银行人员配置情况调研报告多篇.docx

《银行人员配置情况调研报告多篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《银行人员配置情况调研报告多篇.docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、银行人员配置情况调研报告多篇银行人员配置情况调研报告现代经济的增长越来越依赖于其中知识含量的增长，而作为知识载体 的人则成为价值创造中的重要资源，于是对人力资源的管理也越来越被人 们所重视。基层央行作为履行央行职能的神经末梢，面对经济的快速发展 和提高央行履职效能的需要，建立人力资源优化配置长效机制，努力创造 人尽其才、才尽其用的良好局面，是基层央行的重要任务。但当前，基层 央行人力资源管理面临人员新老更替失衡，年龄结构趋于老化，普通员工 岗位流动性差，专业型及复合型人材严重缺乏等现象，影响着履职效能的 提升。本文通过对人民银行包头市中心支行人力资源管理现状的分析，促 使基层央行重视人力资源的

2、开辟和管理，优化人员配置，全面提升央行的 履职效率。一、基层央行人力资源优化配置面临的问题分析（一）员工年龄结构失衡，不能形成“梯次”发展模式人力资源“阶梯式”发展，可以使人力资源供求趋于平衡，利于人力 资源合理配置。但是目前基层央行人员结构趋于老化，年龄断档现象突 出。截至2022年8月末，包头市中心支行在册员工282人，其中35岁以 下、36-45岁、46-55岁员、55岁以上员工比例分别为117%、44.6% 39.1% 4.6%,这种中间大，两头小的年龄结构，容易导致已近中年和中年 员工成为干部职工队伍的主体，在干部年轻化的要求下，大部份员工随着 年龄的增加，竞争动力不足，工作积极性受

3、到影响。而进出失衡，人员老 业务培训大多以满足新业务、推广专业技能的需要为主，有规划的、系统 性的专业理论知识培训较少；综合部门开展的教育培训以职位、级别分类 开展较多，以年龄阶段或者其他特点分类的较少；因培训资源分配不均衡, 一些业务部门由于业务性质原因，组织各类培训次数较多，而其他一些部 门却少有培训的机会。而且各类培训结束后，施训部门缺乏对员工回任的 后续监督及效果评价，被培训员工也缺少培训效果和质量的反馈，其培训 结果往往达不到估计的效果，岗位要求与员工实际能力差距明显，从而给 岗位优化配置造成难度。（三）岗位交流的深度和广度不够，员工综合能力欠缺，影响岗位的 优化配置。从青年职工的成

4、长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易 僵化、容易趋同，不利于工作的开辟创新。因此，岗位交流作为青年职工 干部培养的一种有效手段，应得到充分重视。而目前，基层央行尚未引入 以人本管理为基础，挖掘员工潜力，创造性开展工作的人力资源管理观 念，往往多重视人材的现实能力，缺乏对每一个工作岗位的岗位人员应该 具备的素质、条件及员工潜在能力的分析和培养，并主动采取岗位调整措 施，发现和培养员工的潜在能力。同时一些部门的管理干部也出于对考核 成绩、防范风险的考虑，力求人员稳定，不愿主动对本部门人员、岗位进 行调整，从而造成部份岗位员工思维狭窄、专业知识单一、工作积极性不 高、竞争意识、竞争能力不强

5、现象。从包头市中心支行员工对工作岗位调 整意愿问卷调查显示，有18.99%的员工有工作岗位调整要求，特别是一些 业务部门的岗位人员，由于长期在一个部门、一个岗位上重复劳动，学 习业务的积极性在下降，工作的热情在降低，许多40岁摆布的年轻人希望能到其他部门尝试一些新业务，接受新的锻炼和挑战。（四）岗位配置与工作量、控制活动不相适应，影响人力资源配置的 效率性部门设置和岗位设置应当体现合理分工、内部牵制和成本效益等原 则。目前基层央行一些部门存在划分过细和岗位设置过多现象。具体表现 在：一是一些部门岗位设置多，人员数量多，工作量少，人浮于事，人力 资源浪费；二是个别部门岗位多，工作量大，人员数量少

6、，员工忙于对付 日常事务，难有更多的时间和精力将工作做深做细。如反洗钱业务范围由 2022年以前对银行业金融机构监管，发展到近年对证券、保险、期货业 金融机构以及信托公司和财务公司的反洗钱监管，监管的机构数量由15 家增加到68家，增长353.33%,岗位配置不能满足其业务发展要求。三 是 风险控制下的岗位设置要求与工作量存在一定矛盾。经济金融信息化快 速发展，计算机代替手操作，工作量逐渐减少，而风险控制下的岗位配置 却不能同工作量形成正比。如包头市中心支行营业部3个支库，在2022 年TBS系统实现与商业银行、财政、税务横向联网后，工作量下降，岗位 数由2022年的30个减少至24个，岗位人

