企业薪酬管理制度0.docx

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1、企业薪酬管控管理制度规章第一章总则第一条 薪酬管控管理是企业管控管理的重要有关内容，建立合理的薪酬管控管理体系，是企业经营 与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的相关要求，结合公司经营 理念和管控管理模式，遵照国家有关劳动人事管控管理政策和公司其它有关规章制度规章，特制定本制度 规章。第二条薪酬管控管理原则本薪酬管控管理制度规章必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根 据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管控管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及有 关员工所在岗位在公司的相对价值、有关员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1

2、、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为 主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的 竞争力。2、有关员工个体增长机制对有关员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和有关员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确 定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平 高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的有关员工，增薪幅度要大；对 贡献小

3、的有关员工，不增薪或减薪。第四条 根据聘任、管控管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的有关员工的薪酬分配统一 由企业人力资源部管控管理，并实行统一的等级工资制度规章。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的有关员工；第六条职能分工1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度规章的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组 织讨论并批准本制度规章的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部负责任组织本制度规章的修订和实施过程中的解释，负责任本制度规章的执行和监督：根据本企业各机构部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责任组织和指导各机构部门拟订薪资年度预

4、算；负责任审议各机构部门提出的有关员工薪酬调整议案；负责任提出各机构部门有关员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管控管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。 鼓励有关员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的 成果。企业薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据有关员工为企业服务年限确定；提成工资：销售有关人员销售业务提成；奖金：经营管控管理奖、以及其它

5、单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：本公司及各机构部门主管级及以上管控管理有关人员。薪资模式：薪资二基础工资+岗位工资+工龄工资+津贴+福利+奖金。（2）提成制适用岗位：本公司营销部销售及设计有关人员。薪资模式：薪资二基础工资+岗位职级工资+提成工资+津贴+工龄工资+福利+奖金。第二条薪酬管控管理标准1、岗位职级工资每个卤位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等 职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据 公司组织架构全局、岗位价值的差别

6、和管控管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级 和薪点进行调整。注：本项主要针对销售及设计有关人员。2、工龄工资2.1工龄工资是对有关员工长期为企业服务所给予的一种补偿。2. 2其计算方法为从有关员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月； 工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。3、提成工资本公司营销部交销售提成方案，上报本公司薪酬与总经办审批，审批后交本公司人力资源部、财务管 控管理部备案。4、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。4. 1经营管控管理奖总经理根据本公司各机构部门负责任人在日常经营管控管理过程中实际工作完成情况予

7、以评价，对于 优秀管控管理者予以每月随个人工资发放额度为500-5000元不等的经营管控管理奖。4. 2其它单项奖其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总经理，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范 围原则上为有关员工3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。5、津贴/补贴5. 1加班津贴（1）公司因工作上的需要，而相关要求有关员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照有关员工加 班时间，采用计时制方法方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定 执行；（2）除法定相关要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何机构部门不得以 任何理由申报、审批

8、、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）本公司管控管理有关人员、财务有关人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作有关内容的有关员工，未经审批不予支付加班津 贴；5.2、 午餐补贴公司直接统一安排有关员工中午用餐5.3、 特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管控管理人才，公司特设立特殊人才津贴。 每年年终，经公司总经理审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企 业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才 市场津贴，以为企业找到和

9、留住急需的人才。6、福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决有关员工后顾之忧所提供的一种保障。第三章定薪第一条新进有关人员定薪1、新有关员工入职根据各岗位不同相关要求确定试用期13个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪， 试用期内享受岗位基础加一级岗位职级。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考 核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工 资标准执行。2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协

10、议 执行，但均须报权限相关领导批准。第二条在职有关员工定薪1、规范定薪：（1）公司根据基层管控管理有关人有关员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具 体的有关人有关员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人机构部门提 请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与总经办审批后确定；(2)公司本部基层管控管理有关人员薪酬由公司总经办确定。对于特殊人才或有关人员的工资标准,由总经理批准;2、有关人员薪资调整：每季度初，人力资源部根据上一自然季度月各机构部门有关人员绩效考核成绩及本季度的工作目标、任务对有关人员进行优化组合，对于被优化出来的有关人员及本季度的有关人员 缺

