人力资源基础培训.pptx

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1、LOGO 人力资源管理人力资源管理 目录目录人力资源管理概论人力资源管理概论123人力资源管理的六大模块人力资源管理的六大模块公司管理制度和办事流程回顾公司管理制度和办事流程回顾 企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作一、人力资源管理概论一、人力资源管理概论合适的人在合适的位置上！把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理,已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以百

2、当千的乘数效应。一、人力资源管理概论一、人力资源管理概论帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快与员工沟通HRM政策符合伦理的政策行为管理变化的利益关系我也要努力！1.1.人力资源管理对组织有人力资源管理对组织有8 8大贡献大贡献:一、人力资源管理概论一、人力资源管理概论人力资源规划人力资源规划员工关系员工关系招聘甄选招聘甄选培训开发培训开发绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利人力资源人力资源2 2、人力资源管理的六大模块：、人力资源管理的六大模块：二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块人力资源规划人力资源规划1.1.什么是人力资源规划？什么

3、是人力资源规划？人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。2.2.人力资源规划的目标：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的员工；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人员不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性；6、使员工个人发展目标与组织目标相一致。二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块招聘甄选招聘甄选1

4、 1、招聘的目的、定义和意义招聘的目的、定义和意义目的：目的：招聘工作的目的是要寻找具备最合适的技能，招聘工作的目的是要寻找具备最合适的技能，而且有劳动的愿望，能够在企业相对而且有劳动的愿望，能够在企业相对稳定的工作的雇员。稳定的工作的雇员。定义定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找合招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选适的人选。意义：意义：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块招聘甄选招聘甄选筛选简历和应聘人员登记信息人力资源部面试总经理面试技术总监面试三个月的试用期签订劳动合同正式入职2 2

5、、我公司招聘流程：、我公司招聘流程：二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块培训开发培训开发1.1.培训与开发培训与开发的概念的概念：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，以促进员工工作绩效的提高。其中：培训：培训：是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发：开发：主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发培训与开发2 2、培训与开发的主要目的：培训与开发的主要目的：(1)提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；(2)增强组织或个

6、人的应变和适应能力；(3)增强员工对组织的认同感和归属感。3 3、企业培训与开发工作的特性：企业培训与开发工作的特性：(1)培训的经常性;(2)培训的超前性;(3)培训效果的后延性。4 4、培训的方法：培训的方法：(1)讲授法;(2)操作示范法;(3)案例研讨法等培训与开发培训与开发5 5、培训与开发的重要性、培训与开发的重要性 (1)使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少员工的水平差异,使之快速发展;(2)把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起来；(3)培训与开发应在企业中全方位开展，并伴随着每一位员工职业生涯的发展而不断开展，只有人力资源的发展，才能带来企业的成长和发展；(4)

7、培训与开发是稳定组织团队的基本途径之一；(5)培训不仅是公司费用的支出，更是公司对人力资源的必要投资。知知识的的积累累态度的度的转变技能的提高技能的提高培训培训与开发培训与开发决定组织中哪些部门和人员需要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和需要什么培训需求分析需求分析二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块薪酬管理薪酬管理A.A.岗位工资制岗位工资制（1）岗位等级工资制 1.一岗一薪制：是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。2.一岗多薪制：是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部，员工之间的劳动差别的岗位工资制度。（2）

8、岗位薪点工资制 薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。1 1、企业工资制度的企业工资制度的一般一般分类分类：薪酬管理薪酬管理B.B.绩效工资制绩效工资制1绩效工资制的概念绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整或以绩效为依据增发的奖励性工资。2绩效工资制的不足 （1）绩效工资制的基础缺乏公平性 （2）绩效工资过于强调个人的绩效 （3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资

9、制度就有崩溃的危险。薪酬管理薪酬管理C.C.团队工资制度团队工资制度（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）团队工资的主要组成要素团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。薪酬管理薪酬管理2 2、薪酬设定的原则：、薪酬设定的原则：（一）公平性原则按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。（二）激励

10、性原则激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。薪酬管理薪酬管理 2、薪酬设、薪酬设定的原则：定的原则：（三）竞争性原则 一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。（四）经济性原则 提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。（五）合法性原则 企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。薪酬管理薪酬管理经济性报酬直接的：基本工资、加班工资、奖

