些不盈利

29、的车间或临时性关闭；（3 3）实行提前退休；）实行提前退休；（4 4）重重新新培培训训员员工工，调调往往新新的的岗岗位位，或或适适当储备人才；当储备人才；（5 5）减少工作时间，可以相应减少工资；）减少工作时间，可以相应减少工资；（6 6）由由两两个个或或两两个个以以上上人人员员分分担担一一个个工工作作岗位，并相应地减少工资。岗位，并相应地减少工资。经济危机裁员的风险经济危机裁员的风险303.2 3.2 人力资源需求预测人力资源需求预测需需求求预预测测（）是是组组织织为为实实现现既既定定目目标标而而对对未未来来所所需需员工数量和种类的估算。员工数量和种类的估算。一、管理人员判断法一、管理人员判

30、断法 二、转换比率法二、转换比率法 三、集体预测法三、集体预测法 四、回归分析法四、回归分析法31供给预测方法供给预测方法一、技能清单一、技能清单二、管理人员置换图二、管理人员置换图三、人力接续计划三、人力接续计划四、转换矩阵四、转换矩阵五、外部劳动力供给五、外部劳动力供给32劣势内内 部部 招招 聘聘外外 部部 招招 聘聘了解全面，准确性高了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作可更快适应工作使培训投资得到回报使培训投资得到回报选择费用低，离职率低选择费用低，离职率低来来源源广广，余余地地大大，利利于于招招到到一流人才一流人才带来新思想、新方法带来新思想、新方

31、法可可平平息息或或缓缓和和内内部部竞竞争争者者之之间的矛盾间的矛盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性优势4.2 4.2 招聘渠道的类别及其选择招聘渠道的类别及其选择 33内部招聘内部招聘内部提拔内部提拔横向调动横向调动轮岗轮岗重新雇佣或召回以前的雇员重新雇佣或召回以前的雇员34一、招聘广告一、招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（

32、国内企业一路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初步筛选后面试。般谢绝来访），经初步筛选后面试。优点：优点：1.1.信息扩散面大，备选率高信息扩散面大，备选率高 2.2.加深应聘者对企业的了解，减少盲目应聘加深应聘者对企业的了解，减少盲目应聘 3.3.招聘广告有利于树立企业形象，扩大知名度招聘广告有利于树立企业形象，扩大知名度缺点：缺点：1.1.招聘来源不确定，增加招聘工作量和费用招聘来源不确定，增加招聘工作量和费用 2.2.录用成功率低，落选者可能诋毁企业形象录用成功率低，落选者可能诋毁企业形象 3.3.广告费较高，小企业一般不宜采用。广告费较高，小企业一般不宜采用。3

33、5三、职业介绍机构三、职业介绍机构 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，帮助雇主选拔人员，实行单向（或双向）收费。帮助雇主选拔人员，实行单向（或双向）收费。优点：可以直接获得应聘者有关资料，如学历、优点：可以直接获得应聘者有关资料，如学历、经历等，节省时间，速度较快，费用较低。经历等，节省时间，速度较快，费用较低。缺点：需支付中介费，增加招聘成本，中介服务缺点：需支付中介费，增加招聘成本，中介服务普遍质量不高。普遍质量不高。适应于初中级人才，或急需用工。适应于初中级人才，或急需用工。36四、猎头公司四、猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托

34、寻求合适将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。猎头公司设法诱使这些人才离开正在服务人才。猎头公司设法诱使这些人才离开正在服务的企业，因为那些最好的人才已经处于就业状态。的企业，因为那些最好的人才已经处于就业状态。优点：优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。好，招聘过程隐密、不事声张。缺点：缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用于物色高级人才。适用于物色高级人才。37五、校园招聘五、校园招聘 企业派人