7、员由18人，减少至16人，如果 合理兼岗，实际操作仅需12人就可完成。2022年7月，新上线TCBS系统 加强风险防范，不允许相互兼岗，3个支库岗位确定为18个。这样的岗 位设置与目前实际工作量存在矛盾。四是央行突出对调研信息工作的考 核，与基层央行“复合型+专业型”人材缺乏形成矛盾。为把握考核重 点，一些部门设法增设调研、分析岗位，个别部门甚至借调下级行对口部 门的业务骨干充实本部门力量。这样的做法不仅造成旗县支行岗位配置更加艰难，也使中心支行提高岗位配置的效率性受到影响。（五）人材流失现象突出，给岗位优化配置造成冲击近年来，包头市金融机构快速发展，银行类金融机构由2022年的11 家，增加

8、至2022年的23家，也由此产生对有能力、有经验的金融人材的 需求。在职业理想、人际关系、工作环境、薪酬等与现实矛盾的影响下, 基层央行浮现中青年干部流失现象。2022年至2022年末，包头市中心支 行辞职、调离人员共17人，其中，正、副科长3人，科员14人，平均年 龄37岁。在辞职、调离的15人中，有12人调入股分制商业银 行，薪酬 收入较以前增加3至5倍。这种现象对现有员工造成较大冲击，工作情绪 受到一定影响。（六）员工上升渠道狭窄，工作积极性下降由于行政职务和专业技术职务“双路径”的选择，多数行政职务获 得晋升的员工同时又占用了专业技术晋升的资源，使得专业技术晋升激 励的范围和程度大大缩

9、减和削弱。而在专业技术晋升中，中级专业资格 向高级资格晋升须由总行认定，申报种类仅有经济系列和专业要求较高 的会计、政工系列。专业种类少、认定难度高，没有行政特长的专业技 术人员和有行政职位但难以继续晋升的行政人员想发展，必须同时经过 这座“独木桥”，许多员工因此知难而退，工作积极性下降。仍以包头 市中心支行为例，截止2022年末，拥有高级职称人员18人，占全行员工 比重6.4%,拥有中 级职称人员179人，占全行员工比重63.5%。2022年至 2022年6月期间，获得高级技术职称的人员仅4人。二、对基层央行人力资源优化配置的建议及设想（一）树立现代人力资源管理理念，努力付诸实践一是加快推行

10、职位分类管理。通过深入细致的调查研究，对现有的职 务和岗位进行分类、归并，根据履职和岗位分类需要，合理地确定各种职 位。二是对各职位进行分析，明确各职位的名称、工作内容、工作职责、 工作标准、任职条件等，规范用人行为。三是根据各部门各岗位现有的干 部素质状况和可适应岗位实行人员分类管理。四是通过职位分类管理和人 员分类管理进行科学分配，做到人员与职位的最优组合，科学配置人材。（二）疏通人员流动渠道，实现人力资源的优化配置认真分析研究本单位人员年龄、专业结构状况及发展趋势，针对当前 人员数量偏多，年龄结构偏大、年轻人材偏少现象，从以下渠道畅通人员 进出渠道：一是尽可能多申请招录从院校毕业的专业人

11、材；二是与其他金 融机构进行人材交流；三是根据合同制用工管理暂行办法，申请招聘一些 年轻的有专业技能的操作型和辅助型合同制用工人员；四是建立岗位轮 换、交流制度，通过个人意愿和岗位需求相结合，定期对部门内部、部门 之间等进行岗位交流和岗位轮换，激发他们的学习意识和竞争意识，使员 工在多部门、多岗位上熟悉业务，增长才干。五是对随着业务发展再也不 适合工作岗位要求或者其能力已远远超出该岗位要求的员工有必要重新 进行工作分析与人材测评、定位，如确实无法胜任岗位工作的员工可实 施离岗学习制度，强化危机意识。通过以上措施实现对人力资源的动态 调整，使基层人行的人材结构从年龄结构、知识结构和专业技术结构等

12、 方面逐步趋于合理，实现人力资源配置合理化、使用效率最大化。（三）强化人员培训机制，构建人材成长环境，着力打造符合履行职能需要的专业化队伍。一是根据本单位人力资源现状，制定长远的人力资源能力培养规划， 分阶段制定培训计划和实施措施，把全员培训作为基层央行的一项主要工 作任务并使其制度化。在具体操作上，要因人因岗提出明确的培训目标和 培训措施，及时反馈培训质量，加强后续监督和效果评价。二是强化对现 职领导干部的培训，提高其管理艺术、管理才干，充分发挥环节干部对本 部门员工的引导和管理作用。三是加强对新分配大学生的培训管理，建立 新入行大学生培训管理制度，要求大学在一定时期内，在不同业务岗位进 行

