2022年有关企业管理方案范文集合六篇.docx

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1、2022年有关企业管理方案范文集合六篇有关企业管理方案范文集合六篇为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么应当如何制定方案呢？以下是我为大家整理的企业管理方案6篇，欢迎阅读与保藏。企业管理方案 篇1危急化学品德业是我国国民经济的支柱产业之一，在国民经济发展中有着不行替代的作用，国家和人民对此也寄予厚望。危急化学品对于工业、农业、国防和人民生活的重要性越来越大，不行须臾离开。从全局看，目前，我国危急化学品德业的风险还在容许的范围之内，尚没有出现不行接受的损害风险。但这不等于说，我国危急化学品德业所面

2、临的 化工过程或工艺的危急性，主要来自参加该过程的物质危急性，而过程中的物质处于动态，这往往比处于静态时的危急性要大。此外，化工过程的危急性还有过程本身的危急性，条件的危急性、设备的危急性等。物质危急性属第一类危急源，确定着事故后果的严峻性，化工工艺过程及环境、设备、操作者的担心全因素属其次类危急源，确定着事故发生的可能性。（一）第一类危急源危急物质的管理让每个职工了解物料的相关学问，任何化学物质都具有肯定的特点和特性。如酸类、碱类，有腐蚀性，除能给装置的设备造成腐蚀外，还能给接触的人员造成化学灼伤。有的酸还有氧化的特性，如硫酸、硝酸。又如易燃液体，它们的通性是易燃易爆，它们的另一个通性是具有

3、肯定的毒性，有的毒性较大。另外，处于化工过程中的物质会不断受到热的、机械的（如搅拌）、化学的（参加化学反应）多种作用，而且是在不断的改变中。而有潜在危急性的物质耐受（外界赐予的能量，超过其参加化学反应的最低能量，也导致激活）实力是有限的，超过某极限值就会发生事故。因此了解参加化工生产过程的原料的物化性质是极其必要，只有驾驭它们的通性及特性才能在实际生产中做好平安预防措施，否则就会发生意想不到的后果。（二）其次类危急源工艺过程的平安管理1、氧化过程中的平安措施氧化过程中如以空气或氧气作氧化剂时，反应物料的配比应严格限制在爆炸范围以外。空气进入反应釜之前，要有净扮装置，消退空气中的灰尘、水分、油污

4、以及使催化剂作用降低或能引起中毒的杂质，以保持催化剂活性，削减火灾、爆炸的可能。在氧化过程中，对于放热反应，应刚好将热量移出，适当限制氧化温度、流量，防止超温、超压，使混合气体始终处于爆炸范围之外。为防止接触器在万一发生爆炸或着火时危及人员和设备的平安，在反应器前和管道中应安装防火器。以防止火焰扩散或回火，使火灾不至于珠连其他系统。为防止接触器发生爆炸，接触器应有泄压装置防爆膜、防爆片，并尽可能采纳自动限制进行调整以及报警联锁装置。设备系统中还应考虑设有氮气、蒸汽灭火装置等。2、硝化过程的危急及防范硝化是一个放热反应，所以硝化过程须要在降温条件下进行。在硝化反应中若稍有疏忽，中途搅拌停止、冷?

5、，并有多硝基物生成，有引起燃烧、爆炸的危急，对于上述问题肯定要实行有效措施进行防范。硝化剂具有肯定的氧化性，常用的硝化剂有浓硝酸、硝酸、浓硫酸、发烟硫酸fs:page、混合酸都具有较强的氧化性、吸水性和腐蚀性。在运用过程中要避开其与油脂、有机物、特殊是不饱和有机化合物接触，否则会引起燃烧，在制备硝化剂时，不能超温或进入少量水保证设备不漏，否则可引起燃烧爆炸。被硝化的物质大多数易燃，如苯、甲苯、氯苯、萘的衍生物等，这些物质不仅易燃，有的还兼有毒性，在运用过程中要留意落实相应的平安防范措施，以致不发生火灾、爆炸及中毒事故。3、氯化过程的管理该反应过程所用原料大多数为有机易燃物和强氧化剂，如甲烷、乙

6、烷、苯、甲苯、乙醇、液氯等，生产过程中要严格限制火源的平安距离，电气设备以及厂房的防火防爆要求等。企业管理方案 篇21.培训目的每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。2.培训对象哪些人是主要培训对象?依据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为须要依据人员，对培训方案内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避开培训奢侈。3.培训课程年

7、度培训课程肯定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、将来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训须要集中公司人力、物力来保证。4.培训形式培训形式大体可以分为企业内训和外训两大类，其中企业内训包括集中培训、在职辅导、沟通探讨、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议沟通等。5.培训内容培训方案内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、

