第一章 人力资源管理概述1091069.pptx

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1、 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论人人 力力 资资 源源 管管 理理 Human Resource Management如何选、育、用、留人才 CHEN JW，2008陈陈 建建 武武电话：13599024633电子邮件： 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论课程体系课程体系发发 展展协协 调调人人 力力 资资 源源 管管 理理 概概 述述获获 取取保保 留留岗位分析与评估岗位分析与评估人力资源规划人力资源规划人力资源获取人力资源获取甄选与录用甄选与录用职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理人力资本投资与开发培训人力资本投资与开发培训绩效评估与考核绩效评估与考核薪酬与激励薪酬与激励构造优秀团

2、队构造优秀团队人力资源内部协调人力资源内部协调人力资源外部协调人力资源外部协调人力资源跨文化管理人力资源跨文化管理 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论参考书参考书 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一章 人力资源管理概述1.人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理的概念2.人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理3.人力资源管理的内容、职责分担人力资源管理的内容、职责分担4.人力资源管理者的素质模型人力资源管理者的素质模型5.人力资源管理职能的演进人力资源管理职能的演进 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一节 人力资源的定义和内容q和其他所有资源相比较而言，人力资源惟一的区别就

3、是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。（彼得德鲁克）q人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关的人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。（内贝尔埃利斯）q企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（郑绍濂）人力资源的主要观点：人力资源的主要观点：一、人力资源及其相关概念 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一节 人力资源的定义和内容q人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。（伊万 伯格）q能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（张德）q包含在人

4、体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（赵曙明）人力资源的主要观点：人力资源的主要观点：人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一节 人力资源的定义和内容人力资源有广义和狭义之理解：社会人力资源：能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。企业人力资源：企业中具有知识、技能、能力、经验、个性和品德的劳动者。当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论人口资源、劳动

5、力资源、人才资源、天才资源的定义人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称创造能力和专门技术能力的人们的总称天才资源：在天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称某一领域具有特殊才华的人们的总称第一节 人力资源的定义和内容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论二、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源

6、之间的关系（一）健康的包含关系（一）健康的包含关系人人口口资资源源人人力力资资源源人人才才资资源源天才天才资源资源动动力力资资源源劳劳第一节 人力资源的定义和内容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论人人资资源源劳劳动动力力资资源源人力人力资源资源口口某些不健康的某些不健康的人才和天才人才和天才健康的天才健康的天才健康的人才健康的人才（二）不健康的包含关系（二）不健康的包含关系第一节 人力资源的定义和内容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论天才天才资源资源人才资源人才资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人口资源人口资源（三）正常状态下的比例关系（三）正常状态下的比例关系第一节 人力资源的

7、定义和内容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论n能动性主动用自己的意识调整自己的行为，以符合社会和自身的要求有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同第一节 人力资源的定义和内容n个体差异性个体差异性表现为性别、年龄、专业、技能、价值观、性格、智力等研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务n社会性不同的社会形态和文化背景都会反映和影响人们的价值观念和思维方法在人力资源管理过程中注意社会政治制度、法律法规以及文化环境的影响三、人力资源的特征 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一节 人力资源的定义和内容n资本积累性人力资源是靠不断地投资而形成的，是外界教育和自我学习的积累的结果加

8、大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向n生物性 人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果注意满足人的自然需求，工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一节 人力资源的定义和内容“素质”一词被人们用来泛指人在一定先天禀赋基础上通过后天实践修养而形成的内在要素，它是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是个体内在特征的综合反映。四、人力资源的构成内容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第一节 人力资源的定义和内容能力能力是指直接影响活动效率，使活动顺利进行的个性心理能力是指直接影响活动效率，使活动顺利

9、进行的个性心理特征。特征。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理q人人力力资资源源开开发发主主要要指指国国家家或或地地区区、企企业业、家家庭庭、个个人人的的正正规规国国民民教教育育、在在职职学学历历教教育育、职职业业技技能能培培训训以以及及人人的的使使用用和和启启智智等等一一系系列列活活动动，从从而而达达到到培培养养各各类类人人才才、开开发人的潜能、提升人的质量的目的。发人的潜能、提升人的质量的目的。q人人力力资资源源管管理理是是指指各各种种社社会会组组织织对对员员工工的的招招募募、录录取取、培培训训、使使用用、升升迁迁、调调动动、直直至至退退休休的的一一系系列列管管