35、员到大专院校招聘应届生，与求职企业派人员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈，有的邀请候选者预先到企业实习。者面谈，有的邀请候选者预先到企业实习。优点：优点：双方了解较充分；挑选范围和方向双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高；大学生潜力大，利于人才集中，效率较高；大学生潜力大，利于人才储备。储备。缺点：应聘者缺乏经验，需进行培训和实践缺点：应聘者缺乏经验，需进行培训和实践锻炼。锻炼。适用于招募发展潜力大的优秀新人才。适用于招募发展潜力大的优秀新人才。38企业校园招聘应注意：企业校园招聘应注意：要选派能力强的工作人员，他们代表公司要选派能力强的工作人员，他们代表公司的形象；的形象；对工作申

36、请人的答复要及时；对工作申请人的答复要及时；要使毕业生感到公平、诚实和受到尊重；要使毕业生感到公平、诚实和受到尊重；看准机会，早作准备，密切联系，适时行看准机会，早作准备，密切联系，适时行动。动。39一、申请人选择工作方式的类型一、申请人选择工作方式的类型以大学毕业生为例，包括以下三种类型：以大学毕业生为例，包括以下三种类型：1 1、最最大大化化标标准准。尽尽可可能能多多的的面面试试，得得到到尽尽可可能能多多的的录录用用通通知知，然然后后根根据据自自己己的的标标准准理理性的选择。性的选择。2 2、满满意意标标准准。认认为为各各公公司司没没有有实实质质性性差差别别，得到机会便会接受第一份工作。得

37、到机会便会接受第一份工作。3 3、有有效效标标准准。争争取取获获得得两两次次接接受受工工作作的的机机会会，然后选择比较合意的一个。然后选择比较合意的一个。40二、工作申请人与组织的目标冲突二、工作申请人与组织的目标冲突1 1、申申请请人人的的内内在在冲冲突突。一一方方面面要要表表现现自自己己并并对对组组织织信信息息做做出出积积极极的的反反应应，另另一一方方面面要要根根据据自自己己的的能能力力来评估组织、询问报酬。来评估组织、询问报酬。2 2、组组织织的的内内在在冲冲突突。既既要要表表现现组组织织的的吸吸引引力力，又又要要针对组织存在问题请申请人分析，并提供解决方案。针对组织存在问题请申请人分析

38、，并提供解决方案。3 3、工工作作申申请请人人和和组组织织之之间间的的冲冲突突。组组织织极极力力表表现现吸吸引引力力，影影响响申申请请人人对对组组织织理理性性的的判判断断；申申请请人人极极力力表现自己，影响组织对其真实的评价。表现自己，影响组织对其真实的评价。41员工选拔是从工作申请人中进行挑选，员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。进而决定是否录用的重要程序。员工选拔程序主要分为三大阶段：员工选拔程序主要分为三大阶段：一、筛选个人简历或申请表（人力资一、筛选个人简历或申请表（人力资源部）源部）二、能力测试（招聘部门和人力资源二、能力测试（招聘部门和人力资源部）部）三、

39、面谈（招聘部门经理或其上级、三、面谈（招聘部门经理或其上级、人力资源部）人力资源部）5.1 5.1 员工选拔程序员工选拔程序425.2 5.2 员工测试方法员工测试方法员工测试是对通过个人简历或申请表筛选后员工测试是对通过个人简历或申请表筛选后的应征者所进行的知识和能力的测试。的应征者所进行的知识和能力的测试。员工测试主要分为以下五类方法：员工测试主要分为以下五类方法：一、笔试一、笔试 二、心理测验二、心理测验 三、情景模拟三、情景模拟 四、评价中心四、评价中心 五、背景调查五、背景调查43三、面谈人员容易出现的问题三、面谈人员容易出现的问题1 1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的）首因效应

40、。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉者造成的强烈影响，称为首因信息对知觉者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。效应（也称第一印象）。2 2）近因效应。在知觉活动中，最后出现的）近因效应。在知觉活动中，最后出现的信息会对知觉者造成强烈的影响，称为近信息会对知觉者造成强烈的影响，称为近因效应。因效应。3 3）晕轮效应。是指对一个人的某些品质形）晕轮效应。是指对一个人的某些品质形成了清晰鲜明的印象后，会掩盖对他其余成了清晰鲜明的印象后，会掩盖对他其余品质的知觉，是一种以点带面的反映。品质的知觉，是一种以点带面的反映。444 4）刻刻板板效效应应。是是指指根根据据过过去去的的经经验验对对某某

