会展人力资源管理培训教材.pptx

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1、第八章 会展人力资源管理知识结构知识结构1会展人力资源管理与规划会展人力资源管理与规划2会展企业人员招聘与选择会展企业人员招聘与选择3会展员工绩效考评与激励会展员工绩效考评与激励4薪酬制度的设计薪酬制度的设计一、会展人力资源管理与规划一、会展人力资源管理与规划回顾回顾会展会展业业的概念的概念国际上的会展业一般统称为MICE，它由四个英语单词的第一个字母组合而成，其中M代表会议（Meeting），I代表奖励性质的旅游（IncentiveTour），C代表大会（Conference）,E代表展览会（Exhibition/Exposition）和节事活动（Event）。二、会展业人力资源需求状况二、

2、会展业人力资源需求状况目前我国会展业主要需求的人力资源大体可分为四大类：1会展经营管理类；2外语类；3会展工程建设类；4会展教育研究类。三、会展业人力资源管理的特殊性三、会展业人力资源管理的特殊性1人员涉及面广量大；2管理的模式多样性；3具有突发性和周期性的特点。会展经济所涉及的行业、人群会展经济所涉及的行业、人群会展经济会展业为会展提供服务的相关行业参与主体会展组织者会展场馆搭 展建 览公 设司 计带动支持住宿业餐饮业交通业通讯业旅游业零售业其他参展商参展观众会展会展业人力人力资源分源分类表表一、人力资源的定义一、人力资源的定义人力资源人力资源：指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精

3、神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人口资源人口资源：指一个国家或地区的人的生命体的总和，其主要表现是数量概念。人才资源人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。劳动力资源劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和。人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四个概念之间的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四个概念之间的关系人才资源人口资源人力资源劳动力资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系人才资源劳动力资源人力

4、资源人口资源二、人力资源的基本特征二、人力资源的基本特征1社会性；2内涵性；3无形性；4作用的不确定性；5群体与个体并存性；6系统协调性；7生活性；8可控性；9时效性；10能动性；11变化性与不稳定性；12再生性；13开发的持续性；14个体的独立性；15内耗性；16主导性。三、人力资源管理的定义三、人力资源管理的定义广义的人力资源管理：指对全社会（或一个部门）各层次、各类型的从业人员的招募、配置培训、沟通、考核、激励，直至退休的全过程的管理；狭义的人力资源管理：不包含人力资源开发，仅指对人力资源的招募、录用等使用的过程。广义的人力资源管理的主要职能广义的人力资源管理的主要职能员工培训企业人力资

5、源战略与人力资源计划激励与薪酬、福利绩效评估劳动关系管理员工职业生涯发展与组织发展工作分析（工作描述、工作说明书）企业人力资源管理员工招聘与配置四、人力资源管理的模式四、人力资源管理的模式第一种模式：20世纪50年代之前产业（工业）模式第二种模式：20世纪6070年代投资模式第三种模式：20世纪8090年代参与模式第四种模式：20世纪90年代高灵活性模式什么是人力资源管理什么是人力资源管理?人人力力资资源源管管理理是是现现代代人人事事管管理理，是是对对人人力力资资源源的的取取得得、开开发发、保保持持和和利利用用等等方方面面所所进进行行的计划、组织、指挥和控制的活动。的计划、组织、指挥和控制的活

6、动。它它是是研研究究组组织织中中人人与与人人关关系系的的调调整整、人人与与事事的的配配合合、以以充充分分开开发发人人力力资资源源，挖挖掘掘人人的的潜潜力力，调调动动人人的的积积极极性性，提提高高工工作作效效率率，实实现现组织目标的理论、方法、工具和技术。组织目标的理论、方法、工具和技术。人人力力资资源源管管理理则则主主要要指指对对全全社社会会或或一一个个组组织织的的各各阶阶层层、各各类类型型的的从从业业人人员员从从招招工工、录录取取、培培训训、使使用用、升升迁迁、调调配配、直直至至退退休休的的全全过过程的管理。程的管理。人力资源人力资源是站在组织角度上，指人口资源中能够推动企业发展的劳动力的总

