公共部门人力资源管理_课件1.pptx

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1、公共部公共部门人力人力资源管理源管理巫巫庆美美QQ：714507575TELL：18819445746授课计划授课计划第一次课：基本概念与理论第一次课：基本概念与理论导论、导论、1、2、3、4第二次课：公共部门人力资源规划第二次课：公共部门人力资源规划5、7、14第三次课：公共部门人力资源获取第三次课：公共部门人力资源获取6、8、9第四次课：公共部门人力资源开发第四次课：公共部门人力资源开发10、11、12、13第五次课：纪律与惩戒第五次课：纪律与惩戒15、复习、复习第一次课：基本概念与理论第一次课：基本概念与理论关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏

2、向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业授课内容授课内容v导论导论v第一章第一章 公共部门人力资源及其开发管理公共部门人力资源及其开发管理v第二章第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理的历史沿革v第三章第三章 公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境v第四章第四章 公共部门人力资本理论公共部门人力资本理论第一章第一章 公共部门人力资源及其开发管理公共部门人力资源及其开发管理重点概念重点

3、概念v人力资源人力资源p12n是指是指一个国家或地区一个国家或地区在在一定时期一定时期内，能够推动整个国民内，能够推动整个国民经济和社会发展的经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力具有智力劳动和体力劳动能力的人们的人们的总称。的总称。v公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理p20n是指以是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率以社会公正和工作效率为目的为目的、依据法律规定依据法律规定对其所属的人力资源进行对其所属的人力资源进行规划、规划、录用、任用、使

4、用、工资、保障等管理活动录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总的过程的总和。和。公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同p20p20v1 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其源，强调其再生性和高增值性再生性和高增值性v2 2、人力资源开发与管理强调人力资源的、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性能动性v3 3、人力资源开发与管理的、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展内容不断进行拓展，不，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应

5、现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。一些新的管理内容。v4 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和使用和开发并重开发并重 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势公共部门人力资源管理发展的特点和趋势（论述）（论述）p27p27v1、专家治理以及政府管理职业化。、专家治理以及政府管理职业化。v2、从消极的控制转为积极的管理。、从消极的控制转为积极的管理。v3、公共部门人力资源发展的重视和强调。、公共部门人力资源发展的重视和强调。v4、人力资源管理与新型组织的整合。、人力资源管理与新型组织

6、的整合。v5、公共部门人力资源管理的电子化。、公共部门人力资源管理的电子化。v6、政府人力精简与小而能的政府。、政府人力精简与小而能的政府。v7、绩效管理的强调与重视。、绩效管理的强调与重视。v8、公务伦理责任的强调和重视。、公务伦理责任的强调和重视。1 1、专家治理以及政府管理职业化、专家治理以及政府管理职业化v政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈的需要更加强烈v公共组织将有公共组织将有90为专家系统或人工智能所扩张或为专家系统或人工智能所扩张或替代替代v知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地知识和信息工作者，在政府公务

7、领域内将占主导地位位2 2、从消极的控制转为积极的管理、从消极的控制转为积极的管理v传统：以控制为导向的消极的管理传统：以控制为导向的消极的管理n特点：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强特点：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。等。n结果：公共部门人事制度僵化、缺乏活力结果：公共部门人事制度僵化、缺乏活力v积极性的公共部门人力资源管理：要在已有的公共部积极性的公共部门人力资源管理：要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良门人事制度的基础上，创造

8、一个公务员潜能发挥的良好环境好环境n强调的强调的“授能授能”：开放参与决策机会；提供行政人员发展自：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。的依赖、开放式沟通等。3 3、公共部门人力资源发展的重视和强调、公共部门人力资源发展的重视和强调v公共部门人力资源发展公共部门人力资源发展n即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能度、行为和技能n核心：具备新的学习能力核心：具备新的学习能力马库德称之为马库德称之为“新学习新学

9、习”4 4、人力资源管理与新型组织的整合、人力资源管理与新型组织的整合v必然趋势：组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授必然趋势：组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权权v新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。而不是抑制创新与活力的组织。5 5、公共部门人力资源管理的电子化、公共部门人力资源管理的电子化v优势：优势：n增加效率，节约成本；增加效率，节约成本；n有利于人力资源战略和政策制定；有利于人力资源战略和政策制定；n有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于加强人员之间的沟通与联系；n有利于实现参与管理。有利于实现参与