8、沟通参观等为主;而一般员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。6.培训讲师讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程7.培训时间年度企业培训方案的时间支配应具有前瞻性，要依据培训的轻重缓急支配。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以支配在生产经营淡季、周末或者节假日的起先一段时间。并应规定肯定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。8.培训费用预算方法许多，如依据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或依据公司人均经费预算额计算等。在预算安排时，不能人均平摊。培训费用应向高层领导

9、、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。企业管理方案 篇3人文管理是秉承以人为本的基本方针，着重于企业的精神文化建设，旨在为企业不同层次员工营造比较宽松和谐的工作氛围的一种企业管理手段。而人文管理工作的主要目的在于提高企业员工的综合素养并加强企业的凝合力，其主要以对企业员工的思想政治工作和人文关怀为主。因为企业这一集体也是有很多不同的个体员工构建而成的，只有提升了企业个体员工的工作精神状态以及工作效率，整个企业的运营效率才能稳步的提高。一、人文管理在企业管理中的详细作用及相关措施企业作为一个经济实体，人文管理的主要目标则是最终能为企业带来更大的经济效益。顾名思义，人文管理工作的核心是对于人的管理，而

10、在企业人文管理工作中则详细到了企业的个体员工，而其管理工作也主要是通过加强企业员工的综合素养和工作效率从而提高整个企业的运营效率。而在新时期企业的人文管理工作中，其管理的详细作用主要有三点。1.通过心理疏导来减轻企业员工在工作方面的心理压力。在当前竞争越来越激烈的企业运营环境中，企业中各个岗位的工作竞争压力也越来越大各岗位工作人员相应的也背负比较大了心理压力，通过心理疏导的方式对企业员工进行人文关怀则成为了企业人文管理中的一个重要的环节，而只有减轻了员工的工作压力并创建出比较轻松、舒适的工作氛围，才能使其有更高的工作效率，从而使得企业的运营工作进入一个良性循环。2.提高企业员工的工作责任感并改

11、善企业职工的工作精神状态。这方面的企业人文管理工作详细到实践管理工作中，则是由企业工会以及企业相关责任机构对企业职工的季度工作进行比较系统的调研报告，并设立一些比较合理的嘉奖机制对于季度工作评价优良的员工进行嘉奖；而且企业工会可以召开对于当前季度工作的评价会议来正确引导企业职工的价值观取向。而当有了对优秀员工正确的物质嘉奖和精神褒奖后，企业各职工会拥有比较强的工作责任感和工作热忱；而这样不仅能改善企业职工的工作精神状态，企业的整体形象也会给人以主动向上、高效高能的主观印象。3.加强企业的整体凝合力。通过调整企业员工的工作方面的心理压力、提高企业职工的工作责任感并最终改善了其工作精神状态，不仅能

12、加强企业职工的工作适应实力以及实践工作实力，并能有助于和谐企业的建设工作。而只有企业员工有一个比较舒适、轻松的工作环境，才更有利于加强企业的整体凝合力。从现实的角度上讲，企业和员工是雇佣关系，但假如企业员工能将企业视作一个集体，并在各自的工作岗位上相互引导、相互帮助，企业的运营管理工作则会更加的简而易行。二、新时期企业人文管理工作的改进方案人文管理工作相当于是企业管理的精神源泉，是新时期企业管理工作中的重中之重。而在新时期企业的额人文管理过程中的确存在一些漏洞，重视并改善现今企业管理中存在的问题和不足也是一个重要的工作环节。1.真正的将“以人为本”的基本方针贯彻到实践管理工作中。“以人为本”的

13、基本方针是指遵循“理解人、关切人、敬重人”的原则来处理实践人文管理工作中产生的一些详细问题，能做到公允对待，以真诚的看法来解决企业员工的详细问题；从而营造出一个比较和谐的管理环境。而在解决有些比较难处理的问题时，不要推搪拖延，而应当尽快的为企业员工解决疑难；而且对于各企业职工，应当一视同仁，不能有特别对待，并能与有疑难的员工进行合理的沟通，能顾全大局，才能更好的完成自身岗位的管理职能。2.加强物质嘉奖和精神褒奖。企业员工和企业存在的是雇佣关系，员工服务于企业有其主观的物质方面的目的，而对于季度工作评价优秀的企业员工应有比较合理的嘉奖制度，来提高其工作热忱，而给出的物质嘉奖越丰厚，员工的主动性往

