【汇编】2022年有关绩效考核方案模板汇总5篇.docx

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1、2022年有关绩效考核方案模板汇总5篇绩效考核方案篇1一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理、有效地评价员工20_年全年的工作业绩和 素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩 效考核方案。2、匡助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的 不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参预、 上下沟通的企业文化，增强企业的凝结力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯 规划等提供科学依据。（二）考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。建议：各班次系数：四级护士： 1. 2三级护士： 1.1二级护士

2、： 1. 0 责任护士： 1.2夜班护士： 1.1主班护士： 1. 0药班护士： 1.0护 士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级 护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者， 系数按最高一项加，不累计。三：加扣分数（一）加分1 .病人或者家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分 0. 5 分。2 .病人或者家属书面表扬至护理部或者院领导或者相关职能 科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。3 .被护士长暂时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或者根 据科室具体考核方式计入工作量。4 .加班参加危重病人抢救，一次加绩

3、效分0.2分。5 .杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0. 5分。6 .因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给 予支持的，每次奖励科室绩效分2分。（二）扣分因服务态度被病人或者家属投诉到医院、护理部，扣科室当 月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。7 .因服务态度被病人或者家属投诉到护士长，扣当事人绩效 分2分。8 .护士之间浮现争执不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效 分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。9 .严格考勤制度，迟到一次或者无正当理由电话请假或者上 班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。10 未严格交接班，浮现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1 分，根据情况酌情赔偿。11

4、 抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。12 工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效 分2分。13 不认真带教，学生浮现差错反馈到护理部或者院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。14 上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。15 .上班时间着装不合要求(如衣领外漏，未着白色或者肉 色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌 及院徽、发型不合要求)，护理部二级质控组发现，每次扣科 室绩效 分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当 事人

5、绩效分数2分。16 .上班时间干私活、吃零食、看杂志或者小说，玩电脑、 玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣 当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。17 .上班时间聊天，护理部或者二级质控组发现，每次扣科 室 绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当 事人绩效分数2分。18 .属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：(1)夜间睡岗，每人次扣除2分；(2)护士素质之中浮现的问题(上班吃零食、玩游戏、玩 手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或者看与专业工作无关 的书籍)，每人次扣除2分。(3)护士长未按照规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。|(4)在

6、各项考试考核过程中，浮现无故缺考，每人次扣除2分。四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案 作出调整奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情 况可暂时决定。_五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室 制定本科室绩效考核具体实施方案。绩效考核方案篇3一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有 高度凝结力和团队精神的人材队伍。 并形成以考核为核心导向 的人材管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技

7、术类员工的职业发展计划的制定和 员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提 供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工 与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员 工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、合用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级 以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由 分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范 围内：1、 试

8、用期内，尚未转正员工2、 连续出勤不满六个月或者考核前休假停职六个月以上3、 兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属 就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结 果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的 绩效目标进行备案归档的时间。

9、4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行 考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类 人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部 对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事 决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源 部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终 仲裁机构。具体权限见下表：注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评， 再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认 可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，特别 是对同方这样的高科技企业。同方

10、在设计考核标准的核心理念是 （员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工 经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司 中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科 技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设 计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三 方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如 下：各类员工考核权重比例图:考核项目职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核约占70% 50% 40%能力考核 约占15% 30% 30%态度考核 约占15% 20% 30%_员工考核总得分=业绩分+能力

11、分+态度分绩效考核方案篇4一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员 工的工作职责和工作成效，发现优秀人材，提高公司工作效率， 特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，合用本办法。三、考核原则1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值, 客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量 化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人 综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效 指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考 核者，匡助部门和个人发扬长处，弥补

12、不足，及时提升和改进工 作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、 报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创 新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作 能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与 取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升 和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在 工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据， 重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号发布 部门考核成绩，并

13、进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其 直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其 中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价;2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导暂时交办的月度 重要工作；4、360评价；（二）职员考核指标包括：1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确 定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪 律考核：七、考核形式考核形式有

14、：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标1、所有考核指标详见职能部门月度考核评分表和个 人月度考核评分表。2、职能部门月度考核指标由总经理/副 总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经 理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与3600全面考核相结合的 方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态 度行为考核。部门考评得分二3600考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分十月度关键工作事项本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员 工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参预本次考核。三、

15、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担 任，办公室的具体工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和 党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时 部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20年年终考核工 作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核绩效考核方案篇5一、考核对象:各镇敬老院二、考核指标（总分100分）（一）基础设施（30分）1、房屋坚固，室内璀璨透风，院容美观；院内实现通电、 通