10、管理。v未来主要的发展包括：未来主要的发展包括：n电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子人事政策法规和电子人力资源资料库；n电子招聘；电子招聘；n电子福利支付；电子福利支付；n电子动态管理等电子动态管理等6 6、政府人力精简与小而能的政府、政府人力精简与小而能的政府v政府组织规模的庞大政府组织规模的庞大n原因：政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁、政原因：政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁、政府自身的内在扩张府自身的内在扩张n后果：导致赤字、绩效低下、成本扩张。后果：导致赤字、绩效低下、成本扩张。v随着随着“小政府小政府”观念的深入人心，人力精简继续成观念的深入人心，人力精简继续成为

11、公共部门人力资源管理的一个基本趋势。为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7 7、绩效管理的强调与重视、绩效管理的强调与重视v绩效管理意味着绩效管理意味着n组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；最大的发挥；n通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。v一个有效的绩效管理系统：一个有效的绩效管理系统：n对每一项任务及价值作清楚的陈述；对每一项任务及价值作清楚的陈述；n规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；n建立一套流程，作为公务人员能力改善

12、计划的基础；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；n订立绩效指标；订立绩效指标；n建立绩效评鉴机制。建立绩效评鉴机制。8 8、公务伦理责任的强调和重视、公务伦理责任的强调和重视v公职人员的不道德行为（如腐败）公职人员的不道德行为（如腐败）n导致了政府威信的下降导致了政府威信的下降n导致了公民对政府官员产生导致了公民对政府官员产生“信任赤字信任赤字”v通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，成通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。势。v我国目前虽然还我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法

13、规没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。说服教育的层面。新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题（论述）（论述）p33p33v1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。v2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。性。v3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。v4、应该确立大的人才战略。、应该确立大的人才战略。1 1、

14、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性v人才流动的方向：人才流动的方向：n开放地区和城市、外向企业、德才兼备的领导者开放地区和城市、外向企业、德才兼备的领导者v造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境v正确引导，合理流动正确引导，合理流动2 2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性v竞争可以导致人力资源的合理分配竞争可以导致人力资源的合理分配v盲目的竞争却会带来人力资源的浪费盲目的竞争却会带来人力资源的浪费v要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的要对人

15、力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动竞争所导致的不合理的人力流动n具体做法：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造具体做法：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会就业机会3 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源v两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的n从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力；从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力；n素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者就是人才。素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者就是人才。v人才，特别是高级人才，在创造物质财富和

16、精神财人才，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。富方面比一般劳动者的贡献更大得多。4 4、应该确立大的人才战略、应该确立大的人才战略v人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。战略是人才管理战略的基础。v争取较高的人才占有率争取较高的人才占有率v保持较高的人才合理使用率保持较高的人才合理使用率v树立宏观的人才使用观念树立宏观的人才使用观念第二章第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理

17、的历史沿革公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同（论述）（论述）v1、价值取向差异使管理目标不同。、价值取向差异使管理目标不同。v2、管理对象行为取向的不同。、管理对象行为取向的不同。v3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。异。v4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。v5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。1 1、价值取向差异使管理目标不同、价值取向差异使管理目标不同v公共部门管理追求的是公共部门管理追

18、求的是公共利益公共利益，政府以公众委托人，政府以公众委托人身份提供公共产品；私营机构则多是赢利单位，基本身份提供公共产品；私营机构则多是赢利单位，基本的价值取向是的价值取向是追求效率、效益追求效率、效益。v公共部门要对公共部门要对公共利益公共利益负责；企业只需负责；企业只需对领导者利益、对领导者利益、企业自身利益企业自身利益负责就够了。负责就够了。v政府系统的人力资源管理部门必须注意其政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、透明化程度、公众的接受程度公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力；，必然面向社会，承受社会的压力；企业的管理活动服从于其决策层的意志，企业的管理活动服从于其决

19、策层的意志，无须对社会无须对社会公众公开公众公开，其操作过程也是经常，其操作过程也是经常隐蔽不公开隐蔽不公开的。的。2 2、管理对象行为取向的不同、管理对象行为取向的不同v在公共部门中工作的员工，其行为有一种在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创富有创造性造性。v理性官僚制理性官僚制的弊端在的弊端在行政组织行政组织比在企业组织体现得比在企业组织体现得更加明显，更加明显，帕金森效应帕金森效应更容易在公共部门中发挥

20、作更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。共部门建立的原因。3 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异v公务员的公务员的道德素质道德素质被排在前面，对于公务员的绩效被排在前面，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标；管理实际上并不是政府的第一目标；v在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能专业能力力，雇主们还希望员工更具有，雇主们还希望员工更具有创造力。创造力。一般说来不一般说来不会对雇员提出过多的道德要

