人力资源－劳动关系6.pptx

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1、国家职业资格培训企业力资源管理师(工作要求）北京市职业技能培训指导中心第六章劳动关系管理第一节劳动合同管理第二节集体合同的协商和履行第三节劳动争议处理制度第四节员工沟通第五节职业安全卫生管理第一节劳动合同管理第一单元劳动合同文本的准备第二单元劳动合同的订立和变更第三单元劳动合同的解除与终止劳动关系管理在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是劳动合同关系。劳动关系管理表现为：劳动合同的订立、变更、解除和终止劳动关系管理的基本要求规范化、制度化严格的程序有关的法律、法规企业内部劳动管理的规定劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。下列劳

2、动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同劳动合同应当以书面形式订立。第一单元劳动合同文本的准备一、草拟劳动合同文本二、草拟专项协议三、起草劳动合同的注意事项一、草拟劳动合同文本（一）法定条款是依据法律规定劳动合同双方必须遵守的条款不具备法定条款，劳动合同不能成立（二）约定条款根据实际需要，在双方协商一致的基础上规定的其他补充条款约定条款的内容只要合法，也具有法力约束力1.1法定条款的内容1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、社会保险；6、劳动纪律；7、劳动合同终止的条件；8、违反劳动合同的责任。1.2约定条款的内容1、试用期

3、限；2、培训；（培训费用的支付、期间工资待遇等）3、保密事项；4、补充保险和福利待遇；5、当事人协商约定的其他事项。没有约定条款，不影响劳动合同的成立。1.3试用期限北京市劳动合同规定：劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。二、草拟专项协议专项协议经双方协商一致，特定权利义务的契约可在订立劳动合的同时确定，也可在劳动合同履行期间确定如：培训协议、补充保险协议、岗位协议、聘任协议拖欠工资、医疗费报

4、销、债务偿还、下岗协议三、起草劳动合同的注意事项1、建议使用示范文本，根据企业实际情况部分修订和补充。2、法定条款不可或缺。3、劳动合同的各项条款，包括专项协议确定的内容必须统一，不能存在内在的矛盾。如：劳动合同的期限为3年，专项协议的服务期限为5年。由于期限出现矛盾，所以该项条款成为无效条款而丧失其法律效力。第二单元劳动合同的订立和变更一、劳动合同订立、变更的原则二、劳动合同订立的程序三、法人授权书四、劳动合同的续订五、劳动合同的变更一、劳动合同订立、变更的原则1、平等自愿协商一致的原则2、不得违反法律、行政法规的原则主体合法内容合法如：体育、文艺等单位，经审查批准可招用未满16周岁的未成年

5、人。其他行业，不得招用童工！二、劳动合同订立的程序1、要约和承诺要约：一方向另一方提出订立劳动合同的要求。承诺：另一方接受要约并完全同意。要约方：提出要求的一方（与之相对的一方为被要约方）2、相互协商3、签约双方签字、盖章，填写年月日。用人单位应是法定代表人或其书面委托人！三、法人授权书法定代表人与劳动者签订合同的行为，不是法定代表人个人的行为，而是法人组织的行为。委托代理授权为要式行为授权，应以书面形式授权。法人授权书内容 代理人的姓名或名称 代理事项 权限范围 有效期限 被代理人的签名盖章四、劳动合同的续订劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经

6、过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；劳动合同续订的注意事项1、提出续订劳动合同要求的一方，应在合同到期前30天用书面形式通知对方。2、在续订的劳动合同中不得约定试用期；3、合同期限届满既未终止又未续订，视为续延劳动合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。4、劳动者在同一单位工作满十年，双方同意续延合同的，如劳动者提出订立无固定期劳动合同的，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。五、劳动合同的变更劳动合同变更的条件 1、订立合同做依据的法律、法规、规章制度发生变化。2、订立合同所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行。3、提出变更的一方要提前书面通知对方，并平等协商

7、一致。客观情况发生变化包括 自然灾害 企业事故 企业调整生产任务 企业分立、合并、迁移厂址 劳动者个人情况变化而要求调整工作岗位或职务等第三单元劳动合同的解除与终止一、劳动合同的终止二、劳动合同的协议解除三、用人单位单方解除劳动合同四、劳动者单方解除劳动合同五、不得解除合同的条件一、劳动合同的终止自然终止1.定期劳动合同到期2.劳动者退休3.以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故中止：1.劳动合同约定的终止条件出现时，劳动合同终止。2.劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系。3.劳动关系主体一方消灭4.不可抗力导致了劳动合同无法履行（如战争、自然灾害）