10、理理活活动动的总称。的总称。概念：概念：一、人力资源开发和管理的概念及其关系 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理人力资源开发和管理的关系：人力资源开发和管理的关系：输入阶段输入阶段（受教育阶段）（受教育阶段）输出阶段输出阶段淡出阶段淡出阶段（从业阶段）（从业阶段）（离退休阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论1.1.人力资源管理理念基础人力资源管理理念基础人力资源管理理念基础人力资源管理理念基础人性假设人性假设人性假设人性假设第二节 人力资源的开发和管理二、人力资源管理的基本理念经济人假设：经济人

11、假设：被管理对象是没有雄心壮志的天生懒惰被管理对象是没有雄心壮志的天生懒惰的个人，他们在行动和思想上力求符合个人经济利益的个人，他们在行动和思想上力求符合个人经济利益 社会人假设：社会人假设：企业中各个社会因素以及人与人之间关企业中各个社会因素以及人与人之间关系对系对工作工作效率的影响效率的影响 自我实现人假设：自我实现人假设：人都需要发挥自己的潜力，充分展人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人能力，实现个人理想与抱负示和发挥个人能力，实现个人理想与抱负 复杂人假设：复杂人假设：人的需要与动机甚是复杂，并非如上述人的需要与动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那样单一。三种人性假设那样单一。

12、人力资源管理第一篇 人力资源管理导论对中国人行为特征的四种假设：对中国人行为特征的四种假设：“面子面子”“关系关系”“家家”“报应报应”第二节 人力资源的开发和管理 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论l自我中心式、非理性化家族管理理念自我中心式、非理性化家族管理理念（1）权力掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是）权力掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；企业核心人物人格、思想的外化；（2）员工是企业赚取利润的机器，相对于企业决策，只有）员工是企业赚取利润的机器，相对于企业决策，只有无条件执行；无条件执行；（3）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切

13、可能）企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的、无效的；都是机械的、无效的；（4）将人看作是）将人看作是“工具工具”，只强调奉献，而不重视回报；，只强调奉献，而不重视回报；（5）只注意）只注意“控制人控制人”，而不注重尊重人。，而不注重尊重人。2 2、国内企业人力资源管理理念、国内企业人力资源管理理念、国内企业人力资源管理理念、国内企业人力资源管理理念第二节 人力资源的开发和管理 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论（1）权力定位于企业的所有员工，企业的一切决策都是根据企）权力定位于企业的所有员工，企业的一切决策都是根据企业合理的权力机构，尊重每个员工的思想和行为。业合理的权力

14、机构，尊重每个员工的思想和行为。（2）员工可以参与决策，决策是在科学程序指导下理性分析的）员工可以参与决策，决策是在科学程序指导下理性分析的结果；结果；（3）认为企业员工是有思想、有主观能动性的社会人；）认为企业员工是有思想、有主观能动性的社会人；（4）企业的人力资源管理制度是根据企业任务要求和发展需要，）企业的人力资源管理制度是根据企业任务要求和发展需要，结合员工的心理、行为表现制定的，并不断加以修正，其目结合员工的心理、行为表现制定的，并不断加以修正，其目的是为了最大限度地开发员工的潜能、发挥员工的积极性和的是为了最大限度地开发员工的潜能、发挥员工的积极性和创造性；创造性；（5）将人看作最

15、为重要的资源，只有给予良好的激励，才能进）将人看作最为重要的资源，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；行充分的开发；（6）“以人为本以人为本”是企业一切工作的出发点；是企业一切工作的出发点；（7）工作绩效是衡量员工的主要标准。）工作绩效是衡量员工的主要标准。l以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理第二节 人力资源的开发和管理 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理三、人力资源管理的基本原理1.系统优化原理系统优化原理罗丹砍罗丹砍“手手”的启示：群体的整体功效达到最优的原则的启示：群体的整体功效达到最优的原则 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论q背景

