企业管理资料范本服装绩效考核制度参考.docx

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1、服装绩效考核规章制度规章参考1、加深各机构部门机构相关相关本次项目人及各级管控管理管控相关有关人员 对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。2、加强上下级企业有关员工之间的有效沟通，达成管控管理管控创新与改善。3、客观评价企业有关员工工作绩效，帮助企业有关员工了解工作相关要求，找 出差距，促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核，客观公正评价企业有关员工工作绩效，为薪资调整、绩 效奖金发放、异动晋升、企业有关员工职业规划等提供依据。考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考 核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估

2、者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客 观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流, 评估结果应及时地反馈给被考核者。工作职责：1、厂长：相关相关本次项目组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管控管理 管控本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工 作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。3、机构部门机构相关相关本次项目人：相关相关本次项目本机构部门机构的绩 效考核工作，并持续提高本机构部门机构和下属之工作绩效。4、评估者：相关相关本次项目制定

3、直接下属的考核表，对部属进行认真评估， 提升绩效及团队士气。3、在企业有关员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后, 依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，机构部门机构重新填写绩 效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经正式合约生效，不再更改。5、被考核者：以相关相关本次项目的态度，认真进行自我评估，提升自身工作 能力及绩效。相关有关人员分类：以制衣厂为区别考核的侧重点不同，将考核相关有关人员分为A、B两大类，如 下表所示：分类相关有关人员A类工厂六级（含）以下级别企业有关员工B类工厂五级及以上企业有关员工考核权限设定:1、月度

4、考核分两部分：企业有关员工自评和机构部门机构主管评估（A类职工 只需机构部门机构主管评估）。2、考核权限的分配如下表所示：被考核者评估者审批人六级（含）以下 级别企业有关员 工被考核者直接上司评估者上司主管（五级）主任（四级）机构部门机构经理（三级）主任（四级）机构部门机构经理 （三级）厂长（二级）机构部门机构经理 （三级）厂长（二级）厂务总监（一级）厂长（二级）厂务总监（一级）考核有关内容:考核对象.权重考核有关内容管控管理管控相关有关人员基层企业有关员工考核人二、三级企业有 关员工四、五级企业有 关员工六、七级企业有关员工月度年度月度年度月度年度工作业绩80%80%年 度 指 标 30%7

5、0%70%年度指标30%60%60% 月 度 平 均直 接 上 级月 度 平 均70%月 度 平 均70%工作态度20%10%20%20%20%20%直 接 上 级工作技能/10%10%10%20%20%直接上II I I I 级注：各项考核均为百分制评分。考核有关内容具体说明1、管控管理管控相关有关人员绩效考核具体有关内容说明、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标 由机构部门机构目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映 该岗位绩效的KPI指标进行考核，各级管控管理管控相关有关人员应与下属进行 充分沟通，确定各岗位的KPI指标。a） KPI指标可以

6、分为硬指标、软指标：硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准 确定硬指标的考核方法。软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较 高的指标。软指标应明确工作相关要求，制定具体的、易于量化的评分标准。b）月度考核时考核月度指标；年度考核时，先进行年度指标考核，再计算 工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值 *70%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过100分。指标总权 重为100%o、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、 责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a）

7、各机构部门机构依据机构部门机构管控管理管控需要，对此六个指标明 确考核相关要求，考核前应明确告之企业有关员工。考核时，直接上级依据下属 的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得 分的平均值，不再另行考核。、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、 专业经验、工作管控管理管控能力、问题解决能力、团队管控管理管控能力。a）有下属的相关有关人员考核以上五个指标，无下属的相关有关人员不考 核“团队管控管理管控能力”。b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体相关要求确定考核相关要求 （如：工作管控管理管控能力可包括学习

8、能力、相关本次项目管控管理管控能力、 组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。c）二级、三级相关有关人员仅在年度进行考核；四级、五级相关有关人员 每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。、奖惩a）月度考核时，企业有关员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b）企业有关员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减 分，以审批正式合约生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10 分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。2、基层企业有关员工绩效考核具体有关内容说明基本企业有关员工具体考核有关内容如下：考核周期考核有关 内容分值考核指标

9、月度考核工作业绩60分规范与效率（20分）品质与成本（15分）安全（15分）*贝献（10分）工作态度20分纪律与卫生（10分）主动与合作（10分）工作技能20分工作技能（20分）年度考核取月度考核得分平均值、各指标考核（除“*贡献”）为减分制，制定标准：轻微违规1分/次; 一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6 分/次；情节特别严重的本项得0分。、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得 1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的 贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本

10、项 总分值。、如企业有关员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获 记大过处分者，当月考核得分不得高于60分考核相关相关流程1、月度考核相关相关流程：、每月1日前，企业有关员工对上月工作进行自评（A类企业有关员 工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告； 同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。、每月3日前，直接上级对下属企业有关员工上月绩效进行评价及考核 评分，填写所有下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报; 同时，与下属确定当月考核表有关内容。、每月5日前，机构部门机构指定专人汇总本机构部门机构考核结果， 汇总成机构部

11、门机构的绩效考核结果汇总表，经机构部门机构相关相关 本次项目人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人 力资源及行政部。、每月10日前，直接上级向企业有关员工反馈上月考核结果，如企业 有关员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进 计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由机构部门机构安排专 人保管。2、年度考核相关相关流程（管控管理管控相关有关人员）：、每年1月5日前，企业有关员工在年度考核表中对上一年年度指标 达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、 工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接

12、上级提 交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年 考核表，列明调整建议。、每年1月8日前，直接上级对下属企业有关员工进行评价及考核评 分，审核企业有关员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖 惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度绩 效考核结果汇总表，并逐级上报。、每年1月12日前，机构部门机构指定专人接收并审核 企业有 关员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成机构部门机构年度绩效 考核结果汇总表，经机构部门机构相关相关本次项目人签批后，将绩效 考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每年1月15日前，直

13、接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进 行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表 上签名确认。、每年1月20日前，各机构部门机构指定专人收齐上一年企业有 关员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部 审核无误后，存入企业有关员工档案。考核结果等级分布考核分数考核等级描述段叁90分优主动完成挑战性的工作目标，绩效 完全达到或超出目标和相关要求，各 方面表现特别出色，在团队内部起到 较好的表率与标杆作用；工作态度、工作能力表现优秀心超 越。80至得分 90良绩效达到或部分超出目标和相关要求，工作表现出色；工作态度、工作能力表现比较优秀。70W得

14、分 80中绩效大部分达到目标和相关要求，无明显的失误或差错；工作态度、工作能力表现比较优秀或一般。60二得分 70一般绩效少部分未达到目标和相关要 求，工作存在着明显的不足或失误；工作态度、工作能力表现一般。 60较差工作绩效整体未达到或某项重要指标远未达到目标和相关要求，不足与失误较多；工作态度、工作能力表现一般或较差。企业有关员工参加考核说明:1、所有在岗且出勤的各级企业有关员工均应参加考核，包括新入职企业有关员 工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交企 业有关员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位

15、直接上 级评估意见，对企业有关员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职 位直接上级相关相关本次项目考核。职位调整日期以相关表单注明的正式合约生 效日期为准。4、考核周期内离职的企业有关员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期 间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的 企业有关员工绩效考核管控管理管控规章制度规章及相关内联单，届时企业有关员工惩罚不再直接扣除年度花红。绩效考核申诉1、企业有关员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共 识，可向直接上级的上级或机构部门机构相关相关本次项目人提出，若企业有关 员工对机构部门机构内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。 申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关 资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下相关有关人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评 估者所在机构部门机构相关相关本次项目人，评估者上司等。