21、求，对于下属的道德素会对雇员提出过多的道德要求，对于下属的道德素质要求相对要淡化一些质要求相对要淡化一些4 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同v公共部门比较关注人力资源选取环节公共部门比较关注人力资源选取环节v私人部门则更重视人力资源的开发环节私人部门则更重视人力资源的开发环节n员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作5 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异、公共部门与私人部门适用法律方面的差异v在个人利

22、益保障方面，企业适用在个人利益保障方面，企业适用劳动法劳动法界定劳界定劳动关系，动关系，国家公务员法国家公务员法是公务员必须遵守的基是公务员必须遵守的基本法律规范。本法律规范。v公务员的个人权力较容易得到保障；由于主雇地位公务员的个人权力较容易得到保障；由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。发达国家公共部门人事制度的基本特点发达国家公共部门人事制度的基本特点1 1v（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态）政府所有行政组织系统与公务人员管

23、理形态都以都以韦伯的韦伯的“理想型官僚体制理想型官僚体制”为典范，管理法规为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；齐全，管理制度明确，管理功能完善；v（2）管理的人力资源以）管理的人力资源以专业性人才专业性人才为主，重视启为主，重视启用专业人才；用专业人才；v（3）具有相应的）具有相应的职业保障制度职业保障制度，并建立了相应的，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；保障体系，便公务人员的职业稳定；p52发达国家公共部门人事制度的基本特点发达国家公共部门人事制度的基本特点2 2v（4）实行）实行政务官与事务官两官分途政务官与事务官两官分途的制度，保证的制度，保证了行政工作的连续

24、性；了行政工作的连续性；v（5）实行公开考试，）实行公开考试，公平竞争的选录制度公平竞争的选录制度，公务，公务人员的录用与甄选以人员的录用与甄选以注重才能注重才能为标准；为标准；v（6）公务人员体制）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑治管理为支撑。p52各国公共人事制度共同的发展趋向各国公共人事制度共同的发展趋向p53p53v1、在发展的方向上都指向、在发展的方向上都指向现代的功绩制现代的功绩制v2、在发展的路径上都是、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制为民主型的开放制v3、在对公务人员的素质要求上，由传统的

25、通才模、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向式向专才模式专才模式过渡过渡v4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观对事不对人的平等价值观过渡过渡当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）（论述）1 1 p54p54v1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。变通。v2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公打破，现实的公共人事

26、实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。共服务提供的方式。v3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。革。当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）（论述）2 2v4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。活性。v5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。的方向发展。v 6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。理

27、朝着后官僚制的方向发展。职位分类与品位分类职位分类与品位分类 p55p55v职位分类职位分类n首创于首创于美国美国n最大特点是最大特点是“因事设人因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。非担任该职位的公务人员本人。n美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。方法和人事现代化的标志。v品位分类品位分类n以以英国英国为代表为代表n以以“人人”为中心为中心进行设计进行设计-以文官的个人条件，如学历、资历等以文官的个人条件，如学历、资历

28、等n英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。第三章第三章公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境重点概念重点概念v公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境n是指是指客观存在客观存在的、并的、并直接或间接地影响公共部门人力资直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种源赖以生存和发展的各种自然和社会环

29、境的总和自然和社会环境的总和，是公，是公共部门人力资源发展的共部门人力资源发展的外因条件和首要前提外因条件和首要前提n它主要包括公共部门人力资源的它主要包括公共部门人力资源的外部环境外部环境和和内部环境内部环境。中国公共部门人力资源生态环境面临的问题中国公共部门人力资源生态环境面临的问题 p75p75v1、人力资源生态环境的不平衡性。、人力资源生态环境的不平衡性。v2、人力资源政策体制建设环境还不完善。、人力资源政策体制建设环境还不完善。v3、人力资源管理环境滞后。、人力资源管理环境滞后。v4、劳动力市场环境还不成熟。、劳动力市场环境还不成熟。1 1、人力资源生态环境的不平衡性、人力资源生态环

30、境的不平衡性v东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部留不住人才的现象留不住人才的现象v人才资源集中的地方，经济发展也就越快人才资源集中的地方，经济发展也就越快v有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地方却人才匮方却人才匮2 2、人力资源政策体制建设环境还不完善、人力资源政策体制建设环境还不完善v我国人力政策的更新相对滞后、覆盖面不够我国人力政策的更新相对滞后、覆盖面不够v由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资源工作的复杂性，源工作的复杂性，导致中国

31、政策的前瞻性不够导致中国政策的前瞻性不够。由。由于缺乏有效的预见，于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。充分发挥政策的公信作用。3 3、人力资源管理环境滞后、人力资源管理环境滞后v人力培养与需求相互脱节人力培养与需求相互脱节n人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。人才教育培养与社会对人才的需求相互脱节。n职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和职业技术教育培训、社区学习培训、专业技术人员继续教育培训和终身学习培训等有利于人才成长、