7、称，包括理论、现实、直接人力资源。人力资源管理人力资源管理是指应用科学的方法，协调人下事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能使人尽才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的进程，包括人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、工资福利政策方面的管理。从从20%20%、70%70%、10%10%引发的思考引发的思考 杰克杰克.韦尔奇韦尔奇前通用电气董事长前通用电气董事长、首席执、首席执行官行官人力资源管理系统人力资源管理系统人力资源管理系统包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所

8、的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。会展人力资源是指与会展相关的会展组织、管理、策划、营销、设计、布置施工与提供服务的人员。会展人力资源管理是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的管理，组织人事配合，以充分发挥人的潜能，以实现会展组织的目标。会展人力资源计划会展人力资源计划会展员工招聘会展员工招聘会展员工培训会展员工培训会展员工绩效考核会展员工绩效考核会展员工激励会展员工激励会展人力资源管理内容会展人力资源管理内容根据会展企业的发展规划，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及评估，并以此为依据进行职务编制、招聘和甄选、人员配置、教育培训等活动。人力资源的规划一、影响因素1、外部

9、因素：宏观经济形势、人才市场供求状况、政府的法规、技术与媒体、户籍、住房及社会保障制度2、内部因素：企业一般特征、发展目标、文化五种行业人才需求大会展设计师：会展项目策划：会展销售：项目经理：服务员：五种行业人才需求大会展设计师：要求有室内设计或环境艺术专业背景，其职责是根据品牌特色和客户要求选展和布展，包括现场观察展位位置，构思展位主题、展览形式，设计制图，安排场地布局，并能现场指导安装人员以及展览礼仪的企划等。会展项目策划：会展企业的关键人物，其主要职责是：开发新主题，赋予现有的展会项目新的元素，拓展其深度与广度，使原有的项目规模化，效益最大化。往往要求英语流利，熟悉会展运作流程，有营销或

10、项目策划经验，市场调研经验。并有出色的语言表达和沟通能力。五种行业人才需求大会展销售：主要从事国内外展览业务联系，是会展业中必不可少的职位。一些外资会展公司中通常设有市场和项目两大部门，而市场部的销售还分为会议销售、媒体销售等不同方向。具体按职位分有业务员、客户服务、销售经理等不同级别。业务员对于学历几乎没有要求，但前提必须有销售经验，能够使用电脑等工具，而销售经理则需要毕业于市场营销或相关专业，有广告、展览的销售经验，并对会展市场的运营有多年的经验。五种行业人才需求大项目经理：是行业内有多年从业经验的会展项目负责人，主要职责为承接会展项目，负责所承接项目的组织、实施，完成部门下达的创收指标等

11、工作。一般要有5年以上工作经验，熟悉会展业务，能独立承接会展项目，英语熟练，并具有较强的语言和文字表达能力和公关、协调能力。很多会展公司在项目经理下还附设项目主管。服务员：会议现场服务人才发挥的舞台不再是“盘杯碗”，而是承接着会议现场各种智慧的碰撞交流，掌控现场秩序与效果，体现展会文化层次的优秀服务人才。一般要求酒店管理、外语外贸专业或有一定专业技术背景的大学毕业生，需要具备较好外语沟通和对展会主题的领悟能力，具备现场组织协调能力。会展兼职人才工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。1.现场工作人员：要求大专以上学历，会简单英语口语。负责现场

12、工作，如邀请函确认、胸卡发放、来客引路、餐点发放、现场秩序等。该类职位是最基础、简单的工种，应聘者一般都能胜任，因此薪酬相对较低，每天约50元至100元。会展兼职人才2.外语翻译：沪上会展招聘的外语翻译90为英语翻译。要求英语口语流利，有口语类证书或者会展翻译经验者。还有少量日语翻译类兼职需求，要求较高，一般持有日语一级证书者才能被录用。由于如今英语口语优秀者“泛滥”，很多高中毕业的学生都能讲一口流利的英语，因此导致英语翻译薪酬行情下滑。以往有过90美元/天的高价，如今只有200元/天，特别优秀的或者有行业翻译经验的能达到300元至500元/天。日语翻译或者小语种翻译薪酬一般在500元/天。会