8、5.劳动争议仲裁机构裁决、人民法院判决亦可以导致劳动合同的终止。二、劳动合同的协议解除 概念：提前终止劳动合同为解除。双方经协商一致，劳动合同可解除；应书面提前通知对方。由用人单位提出解除的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。三、用人单位单方解除合同（1）（一）随时提出解除合同，不承担补偿的条件（一）随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1、试用期被证明不符合录用条件的。2、严重违反劳动纪律和单位规章制度的。3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。4、被追究刑事责任的。开除、除名而解

9、除合同应注意事项从违纪到处理不能超出处理时效。因开除而解除合同应征求工会意见。涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除，但可以不承担合同义务。劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人单位的规章制度。三、用人单位单方解除合同（2）（二）提前（二）提前30天书面通知，承担补偿的条件天书面通知，承担补偿的条件 1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另行安排的工作。2、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。3、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，协商不能达成一致的。医疗期：指停止工作治疗休息不得解除合同的时限医疗期期限规定实际工作年限实际工作年限

10、10年以下的年以下的本单位工作年限5年以下：医疗期期限为3个月本单位工作年限5年以上：医疗期期限为6个月医疗期累计计算的，期限延长1倍实际工作年限实际工作年限10年以上的年以上的本单位工作年限5年以下：医疗期期限为6个月本单位工作年限 59年：医疗期期限为9个月本单位工作年限1015年：医疗期期限为12个月本单位工作年限1520年：医疗期期限为18个月本单位工作年限20年以上：医疗期期限为24个月医疗期累计计算的，期限延长6个月经济补偿金核算经济补偿金核算标准根据本单位工作年限，每满1年补偿1个月工资，并发给一定的医疗补助。补偿金最多不超过12个月的工资。非因公致残或患有难以治遇的疾病，医疗期

11、满，经劳动能力鉴定，鉴定为一至四级的，可享受退休、退职待遇。三、用人单位单方解除合同（3）（三）经济性裁员的条件（三）经济性裁员的条件 1、单位濒临破产在法定整顿期 2、单位生产经营发生严重困难确需裁员、应向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告！四、劳动者单方解除劳动合同（一）随时解除不需要赔偿的条件（一）随时解除不需要赔偿的条件 1、试用期（无须理由）2、用人单位未按合同约定支付报酬或提供劳动条件。3、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。（二）提前（二）提前30天书面通知解除天书面通知解除劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：1、招录用所支付的费

12、用 2、培训费用 3、对生产经营和工作造成的直接经济损失 4、合同约定的其他赔偿费用五、不得解除合同的条件1、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。2、患病或负伤，在医疗期内的。3、女职工孕期、产期、哺乳期内的。4、法律、法规规定的其他情形。第二节集体合同的协商和履行第一单元协商订立集体合同第二单元集体合同的履行、监督检查和责任第一单元协商订立集体合同一、集体合同的概念二、集体合同的特征与作用三、工会在调整劳动关系中的地位四、协商确定劳动合同的内容五、集体合同的形式与期限六、签订集体合同的程序七、订立集体合同应遵循的原则一、集体合同的概念（相关知识）集体合同是集体协商双方代表根据劳

13、动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国以基层集体合同为主导体制。二、集体合同的特征与作用（相关知识）集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效必须提交劳动行政部门审核集体合同的作用 1、订立集体合同有利于协调劳动关系。2、加强企业的民主管理。3、维护职工合法权益。4、弥补劳动法律法规的不足。三、工会在调整劳动关系中的地位三、工会在调整劳动关系中的地位（相关知识）（相关

14、知识）工会法工会法全面规定了工会在调整劳动关系中的地位，有全面规定了工会在调整劳动关系中的地位，有以下权利以下权利有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利有维护职工合法权益的权利有代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同的权利有权参与劳动争议的调解和仲裁有监督用人单位解除劳动合同的权利有监督用人单位执行有关工资、社会保险、工作时间、劳动保护、安全卫生规程、女工特殊保护等方面的权利有要求用人单位为工会办工和开展活动提供经费的权利工会的基本任务之一就是通过平等协商和集体劳动合同，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权利四、协商确定劳动合同的内容通常情况下，集体合同一般包括以下内容：1、劳