32、提高的培养方式重视不够，且未终身学习培训等有利于人才成长、提高的培养方式重视不够，且未形成制度形成制度v在选人用人机制上还有待进一步完善。在选人用人机制上还有待进一步完善。n缺乏一套科学规范的考核评价体系，导致考核失真的情况时有发生缺乏一套科学规范的考核评价体系，导致考核失真的情况时有发生v部门各自为战的现象比较明显，往往出现部门之间的不协部门各自为战的现象比较明显，往往出现部门之间的不协调，这不仅降低了人力资源工作的效率，而且导致很大的调，这不仅降低了人力资源工作的效率，而且导致很大的人力、物力、财力的浪费人力、物力、财力的浪费4 4、劳动力市场环境还不成熟、劳动力市场环境还不成熟v首先，我

33、国劳动力市场体系不完善。首先，我国劳动力市场体系不完善。v其次，我国的劳动力市场信息不通畅。其次，我国的劳动力市场信息不通畅。v最后，劳动力市场的服务功能不健全。最后，劳动力市场的服务功能不健全。优化我国公共部门人力资源生态环境的政策分析优化我国公共部门人力资源生态环境的政策分析v1、逐步缩小地区经济差距、逐步缩小地区经济差距v2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源、改善育人环境，着重培养高层次人力资源v3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才v4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才v5、提高人

34、力资源安全环境，防止人才流失、提高人力资源安全环境，防止人才流失第四章第四章 公共部门人力资本理论公共部门人力资本理论重点概念重点概念v1、公共部门人力资本、公共部门人力资本n是指公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，是指公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天后天获得获得的的具有经济价值和社会价值具有经济价值和社会价值的的知识、技术、能力和知识、技术、能力和健康健康等因素之整和。等因素之整和。v2、公共部门人力资本产权、公共部门人力资本产权n是指为在是指为在市场交易市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者过程中，公共权力的所有者和使用者针对针对公共权力使用者的人力资本的所有权公共权力使

35、用者的人力资本的所有权及其及其派生的使派生的使用权、处置权和收益权用权、处置权和收益权等权利的归属等权利的归属依法生成契约依法生成契约而分而分别拥有的一系列权利。别拥有的一系列权利。人力资本的特点人力资本的特点1 1 p95p951、人力资本是存在于人体之中，与其承载者、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分不可分离，不能够直接转让和买卖离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让，只能被出租，或转让使用权使用权2、人力资本的形成与效能的发挥都与、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其紧密地联系在一起，而且受其个人偏好个人偏好的影响的影响人力资本的

36、特点人力资本的特点2 23、一个人、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的相当有限的，同时，同时一个人所具有的非互补的人力资一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用本也不能同时使用4、人力资本的形成一般是、人力资本的形成一般是在消费领域在消费领域，当然有时也，当然有时也在生产领域在生产领域5、人力资本不仅是一种、人力资本不仅是一种经济资源经济资源，而且还是一种涵，而且还是一种涵义更为丰富的义更为丰富的社会资源社会资源公共部门人力资本的特征公共部门人力资本的特征（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）v

37、 1、社会延展性、社会延展性v 2、成本差异性、成本差异性v 3、绩效测定的困难性、绩效测定的困难性v 4、收入与贡献难以对等性、收入与贡献难以对等性v 5、市场交易不充分性、市场交易不充分性1 1、社会延展性、社会延展性v公共部门人力资本最重要的特征。公共部门人力资本最重要的特征。v以公共权力为基础、以社会资本为中介的。以公共权力为基础、以社会资本为中介的。v公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。络。2 2、成本差异性、成本差异性v一方面，公共部门人力

38、资本的产权和成本与公共部一方面，公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关；门密切相关；v另一方面，公共部门人力资本的产权和成本又是通另一方面，公共部门人力资本的产权和成本又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。的私人性质。3 3、绩效测定的困难性、绩效测定的困难性v（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；v（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；）公共部门人力资本的产出具有外部性；v（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。一定时期之后才能显现出来。4 4、收入与贡献难以对等性、收入与贡献难以对等性v公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出其所付出成本成本的一种补偿的一种补偿v按照其按照其贡献贡献支付应得到的收益是相当难以测定的支付应得到的收益是相当难以测定的5 5、市场交易不充分性、市场交易不充分性v公共部门人力资本承载着合法的公共权力公共部门人力资本承载着合法的公共权力v在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。