13、展兼职人才3.会展礼仪：一般要求为女性，身高1.681.72米，五官端正，形象气质佳，负责会展礼仪接待等工作。对女性的外表、身高要求较高，薪酬在100元至200元/天。还有如会展督导，要求有多次会展现场指导工作经验；商品发布会促销人员，要求外貌形象佳，口才好；会展现场打字员，要求掌握五笔字型输入法，每分钟打100字以上；公司贵宾来沪陪同接机，要求英语流利等。会展兼职人才工作时间一般是周一到周五，招聘对象大多是大专、高等院校中工作日空余时间较多的大三、大四学生。1.现场工作人员：2.外语翻译：3.会展礼仪1、制定职务编制计划2、制定人员配置计划3、预测人员需求4、确定人员供给计划5、制定培训计划

14、6、制定人力资源管理政策调整计划7、编写人力资源部费用预算8、关键任务的风险分析及对策二、基本程序一、会展企业工作分析（一）工作分析的内容工作分析就是把员工担任的每个职务的内容加以分析，清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载。工作分析就是指明一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能以及完成这项工作所需的条件等相关分析。1、工作性质分析。分析的结果就是通过确定会展工作名称而准确表达各项工作的具体内容。工作名称：工种、职务、职称和工作等级组成。

15、2、会展工作任务量分析。完成特定工作任务或项目所需时间和人员。3、工作规范分析（1）岗位操作分析（2）工作责任分析（3）工作环境分析（4）工作关系分析（5）劳动强度分析4、工作人员条件分析（1）专业知识（2）相应技能（3）工作实例反映（4）身体条件（二）会展企业工作分析方法1、问卷调查法2、实地观察法3、记录法二、会展企业人员招聘与选择二、会展企业人员招聘与选择1.招聘的程序2.招聘的渠道3.员工甄选的方法人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一

16、个重要组成部分。为了提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：1）吸引足够多的求职者2）选择适宜的招募渠道（企业要检验特定招募渠道的有效性，原则上可以采用以下指标进行评估：1、一定时期内吸引应聘者的数量。2、目标人选与非目标人选比率。3、从招募到录用的时间。4、每录用一名人选的平均费用。5、参加面试的人数。6、以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与为绩表现等。）3）组建一支称职的招募队伍：员工招募工作定义。招募人员内在要求：对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度。招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解。表达能力和观察能

17、力是招募团队成员应具备的最要的能力。广阔的知识面和专业技术能力。招募人员其它方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。一、基本程序1、制定计划2、制定策略：时间、地点、渠道等3、甄选4、录用5、招聘评估二、渠道选择1、内部招聘：提升、工作调换激励员工、缩短适应期、提升匹配成功率、节约招聘和培训费用选择范围小、影响员工情绪、缺乏创新2、外部招聘：媒体广告、网络招聘等选择余地大、带来新管理思想和技能、避免员工情绪波动打击内部员工士气、需长时间磨合、可能会造成招聘失误、培训时间和费用较多三、员工甄选人员甄选

18、是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，应用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。人员甄选的方法有：1）简历筛选应注意的问题：）简历筛选应注意的问题：1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。2、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够具体的地方）2）测试甄选）测试甄选目前职业能力测评系统主要包括的有：EQ情商测评、事业心测评、沟通交流能力测评、处理问题能力测评、领导能力测评、创业潜力测评、成功倾向测评、职业选择测评、工作压力测评、工作态度测评、职业满意度测评、人际关系测评等；职业定位与测试职业测试最主要就是看我们的职业定位。职业定位是自我定位和社会定位的统一，只