15、动条件标准部分。标准不得低于法律法规规定的最低标准包括劳动报酬、工作时间、保险福利、劳动安全卫生2、一般性规定。包括员工录用、辞退、集体合同、劳动合同规则等3、过渡性规定。对集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任规定4、其他规定。劳动条件标准的补充条款五、集体合同的形式与期限集体合同为法定要式合同，以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵养劳动关系的各个方面附什是专项集体会同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的专项协议现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。六、签订集体合同

16、的程序1、明确集体合同的主体。2、集体合同协商。（1）协商准备。）协商准备。确定协商代表（各方对等310人，一名首席代表）拟定协商方案、预约协商内容、日期、地点（2）讨论。）讨论。（3）审议。）审议。（4）签字。（）签字。（双方首席代表在集体合同文本上签字）3、政府劳动行政部门审核。集体合同签订后，7天内报送县以上劳动部门审查集体合同的生效期为审核意见书确认的日期劳动部门在收到集体合同15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自动生效4、集体合同的公布。七、订立集体合同应遵循的原则内容合法原则平等合作、协商一致的原则兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则维护正常的生产工作次序原则第二单元集体合同

17、的履行、监督检查和责任集体合同的履行原则集体合同的监督检查违反合同的责任一、集体合同的履行原则集体合同的关系人工会组织所代表的全体劳动者用人单位所代表的经营者实际履行的原则劳动标准性条款的履行目标性条款的履行协作履行的原则企业与工会（会员和非会员）密切协作二、集体合同的监督检查和违反合同的责任集体合同的监督检查企业工会职工代表大会违反集体合同的责任企业法律责任工会道义责任个人按照劳动合同的规定承担责任集体合同与劳动合同的区别（1）1、主体不同主体不同 集集体体合合同同的的当当事事人人：一一方方是是企企业业，另另一一方方是是工工会会或或劳劳动动职工代表；职工代表；劳动合同的当事人：一方是企业，另

18、一方是劳动者个人。劳动合同的当事人：一方是企业，另一方是劳动者个人。2、内容不同内容不同 集集体体合合同同的的内内容容：是是关关于于企企业业的的一一般般劳劳动动条条件件标标准准的的约约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容；定，以全体劳动者共同权利和义务为内容；劳动合同的内容：只涉及单个劳动者的权利义务。劳动合同的内容：只涉及单个劳动者的权利义务。3、功能不同功能不同集集体体合合同同的的目目的的：是是规规定定企企业业的的一一般般劳劳动动条条件件，为为劳劳动动关关系系的的各各个个方方面面设设定定具具体体标标准准，并并作作为为单单个个劳劳动动合合同同的的基础和指导原则；基础和指导原则；劳动合同的目的

19、：是确立劳动者和企业的劳动关系劳动合同的目的：是确立劳动者和企业的劳动关系。集体合同与劳动合同的区别（2）4、法律效力不同法律效力不同 集集体体合合同同规规定定企企业业的的最最低低劳劳动动标标准准，凡凡劳劳动动合合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效。同约定的标准低于集体合同的标准一律无效。集体合同的法律效力高于劳动合同。集体合同的法律效力高于劳动合同。5、责任不同责任不同 违违反反集集体体合合同同规规定定，企企业业承承担担法法律律责责任任，工工会会只承担道义上的责任；只承担道义上的责任；劳劳动动合合同同任任何何一一方方因因违违约约而而给给对对方方造造成成经经济济损损失的，应予以赔偿。失的，

20、应予以赔偿。第三节劳动争议处理制度第一单元劳动争议处理的原则与程序第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解第三单元劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四单元劳动争议案例分析第一单元劳动争议处理的原则与程序一、劳动争议处理的原则着重调解及时处理的原则在查清事实的基础上依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等的原则二、劳动争议处理的程序争议双发协商解决不愿意协商的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解调解不成或不愿调解，申请劳动争议仲裁机构仲裁不服仲裁，向人民法院申诉，人民法院作最终裁决第二单元企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解一、调解委员会调解的特点二、调解委员会的构成和职责三、调

21、解委员会调解的原则四、调解委员会调解的程序一、调解委员会调解的特点调解特点群众性（调解活动强调群众的直接参与）自治性（企业内的自我管理、自我调节、自我化解）非强制性（依赖当事人的自愿及舆论约束）与仲裁委员会、法院调解的区别地位不同（调解委员会调解是独立的程序）主持调解的主体不同调解案件的范围不同调解的效力不同二、调解委员会的构成和职责调解委员会的构成职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生用人单位代表由用人单位法定代表指定（不得超过总数的1/3）工会代表由用人单位工会委员会指定调解委员会的职责按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协