11、金、奖品、津贴等；间接地：公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮等；其他：有薪假期、休息日等非经济性报酬工作：有兴趣的工作、挑战性、责任感、成就感等；企业：社会地位、个人成长、个人价值的实现；其他：友谊、关怀、舒适的办公环境、便利的条件等薪薪 酬酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬广义薪酬的内容广义薪酬的内容2.2.薪酬管理薪酬管理薪酬总收入薪酬总收入基本工资基本工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资福福 利利岗岗位位工工资资其其他他有有薪薪假假期期津津贴贴涨涨幅幅工工资资年年资资保保险险3.3.薪酬的构成薪酬的构成:薪酬管理薪酬管理企业负担能力影响薪酬的因素企业内部因素员工个

12、人因素外部环境因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平3 3、影响薪酬的因素影响薪酬的因素：薪酬管理薪酬管理2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型薪酬模式选择依据薪酬模式选择依据薪酬四方图薪酬四方图4.薪酬管理薪酬管理三种薪酬模型的比较三种薪酬模型

13、的比较：薪酬管理薪酬管理社保社保1 1、基本养老保险、基本养老保险 缴费比例缴费比例 ：单位单位 20%20%、个人、个人 8%8%概念：养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一；所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。分为基础养老金账户和个人账户 个人账户由被保险人缴纳的基本养老保险费和个人账户储存额的利息构成。个人账户储存额每年参考银行同期居民存款利率计算利息。个人账户储存额只能用于被保险人养老，不得提前支取

14、。被保险人死亡后，个人账户储存额或者余额中个人缴纳的基本养老保险费及其利息可以依法继承，其余部分并入基本养老保险基金。薪酬管理薪酬管理社保社保领取基本养老金的申请条件：领取基本养老金的申请条件：参保人符合下列条件之一的，可申请按月领取基本养老金：（1）1998年7月1日后参加基本养老保险，达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满15年的；（2）1998年6月30日 前参加基本养老保险，2013年6月30日 前达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满10年的；（3）1998年6月30日前参加基本养老保险，2013年7月1日后达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满15年的；（4）1998年6月30日前

15、应参加未参加基本养老保险，1998年7月1日以后办理参保补缴手续，达到国家规定的退休年龄，累计缴费年限满15年的；（5）达到法定退休年龄并办理了退休手续的；（6）单位或个人依法足额缴纳了基本养老保险费用的。薪酬管理薪酬管理社保社保关于退休年龄的规定：关于退休年龄的规定：目前，我国的企业职工法定退休年龄为：男职工60岁、从事管理和科研工作的女职工55岁、从事生产和工勤辅助工作的女职工50岁、自由职业者、个体工商户女年满55周岁。基本养老保险待遇：基本养老保险待遇：（一）被保险人的基本养老金；（二）被保险人退休后死亡的丧葬补助费；（三）国家和本市规定的其他支付项目的费用。薪酬薪酬管理管理社保社保案

16、例：案例：1995年，家住浙江台州椒江区的黄大伯月工资只有70元，他花了200元“巨资”给老伴和儿子都入了农村社会养老保险。17年过去了，黄大伯一打听，他老伴要么选择一次性领走总共300块钱的养老金，要么接受每个月只能拿到2元的养老金。当时政府承诺的每月12元的养老金为何缩水成2元？椒江区社保中心副主任曹立红解释说，当时的这种养老保险是由国家民政部门推出，一般叫老农保，实际上是一种农民储蓄积累式的养老保险。按照当时的年利率测算出每月12元的养老金，但近年银行利息一直在下调，结果就导致了“两元钱养老金”的问世。对此，保险业内人士称，商业养老险也有可能不保险。北京人社局相关负责人表示，无需杞人忧天

17、，两元养老金只是个案，目前北京市城乡居民养老金平均已达400多元。薪酬薪酬管理管理社保社保2 2、医疗保险、医疗保险 缴费比例缴费比例 ：单位单位 7%7%、个人个人 2%2%概念：基本医疗保险是为补偿劳动者因疾病风险造成的经济损失而建立的一项社会保险制度。通过用人单位和个人缴费，建立医疗保险基金，参保人员患病就诊发生医疗费用后，由医疗保险经办机构给予一定的经济补偿，以避免或减轻劳动者因患病、治疗等所带来的经济风险。基本医疗保险基金由社会统筹使用的统筹基金和个人专项使用的个人帐户基金组成。个人缴费全部划入个人帐户，单位缴费按30%左右划入个人帐户，其余部分建立统筹基金。个人帐户专项用于本人医疗