13、业务学习，提高综合业务素质，同时采取“压担子”方式在调研信息、 业务操作方面提出具体要求，并赋予指导。四是加强对业务骨干和后备 干部的培训，并发挥他们的带动作用。如在掌握央行专业技术的基础上, 定期选派他们到商业银行、财税相关部门及先进基层央行进行重点培训, 使其掌握更加全面的业务技术和科学管理方法。同时充分发挥其帮带作 用，如要求其在调查研究和工作创新中帮带新人，传授他们的方法和经 验，从而不断扩大业务骨干的数量和范围。五是本着精益求精的原则， 要求干部职工结合实际工作边干边学，熟练掌握和运用业务新知识和新 技能，做到从精学到精通，以达到胜任岗位工作的标准。六是建立科学 的培训考核和激励机制

14、，把学习培训与人材使用结合起来，催促职工自 觉参加学习培训，增强泛博干部职工学习压力和动力，促进各类人材综 合素质的提高。（四）加强部门和业务岗位整合，实现工作量和风险控制相结合的岗 位配置上级行允许基层央行根据本辖区实际，适当进行部门和业务岗位的整 合并赋予指导，在具体操作上，基层央行人事、内控部门可以根据实际调 查，同时结合各部门的建议重新对各部门基础业务的工作量进行客观测评，按照测算出的工作量、工作内容配置岗位，设定人数。针对不相兼容 岗位较多、但业务量较小的部门，可以考虑职能相近的部门进行合并，实 现岗位之间合理兼岗，从而避免浮现人岗不匹配、责任难分清、效率难提 高的问题。（五）完善薪

15、酬分配、业绩考核管理办法，建立科学有效的人材激励 机制。一是改革工资分配制度，对职位、岗位进行分级管理，按照责权利对 等、按劳分配及公开、公平、公正的原则，充分考虑工作责任、工作量、 内控责任、技术含量等因素，确定职位和岗位系数，按照系数进行薪酬的 分配。二是完善绩效考核管理办法，探索科学的可量化考核体系、评价方 法，并将奖惩和绩效考核密切结合，真正做到奖惩并重的考核机制；三是 逐步加大岗位工资和业绩工资在工资总额中的比重，合理拉开收入分配差 距。实行按岗位责任、工作业绩和贡献大小进行分配的制度，逐步建立起 工效挂钩、按岗定酬、以绩效计酬的工资分配机制，真正体现能者多劳， 多劳多得，多岗多酬的

16、按劳分配原则，从而吸引人材、稳定人材、激励人 才。（六）实施“双路径”人材发展模式，畅通人材晋升通道。基于人民银行职责的特殊性和人力资源培养目标的双重性，应坚持参 照公务员模式的行政职务晋升和专业技术职务晋升双重模式。即经过一定 时期的行政职务和专业技术职务序列双重培养后，适时引导员工进行职业 发展选择：对于有领导、组织才干的员工鼓励其在行政工作方面进行发 展，对在业务上表现出较强创造力和研究能力的员工，通过干部自愿选择 和组织引导相结合的方式，鼓励其选择专业技术职务晋升，并在业务培 训、工作项目等方面赋予重点培养，实现行政职务晋升和专业技术职务晋 升平行发展。同时还应拓宽专业技术职称范围，在

17、经济类、会计类和政工 类的基础上，增加统计类和审计类专业技术职称，并按照一定比例进行培 养，一方面实现各专业有重点且平衡发展，另一方面增强专业技术职务晋 升的激励效果。银行人员配置情况调研报告一、项目研究的目的和意义为了更好地使我们会计专业学生了解将来就业的情况，了解小企业会 计岗位的人材需求情况，本研究小组展开一项关于小企业财务人员配置的 调研项目。通过调研和走访，我们对小企业会计岗位及人材需求有了一个 较为实际的认识，为未来的就业提供了思路，指明了今后的学习目标和方 向，有计划地安排学习，并对自己的职业生涯进行规划。二、现场调查本课题组首先根据网上搜集的资料，设计了调查问卷，问卷内容包 括