22、议开展劳动法律法规、企业内部管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生三、调解委员会调解的原则 自愿原则申请调解自愿调解过程自愿履行协议自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则发生劳动争议时，当事人可以自由选择调解或仲裁调解过程中，当事人随时都可提出申请仲裁的请求达成调解协议后，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利四、调解委员会调解的程序申请和受理当事人自知道权利受侵害起30日内，以口头或书面形式提出申请，填写劳动争议调解申请书调解委员会征询双方事人意见，做出受理或不予受理的决定调查和调解制作调解协议书或调解意见书调解协议书表示当事人双方的意思，一经签字，具有一定的约束力。调解意见

23、书代表调解委员会单方的意思，仅是一种建议性文书，对争议双方没有约束力。调解委员会调解劳动争议的期限为30日。第三单元劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁一、劳动争议仲裁的特征二、劳动争议仲裁委员会三、劳动争议仲裁的原则四、劳动争议仲裁程序一、劳动争议仲裁的特征劳动仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁施行强制原则二、劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会是国家受权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构。劳动争议仲裁委员会的构成劳动行政部门代表同

24、级工会代表用人单位方面的代表仲裁委员会的办事机构（劳动行政主管部门的劳动争议机构）三、劳动争议仲裁的原则一次仲裁原则一个裁级一次仲裁（终局仲裁），不服裁决中只能向法院提起诉讼和议原则少数服从多数强制原则只要一方当事人申请即可受理，仲裁庭调解不成可直接行使仲裁决权回避原则仲裁人员与当事人有亲属关系应当回避区分举证责任原则反映平等主体关系间的事项：谁主张谁举证反映隶属性关系的事项：谁决定谁举证四、劳动争议仲裁程序申请和受理向仲裁委员会提交仲裁书（劳动争议申诉时效为60日）仲裁委员会7日内作出是否立案的决定，并送达通知书申诉人接到立案通知书后，15日内提交答辩书和证据案件仲裁准备开庭审理和仲裁仲裁文

25、书的送达仲裁裁决书自双方当事人收到起，15之日内不向法院起诉的，即发生法律效力。劳动争议的仲裁时效为60日，需延期的不超得过30日第四单元劳动争议案例分析一、劳动争议的分类二、劳动争议的分析一、劳动争议的分类按照劳动争议主体划分个别争议：2人以下集体争议：3人以上团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议按照劳动争议的性质划分权利争议（既定既定权利争议)利益争议（待定待定权利和义务的争议）按照劳动争议的标的划分劳动合同争议劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等争议劳动报酬、培训、奖惩等理解不同与实施而发生的争议二、劳动争议的分析劳动争议产生的原因劳动权利义务市场经济的物质利益

26、劳动争议分析的要点按照劳动争议自身的规定性进行分析的要点确定争议的标的分析确定意思表示的意志内容分析是否合法按照承担法律责任责任的要件的分析方法分析的要点分析确定劳动争议当事人所实施的行为分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系分析确定当事人的行为是否有主观上的过错第四节员工沟通第一单元企业组织的信息沟通第二单元劳动争议的预防第一单元企业组织的信息沟通一、信息沟通的作用二、劳动关系管理信息系统的职能三、信息沟通制度四、员工沟通程序与方法五、降低沟通障碍和干扰一、信息沟通的作用（相关知识）组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资

27、料、知识信息沟通是组织运行的基本条件组织成员之间、部门之间实现统一、相互了解和理解的工具实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段调节人际关系的工具实现有效激励的手段二、劳动关系管理信息系统的职能信息需求分析。管理类型：战略规划、管理控制、日常业务信息要素：信息范围、概括度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源信息收集与处理信息收集检查核对信息加工建立存储检索系统信息传输信息提供三、信息沟通制度完整的员工沟通包括下列要素：信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接收者。企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型：正式沟通与非正式沟通。在非正式组织内存在传闻为特征的信息沟通网络。纵向信息沟通（下向沟通

28、、上向沟通）依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。建立标准信息载体：劳动管理表单、汇总报表、正式通报和组织刊物、例会制度四、员工沟通程序与方法形成概念（如某项管理指令、某项要求）选择与确定信息传输语言、方法、时机信息传输信息接受信息说明、解释信息利用反馈五、降低沟通障碍和干扰（相关知识）员工性格特点、精神状态、价值观念、交往习惯都能形成沟通障碍信息沟通者之间应相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通下向沟通：管理人员必须准确地理解信息的含义上向沟通：积极鼓励员工提出建议和意见，给予必要答复注意

