人力资源的发展培训教材.pptx

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1、第十一讲 人力资源的发展职业生涯管理与职业发展职业生涯管理与职业发展职业发展成功的理论职业发展成功的理论人力资本投资与开发培训人力资本投资与开发培训关于激励与关注度调查关于激励与关注度调查激励因素激励因素不在关注不在关注在关注在关注好的工作条件（内部、外部）好的工作条件（内部、外部）66工作参与工作参与47较完善管理机制较完善管理机制56正确的工作评价正确的工作评价47竞争力的薪资福利竞争力的薪资福利75解决个人问题解决个人问题64公司规模背景公司规模背景64与专业对口与专业对口54职业培训与心理成熟职业培训与心理成熟78提升与发展机会提升与发展机会58第一节第一节 职业生涯管理与发展职业生涯

2、管理与发展 n员工职业发展概述员工职业发展概述n员工职业计划的制定员工职业计划的制定n员工职业发展管理员工职业发展管理一、员工职业发展概述一、员工职业发展概述1、员工职业发展含义、员工职业发展含义v员工职业发展包含着两层意思：v一是对员工个人而言，现代员工都有从工作中得到成长、发展和满意感的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划v二是从人力管理部门的角度看，对员工制定个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，还要创造条件帮助员工实现个人职业目标。职业生涯管理个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活

3、动的总和，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容2、员工职业发展意义、员工职业发展意义v有利于促进员工的成长和发展以及增加他们的满意感。有利于促进员工的成长和发展以及增加他们的满意感。职业计划与管理可以帮助员上树立职业目标，促进员职业计划与管理可以帮助员上树立职业目标，促进员工在目标实现的过程中不断地成长和发展，以增强自工在目标实现的过程中不断地成长和发展，以增强自己各方面的知识和技能，增强自己竞争的能力。己各方面的知识和技能，增强自己竞争的能力。v职业发展是人才竞争中的有力举措。企业要吸引、留职业发展是人才竞争中的有力举措。企业要吸引、留住人才，要调动广大员工的积极性和创造性，就一定住人才

4、，要调动广大员工的积极性和创造性，就一定要重视职业计划与发展要重视职业计划与发展总结：为什么要做职业规划？公司角度公司角度-开发员工潜能，留住优秀员工，增强员工归属感开发员工潜能，留住优秀员工，增强员工归属感个人角度个人角度-避免盲目，增强职业竞争力，提高生活质量避免盲目，增强职业竞争力，提高生活质量3、理论：职业生涯的“三三三”理论人生大的划分阶段可分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段，输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品，每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段，创新阶段和再适应阶段，每一个子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步，降到波谷输出阶段的三个子阶段顺

5、利晋升顺利晋升:谦虚、谨慎、更加努力，执着去追求成谦虚、谨慎、更加努力，执着去追求成功功原地踏步原地踏步：寻找新的切入点，寻求各种支持，调整：寻找新的切入点，寻求各种支持，调整个体心态，大胆地尝试新的工作方法。个体心态，大胆地尝试新的工作方法。下降波谷下降波谷：不躁不馁，重新振奋，适当平移和变更：不躁不馁，重新振奋，适当平移和变更职业，再学习并重新构建人力资本，寻求机会重新职业，再学习并重新构建人力资本，寻求机会重新开始。开始。再适应阶段的对策：再适应阶段的对策：二、员工职业计划的制定二、员工职业计划的制定v1、职业计划的特征及其主要内容v2、职业计划的制定 1、职业计划的特征及其主要内容n职

6、业探索性阶段n立业与发展阶段n职业中期阶段 n职业后期阶段例：男性职业发展模式n男性职业发展模式大多是自从业一直工作到退休，主要模式表现为直线型职业生涯和螺旋型职业生涯。直线型职业生涯是指终身从事某一专业领域，是在一种线性等级结构中，从低级不断走向高级，取得更大的权力、责任和更多的报酬。螺旋型职业生涯是种跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同专业的工作，以取得融会贯通，找到发展的新交点。男性职业发展道路的特点n1、通常中年为职业辉煌的顶点，二头小，中间大年龄事业304050n2、男性成功的年龄与职业领域关系十分密切年龄事业304050社会科学工作者职业线通常社会科学学者成功年通常社