16、：某电力公司的员工已经出现某电力公司的员工已经出现“老龄化老龄化”的趋势，公司人力的趋势，公司人力资源部预测到在未来资源部预测到在未来5-10年里会出现员工大量退休的情况，年里会出现员工大量退休的情况，因此他们必须提出一些应对的措施。因此他们必须提出一些应对的措施。第二节 人力资源的开发和管理预测到员工大量退休预案一制定招聘策略改进筛选程序改变薪酬制度与激励措施预案二提供新的培训项目改变绩效考核系统对员工进行提升与调职选选 人人育育 人人用用 人人留留 人人人力资源管理的系统观 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论 很难想象就是这么简单的一个大量员工提前退休的事件居很难想象就是这么简单的一个大

17、量员工提前退休的事件居然会改变整个公司的人力资源管理的运作。其实在任何一个然会改变整个公司的人力资源管理的运作。其实在任何一个互相联系的系统里都是这样的，牵一发而动全身，系统中任互相联系的系统里都是这样的，牵一发而动全身，系统中任何一个很小部分的变化都会导致整个系统其他部分的相应的何一个很小部分的变化都会导致整个系统其他部分的相应的变化。理解了以上的观点是十分有用的，因为以后我们就不变化。理解了以上的观点是十分有用的，因为以后我们就不会再会再“头痛治头，脚疼医脚头痛治头，脚疼医脚”了了。第二节 人力资源的开发和管理q启示：我们会发现无论是解决招聘、培训、薪酬或劳动关系等问我们会发现无论是解决招

18、聘、培训、薪酬或劳动关系等问题，所有的部分都是相互联系的。简而言之，系统观提供了题，所有的部分都是相互联系的。简而言之，系统观提供了一个很好的分析问题的方向：在人力资源管理内部系统里，一个很好的分析问题的方向：在人力资源管理内部系统里，必须把所有的部分都联系起来思考；而在整个组织的大系统必须把所有的部分都联系起来思考；而在整个组织的大系统里，人力资源管理的问题也必须和放在整个企业大系统中和里，人力资源管理的问题也必须和放在整个企业大系统中和其他部分联系起来一起进行思考。其他部分联系起来一起进行思考。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理2.激励强化原理激励强化原理砸花

19、瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理以使该行为继续出现的原理 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理斯金纳斯金纳 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理三、人力资源管理的基本原理EADCB优秀领导人数优秀领导人数杰出人才中被杰出人才中被重用的人数重用的人数生产力生产力教育投资教育投资杰出人才数杰出人才数例：选用优秀领导者的正反馈环例：选用优秀领导者的正反馈环3.反馈控制原理反馈控制原理通过反馈对人力资源需求进行控制通过反馈对人力资源需求进行控制 人力资源管理第一篇 人力资

20、源管理导论第二节 人力资源的开发和管理三、人力资源管理的基本原理4.弹性冗余原理弹性冗余原理人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性5.互补增值原理互补增值原理建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应6.利益相容原理利益相容原理双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业

21、人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统 经营客户 经营人才 企业经营价值链四、人力资源管理的目标 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论组织目标组织目标内外部环境内外部环境第二节 人力资源的开发和管理发发 展展协协 调调获获 取取保保 留留岗位分析与评估岗位分析与评估人力资源规划人力资源规划人力资源获取人力资源获取甄选与录用甄选与录用职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理人力资本投资与开发培训人力资本投资与开发培训绩效评估与考核绩效评估与考核薪酬与激励薪酬与激励构造优秀团队构造优秀团队人力资源内部协调人力资源内部协调人力资源外部协调人力资源外部协调人力资源跨文化管理人力资源跨文化管理五、

22、人力资源管理的内容 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理六、人力资源管理的职责分担企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理高层管理高层管理者的角色者的角色与责任与责任n高层从大局着眼高层从大局着眼把握把握未来人力资源发展方向，未来人力资源发展方向，倡导倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任承担人力资源管理责任n角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、人力资源政策导

23、向的把握源政策的制订者、人力资源政策导向的把握者、领导团队的建设者者、领导团队的建设者直线管理直线管理人员的角人员的角色与责任色与责任n在现有直线职能管理体制下，各部门主管是在现有直线职能管理体制下，各部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责应承担起相应的职责n角色定位：人力资源政策和制度的执行者、角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者氛围的营造者 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理人力资源人力资源部门的角部门的角