18、：小企业的财务人员配置、人员需求等情况。然后，走访了下沙30余 家小企业，进行现场问卷调查和访谈。三、统计分析根据走访所得到的资料，我们对于小企业人员的配置情况、人材需求 情况等数据加以整理和分析，归纳了小企业的财务人员配置及需求情况。小企业财务人员设置情况（一）人员数量情况从上表可以看出，大部份小企业礼聘了2名会计人员，占受调查对象的57%； 29%的小企业礼聘代理记账机构；3名及以上会计人员的企业仅 占14%。可见，目前小企业的会计人员数量配置普遍较低。（二）学历情况从上表可见，小企业财务人员的学历普遍不是太高。大专以上学历的 会计仅占受访对象的44%o（三）职称情况从上表可见，职称普遍不

19、高。仅有从业资格的占比68%。具备中级以 上职称的仅占ll%o（四）人材需求从上表可见，受访小企业还需招聘1名-2名会计人员的占55%。可 见，目前小企业对于会计人员的需求还是有一定的市场空间。四、结论（一）小企业财务人员配置普遍不太完善不少小企业的会计机构设置分工不明确，层次不清晰，有些企业甚至 不设置会计机构。一些小企业仅设有兼职会计人员，会计人员的学历、职 称都不高，不少都是大专以下的学历，初级职称。在调研的企业中，不少 没有专职的会计。时常看到一个会计兼管仓库保管或者出纳等工作。这些 属于相冲突的岗位，一人兼职不利于内部制约和内部监督，预会计法的要 求也是相违背的。（二）一部份小企业礼

20、聘代理记账机构代帐在我们调查的企业中，大约30%的小企业礼聘代理记账公司进行账务 代理。会计师事务所1家，税务师事务所3家，会计财务咨询（服务）公 司9家代理记账有利于控制小企业成本支出。有利于小企业提高会计信息质量。但目前代理记账行业管理较为混乱，对代理记账机构的监管很不到 位，代理记账机构和小企业之间的权利义务关系很不明确。此外，目前存 在大量的会计从业群体，有些是属于个体的会计兼职人员，有些是属于未 办理营业执照和代理记账许可证的机构，他们没有正规的营业场所，政府 有关部门很难对他们加以监管。一旦出了问题，小企业也很难有效地保障 自身利益和权益。（三）会计核算和监督不规范会计核算监督机制

21、不完善。大部份小企业没设置内部审计机构或者内 审人员，内部控制制度普遍不完善。不少中小企业仍然采用家族式管理， 在财会人员的任用上任人唯亲，内控制度形同虚设，导致内部职责分工不 明确，责任不明，缺乏相互约束与相互制衡。（四）缺乏有效的会计电算化操作不少小企业还停留于手工帐，没有使用财务软件做账。手工帐费时费 力，而且容易出错。会计电算化对于会计人员的要求较高。小企业由于实 力不足，工作发展空间不够，往往吸引不到高素质的会计人材，虽然有些 中小企业会对会计人员进行培训，但是效果并不理想，而且当会计人员取 得会计电算化上岗证后就再也不培训，使得这些会计人员的素质不能得以 提高。五、对于小企业的对策

22、建议（一）小企业应进一步加强财务人员的配备和内部控制小企业应重视财务人员的配置，招聘有经验的财务人员完善自身的会 计核算和监督体系。在制定内部控制制度过程中，以会计控制为核心，逐 步健全多目标、多层次的内部控制整体框架。在企业实际操作过程中，可 采取分步走的策略。小企业应明确岗位职责、完善内部牵制制度，做到财 产管理制度健全、会计信息真实，逐步建立起有效的内部控制框架。（二）小企业在代理记账中的建议对于礼聘代理记账公司的小企业，应签好合同，保证自身的合法权 益。止匕外，还应该在企业内部礼聘有经验的人员担任出纳工作。（三）手工记账的企业逐步向电算化过渡。小企业要努力向会计电算 化过渡，逐步取销手

23、工记账方式，用财务软件替代，逐步将工资管理、物 资采购管理、销售管理等会计核算业务实现电算化。六、对于同学们的建议（一）学好专业知识和技能随着国家鼓励创业的政策落实，小企业的数量近年来正在不断增加。 相应地，小企业对会计人员的需求量将会逐渐增加，小企业就业前景比较 广阔。但是，小企业对于人员的综合素质要求也不会降低。由于小企业经 常要“一人多岗”，对于会计人员的素质要求并不会比大公司低。因此， 要想真正到小企业就业，还要把专业知识学扎实。（二）找工作要端正好心态目前，不少同学找工作还是瞄准大公司。但实际上，不少小企业为刚 毕业的同学们提供了很好的实践锻炼的平台。建议同学们在找工作时端正 心态，