29、沟通语言的选择借助专家、相关团体实现沟通第二单元劳动争议的预防一、劳动争议的预防措施二、劳动关系运行信息分析三、制定劳动争议预防的工作计划四、员工沟通分析五、沟通方法一、劳动争议的预防措施强化劳动关系当事人的法制观念强化对劳动纪律、法规执行情况的监督检查强化劳动合同、集体合同管理强化和完善企业的民主管理体制完善我国劳动立法二、劳动关系运行信息分析劳动关系运行信息分类企业所在地区、行业的其他企业集体合同、劳动合同订立、履行以及劳动争议信息企业内部劳动管理规则的制定与履行状况企业劳动合同、集体合同的订立、履行状况企业民主管理实施状况企业文化建设信息政府、社会对企业贯彻劳动法律、法规的监察、检查、监

30、督信息劳动关系运行信息分析将企业劳动关系实际运行状况与劳动标准对照检查、发现问题分析问题产生的原因及其责任三、制定劳动争议预防的工作计划完善劳动关系管理体制完善企业内部管理体制营造积极进取的企业文化制定员工沟通实施计划建立必要的员工沟通制度规定员工沟通工作目标，建立员工沟通报告制度选择确定员工沟通方法四、员工沟通分析工作压力分析工作压力：使员工个人在工作过程中的精神、心理、身体状况处于紧张状态的外条件表现：紧张不安，情绪焦虑，拒绝合作、沟通，业绩下降产生的原因：工作负荷过重、时间紧张、管理人员素质不高、制度环境不清晰、职责不明、责权不清、分工协作状态不良、价值观冲突挫析分析挫析：员工个人期望所

31、激发的内驱动力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态表现：攻击（公开对抗），冷漠，幻想、退化、忧虑、固执原因：客观原因（管理模式、管理方法、协作关系）主观原因（期望过高、自我评价失真、性格特点）五、沟通方法劝告结合压力、挫析的原因，做出判断、提出建议和设想安抚、劝慰正视困难，增强勇气，采取宽容度，加以引导鼓励分享信息，鼓励上情下达、下情上达，提高认识，分清事非；注意倾听，肯定成绩，指出不足，消除紧张情绪重新定向根据实际情况，适当调整岗位，转换环境；调整自我评价第五节职业安全卫生管理第一单元严格执行国家职业安全卫生制度第二单元劳动安全卫生保护预算第一单元严格执行国家职业安全卫

32、生制度企业必须建立健全劳动安全卫生制度严格执行国家劳动安全卫生规程和标准为劳动者提供符合劳动安全卫生的劳动条件对劳动者进行劳动安全卫生教育和劳动保护技术培训新建、改建、扩建工程和安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。一、职业安全卫生管理劳动者获得职业安全卫生保护是劳动者的一项基本权利。国家的职业安全卫生法律规范一般属于强行性法律规范。企业职业安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准。安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。二、国家劳动安全卫生规程和标准国家劳动安全卫生标准属于强制性法律规范，具有严格的约束力国家劳动安全卫生标准是最低标准劳动安全

33、技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。包括：劳动条件和劳动保护技术等包括：劳动条件和劳动保护技术等劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。包括：工业生产卫生、医疗预防、健康检查等包括：工业生产卫生、医疗预防、健康检查等 三、企业劳动安全技术规程的主要内容工厂安全技术规程厂房、建筑物和道路的安全措施工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施机器设备的安全措施电气设备的安全措施矿山安全规程矿山设计的安全要求矿山开采的安全要求作业场所的安全要求

34、建筑安装工程安全技术规程施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备安全要求安全帽、安全标志、高处作业国家标准四、劳动卫生规程主要内容防止有毒有害物质危害防止粉尘危害防止噪声和强光剌激防止电磁辐射危害防暑降温和防冻取暖通风和照明个人防护用品和生产辅助设施职业病防治五、劳动安全卫生管理制度安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度六、女职工的特殊劳动保护制度禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作矿山井下作业；森林伐木、归楞及流放作业；第四级体力劳动强度的作业；建筑脚手