18、费用支出，可以结转使用和继承，个人帐户的本金和利息归个人所有。2001年11月以后参加工作的参保职工，实际缴费年限须达到男满25年，女满20年，退休后方可享受退休人员医疗保险待遇。医疗保险待遇和报销比例 太原市基本医疗保险定点医院 太原市基本医疗保险定点药店薪酬管理薪酬管理社保社保3 3、工伤保险、工伤保险 缴费比例缴费比例 ：单位单位 0.6%0.6%劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。案例一：小王与小张为某公司业务部的员工。某天晚上，在公司领导的批准批准下，小王与小张一起邀

19、请客户李某吃饭吃饭。吃饭期间，双方就业务合作业务合作达成了初步协议。酒足饭饱后，小王开车送小张回家送小张回家。路上，他们与其他汽车发生了碰撞，身体均受到了严重的伤害伤害。经交警部门调查测试，小王与小张的酒精含量均达到了醉驾醉驾的标准。问：小王与小张的受伤，能否认定为工伤？问：小王与小张的受伤，能否认定为工伤？薪酬管理薪酬管理社保社保案例案例二：二：某单位职工在过铁路道口时，看到道口附近有个小孩正牵着一头牛过铁路。此时，如果有火车出现，必必然然发生碰撞事故。果然，前方恰好有一辆满载旅客的列车驶来，该职工赶紧赶紧过去将牛牵走并将小孩推出铁道。列车安全安全地通过了，可该职工却因来不及来不及跑开，被列

20、车撞成重伤。问：该职工的伤害能否认定为工伤？问：该职工的伤害能否认定为工伤？薪酬管理薪酬管理社保社保 应当认定为工伤的情形应当认定为工伤的情形1 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（车间工人在锅炉爆炸中所受到的伤害）2 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性 工作受到事故伤害的（准备工具、预热机器；收拾工具、清理现场）3 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤的；4 患职业病的；（因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引发的疾 病；职业病目录卫法监发2002108号）5 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6

21、 在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；7 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。薪酬管理薪酬管理社保社保视同工伤的情形视同工伤的情形1 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的（包括各类疾病；引起死亡的常见疾病如心脏病、心肌梗塞)；2 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的(需先鉴定，确定为旧伤的认定工伤)。其其他可认定为工伤的情形他可认定为工伤的情形1 国务院作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受到伤害的

22、，应当依照“因工作原因受到事故伤害的”的规定，认定为工伤。2 最高法院离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理。3 最高法院职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。薪酬管理薪酬管理社保社保不得认定为工伤或者视同工伤的情形1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自残或者自杀的。薪酬管理薪酬管理社保社保4 4、生育保险、生育保险 缴费比例缴费比例 ：单位单位 0.5%0.5%生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗

23、服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。生育保险的享受条件：生育保险的享受条件：1、职工所在企业参加了生育保险费用社会统筹，并按时足额缴纳生育保险费的；2、本人生育符合国家和省、市计划生育政策的规定(即持有计划生育准生证)。生育保险的待遇生育保险的待遇 1、生育津贴(产假工资)；2、生育期间的医疗待遇，包括住院费、药品费、手术费、治疗费。薪酬管理薪酬管理社保社保“新、旧社保卡”使用如何衔接？在发放“新社保卡”后的一段时间内，参保职工原先持有的“旧社保卡”仍可继续正常使用。“新社保卡”开卡后，可到我市任一定点医疗机构启用，同时“旧

24、社保卡”作废。暂时没有领到“新社保卡”的参保人员仍可继续使用“旧社保卡”。“新社保卡”金融功能如何使用？“新社保卡”将搭载有银行金融功能，可作为普通的银行借记卡使用。金融功能是山西省社会保障卡的一项重要功能，今后部分社保业务功能将依托社保卡金融功能办理。此功能的开通，需本人携带有效身份证件和新社保卡去我市的工商银行各营业网点办理开通。“新社保卡”密码修改 原始密码为：123456，可在我市任一定点医疗机构修改密码 5、关于新、旧社保卡的使用和衔接、关于新、旧社保卡的使用和衔接二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块绩效管理绩效管理1 1、什么是绩效管理？、什么是绩效管理？绩效管理:

25、是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理不是简单的任务管理，它不仅强调结果导向，更重视在达到目标过程中与员工的沟通、辅导和能力的提高，因此，绩效管理是促进个人和组织共同发展的过程。绩效评估：是指采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效管理绩效管理绩效管理与绩效评估的区别绩效管理与绩效评估的区别 绩效管理绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估侧重于判断和评估

26、只出现在特定时期只出现在特定时期事后的评价事后的评价绩效评估绩效评估一个完善的管理过程一个完善的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理的全过程伴随管理的全过程事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺绩效管理绩效管理2、绩效管理核心思想：、绩效管理核心思想：(1)绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障,不是简单的打分评级;(2)绩效管理是促进业务目标达成的必要手段,不是工作负担;(3)绩效管理是所有管理者的基本职责之一,不仅仅是人力资源部的工作;(4)管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。绩效管理绩效管理就员工达成何种目标及为何要达成此种目标形成共识确定职

27、位的关键绩效因素，确保每一个职位都有具体而明确的关键绩效指标在职位绩效与公司的战略、目标和价值观之间建立明晰的关系，定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评估的公正客观向员工反馈绩效评估和对比的信息，为员工改进绩效提供指导与激励激励员工更努力地工作，并通过在职培训和自我管理而成长为人力资源管理提供准确的员工绩效信息牌任任 务务绩效管理以目标计划为基础，目标的设定是考核的关键绩效管理偏重于过程管理，它由绩效计划、绩效辅导、绩效考核和反馈四个环节组成绩效管理不仅是为了揭示问题，更重要的是探讨解决问题的方案，着眼于未来绩效的提高绩效管理强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标以及是否改善了实现绩效目

28、标的方法或手段绩效管理强调主管和员工共同参与，主管和员工是绩效伙伴关系，主管有提高员工绩效的责任与业务特特 征征绩效管理的特征和绩效考核的任务绩效管理的特征和绩效考核的任务3、绩效管理绩效管理4 4、绩效管理的作用绩效管理的作用 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。第一、绩效管理有助于促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的

29、实现。第二、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。第三、绩效管理保证组织战略目标的实现绩效管理绩效管理激励功能激励功能激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；秀员工成长机会；评价功能评价功能年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综年度考核通过考核

30、工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。划与晋升发展方案。促进沟通促进沟通考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；解被考核人工作的不足；5、绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能绩效管理具有激励、沟通和评价三方面核心功能

31、绩效管理绩效管理6、绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程绩效计划绩效计划1、岗位职责明确、岗位职责明确2、制定个人工作计划、制定个人工作计划3、制定个人发展计划、制定个人发展计划绩效考核绩效考核1、年度绩效考核、年度绩效考核2、指导与反馈、指导与反馈3、年终奖励、年终奖励绩效实施绩效实施1、日常监督与提醒、日常监督与提醒2、定期考核、定期考核3、指导与反馈、指导与反馈发展发展1、确定个人工作目标、确定个人工作目标2、确定个人发展目标、确定个人发展目标3、明确改进方向、明确改进方向绩效管理绩效管理7、绩效实施是一个持续的沟通的过程绩效实施是一个持续的沟通的过程

32、q 计划和考核是管理计划和考核是管理人员的事情，或是人员的事情，或是人力资源部的事情；人力资源部的事情；q重要的是计划和评重要的是计划和评估，估，实施是员工自实施是员工自己的事情；己的事情；q 实施就是监督、检实施就是监督、检查，时刻关注员工查，时刻关注员工的工作过程；的工作过程；q 花时间纪录是一种花时间纪录是一种浪费。浪费。绩效实施误区绩效实施误区绩效实施的过程是一个沟通的过程绩效实施的过程是一个沟通的过程沟通目的沟通目的沟通目的沟通目的q有助于绩效计划的调整；有助于绩效计划的调整；q使员工了解更多的信息；使员工了解更多的信息；q管理人员了解实施过程的困难、障碍等；管理人员了解实施过程的困