19、有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。v检视个人特质检视个人特质（一）欲望(Desires)（做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么？（二）能力(Ability)你擅长什么？（一般技术以及特别技术）（三）性格特质（气质、性质）(Temperament)（气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？（四）资产(Assets)（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？性格九分法1 1完美主义型：苛求、刻板、谨慎、理智、完美主义型：苛求、刻板、谨慎、理智、2 2施予者型：同情心、感情外露；施予者型：同情心、感情外露；3 3演员型：竞争性强、能力强、有进取心、性情演员型：竞争性强

20、、能力强、有进取心、性情急躁；急躁；4 4浪漫型：创造性、气质忧郁、热衷于不现实的浪漫型：创造性、气质忧郁、热衷于不现实的事情；事情；5 5观察者型：情绪冷淡、超然于众人之外、不动观察者型：情绪冷淡、超然于众人之外、不动声色、行动秘密、聪明；声色、行动秘密、聪明；6 6质疑者型：怀疑成性、忠诚、胆怯、总是注意质疑者型：怀疑成性、忠诚、胆怯、总是注意危险信号；危险信号；7 7享乐主义者型：享乐、乐天、孩子气、不愿承享乐主义者型：享乐、乐天、孩子气、不愿承担义务、担义务、8 8老板型：独裁、好斗、有保护欲、爱负责任、老板型：独裁、好斗、有保护欲、爱负责任、喜欢战胜别人；喜欢战胜别人；9 9调停者型

21、：有耐心、沉稳、会安慰人。调停者型：有耐心、沉稳、会安慰人。面试有以下几种基本类型：1）非结构化面试也称作“非引导性面试”、”非指导性面试”（它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。）2）结构化面试也称作“引导化面试”（它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。）5）系列面试（指企业要

22、求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力。2）反应速度与应变能力。3）分析判断与综合概括能力。4）实践经验与专业特长。5）仪表风度。6）知识的广度与深度。7）事业进取心。8）工作态度与求职动机。9）兴趣爱好与活力。会展人员招聘评估1、招聘成果效益评估（1）招聘成本：总成本、单位成本总成本：人力资源的获取成本，一部分是直接成本，如招募费用，

23、安置费等，另一部分是间接费用，如内部提升费单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比。2、录用人员评估录用比招聘完成比应聘比（2）成本效用评估：对招聘所产生的效果进行分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间费用选拔成本费用=被选定人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（3）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本三、会展员工绩效考评与激励三、会展员工绩效考评与激励会展员工的培训一、概述在组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工知识，提高其技能，改善工作态度，激发创新意识，提高

24、素质，保证完成其工作和任务的活动。1、特点针对性、实用性灵活性、多样性经常性、长期性、速成性全员性2、过程培训需求分析培训需求分析设计方案和培训实施设计方案和培训实施培训方案评价培训方案评价二、培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。1、组织（需求）分析：通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。2、工作（任务需求）分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的

25、详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。3、人员（需求）分析。工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。三、培训方法与实施1、主要方式：培训班、研讨会、到国外会展公司短期工作、师傅带徒弟2、其他：工作轮换、导师制、设立助理职位、建立学习型组织四、培训方案评价1、评价层次：反应层、学习层、行为层、结果层2、评价方法：问卷、观察、客户评估会展员工绩效考核 绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。科学的绩效

26、考核应该是工作结果和工作过程的结合，通 过对每个员工的目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合考评。一、影响因素1、考核者状况2、与被考核者关系3、考核标准与方法4、考核周期4、实施考核5、考核结果的分析与评定6、考核结果的反馈7、考核结果的应用衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：1）信度，是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。2）效度，是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。3）可接受度，反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。4）完备性，指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。一、激励原则1、因人而异2、奖惩适度3、公平性二、激励方法1、物质激励2、目标激励（确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。）3、员工参与：直接参与、质量控制环节4、培训和发展机会激励5、荣誉和提升激励6、负激励（是指当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。）7、工作激励四、薪酬制度的设计四、薪酬制度的设计