35、架组装和拆除作业，电力电信行业的高处架线作业；标准以上的负重作业。执行女职工生理机能变化进程中的特殊保护经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护女职工特殊保护设施建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室七、未成年工的特殊劳动保护制度最低就业年龄的规定我国最低就业年龄为16周岁禁忌劳动范围对未成年工实行定期健康检查使用未成年工实行登记制度对未成年工必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训第二单元劳动安全卫生保护预算一、劳动安全卫生保护费用分类二、劳动安全卫生预算编制程序一、劳动安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生保护用品费用劳动安全卫生教育培

36、训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定、评残费用二、劳动安全卫生预算编制程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生的总体目标和任务，并向下传达。企业劳动安全卫生管理职能部门制定具体目标，提出本单位自编预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并下达相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算，个人防护用品预算。技能练习题改错题一劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审

37、查符合受理条件的案件，填写(立案审批表)报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理劳动争议的申诉时效为30日劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。改错题一答案评分标准：（每处1分，共5分）（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（2）审批应在填表7日内做出决定。（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向

38、上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（4）劳动争议的申诉时效是60日。（5）延期不得超过30日。改错题二劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期、劳动纪律、培训等。为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。改错题二答案（1）劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；（2）补充保险不属于法定条款；（3）劳动纪律不属于约定条款；（4）为明确劳动关系中

39、特定的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议；（5）专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同履行期间确定。改错题三劳劳动动争争议议发发生生后后，当当事事人人申申请请仲仲裁裁，应应依依法法向向仲仲裁裁委委员员会会提提交交仲仲裁裁申申诉诉书书。劳劳动动争争议议当当事事人人申申请请仲仲裁裁需需要要双双方方当当事事人人达达成成一一致致，仲仲裁裁委委员员会会才才可可受受理理。劳劳动动争争议议仲仲裁裁采采用用区区分分举举证证责责任任的的原原则则，反反映映隶隶属属关关系系的的争争议议事事项项，实实行行“谁谁主主张张谁谁举举证证”的的原原则则。经经审审查查符符合合受受理理条条件件的的案案件件，

40、应应填填写写立立案案审审批批表表报报仲仲裁裁委委员员会会负负责责人人审审批批，审审批批应应在在填填表表7 7日日内内做做出出决决定定，将将申申请请书书副副本本送送达达申申诉诉人人，并并要要求求在在1515日日内内提提交交答答辩辩书书和和证证据据。决决定定不不予予立立案案的的，应应在在1010日日内内制制作作不不予予受受理理通通知知书书，说说明明不不予予立立案案的的理理由由，送送达达申申诉诉人人和和申申诉诉人人所所在在工工作作单单位位。当当事事人人不不服服仲仲裁裁裁裁决，决，可以向上一级仲裁委员会申请可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。复议或要求重新处理。请指出上述描述中存在的请指出上

41、述描述中存在的5 5个错误的地方，并予以改正个错误的地方，并予以改正.改错三答案（1）一方或双方申请均可立案裁决（2）隶属关系实行“谁决定谁举证”的原则（3）决定立案的，7日内向申诉人发出书面通知书（4）决定不立案的，7日内制作不予受理通知书（5）劳动仲裁为一次仲裁原则，当事人不服仲裁裁决，只能向人民法院申诉简答题一简要说明集体合同与劳动合同的区别。简答题一答案（1）集体合同与劳动合同的区别：集体合同与劳动合同的区别：（P216226）（1）主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。（2）内容不同

42、。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，他可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。简答题一答案（2）（3）功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。（5）责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，应承担法律责任

43、，工会一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务，承担道义上的责任；劳动合同任何一方违约可导致另一方提前解除劳动合同，任何一方因违约而给对方造成经济损失的，应予以赔偿。简答题二在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？简答题二答案（P234）按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：（1）确定劳动争议的标的；（2）分析确定意思表示的意志内容；（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：（1）分析确

44、定劳动争议当事人所实施的行为；（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。简答题三导致工作压力产生的因素有哪些?管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力?（P241）简答题三答案（1）产生工作压力的因素有：（每项1分，最高分6分）工作负荷过重。时间紧张。管理人员素质不高。制度环境不清晰。职责不明。责权不清。分工协作状态不良。价值观冲突。简答题三答案（2）沟通的方法：（每项1分，最高分4分）劝告。安抚、劝慰。鼓励。重新定向。指南练习题改错题劳动争议调解的申请和受理（159）集体合同的签订（180）问答（综合）题劳动合同解除（医疗期）（P159）