24、把不少小企业作为自己的目标，与这些小企业一起锻炼成长。银行人员配置情况调研报告一、项目研究的目的和意义 为了更好地使我们会计专业学生了解将来就业的情况，了解小企业会 化过快、过于集中现象将会产生集中退休、人员断档问题，则导致员工新 老交替难以为继，2022年至2022年8月末，40岁以下在册人数占比由46% 下降27%, 40岁以上在册人数占比由54%上升至73%。同时与年龄、体力 相关的专业性较强的发行、保卫部门岗位人员年龄老化，多年未增加新 人，履职能力随着年龄的增长而弱化，也存在潜在风险。（二）员工能力培养速度不及高速发展的央行业务对员工能力的要 求，员工个人与岗位的匹配度下降目前，包头

25、市中心支行已经充分认识到教育培训工作的重要性，并取 得了一些成绩。但是，与高速发展的央行业务的实际需求相比，在职的培 训力度、深度还不够。人力资源调查显示，培训呈现“三多三少”现象。 即业务培训大多以满足新业务、推广专业技能的需要为主，有规划的、 系统性的专业理论知识培训较少；综合部门开展的教育培训以职位、级 别分类开展较多，以年龄阶段或者其他特点分类的较少；因培训资源分 配不均衡，一些业务部门由于业务性质原因，组织各类培训次数较多， 而其他一些部门却少有培训的机会。而且各类培训结束后，施训部门缺 乏对员工回任的后续监督及效果评价，被培训员工也缺少培训效果和质 量的反馈，其培训结果往往达不到估

26、计的效果，岗位要求与员工实际能 力差距明显，从而给岗位优化配置造成难度。（三）岗位交流的深度和广度不够，员工综合能力欠缺，影响岗位的 优化配置。从青年职工的成长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易 僵化、容易趋同，不利于工作的开辟创新。因此，岗位交流作为青年职工 干部培养的一种有效手段，应得到充分重视。而目前，基层央行尚未引入 计岗位的人材需求情况，本研究小组展开一项关于小企业财务人员配置的 调研项目。通过调研和走访，我们对小企业会计岗位及人材需求有了一个 较为实际的认识，为未来的就业提供了思路，指明了今后的学习目标和方 向，有计划地安排学习，并对自己的职业生涯进行规划。二、现场调查本

27、课题组首先根据网上搜集的资料，设计了调查问卷，问卷内容包 括：小企业的财务人员配置、人员需求等情况。然后，走访了下沙30余 家小企业，进行现场问卷调查和访谈。三、统计分析根据走访所得到的资料，我们对于小企业人员的配置情况、人材需求 情况等数据加以整理和分析，归纳了小企业的财务人员配置及需求情况。小企业财务人员设置情况（一）人员数量情况从上表可以看出，大部份小企业礼聘了2名会计人员，占受调查对象 的57%； 29%的小企业礼聘代理记账机构；3名及以上会计人员的企业仅占 14% o可见，目前小企业的会计人员数量配置普遍较低。（二）学历情况从上表可见，小企业财务人员的学历普遍不是太高。大专以上学历的

28、 会计仅占受访对象的44%o（三）职称情况从上表可见，职称普遍不高。仅有从业资格的占比68%。具备中级以上职称的仅占11%。（四）人材需求从上表可见，受访小企业还需招聘1名-2名会计人员的占55%。可 见，目前小企业对于会计人员的需求还是有一定的市场空间。四、结论（一）小企业财务人员配置普遍不太完善不少小企业的会计机构设置分工不明确，层次不清晰，有些企业甚至 不设置会计机构。一些小企业仅设有兼职会计人员，会计人员的学历、职 称都不高，不少都是大专以下的学历，初级职称。在调研的企业中，不少 没有专职的会计。时常看到一个会计兼管仓库保管或者出纳等工作。这些 属于相冲突的岗位，一人兼职不利于内部制约

29、和内部监督，预会计法的要 求也是相违背的。（二）一部份小企业礼聘代理记账机构代帐在我们调查的企业中，大约30%的小企业礼聘代理记账公司进行账务 代理。会计师事务所1家，税务师事务所3家，会计财务咨询（服务）公 司9家代理记账有利于控制小企业成本支出。有利于小企业提高会计信息质 量。但目前代理记账行业管理较为混乱，对代理记账机构的监管很不到 位，代理记账机构和小企业之间的权利义务关系很不明确。止匕外，目前存 在大量的会计从业群体，有些是属于个体的会计兼职人员，有些是属于未 办理营业执照和代理记账许可证的机构，他们没有正规的营业场所，政府 有关部门很难对他们加以监管。一旦出了问题，小企业也很难有效