33、难、障碍等；沟通方式沟通方式沟通方式沟通方式q正式方式：会议、书面报告、正式会谈。正式方式：会议、书面报告、正式会谈。书面报告：工作日志、周报、月报、季报书面报告：工作日志、周报、月报、季报 正式会谈正式会谈q非正式方式：走动管理、开放式办公、聚会非正式方式：走动管理、开放式办公、聚会收集信息收集信息收集信息收集信息q观察法：管理人员直接观察员工的表现并纪录；观察法：管理人员直接观察员工的表现并纪录；q工作揭露法：员工对某些工作目标的完成进行纪录工作揭露法：员工对某些工作目标的完成进行纪录q他人反馈法：通过员工服务的对象了解情况等间接他人反馈法：通过员工服务的对象了解情况等间接方法；方法；绩效

34、管理绩效管理8 8、绩效管理中的职责分工、绩效管理中的职责分工公司决策团队：明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定提供指导意见参与所属部门和员工的绩效管理，对既定指标和标准的完成进行监督中层经理团队：对下属讲解、沟通绩效管理制度的核心理念根据战略目标进行战术分解，确定行动计划提出指标及标准设定的建议在执行过程中关注指标的达成对下属员工分配任务，对既定指标和标准的完成进行指导绩效管理绩效管理绩效管理中的职责分工绩效管理中的职责分工普通员工：按照绩效要求完成本职工作反馈方案运行中存在的问题并提出改善建议人力资源部：对绩效管理方案进行培训和讲解监督绩效管理的执行并提出改善建议随着公司的发展，动

35、态调整优化方案进行分数整合，上传下达9、绩效考核的流程、绩效考核的流程制定计划制定计划执行计划执行计划实施考核实施考核结果应用结果应用考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件并达成共识，提交考核期内的工作计划并签字确认。被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导。考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据。由于不可控因素导致计划变更需要调整计划并以新的计划进行考核。考核者按规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的事件。考核者与被考核者就考核成绩，考核期内的表现进行沟通，并填写绩效记分卡人力资源部对考核结果

36、整合备案考核结果应作为人事变动和待遇调整、培训的依据。绩效管理绩效管理 岗岗 位位 职职 责责岗岗 位位 职职 责责绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 循环循环循环循环结果使用结果使用结果使用结果使用 薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金 职务调整职务调整职务调整职务调整 培训、教育培训、教育培训、教育培训、教育 组组 织织 目目 标标组组 织织 目目 标标绩效管理系统流程示意图绩效管理系统流程示意图绩效管理绩效管理 绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者之间沟通。根据绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效管理循环，将绩

37、效沟通分为三个沟通过程：一、绩效计划沟通一、绩效计划沟通 指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。目标值的确定是双向过程，目标系的建立、目标值的确定过程的沟通。目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通核者与被考核者之间充分地沟通。二、绩效实施沟通二、绩效实施沟通 指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通中的沟通，这个过程主要是考核者

38、与被考核者之间的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。三、绩效结果沟通三、绩效结果沟通 指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这是绩指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这是绩效沟通的重点效沟通的重点。因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断断地循环环、改进和提高。要做到这些，沟通就不可少。绩效结果的沟通改进和提高。要做到这些，沟通就不可少。绩效结果的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。1010、绩效管理实施的轴心绩效管理实施的轴心绩效

39、沟通绩效沟通绩效管理绩效管理11、我公司的绩效管理方案、我公司的绩效管理方案绩效管理绩效管理1212、绩效结果的运用、绩效结果的运用考核考核结果的申果的申诉和和处理理对考核考核结果不果不满考核考核结果分析和果分析和处理理考核考核结果运用果运用应用于人用于人员配置配置应用于个人用于个人发展展应用于用于绩效改效改进应用于薪酬用于薪酬是是否否绩效管理绩效管理应用于薪酬：应用于薪酬：一次性奖励、绩效工资、提薪、降薪、年终奖金等应用于绩效改进：应用于绩效改进：绩效面谈、找出绩效不佳或有待提高的原因；提供相应的资源、进行心理疏导、改进工作态度；对工作方法进行指导；完善管理体制和激励机制、提出明确的绩效要求