7、会科学学者成功年龄偏迟，通常在四十岁之龄偏迟，通常在四十岁之后，自然科学学者成功年后，自然科学学者成功年龄较早，通常在三十岁左龄较早，通常在三十岁左右，体育工作者成功年龄右，体育工作者成功年龄更早些，平均在更早些，平均在22岁左右，岁左右，文艺工作者视文艺的类别文艺工作者视文艺的类别而有所不同而有所不同 自然科学工作者职业线年龄事业304050n3、男性的职业成功与配偶的教育背景关系小，与个人的教育背景关系大。由于历史的原因，男性的职业成功更多地取决其个人的受教育程度和发展机会，因为婚姻而改变职业生涯和职业发展的概率比较小。婚姻对男性的职业影响小。1930年代以来，我国相当多个领域著名的学者其

8、配偶都是识字很少的家庭妇女，她们相夫教子，帮助丈夫料理家务，男性把家庭和事业的关系分隔得十分清楚。n4、男性的职业成功与个人家族背景关系大中国自古把男孩作为传宗接代，光宗耀祖的掌上明珠，因此，家庭的背景和家族的资源都被用来给男孩的事业作支撑，甚至不惜牺牲自己女孩的幸福为其兄弟提供更多的支持的资源。解放以后，这一传统依然未有大的变化，男性的职业成功与家族背景关系大。女性职业发展模式女性职业发展模式1、一阶段模式，即倒、一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在作到退休，结婚生育后

9、女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。的就业模式。2、二阶段模式，即倒、二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。模式。3、三阶段模式，即、三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，

10、待孩子长大后又重新回到劳动力市场。婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。4、多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性、多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。业模式。5、隐性就业模式。女

11、性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换、隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式发展中国家的女性就业模式女性职业发展道路的特点 1.二个高峰和一个低谷。二个高峰，一个是在女性二个高峰和一个低谷。二个高峰，一个是在女性就业后的就业后的68年左右时间，即女性就业后但未生育前；年左右时间，即女性就业后但未生育前；另一个是在另一个是在36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历

12、丰富，女性事或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的通常是生育和抚养孩子的8年时间。年时间。2.就业面窄，发展速度缓慢。就业面窄，发展速度缓慢。3.婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。2、职业计划的制定n员工自我分析员工自我分析n组织对员组织对员工的工的评评估估 n提供提供职业发职业发展的信息展的信息 n提供职业咨询提供职业咨询影响职业发展决策的因素

13、 n个人条件的影响个人条件的影响1、健康、健康2、个性特征、个性特征不同气质、性格、能力的人适合不同类别的工作。不同气质、性格、能力的人适合不同类别的工作。如多血质的人较适合做管理、记者、外交等，不适合如多血质的人较适合做管理、记者、外交等，不适合做过细的、单调的机械工作。如果做与自己个性特征做过细的、单调的机械工作。如果做与自己个性特征不相吻合的工作，那么，容易觉得自己的活力被束缚，不相吻合的工作，那么，容易觉得自己的活力被束缚，思想被禁锢。思想被禁锢。3、兴趣爱好、兴趣爱好与职业选择有关的兴趣称之为职业兴趣。不同职业与职业选择有关的兴趣称之为职业兴趣。不同职业兴趣要求对应的职业不同。如喜欢

14、具体工作的，相应兴趣要求对应的职业不同。如喜欢具体工作的，相应的职业有室内装饰、园林、美容、机械维修等；而喜的职业有室内装饰、园林、美容、机械维修等；而喜欢抽象和创造性工作的，相应的职业有经济分析师、欢抽象和创造性工作的，相应的职业有经济分析师、新产品开发、社会调查各类科研工作等。新产品开发、社会调查各类科研工作等。4、负担、负担负担是指对别人（多为家人和朋友）、对社会及对负担是指对别人（多为家人和朋友）、对社会及对财务状况所承担的义务。成人必定会受各种义务的束财务状况所承担的义务。成人必定会受各种义务的束缚，选择职业也绝不可能毫不考虑个人的生活状态。缚，选择职业也绝不可能毫不考虑个人的生活状