30、地保障 自身利益和权益。（三）会计核算和监督不规范会计核算监督机制不完善。大部份小企业没设置内部审计机构或者内 审人员，内部控制制度普遍不完善。不少中小企业仍然采用家族式管理， 在财会人员的任用上任人唯亲，内控制度形同虚设，导致内部职责分工不 明确，责任不明，缺乏相互约束与相互制衡。（四）缺乏有效的会计电算化操作不少小企业还停留于手工帐，没有使用财务软件做账。手工帐费时费 力，而且容易出错。会计电算化对于会计人员的要求较高。小企业由于实 力不足，工作发展空间不够，往往吸引不到高素质的会计人材，虽然有些 中小企业会对会计人员进行培训，但是效果并不理想，而且当会计人员取 得会计电算化上岗证后就再也

31、不培训，使得这些会计人员的素质不能得以 提高。五、对于小企业的对策建议（一）小企业应进一步加强财务人员的配备和内部控制小企业应重视财务人员的配置，招聘有经验的财务人员完善自身的会 计核算和监督体系。在制定内部控制制度过程中，以会计控制为核心，逐 步健全多目标、多层次的内部控制整体框架。在企业实际操作过程中，可 采取分步走的策略。小企业应明确岗位职责、完善内部牵制制度，做到财 产管理制度健全、会计信息真实，逐步建立起有效的内部控制框架。（二）小企业在代理记账中的建议对于礼聘代理记账公司的小企业，应签好合同，保证自身的合法权 益。止匕外，还应该在企业内部礼聘有经验的人员担任出纳工作。（三）手工记账

32、的企业逐步向电算化过渡。小企业要努力向会计电算化过渡，逐步取销手工记账方式，用财务软件替代，逐步将工资管理、物 资采购管理、销售管理等会计核算业务实现电算化。六、对于同学们的建议（一）学好专业知识和技能随着国家鼓励创业的政策落实，小企业的数量近年来正在不断增加。 相应地，小企业对会计人员的需求量将会逐渐增加，小企业就业前景比较 广阔。但是，小企业对于人员的综合素质要求也不会降低。由于小企业经 常要“一人多岗”，对于会计人员的素质要求并不会比大公司低。因此， 要想真正到小企业就业，还要把专业知识学扎实。（二）找工作要端正好心态目前，不少同学找工作还是瞄准大公司。但实际上，不少小企业为刚 毕业的同

33、学们提供了很好的实践锻炼的平台。建议同学们在找工作时端正 心态，把不少小企业作为自己的目标，与这些小企业一起锻炼成长。银行人员配置情况调研报告现有人力资源，广泛调动和发掘基层人民银行每一位员工的最大潜 能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终目的。实现资源 优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的关键，它还是基层人 民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。一、基层人民银行人力资源配置现存的问题1 .对人力资源配置了解不够深入上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认 知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的 利用率。目前，基层人民银行

34、管理部门对人力资源配置重要性的认识不充 分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。管理部 门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资 源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。2 .人力资源结构分配不合理员工的质量与其工作的积极性是每一个企业发展的关键。我国目前正 处于严重缺乏优质人材的时期，大部份县支行员工整体素质低、工作积 极性低、工作质量低。基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理 的现 象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。3 .人力资源开辟工作力度不足人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行 调整。要不断实践，

35、不断深入了解，制作出最佳方案对症下药。目前，基 层人民银行以实施了 “终身学习” “全员培训”的策略，不断提高员工 自身质量，从而更好地服务人民。但是此方案效果有限，并不能从根本 上解决人力资源配置的问题。二、基层人民银行人力资源优化配置的方向1 .增强人员工作适应性工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻 合。它是员工工作积极性的决定因素。管理部门应该合理配置人力，达到 员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增 强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。2 .绩效增长性目标人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的 基本要求。绩

36、效管理的三大目的是：促活系统、开辟员工潜能、使企业利 润增长。实施绩效增长，首先要制定工作目标，然后再做出积极的策略, 进而一步步去达成最终目标。3 .积极创新管理模式由于历史形成的原因，人事工作的方式往往比较单一，封闭。新时代 我们就应接受新观念与新知识，树立人力资源开辟与服务的新观念。管理 层应活动于基层工作，了解工作实际情况，通过自己的经验与创新，制作 出独特且合适的管理方法。改变人力资源管理中不合理的方面，提高人力 资源分配的效率。三、实现基层人民银行人力资源优化配置的方法1 .加强宏观指导，树立科学的人力资源配置理念基层人民银行员工与领导班子及职能部门一定充分的认识人力资源配 置的重