40、.应用于个人发展应用于个人发展：了解和帮助员工进行职业生涯规划、其他与之相关的人事决策应用于人员配置：应用于人员配置：对招聘和配置起到一定指导作用、企业内部人员调岗、职位变动、辞退长期不合格员工.绩效管理绩效管理绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义绩效评估矩阵的应用对人力资源发展有着建设性意义培训发展培训发展培训发展培训发展赋予更大赋予更大的责任的责任赋予更大赋予更大的责任的责任培训发展培训发展内部转岗内部转岗培训发展培训发展培训发展培训发展赋予更大赋予更大的责任的责任内部转岗内部转岗或辞退或辞退培训发展培训发展内部转岗内部转岗培训发展培训发展强化管理强化管理绩效评估矩阵绩效评估矩阵

41、需要提高需要提高达到要求达到要求榜样榜样榜样榜样达到要求达到要求需要提高需要提高工作业绩工作业绩能能力力和和态态度度二、人力资源管理的六大模块二、人力资源管理的六大模块员工关系员工关系 劳动关系：劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：社会经济关系。其中：劳动合同：劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议明确双方权利和义务的协议 劳动争议：劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实行劳是指劳动关系双方当事人

42、因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。1 1、几个概念：、几个概念：员工关系员工关系劳动争议的范围：劳动争议的范围：1 1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2 2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。规定而发生的争议。3 3、因履行劳动合同发生的争议。、因履行劳动合同发生的争议。4 4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的

43、职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5 5、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其、法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。他劳动争议。劳动争议处理机构有：劳动争议处理机构有：1 1、企业劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会 2 2、劳动仲裁委员会、劳动仲裁委员会 3 3、人民法院、人民法院劳动争议劳动争议员工关系员工关系2、员工关系管理可分为在职员工和离职员工关系管理员工关系管理可分为在职员工和离职员工关系管理员工关系管理的内容：员工关系管理的内容：在职员工在职员工离职员工离职员工建立领导层和员

44、工的沟通渠道，保证沟通的顺畅管理员工间的沟通，改善公司的人际关系处理员工面临的问题，化解矛盾，增强员工对公司的认同感激励的员工士气规划员工职业发展的通道了解离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件听取离职人员对公司当前管理、工作环境以及内部人际关系的看法听取其对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议了解员工对离职后岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划与离职员工建立永久性的联系员工关系员工关系员工发展员工发展领导层领导层员工与领导层之间的互相信用程度全面薪酬全面薪酬工资与经济性报酬、福利。工作工作/任务任务员工工作/任务获得的认可，工作的挑战及工作的兴趣人际关系人际关系与上司/同僚

45、/客户/部属等多维度人际关系的处理文化认同文化认同员工是否具有目的感以及强烈的组织价值生活质量生活质量实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡成长机会成长机会获得晋升、成长、训练和学习的机会员工关系管理员工关系管理薪酬管理薪酬管理3、员工关系管理是薪酬考核体系和人员发展体系的重要补充，放大了员员工关系管理是薪酬考核体系和人员发展体系的重要补充，放大了员工的工作所得工的工作所得员工从工作中的获得：员工从工作中的获得：员工关系员工关系4 4、可以认定为员工试用期不合格或不能胜任工作等可以解除劳动、可以认定为员工试用期不合格或不能胜任工作等可以解除劳动合同的事项：合同的事项：1 与岗位职责要求不符合

46、(与任职资格有较大差距的、绩效考核中基于工作数量和完成结果的考核不达标者)；2 消极怠工、拒不服从安排、顶撞上司、迟到早退 （有证据表示出现三次及以上可以辞退）；3 不服从组织规章制度（有证据证明可以辞退）;4 严重失职、营私舞弊、给单位造成重大损失 （重大损失的认定一般参照公司的规章制度）；5 有证据表明劳动者不能胜任工作的，拒不服从公司调岗安排或调岗 后仍不能胜任工作的；6 员工参加企业内部考试不合格，且考试内容为员工所在岗位相关的知识、技能的可以推定员工不能胜任工作；员工关系员工关系7 有证据证明一定时期内员工有三次以上的工作不能按要求做好的，即可证明不能胜任工作；8 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；9 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；10 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；11 依法被追究刑事责任的；LOGO