15、态。5、性别、性别6、年龄、年龄对工作的看法和态度、对机会尝试的勇气、对胜任对工作的看法和态度、对机会尝试的勇气、对胜任任务的能力和经验，不同的年龄表现都有所不同。任务的能力和经验，不同的年龄表现都有所不同。7、所受的教育、所受的教育一个人所受到的教育程度和水平，直接影响他的职一个人所受到的教育程度和水平，直接影响他的职业选择方向和获取他喜欢的职业的概率。业选择方向和获取他喜欢的职业的概率。n外在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响相关知识：职业生涯的三维策划相关知识：职业生涯的三维策划主动策划、组织策划、社会策划主动策划、组织策划、社会策划 三、员工职业发展管理三、员工职业发展管

16、理 n1 1、职业发展通道的类型、职业发展通道的类型n2、职业生涯的设计职业生涯的设计 1、职业发展通道的类型 n职业技术型与行政管理型n纵向型、横向型和核心型 2、职业生涯设计n自我认知n职业认知n确立目标确立目标n职业生涯策略n职业生涯评估职业生涯评估自我认知1.自己喜欢的工作到底是什么？2.自己的专长是什么？3.现有的工作对自己的重要性如何？4.家庭对自己的重要性如何？5.有哪些工作机会可供选择？6.与工作有关的其它考虑是什么？第二节、职业生涯理论n红叶子理论红叶子理论n烧开水理论烧开水理论n绣花理论绣花理论n马论马论n交点理论交点理论职业生涯理论（一）红叶子理论一个人职业的成功主要不在

17、于你红叶子数目的多少，一个人职业的成功主要不在于你红叶子数目的多少，而在于你是否具有一片特别硕大的红叶子，这红叶子不而在于你是否具有一片特别硕大的红叶子，这红叶子不是与生俱来的是与生俱来的能引起人们和社会关注的红叶子，就是你的亮点，就能引起人们和社会关注的红叶子，就是你的亮点，就是你个人最具有价值的人力资本，它最有帮助你走向职是你个人最具有价值的人力资本，它最有帮助你走向职业成功业成功职业成功与个人红叶子的多少关系不大，关键在于红职业成功与个人红叶子的多少关系不大，关键在于红叶子的大小。叶子的大小。发展红叶子，首先要选对亮点，不是所有的红叶子都发展红叶子，首先要选对亮点，不是所有的红叶子都必须

18、去开发，人生的时间有限，精力毕竟有限。必须去开发，人生的时间有限，精力毕竟有限。n识别“红叶子”n发展“红叶子”，缩小“绿叶子”识别最具有潜力的识别最具有潜力的“红叶子红叶子”识别最具有价值的识别最具有价值的“红叶子红叶子”识别最能取胜的识别最能取胜的“红叶子红叶子”角色模拟找出你的红叶子红叶子优点原因最大的第二大的第三大的第四大的第五大的职业生涯理论（二）烧开水理论 烧开水理论“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程三个职业发展的要素：“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素不断“添柴”是为了获得和

19、积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。能量的获能量的获得和积累得和积累不能祸及他人不能祸及他人要有危机意识要有危机意识要能理解和消化要能理解和消化注意能力个性注意能力个性与兴趣的结合与兴趣的结合太快和太慢是相同的错误、太快和太慢是相同的错误、不要失去时机、不要失去时机、要有超前意识要有超前意识扬弃旧知识扬弃旧知识学习新知识学习新知识给前沿