11、口，以书面形式报总经办审批并备案，进而确定薪资;3、对胜任岗位工作的有关人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级;4、对不胜任本岗位工作的有关人员，而本机构部门又无其他岗位合适的，公司给予劝退或辞退处理。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指有关员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：(1)岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。(2)职务晋升。责任修改变更，岗动薪变，按新岗级计薪。(3)工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。(4)绩效修改变更。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。(5)特殊调整。2、无变动的个人薪资等级调整：

12、机构部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管控管理有关人员审批后调整。3、于岗位修改变更的个人薪资调整:调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪 资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位所 在职等试用期执行。管控管理办法按照新进有关人员 定薪执行。职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方法方式：每月15日以后合约生效的，当月按原等级计算，15日之前合约生效 的，当月按新等级计算。第二条全公司普调1、薪资普调

13、：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的修改变更、行业及地区竞争状况、公司 发展战略修改变更以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；（2）旷工一天及以上者；（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司总经理负责任提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部负责任提供具体方案并在每年年度绩效考 核结束后组织薪酬调整工作会议，经公司总经理批准后实施。第

14、二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算本次项目月薪酬二（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（个人所得税+其它扣除本次项目）。月薪酬二（岗位基础工资+工龄工资+津贴）-（个人所得税+其它扣除本次项目）。月薪酬二（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+津贴）-（个人所得税+其它扣除本次项目）。（2）考勤管控管理薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由人力资源部提取考勤机中存储的上月月考 勤数据，人力资源部有关员工结合上月有关人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各机构部门经理确认; 考勤确认的时间

15、不得超过1天，人力资源部有关员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为财务部统计上月营销部销售业绩的时间，必须在第6个工作日将计算好的汇总 表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬有关员工汇总，计算提成工资时间。（4）有关员工请事假时工资计算，以基础工资作为计算基数。3、各种休假的支付标准（1）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定有关员工患病或非因公负伤医疗期工资管控管理办法， 根据有关员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，有关员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病 假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。（2）事假工

16、资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。3、其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间有关员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定 相应的薪酬管控管理细则，报批后实施。（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除;（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除;（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（6）工伤假：按照国家有关工伤管控管理相关规定支付相应

17、的伤残津贴和补助。2、工资审批（1）薪资必须由公司总经理批准后方能发放，以下称工资批准人；（2）人力资源部完成薪资计算并形成“工资表”后，交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳 有关人员（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可 先行发放，待批准人返回后补签。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。（2）因计算错误造成有关员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；第四条下列各款项须直接从工资中扣除：1、有关员工个人工资所得税

18、；2、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；3、有关员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；4、法律、法规规定的以及公司规章制度规章规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条 工资计算期间中途聘用有关人员，当月工资的计算公式如下：实发工资二月工资标准实际工作日数当月应出勤天数第六条一次性结清工资有关员工有下列情形应由有关员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性 结清工资。1、依法解除或终止劳动协议合同时；2、公司认可的其他事由。第七条薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的有关员工必须保守薪酬秘密。未经公司相关领导 批准，不得将公司的薪酬方案

19、、标准、管控管理办法以及有关员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外 的任何有关人员。2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管控管理。工作有关人员在离 开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。第六章附则第一条 有关员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第二条 本制度规章规定的薪资为税前薪资。第三条 本规定是公司人力资源管控管理制度规章的组成部分，由人力资源部负责任人解释。第四条 本规定从2016年1月1日起开始实行，自本制度规章实行之日起原有有关工资管控管理的 制度规章或规定停止使用。第五条 公司如需根据本制度规章制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力 资源部提交本公司薪酬与总经办审议，经审批后方可实施。第六条如有其他制度规章与本制度规章相抵触，以薪酬与总经办裁定结果为准。