14、往会越高。当然不仅在这一方面，企业应当在员工的住房改造、福利待遇以及对企业老员工的褒奖等等详细工作中做到公允对待并能有一个比较合理的管理制度，从而体现出企业是一个具有人文关怀的大集体。3.改善管理理念，提高人文管理工作的效率。对于新时期企业人文管理工作是否能顺当开展而言，其是否拥有比较科学先进且能适应新时期企业发展环境的管理理念是一个重要的指标。人文管理是管理人的工作，同样它也是由人来进行管理的。更新并管理人员的管理理念是一个重要的工作环节，而只有在这一前提下，管理人员才能帮助各公司职员树立正确的人生价值观念并提高员工的全面素养及工作效率，而在现今很多企业相关管理机构的人文管理工作体制和结构都

15、是很完善，从而影响了人文管理工作的效率；所以相关管理机构首先要对内部各个岗位的职责进行明确的界定和分工，并明确的制定其工作目标，并也对相应的管理人员进行季度评估，这样才能提高管理工作的效率。三、结语新时期企业的人文管理工作须要管理人员能秉承以人为本的基本方针，为满意企业员工的实际须要，对其进行人文关怀，并侧重于对企业职工思想政治方面以及价值观取向的培育工作。而在实际中的企业人文管理工作中，也存在这一些问题和不足，须要加强一些细微环节上的工作并创新管理理念以及提高管理工作的效率，这样才能使新时期企业管理中的人文管理工作能顺当的开展而且高效的运行。参考文献：1陈雅婷.对企业文化探讨若干观点的述评J

16、.巢湖学院学报.20xx,01.2史玉蓉.管理发展的新阶段从人本管理到使命管理J.黑河学刊.20xx,06.3周菁,颜婷婷.企业伦理文化与企业的核心竞争力J.南通工学院学报(社会科学版).20xx,03.企业管理方案 篇4一、目的为加强公司车辆管理，合理有效的运用各种车辆，确保车辆的正常、良好运行，保证车辆刚好、牢靠的进行保养和修理，特制定本制度。二、车辆明细1、浙A3S712(五菱)2、浙A39721(金杯)3、浙A5B571(金龙)4、浙A08E61(大霸王)5、浙AJ5W60(森雅)三、车辆用途1、商务车：浙A08E61(大霸王)、浙AJ5W60(森雅)2、货车：主：浙A3S712(五菱

17、)、辅：浙A39721(金杯)3、班车：浙A5B571(金龙)、浙A39721(金杯)四、车辆运用管理1、全部车辆管理和调度权归综合保障部。2、公司车辆任何人不得私自对外出租和出借，如有特别须要，需有总经理签名。3、商务车仅用于公司公务和接送客户等用途，由专人负责驾驶和定期保养。4、货车浙A3S712(五菱)用于公司货物收发专用，暂定经营部运用，由经营部指派专人负责驾驶和定期保养。浙A39721(金杯)为协助运用，经营部须要用该车时，需向综合保障部提前一天申请用车，并填写用车申请单，由综合保障部负责调配。5、技术制造部用车暂定浙A39721(金杯)，由技术制造部指派专人负责驾驶和定期保养。因该

18、车为多用途，故须在每天16：30分前到达公司做员工班车运用，如该车临时有他用，由综合保障部负责调配。6、浙A39721(金杯)为多人运用，出车时还应填写随车的出车日志。以便做好交接工作。7、公司班车用于接送公司员工上、下班，仅限本公司员工乘坐，由专人负责驾驶和定期保养。班车发车时间：早晨7：15，下午16：35。8、班车实行定时、定点、定人乘坐。由综合保障部依据员工分布、道路状况等确定行车线路、停靠点及停靠时间，未经同意不得随意修改停靠时间，不得变更或增减停靠点；需乘班车的员工应事先提出申请，经综合保障部同意后，方可乘坐。9、员工乘坐班车时，应听从司机的指挥，严禁超载。10、全部车辆的相关证件

19、应随车携带，驾驶员出车前应检查随车文件是否齐全，运用时应保障全部车辆车内设施的完好无损。11、各部门须要运用车辆时，应至少提前半天填写用车申请单(紧急事务除外)，经部门领导核准后交综合保障部调派，无用车申请单的，综合保障部有权拒绝派车。12、公司车辆不得运载任何与公务无关的人员或物品。行车前应留意平安检查，行车途中应特殊留意平安行驶及遵守交通规则。13、总经理批准同意的非公派用车，申请人应负担运用里程的油资，运用完毕后，申请人应尽快将车钥匙及相关行车证件交还综合保障部。14、车辆驶回公司后应停放在公司指定场所，并将车门锁好；因工作须要，车辆停放在公司以外地方的，运用人应确保车辆的停放平安。五、