24、色与责任色与责任n人力资源部门从权力部门转变为专业化秘人力资源部门从权力部门转变为专业化秘书、咨询部门，对企业人力资源管理起决书、咨询部门，对企业人力资源管理起决策支持作用策支持作用n角色定位：人力资源开发与管理方案的制角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者订者、人力资源政策和制度执行的监督者员工自我员工自我开发与管开发与管理的责任理的责任n由他律到自律，自我开发与管理。心理契由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作职业生涯管理、跨团队跨职能的合作 人力资源

25、管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责HR的活动与职责的活动与职责选选 人人职能分工 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责HR的活动与职责的活动与职责育人育人职能分工 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责HR的活动与职责的活动与职责用人用人职能分工 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理直线经理的活动与职责直线经理的活动与职责HR的活动与职责的活动与职责留人留人职能分工 人力资

26、源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理1.Dave Ulrich等人的研究七、人力资源管理者的素质模型可信任的可信任的行动主义者行动主义者业务联盟业务联盟 日常事务专家日常事务专家 文化管理者文化管理者 人才管理者人才管理者组织设计者组织设计者 战略变革战略变革设计者设计者 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理2.顾琴轩、朱牧的研究结果企业人力资源管理企业人力资源管理专业人员专业人员 人力资源管理专业人力资源管理专业在校本科生在校本科生 最重要的胜任力 值得信赖值得信赖解决问题的能力解决问题的能力识人能力识人能力沟通能力沟通能力人力资源专业知识人

27、力资源专业知识学习能力学习能力 识人能力识人能力沟通能力沟通能力亲和力亲和力自我控制能力自我控制能力值得信赖值得信赖人力资源专业知识人力资源专业知识 最不重要的胜任力基本计算机技能基本计算机技能人力资源工作经验人力资源工作经验一般管理知识一般管理知识 人力资源工作经验人力资源工作经验主动性主动性一般管理知识一般管理知识 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理3.中国上市公司对全体人力资源管理人员的主要要求 q本科（及以上）学历（本科（及以上）学历（67.1%）、人力资源管理专业（）、人力资源管理专业（49.4%）；）；q沟沟通通能能力力（60.8%）、协协调调能能力力

28、（44.3%）、表表达达能能力力（32.9%）、组组织能力（织能力（27.9%）、分析能力（）、分析能力（12.7%）、承受压力能力（）、承受压力能力（12.7%）；）；q团队协作精神（团队协作精神（17.7%）；）；q人人力力资资源源管管理理经经验验（79.8%）、人人力力资资源源管管理理理理论论（32.9%）；人人力力资资源管理流程（源管理流程（22.8%）、劳动法律法规（）、劳动法律法规（22.8%）；）；q计算机技能（计算机技能（24.1%）、懂外语（英语）（）、懂外语（英语）（11.4%）；）；q大企业从业经历（大企业从业经历（24.1%）。）。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论知

29、识/技能/能力态度/心理素质身体素质p人力资源管理知识人力资源管理知识p人力资源管理技能人力资源管理技能（工作经验）（工作经验）p沟通能力沟通能力p组织协调能力组织协调能力p文字表达能力文字表达能力p语言表达能力语言表达能力p职业道德职业道德l责任心责任心l诚实信用诚实信用l客观公正客观公正l正直无私正直无私l热爱职业热爱职业l保守秘密保守秘密p身体健康身体健康p五官端正五官端正p应变能力应变能力p洞察能力洞察能力p适应能力适应能力p执行力执行力p获取信息的能力获取信息的能力p团队合作能力团队合作能力p抗压能力抗压能力p冷静沉着冷静沉着p创新能力创新能力p学习能力学习能力p道德素养道德素养p对

30、公司有爱和归属感对公司有爱和归属感 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理4.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究 研究思路：一、研究背景：为什么要进行胜任力模型研究一、研究背景：为什么要进行胜任力模型研究q中国企业人力资源管理人员步入专业化与职业化发展的进程中国企业人力资源管理人员步入专业化与职业化发展的进程q很多企业不清楚哪一类人能够胜任企业的人力资源管理工作并很多企业不清楚哪一类人能够胜任企业的人力资源管理工作并能为企业创造高绩效能为企业创造高绩效二、研究综述：前人在这方面做了哪些研究二、研究综述：前人在这方面做了哪些研究总结胜任力模型的研究成果，指出前人研究