41、一一类人所持有的固定看法。类人所持有的固定看法。5 5）对对比比效效应应。即即工工作作申申请请人人的的面面谈谈次次序序会会影响面谈人员的评价。影响面谈人员的评价。6 6）面面试试者者不不熟熟悉悉工工作作要要求求，缺缺乏乏工工作作的的相相关知识。关知识。7 7）身身体体语语言言和和性性别别的的影影响响。目目光光接接触触、摇摇头头、微微笑笑这这类类动动作作较较多多的的应应试试者者容容易易得得到到较较高的评价。高的评价。8 8）招聘规模的压力。（饥不择食）招聘规模的压力。（饥不择食）456.1 6.1 员工培训概述员工培训概述 员工培训指的是创造一个环境，使员工能够在这员工培训指的是创造一个环境，使

42、员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。的知识、技能、能力和态度。培训被视为培训被视为2121世纪企业最主要的竞争武器，培训世纪企业最主要的竞争武器，培训和教育呈现出融合的趋势。和教育呈现出融合的趋势。德鲁克：将经济与社会的发展归结于对人的教育德鲁克：将经济与社会的发展归结于对人的教育与培训与培训詹文明：世界上没有绝对贫穷的国家，只有教育詹文明：世界上没有绝对贫穷的国家，只有教育不足的国家，甚至管理不善的国家。若缺乏教育不足的国家，甚至管理不善的国家。若缺乏教育又欠缺管理，再好的资源也无法转化为生产力。又欠缺管理

43、，再好的资源也无法转化为生产力。46三、员工培训的需求分析三、员工培训的需求分析人员需求分析人员需求分析 能能力力、素素质质、技技能能、态态度度、工作绩效工作绩效环境环境企业内部、企业内部、外部条件外部条件企业的需求分析企业的需求分析组织目标组织目标人力资源人力资源企业效率企业效率企业文化等企业文化等是否是否需要需要培训培训制定、实制定、实施培训施培训计划计划寻求其它寻求其它解决方法解决方法工作及任务的需求分析工作及任务的需求分析为了提高工作绩效为了提高工作绩效人员必须做到什么人员必须做到什么是是47一、新员工培训的目的一、新员工培训的目的相互了解；相互了解；打消疑虑；打消疑虑；适应工作；适应

44、工作；培养归属感。培养归属感。48二、新员工培训的内容二、新员工培训的内容企业文化：包括公司的历史、宗旨、目标、价值企业文化：包括公司的历史、宗旨、目标、价值观、行为规范和文化传统。观、行为规范和文化传统。规章制度：包括考勤、请假、考核、奖惩、培训、规章制度：包括考勤、请假、考核、奖惩、培训、薪酬福利、晋升、职称评定等人事制度。薪酬福利、晋升、职称评定等人事制度。技术或业务：包括部门职能、工作流程、工作要技术或业务：包括部门职能、工作流程、工作要求和操作要领等。求和操作要领等。熟悉环境：让员工了解与其工作最为密切的部门熟悉环境：让员工了解与其工作最为密切的部门和场所，如各职能科室、食堂、活动室

45、等。和场所，如各职能科室、食堂、活动室等。49三、培训原理三、培训原理1 1、确立目标、确立目标目标设置理论认为个人的有意识的目标规目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。范着他的行为方式。培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培训者的期望。培训者的期望。培训者对受训者的期望所产生的积极效果培训者对受训者的期望所产生的积极效果被称为培训的皮格马力翁效应。被称为培训的皮格马力翁效应。502、行为示范、行为示范3、事实材料的意义、事实材料的意义4、亲身实践、亲身实践5、学习效果的反馈、学习效果的反馈6、学习效果曲线、学习效果曲线学学习习效效果果 高原