20、知识留空间给前沿知识留空间综合素质综合素质基础知识基础知识专业能力专业能力文化素养文化素养柴的形状柴的形状内在美和内在美和外在美要统一外在美要统一柴的大小柴的大小火势的控制火势的控制柴的数量柴的数量添柴的时机添柴的时机碳的处理碳的处理添柴的技术添柴的技术证明自己的存在还需要掌握以下几个要义“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程中需要耐心等待，在没有成熟的情况下急于表现自己或因此误导组织提前使用不成熟的人，这对个人和组织都是不好的。“沉得住气是一种修养沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，寂寞也是一种重要的锻造，在寂寞的等待中可以

21、更加清醒地审视自我，扬长避短，不在寂寞的等待中可以更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契机。机。“面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量，适应新的环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二次冲刺职业生涯理论（三）“绣花理论”n“绣花理论”在奉献中发展寻找资源职业的三大积累职业飞跃品牌（名气）n寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主主动去寻找资

22、源或机会动去寻找资源或机会。无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳用付出，即义务劳动或很低的报酬去换取资源动或很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础。n有了基础就进入了积累阶段，这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。品牌“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系，随着社会的发展，品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严，这就需要人们勿忘谦虚谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展职业生涯理论（四）马论n马论识别并抓住机遇的理论把人在职业发展中的机遇比做飞奔而来的马，转瞬即逝，识别和抓住机

23、遇，骑上机遇之“马”，才能在职业发展过程中加快速度，“跋山涉水”，从而获得职业的成功n“马论”认为要获得机遇，实现职业的成功，必须具备三个要素：（1）识马靠知识、靠见识、靠眼光（2）跃马靠技巧、靠魄力、靠勇气（3）驭马靠能力、靠技术、靠借势在职业发展中首先要学会“识马”，要通过不断地努力、学习和探索增加对识“马”的知识和眼光。识马必须具备：强烈的自我发展愿望、长期的知识积累、对各种信息的分析力和反应力。而跃马和驭马则必须冒着失去很多既得利益的风险。因此，必须具有跃上马的技巧和魄力，承受落马的勇气和耐心，驭马的决定和能力，审时度势的借“势”技巧。职业生涯理论（五）“交点理论”“交点理论”寻找职业

24、成功的起点寻找职业成功的起点人们在从业过程中，常因客观环境的限制和本人条件的制约，不得不从事若干种不同的、犹如平行线一从事若干种不同的、犹如平行线一样的工作样的工作，这些平行线让人们对自己职业的成功感到困惑。交点理论认为，只要你努力地去做每一件事情，交点理论认为，只要你努力地去做每一件事情，认真地从中获得有益的经验并积累自身的人力资本，认真地从中获得有益的经验并积累自身的人力资本，发展自己的核心能力，那么你总能在远处某一个地方发展自己的核心能力，那么你总能在远处某一个地方找到一个交点。这一点是你所有努力的结晶，所有知找到一个交点。这一点是你所有努力的结晶，所有知识的融合，所有勤劳和奉献的积累。

25、识的融合，所有勤劳和奉献的积累。这样的交点可能会有若干个，每一个交点都是你职业成功的新起点交点的产生n通常是经历一个较长的时间过程之后。知识、经验、认识、信息、关系和能力的积累n不是源于一条直线，而是由若干条直线汇集而成n不是简单的相交，而是创新和综合努力的结果讨论n案例背景：某集团南方分公司有两位资历相当的同事王勇和李东，他们两人毕业于同一所大学同一个专业，王勇较李东早一年来到公司，王勇勤奋踏实，但略显得笨拙，李东多才多艺，聪明机灵，但缺少韧性。两个人工作都十分努力，5年后，王勇升为该分公司副总经理，而李东仅仅是下属职能部门的高级主管。老同学见到他们的职业发展差距很大，都十分吃惊。他们认为李