31、的不足之处总结胜任力模型的研究成果，指出前人研究的不足之处提出自己的研究思路和研究方法提出自己的研究思路和研究方法 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理三、实证研究：通过调查发现人力资源管理人员的胜任力模型三、实证研究：通过调查发现人力资源管理人员的胜任力模型1、量表设计、量表设计 通过对中国企业人力资源管理人员的工作分析、中国上市公司通过对中国企业人力资源管理人员的工作分析、中国上市公司关于招聘人力资源管理人员的广告分析与中国最佳雇主人力资关于招聘人力资源管理人员的广告分析与中国最佳雇主人力资源总监的胜任力分析，在比较四个管理层次人力资源管理人员源总监的胜任力分析

32、，在比较四个管理层次人力资源管理人员工作特点的基础上，结合电话访谈，探测中国企业人力资源管工作特点的基础上，结合电话访谈，探测中国企业人力资源管理人员的胜任力模型构成要素，并据此设计中国企业人力资理人员的胜任力模型构成要素，并据此设计中国企业人力资源管理人员胜任力量表源管理人员胜任力量表(草稿草稿)，之后征集相关专家对该量表，之后征集相关专家对该量表的修改意见与改进建议，最终形成正式的中国企业人力资源的修改意见与改进建议，最终形成正式的中国企业人力资源管理人员胜任力量表。管理人员胜任力量表。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第

33、二节 人力资源的开发和管理三、实证研究：通过调查发现人力资源管理人员的胜任力模型三、实证研究：通过调查发现人力资源管理人员的胜任力模型2、量表分析：调查结果是可信的吗？有效的吗？、量表分析：调查结果是可信的吗？有效的吗？q信度分析：调查结果的可靠性和一致性信度分析：调查结果的可靠性和一致性q效度分析：调查结果的有效性效度分析：调查结果的有效性3、模型构建：通过对调查结果的分析得出结论、模型构建：通过对调查结果的分析得出结论根据被调查者对自己工作绩效表现的评价，将之划分为两大类根据被调查者对自己工作绩效表现的评价，将之划分为两大类:高绩效者与一般绩效者。通过对中国企业人力资源管理人员中高绩效者与

34、一般绩效者。通过对中国企业人力资源管理人员中高绩效者与一般绩效者之间的比较分析、不同层次高绩效者之高绩效者与一般绩效者之间的比较分析、不同层次高绩效者之间的比较分析，构建中国企业人力资源管理人员胜任力模型及间的比较分析，构建中国企业人力资源管理人员胜任力模型及中国企业一般、基层与中层人力资源管理人员胜任力模型。中国企业一般、基层与中层人力资源管理人员胜任力模型。人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理胜任力类型要素基准性胜任力基准性胜任力人力资源决策、方法创新、人力资源决策、方法创新、HRMIS应用、应用、有效分配、分析问题、解决问题有效分配、分析问题、解决问题概念应用

35、、模式创新概念应用、模式创新获取获取知识、更新知识与专业知识技能知识、更新知识与专业知识技能 鉴别性胜任力鉴别性胜任力果断、前瞻性、果断、前瞻性、支持他人、以身作则、赢得支持、支持他人、以身作则、赢得支持、企企业业判判断断、锻锻炼炼他他人人、激激励励他他人人、增增进进士士气气、号召力、坚持、自信、号召力、坚持、自信、敢于质疑、活用规章制度、职业偏好与保敢于质疑、活用规章制度、职业偏好与保密性密性 人力资源管理第一篇 人力资源管理导论第二节 人力资源的开发和管理四、建议或对策：四、建议或对策：人力资源管理专业本科教育发展对策人力资源管理专业本科教育发展对策 q培养目标定位培养目标定位q课程设置与教材选择课程设置与教材选择q教学方法与实习方式教学方法与实习方式q师资选择与培养师资选择与培养