37、要性，充分发挥职能部门作用，结合自身工作性质与员工条件等实 际情况，熟练运用人力资源配置的基本方法，实现优化配置。实现人力资 源优化配置，还需要扎实完成人力资源规划，工作分析和人材测评等三项 前期性工作。2 .优化组织结构，合理配置人力资源实现人力资源的优化配置是一项比较艰难的工作，需要充分的考虑工 作与现有员工能力之间的关系，还要考虑人员的补充与调动等问题，以达 到人力资源与工作岗位的高度匹配。关键是要严格按照上级行“三定” 工作的统一部署和要求，进一步完成基层人民银行人力的合理配置，明 确内部员工的责任与分工，不断优化内部组织结构。3 循环管理，建立动态的人力资源配置机制在人员和岗位要求发

38、生变化时，及时的对人员分配进行调整，保持人 员的流动性，以达到合适的人做合适的工作的效果。随着金融事业的不断 革新，人民银行的职能不断的在调整，基层人民银行的组织机构和岗位要 求也发生了变化，同时对人员的素质和能力的要求也在不断提高，因此我 们必须依照动态调节原理，在不断变化的工作情况下，及时的对人力资源 进行再次的调配，重新达到人岗匹配。4.增强文化感召力，营造良好的配置氛围制度养成习惯、文化孕育奉献。现代人力资源管理是一种以人本主义 为根据的管理文化，要积极构建基层人民银行“同创一份业，共建一个 家”的组织文化，加强员工的职业理想、三观、职业道德等方面的教育 力度，营造人人和谐的文化氛围，

39、增强引导员工自我奉献，勇于挑战难 题的精神。引导员工成为忠诚于央行事业，热爱央行事业的积极劳动份 子。总之，基层人民银行人力资源优化配置是一件艰难的事，它需要长 期且复杂的过程，需要银行管路部门在实践中进一步加强对人力资源配 置的优化力度以及绩效鼓励机制的不断深入探索和研究，努力将更多优 秀的人材会萃到央行事业中，实现人力资源的合理配置，充分发挥人材 作用，从而大力的推动辖区经济、金融科学稳定的发展。银行人员配置情况调研报告现有人力资源，广泛调动和发掘基层人民银行每一位员工的最大潜 能，激发其认真负责的责任感，实现资源优化配置的最终目的。实现资源 优化配置不仅是基层人民银行在建设和管理过程中的

40、关键，它还是基层人 民银行是否能够科学管理银行运转的依据所在。一、基层人民银行人力资源配置现存的问题L对人力资源配置了解不够深入上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认 知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的 利用率。目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充 分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。管理部 门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资 源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。2 .人力资源结构分配不合理员工的质量与其工作的积极性是每一个企业发展的关键。我国目前正 处于严重缺乏优质

41、人材的时期，大部份县支行员工整体素质低、工作积 极性低、工作质量低。基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理 的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。3 .人力资源开辟工作力度不足人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行 调整。要不断实践，不断深入了解，制作出最佳方案对症下药。目前，基 层人民银行以实施了 “终身学习” “全员培训”的策略，不断提高员工 自身质量，从而更好地服务人民。但是此方案效果有限，并不能从根本 上解决人力资源配置的问题。二、基层人民银行人力资源优化配置的方向L增强人员工作适应性工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相

42、吻 合。它是员工工作积极性的决定因素。管理部门应该合理配置人力，达到 员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增 强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。4 .绩效增长性目标人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的 基本要求。绩效管理的三大目的是：促活系统、开辟员工潜能、使企业利 润增长。实施绩效增长，首先要制定工作目标，然后再做出积极的策略， 进而一步步去达成最终目标。5 .积极创新管理模式由于历史形成的原因，人事工作的方式往往比较单一，封闭。新时代 我们就应接受新观念与新知识，树立人力资源开辟与服务的新观念。管理 层应活动于基层工作，了解工作

43、实际情况，通过自己的经验与创新，制作 出独特且合适的管理方法。改变人力资源管理中不合理的方面，提高人力 资源分配的效率。三、实现基层人民银行人力资源优化配置的方法1 .加强宏观指导，树立科学的人力资源配置理念基层人民银行员工与领导班子及职能部门一定充分的认识人力资源配 置的重要性，充分发挥职能部门作用，结合自身工作性质与员工条件等实 际情况，熟练运用人力资源配置的基本方法，实现优化配置。实现人力资 源优化配置，还需要扎实完成人力资源规划，工作分析和人材测评等三项 前期性工作。2 .优化组织结构，合理配置人力资源实现人力资源的优化配置是一项比较艰难的工作，需要充分的考虑工 作与现有员工能力之间的