46、平台高原平台 时间时间 学习效果曲线学习效果曲线 51五、有效绩效考核系统的标准五、有效绩效考核系统的标准应该同时具备五个特征应该同时具备五个特征:敏感性反映员工之间的差距敏感性反映员工之间的差距可靠性对同一员工的评价趋于一致可靠性对同一员工的评价趋于一致准确性明确工作的数量和质量标准准确性明确工作的数量和质量标准可接受性得到管理人员和员工的支持可接受性得到管理人员和员工的支持实用性考核系统的收益应大于成本实用性考核系统的收益应大于成本美国曾对国内美国曾对国内35003500家公司调查，最经常被提及的人力资源管理功能是员工家公司调查，最经常被提及的人力资源管理功能是员工的绩效考核，但有的绩效考

47、核，但有3050%3050%的人认为企业正规的业绩考核体系是无效的。的人认为企业正规的业绩考核体系是无效的。52二、评价者的选择二、评价者的选择1 1、员工的直接上司（部门经理、秘、员工的直接上司（部门经理、秘书）书）2 2、员工的同事（研发团队、销售团、员工的同事（研发团队、销售团队）队）3 3、员工的下级职员（管理人员）、员工的下级职员（管理人员）4 4、员工的自我评价、员工的自我评价5 5、客户的评价（销售、售后服务人、客户的评价（销售、售后服务人员）员）360 360度评价：只有在那些开放性高、度评价：只有在那些开放性高、员工参与气氛浓、员工职业发展体系员工参与气氛浓、员工职业发展体系

48、健全的组织中才能取得理想的效果。健全的组织中才能取得理想的效果。53三、绩效考核的内容与标准三、绩效考核的内容与标准绩效考核标准要根据考核内容来设定，客观绩效考核标准要根据考核内容来设定，客观和可观察是绩效考核标准的基本要求。和可观察是绩效考核标准的基本要求。绩效考核的内容可以包括员工的特征、员工绩效考核的内容可以包括员工的特征、员工的行为和员工的工作结果。的行为和员工的工作结果。员工的特征是员工行为的原因，员工的行为员工的特征是员工行为的原因，员工的行为可以帮助我们了解员工是否在努力完成工作可以帮助我们了解员工是否在努力完成工作任务，员工工作的结果则可被用来证实员工任务，员工工作的结果则可被

49、用来证实员工的行为和组织目标之间的关系。的行为和组织目标之间的关系。54绩效考核的内容绩效考核的内容我我国国很很多多企企业业经经常常用用“德德”、“能能”、“勤勤”、“绩绩”四四个个方方面面来来进进行行绩绩效效考考核核，这这是是一种比较全面的概括性的考核。一种比较全面的概括性的考核。现现代代组组织织行行为为学学认认为为个个体体绩绩效效因因素素可可归归结结为为业绩、能力、态度三个方面。业绩、能力、态度三个方面。在在实实际际操操作作中中，考考核核内内容容不不必必过过分分求求全全，关关键键是是找找出出与与员员工工工工作作绩绩效效关关系系最最为为紧紧密密的的内内容，并将其深化和细化。容，并将其深化和细

50、化。55四、绩效考核的周期四、绩效考核的周期 指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。员工业绩考核的周期长短应该受到以下几个因员工业绩考核的周期长短应该受到以下几个因素的影响：素的影响：第一，奖金发放的周期长短第一，奖金发放的周期长短 第二，工作任务的完成周期第二，工作任务的完成周期 第三，员工工作的性质（基层员工和管理人第三，员工工作的性质（基层员工和管理人员）员）如果每个管理人员负责考核的员工数量比较多，如果每个管理人员负责考核的员工数量比较多，那么在每次考核的时期工作负担就比较重，甚那么在每次考核的时期工作负担就比较重，甚至可能因此影响到业绩考核的质量