26、东应该发展得更好些。讨论n李东身上具备很多的优点，为什么不能获得职业的成功？李东身上具备很多的优点，为什么不能获得职业的成功？请你结合请你结合“红叶子红叶子”理论提出你自己的分析理论提出你自己的分析n王勇略显笨拙，为什么获得职业的成功？从中你得到哪些王勇略显笨拙，为什么获得职业的成功？从中你得到哪些启发？启发？n日本松下公司对某一岗位的人员选择，往往不用日本松下公司对某一岗位的人员选择，往往不用“顶尖顶尖”人才，而是取中等的，可以打人才，而是取中等的，可以打70分的人。他们认为顶尖人分的人。他们认为顶尖人才中，有些人自负感很强，他们往往抱怨环境、抱怨职务才中，有些人自负感很强，他们往往抱怨环境

27、、抱怨职务和待遇。而和待遇。而70分的人，往往没有一流人才的傲气，有一股分的人，往往没有一流人才的傲气，有一股子偏要与一流人才较较劲，比一比谁干得好的劲头；他们子偏要与一流人才较较劲，比一比谁干得好的劲头；他们重视公司给予的职位，珍惜有可能脱颖而出的机遇，渴盼重视公司给予的职位，珍惜有可能脱颖而出的机遇，渴盼干出实绩显现自己的聪明才智，得到上级和同仁的认可和干出实绩显现自己的聪明才智，得到上级和同仁的认可和赏识。请结合赏识。请结合70人才观，谈谈你对人才观，谈谈你对“红叶子红叶子”理论和理论和“交交点理论点理论”的认识。的认识。第三节 人力资本投资与开发培训n现代人力资本投资理论n人力资本的投

28、资收益n人力资源的开发与培训一、现代人力资本理论n明塞尔n教育经济学n卫生经济学n家庭经济学二、人力资本的投资收益分析n投资（历史成本、重置成本）n收益（学校教育的成本收益、在职培训的成本收益）n一般模型分析1、企业培训投资决策的一般模型n培训收益的确定：员工培训前的边际产量收益为：培训后的边际产量收益：员工因培训而获得的收益为：MRPB-MRPA1、企业培训投资决策的一般模型n企业培训成本的确定为了分析问题的简单，并且又不影响分析的结论，假设员工培训成本一次支付为：Cn培训的决策依据：问题：培训成本由谁负担2、企业培训的两种模型n一般培训：一般培训是指员工通过培训获得的业务知识、技能，对员工

29、培训的企业以外具有同样的适应性n特殊培训 通过培训员工获得的业务知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多一般培训分析n企业雇用劳动力的基本原则企业雇用劳动力的基本原则 n成本分配的方式成本分配的方式 1 1、如、如 ；培训的收益都化为劳动者的收益，因此培训的收益都化为劳动者的收益，因此成本应该全部由劳动者承担成本应该全部由劳动者承担 2 2、培训之后，、培训之后，3、培训之前，三、人力资源的开发与培训n培训的作用与原则培训的作用与原则n如何进行培训如何进行培训n培训与开发的方式选择培训与开发的方式选择公司三大开发系统公司三大开发系统人才开发系统人才开

30、发系统产品开发系统产品开发系统事业开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Developmentn 改进在现有职位的工作业绩改进在现有职位的工作业绩n 为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备n 响应环境的变化响应环境的变化2 2、如何进行培训、如何进行培训、如何进行培训、如何进行培训培训需求调查培训需求调查培训是为满足管理者的需要和工培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要作任务的需要,不是单纯为满足员工需不是单纯为满足员工需要！要！目标的依据：目标的依据：a,b,c,d方法方法P123 a.高层管理者的要求高层管理

31、者的要求企业文化企业精神、行为规范、习俗战略目标关键结果领域制度规范员工认同 b、解决眼前问题、解决眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位 c、岗位技能要求、岗位技能要求职位分析职位分析职位说明书职位说明书技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则打死我也打死我也 做不了！做不了！不好好做我打死你不好好做我打死你注意：区分培训问题与管理问题注意：区分培训问题与管理问题 d、变化的要求、变化的要求传统与现代职业生涯比较传统与现代职业生涯比较维度维度传统生涯传统生涯

32、现代生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验3、培训与开发方式选择、培训与开发方式选择培训的种类和内容培训的种类和内容1）正规培训（）正规培训（OFF-JT）2）非正式（在职）培训（）非正式（在职）培训（ON-JT）培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范