16、水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设施（5分）。2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生 间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。3、房间床位利用率在95%以上（10分）。4、积极发展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等基本实 现自产自给（10分）。（二）内部管理（20分）1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并 定期查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、安全防范制 度健全（2分）。2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会 成员中供养对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行 使民主管理职能（3分）。3、敬老院工作人员与供养对象按1:

17、10比例配备，工作人员 的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原则上一 般工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家， 对院民有浓厚的感情，热心为院民服务，不怕苦，不怕累，责任 心强（5分）。4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制 度进行会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，接受院民 的监督（5分）。5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政 局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。6、与入院对象签订五保供养协议，入院自愿，出院自 由；每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图象 记录等档案资料（3分）。（三）供养服务（30

18、分）1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进行 巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动 不便和卧床对象要有专人护理（6分）。2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病及时治疗，并定期进行健康体检，每年不少于1次（6分）。3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要 设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定 位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒 （6 分）。J4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有 食谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80%以上（6分）。5、饭菜品多质优，

19、营养可口（3分）。6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换 洗一次床上用品（3分）。（四）院容院貌（20分）1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和 床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。3、洗手间（公厕）内有坐便器（椅），卫生清洁无恶臭（5分）。三、考核方式各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常 检查相结合的方式进行。年度考评分占60%,年底由县民政局组 织进行考核评分；日常检查分占40%,由县民政局按照考核内容 半年一次进行检查评分，取平均分为全年考核得分。另有下列情况的在全年考核得分上加减分：有院民投

20、诉并查 证属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1 次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省 （部）级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评 的扣35分；被县（处）级单位通报批评的扣20分；被乡（科） 级单位通报批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以 上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分 的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分 的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分 一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣 分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位 通报表扬的

21、加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被 乡（科）级单位通报表扬的加10分。四、组织领导县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政 局局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办 公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标 管理考核的组织、协调和年度考评工作。五、结果运用1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院 设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在基本标准上上浮 20%,二类单位按基本标准拨付，三类单位在基本标准上下浮20%。3、年内未按上级要求开展工作，发生

22、较大责任事故、安全 生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取销全年运行经费 的拨付。20年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考 核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部份。部门绩效（占权重40%）：取20_年1-12月份各部门每月 绩效考核得分的平均分。领导班子评议（占权重40%）：（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各 位干部份别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创 新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评 价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、 其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员

23、工对干部的工作 态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全 局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议 占10%o此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方 面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责， 以及对主管工作浮现重大责任事故的行为进行问责，规划方案 年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性 工作取得了突出成效的、或者经营技术中的改革创新取得了成 果 创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理

24、：部门绩效（占权重40%）：同前领导班子评议（占权重25%）：同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内 容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队 建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议（占权重20%）：同前2、员工考核20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三 部份。结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员 工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核 平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在 岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成

25、工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗 位任职要求的匹配度。态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要 考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度 及遵守劳动纪律的情况等。(二)考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等 为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 60% 20%等级评定说明：(1) A20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评 定为Ao(2) A+BC80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为Bo(3) C+D

26、N20%：评为A、B级以外的员工则评为C或者D, 其比例之和不低于20%o(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考 核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分, 挨次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果 评定等级的比例分布具体见下表：(1)先进集体赋予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布A B C D20% 55% 25%等级评定说明同上。(2)其他部门：员工考核结果评定等级的比例分布A B C D15% 50% 35%等级评定说明同上。五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）（一）自评由被

27、考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量 标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从 工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管 领导。（二）部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其 进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对 员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20_年终综合 绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、 确认员工绩效考核结果，并签字。（三）上报考核结果各部门将公司20_年终绩效考核汇总表于规定时间内 报送人力资源部。由人力资

28、源部汇总评定结果，并做好相应的归 档工作。六、考核的纪律要求（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负 责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇X舞 弊，打击报复。（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、 串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员 应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定 成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议 时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提 出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考 核结果。

29、八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依 据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对 其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写绩效考核D类员工绩效改进计划书报到人力资源部，人力资源部将根 据改进计划书进行后续绩效跟踪。一九、相关问题的说明厂调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核 者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并 参加现所在部门的考核排序。；_（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个 月及以上的人员需参预绩效考核但不参预排序和等级评定。绩效考核方案篇2为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改 革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理 人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效 考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级（职称、 科室承担工作）工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议 进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次 分配。二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为 一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体 分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。