44、关系，还要考虑人员的补充与调动等问题，以达 到人力资源与工作岗位的高度匹配。关键是要严格按照上级行“三定” 工作的统一部署和要求，进一步完成基层人民银行人力的合理配置，明 确内部员工的责任与分工，不断优化内部组织结构。3彳盾环管理，建立动态的人力资源配置机制在人员和岗位要求发生变化时，及时的对人员分配进行调整，保持人 员的流动性，以达到合适的人做合适的工作的效果。随着金融事业的不断 革新，人民银行的职能不断的在调整，基层人民银行的组织机构和岗位要 求也发生了变化，同时对人员的素质和能力的要求也在不断提高，因此我 们必须依照动态调节原理，在不断变化的工作情况下，及时的对人力资源 进行再次的调配，

45、重新达到人岗匹配。4.增强文化感召力，营造良好的配置氛围制度养成习惯、文化孕育奉献。现代人力资源管理是一种以人本主义 为根据的管理文化，要积极构建基层人民银行“同创一份业，共建一个 家”的组织文化，加强员工的职业理想、三观、职业道德等方面的教育 力度，营造人人和谐的文化氛围，增强引导员工自我奉献，勇于挑战难 题的精神。引导员工成为忠诚于央行事业，热爱央行事业的积极劳动份 子。总 之，基层人民银行人力资源优化配置是一件艰难的事，它需要长 期且复杂的过程，需要银行管路部门在实践中进一步加强对人力资源配 置的优化力度以及绩效鼓励机制的不断深入探索和研究，努力将更多优 秀的人材会萃到央行事业中，实现人

46、力资源的合理配置，充分发挥人材 作用，从而大力的推动辖区经济、金融科学稳定的发展。以人本管理为基础，挖掘员工潜力，创造性开展工作的人力资源管理观 念，往往多重视人材的现实能力，缺乏对每一个工作岗位的岗位人员应该 具备的素质、条件及员工潜在能力的分析和培养，并主动采取岗位调整措 施，发现和培养员工的潜在能力。同时一些部门的管理干部也出于对考核 成绩、防范风险的考虑，力求人员稳定，不愿主动对本部门人员、岗位进 行调整，从而造成部份岗位员工思维狭窄、专业知识单一、工作积极性不 高、竞争意识、竞争能力不强现象。从包头市中心支行员工对工作岗位调 整意愿问卷调查显示，有18.99%的员工有工作岗位调整要求

47、，特别是一些 业务部门的岗位人员，由于长期在一个部门、一个岗位上重复劳动，学 习业务的积极性在下降，工作的热情在降低，许多40岁摆布的年轻人希 望能到其他部门尝试一些新业务，接受新的锻炼和挑战。（四）岗位配置与工作量、控制活动不相适应，影响人力资源配置的 效率性部门设置和岗位设置应当体现合理分工、内部牵制和成本效益等原 则。目前基层央行一些部门存在划分过细和岗位设置过多现象。具体表现 在：一是一些部门岗位设置多，人员数量多，工作量少，人浮于事，人力 资源浪费；二是个别部门岗位多，工作量大，人员数量少，员工忙于对付 日常事务，难有更多的时间和精力将工作做深做细。如反洗钱业务范围由 2022年以前

48、对银行业金融机构监管，发展到近年对证券、保险、期货业 金融机构以及信托公司和财务公司的反洗钱监管，监管的机构数量由15 家增加到68家，增长353.33%,岗位配置不能满足其业务发展要求。三是 风险控制下的岗位设置要求与工作量存在一定矛盾。经济金融信息化快 速发展，计算机代替手操作，工作量逐渐减少，而风险控制下的岗位配置 却不能同工作量形成正比。如包头市中心支行营业部3个支库，在2022 年TBS系统实现与商业银行、财政、税务横向联网后，工作量下降，岗位 数由2022年的30个减少至24个，岗位人员由18人，减少至16人，如果 合理兼岗，实际操作仅需12人就可完成。2022年7月，新上线TCBS系统 加强风险防范，不允许相互兼岗，3个支库岗位确定为18个。这样的岗 位设置与目前实际工作量存在矛盾。四是央行突出对调研信息工作的考 核，与基层央行“复合型+专业型”人材缺乏形成矛盾。为把握考核重 点，一些部门设法增设调研、分析岗位，个别部门甚至借调下级行对口部 门的业务骨干充实本部门力量。这样的做法不仅造成旗县支行岗位配置更 加艰难，也使中心支行提高岗位配置的效率性受到影响。（五）人材流失 现象突出，给岗位优化配置造成冲击近年来，包头市金融机构快速发展，银行类金融机构由2022年的11 家，增加至2022年的23家，也由