20、车辆加油、及油耗管理1、公司全部车辆统一运用加油卡加油，一车一卡，随车携带。如遇特别状况需现金加油时，须报综合保障部批准。2、综合保障部负责对各车辆用油状况进行统计、核算油耗、油卡充值。3、驾驶员加油时如发觉油卡内余额不足500元时，应刚好向综合保障部说明。六、车辆保养、修理管理1、驾驶员应做好车辆日常检查、保养及维护工作，出车时应检查车辆各种仪表、车胎气压、行车证是否完好，齐全。并保证车内、外的清洁。2、公司车辆实行定点保养和修理，由公司指定。3、驾驶员须严格根据车辆保养相关规定定时对车辆进行保养。当车辆行驶达到5000KM时，由驾驶员提出申请，于次日开往公司指定的保养点进行保养。4、在行驶

21、过程中发觉故障，驾驶员应刚好检查，查明缘由并推断故障严峻程度和对行驶平安的影响程度，主动解除故障。如驾驶员无法解除车辆故障，须将故障刚好向综合保障部进行汇报，经同意后可前往公司指定的修理点或就近的修理点进行修理。5、车辆修理或保养后，如有配件或耗材更换时，需将更换清单带回交综合保障部。七、车辆投保、年检、违章管理1、综合保障部应依据车辆购置日期、投保状况、运用范围，刚好办理车辆保险，保证车辆保险的接续及投保的险种的合理、有效。2、综合保障部应依据车辆登记日期，按时支配驾驶员进行车辆年检。3、如车辆发生交通事故时，驾驶员应第一时间联系交警进行事故处理，并连系保险公司，由保险公司进行事故鉴定，出具

22、鉴定报告，并报公司综合保障部。4、驾驶员在事故处理完毕后，应刚好到保险公司办理理赔相关事宜。综合保障部对事故进行全程跟踪。5、驾驶员应遵守交通规则，避开违章现象发生。如因驾驶员个人缘由造成的车辆违章罚款由驾驶员个人担当，如因公务造成的违章罚款，由公司担当违章罚款。八、附件：1、用车申请单2、出车日志九、本制度自20xx年1月1日起实行，最终说明权归综合保障部。企业管理方案 篇5应急物资是突发事故应急救援和处置的重要物质支撑。为进一步完善应急物资储备，加强对应急物资的管理，提高物资统一调配和保障实力，为预防和处置各类突发平安事故供应重要保障，依据“分工协作，统一调配，有备无患”的要求，特制定本方

23、案。一、应急物资储备的品种包括自然灾难类、平安事故灾难类、卫生类、应急抢险类及其它。二、应急物资储备定额由办公室、财务部、运经部、运安部、保卫部和劳人部的实际应急须要确定。三、办公室负责落实应急物资储备状况，落实经费保障，科学合理确定物资储备的种类、方式和数量，加强实物储备。四、坚持 “谁主管、谁负责”的原则，做到“专业管理、保障急需、专物专用”。五、已消耗的应急物资要在规定的时间内，按调出物资的规格、数量、质量重新购置。六、应急物资应当坚持公开、透亮、节俭的原则，严格根据选购制度、程序和流程操作，做到谁选购、谁签字、谁负责。七、办公室要加强对应急物资的选购、储备、管理等环节的监督检查，对管理

24、混乱、冒领、挪用应急物资等问题，依法依规肃穆查处。企业管理方案 篇6要设计出合理科学的薪酬体系跟薪酬制度，一般要经验以下几个步骤：第一步：职位分析正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析跟人员分析的基础上，明确部门职能跟职位关系，人力资源部跟各部门主管合作编写职位说明书。其次步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公允性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求跟工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之

25、间具有可比性，为确保工资的公允性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有很多种。比较困难跟科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬安排有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重跟分数。在国际上，比较流行的如Hay模式跟CRG模式，是采纳对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的询问公司对评价要素有不同的定义跟相应分值。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简洁地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理的等级低。前者注意于技术难度与创

26、新实力，后者注意于管理难度与综合实力，二者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采纳1115级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正渐渐削减，而工资级差变得更大。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，须要参考劳动力市场的工资水平。公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查询问公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样跟职位定义还不够完善。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关

27、系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向跟聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位跟不同级别的职位薪酬数据、奖金跟福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。只有采纳相同的标准进行职位评估，并各自供应真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的精确性。在报纸跟网站上，常常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，精确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，不能取代薪酬调查用作定薪的依据。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经

28、济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的改变，对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利实力跟支付实力、人员的素养要求是确定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌跟综合实力，是重要影响因素。同产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 企业策划书图文举荐 中秋节企业活动方案企业新员工培训方案中秋节企业活动策划方案公司企业春节活动方案企业管理方案第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页