33、专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训n1）正规培训（）正规培训（OFF-JT）n一般传授：由学习者单方面的学习方式，包括一般传授：由学习者单方面的学习方式，包括阅读、函授、影带、课堂讲授及专家讨论。侧阅读、函授、影带、课堂讲授及专家讨论。侧重知识的传授。重知识的传授。n单元教学：由学习者按自己的能力

34、和进度，学单元教学：由学习者按自己的能力和进度，学习规定的课程，以回答预先设定的问题。习规定的课程，以回答预先设定的问题。n讨论会：由组织者（组长）带领学习者一起进行讨论会：由组织者（组长）带领学习者一起进行讨论，寻求解决问题的方案，着重参与者学习知讨论，寻求解决问题的方案，着重参与者学习知识的能力识的能力n训练小组（训练小组（T小组）：以讨论方式进行，训练参与小组）：以讨论方式进行，训练参与者的团队行为。着重参与者的个人感受、沟通技者的团队行为。着重参与者的个人感受、沟通技巧、决策能力和领导能力，并训练参与者的学习巧、决策能力和领导能力，并训练参与者的学习知识的能力知识的能力n个案研究：通过

35、个案研究，提高参与者选取和处个案研究：通过个案研究，提高参与者选取和处理数据以解决问题的能力。但是，与会者必须熟理数据以解决问题的能力。但是，与会者必须熟悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。悉个案的背景和问题，讨论才会有意义。n角色扮演：通过角色扮演，参与者揣摩角色角色扮演：通过角色扮演，参与者揣摩角色的内涵，学习实际技巧的应用。扮演完毕后，的内涵，学习实际技巧的应用。扮演完毕后，由小组成员做出回应，以便从多个角度了解由小组成员做出回应，以便从多个角度了解问题的真相。一般用于面谈、领导、决策等问题的真相。一般用于面谈、领导、决策等方面的技巧方面的技巧n公文处理：模拟日常工作情况，让参与者处公文

36、处理：模拟日常工作情况，让参与者处理一堆文件，做出一系列决定后，再进行讨理一堆文件，做出一系列决定后，再进行讨论分析，以训练在指定时间内做出决定的能论分析，以训练在指定时间内做出决定的能力以及处理问题的综合能力与技巧运用力以及处理问题的综合能力与技巧运用n模拟训练：模拟实际的工作内容和程序，让模拟训练：模拟实际的工作内容和程序，让参与者有亲自操作的机会，并从中获得技巧参与者有亲自操作的机会，并从中获得技巧和经验和经验n企业（管理）竞赛：模拟企业的整体经营。企业（管理）竞赛：模拟企业的整体经营。让参与者做出一系列生产、财务、销售等决让参与者做出一系列生产、财务、销售等决定，然后观察绩效。在一定假

37、设和限制条件定，然后观察绩效。在一定假设和限制条件下，通过电脑辅助，评估每项决定对企业功下，通过电脑辅助，评估每项决定对企业功能所造成的影响，计算参与者的模拟绩效能所造成的影响，计算参与者的模拟绩效（MCOS）培训方法比较培训方法比较n2）非正式（在职）培训（）非正式（在职）培训（ON-JT）n教练法：在直接上级或指导者指导、辅助、协助教练法：在直接上级或指导者指导、辅助、协助下，有效完成工作或实现个人职业发展下，有效完成工作或实现个人职业发展n特别工作指派：指派常规工作以外的暂时性工作，特别工作指派：指派常规工作以外的暂时性工作，使受训者逐步拓展知识、经验和技能使受训者逐步拓展知识、经验和技能n工作轮换：根据有系统的工作轮换，培养和储备工作轮换：根据有系统的工作轮换，培养和储备后备具有比较全面的人才或管理人才。但必须进后备具有比较全面的人才或管理人才。但必须进行工作中的指导。也可以用于新员工对企业情况行工作中的指导。也可以用于新员工对企业情况的迅速了解的迅速了解