押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理).docx

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1、押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库（考点梳理）单选题（共35题）1、（）可以进行人力资源供给预测A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型【答案】D2、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价有效的结合C.绩效评价的等级是59级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A3、（2015年11月）企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）A.成本经济性B.外部公平性C.内部公平性D.公正合法性【答案】C【答案】D31、()不属于多维立体组织结构的缺点。A.公司员工面临着三重职权关系，容易产生无

2、所适从的情况B.员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能C.组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡D.需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率【答案】C32、根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和()oA.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训【答案】D33、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】B34、便于横向比较员工素质的测评方式是(A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C35、以下关于劳动定员与劳动定额的说法，错误的是（）。A.应用范围相同B.劳动时间采用的

3、单位长度不同C.概念内涵相同D.都是对人力消耗所规定的限额【答案】A多选题（共20题）1、下列关于“职业纪律”的说法中，正确的有（）A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.企业具有良好的执行力靠的是纪律D.当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由【答案】AC2、薪酬管理制度，包括（）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念B.薪酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD3、（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析法E.管理人员接替模型法【答案】ACD4、人力资源预

4、测的主要内容包括（）。A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源结构预测C.企业特种人力资源预测D.企业人力资源需求与供给预测E.企业人力资源增量与存量预测【答案】BC5、外部培训资源的开发途径有（）。A.从大中专院校聘请老师B.聘请专职的培训师C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.在网络上寻找并联系培训教师【答案】ABCD6、360度考评中，外部客户评价的内容包括（）A.心理素质B.服务态度C.成本收益D.服务质量E.工作数量【答案】BD7、无领导小组讨论的缺点是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现易受其他成员影响D.被评价者行为没

5、有伪装的可能E.被评价者行为仍然有伪装的可能性【答案】ABC8、下列做法中，属于不诚实劳动的是（）。A.某员工利用因特网技术成功下载了竞争对手的设计软件B.某电脑供应商在消费者购买的电脑上安装了盗版的操作软件C.某员工完成某项工作原计划需要8天，实际上用了 18天D.某员工在参考别人软件的基础上，制作工本公司的财务软件【答案】AB9、管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧，属于这些技巧的有()。A.沟通时态度应该坦诚B.不仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评C.少听多说是非常重要的，多说能获得更多信息D.沟通应及时E.沟通应具有建设性【答案】ABD10、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确

6、的是()A. “雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”B. “劳动派遣”可以较为准确地描述劳务派遣的实质C. “劳务派遣”是一个有多种含义的术语D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系【答案】CDH、下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的【答案】ABC12、计件工资制的具体形式有（）。A.累进计件工资制B.超额计件工资制C.包工工资制D.提成工资制E.综合计件工资制【答案】ABCD13、

7、企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括（）A.以系统为主，以功能为辅B.以功能为主，以系统为辅C.以工作为主，以层次为辅D.以效率为主，以结构为辅E.以结构为主，以效率为辅【答案】ACD14、结构化面试要求考官（）。A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】ABC15、广义的人力资源规划包括（）。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯计划D.其他计划E.培训考核计划【答案】ABCD16、福利费用包括（）。A.生活困难补助B.医疗卫生费C.计划生育补贴D.住房公积金E.冬季取暖补贴费【

8、答案】ABC17、解决企业人力资源供大于求问题的方法有（）。A.合并某些臃肿的机构B.制订聘用全日制临时用工计划C.提高企业资本技术的有机构成D.制订延长工时适当增加报酬的计划E.鼓励提前退休【答案】A18、员工素质测评前的准备工作包括()。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】AB19、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有()。A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】AD20、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括()A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施B.注册资本不得少于人民币300万元C.有符合法律规定

9、的劳务派遣管理制度D.有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度E.法律、行政法规规定的其他条件【答案】ACD大题（共10题）一、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工 资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等 级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细 分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术 领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人 实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，

10、是生产岗位的 4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数 额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最 高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配 力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1） 该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？ （12分）（2）您对完 善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？ （8分）【答案】（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分 配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方 面，是一种综合平衡性的工资资

11、金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管 理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖 金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分） 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资 水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2 分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不 断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争， 对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该 企

12、业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时 调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度， 为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制 度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题， 提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高 层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权 和股权计划等。（2分）二、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研 发工作，将化工研

13、发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小 组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪 聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普 遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从 来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考 核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事 希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J） 口 信函/便函口 面谈口 Email 电话/语音邮件处

14、理时间口 不予处理5月20日下午3点10分回复内容：（1）公司因业务调整，将化工小组并入环保 小组的决定是不可更改的。（2）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人 员的离职原因。（3）与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因； 了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。（4）召开离职人员座谈 会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。（5）加强工作职位分 析，做到人员与职位匹配。（6）建立吸引和留住员工的长效机制。三、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈 法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步

15、骤如下：（1）明确要 采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清 单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试， 可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实 施。（5）进行资料分析，编写调查信息报告。四、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅 建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他 的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩 效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、 衬衫），但多数人未达此标准。例如，有

16、个叫苏平的工人每小时给薪人民币6 元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180 元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因 而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他4、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方 式是（）。A.例会制度B.正式通报C.员工满意度调查D.劳动管理表单【答案】A5、经营管理人员培训的第二个层次是（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训【答案】C6、在公司里工作，你一般最信得过的人是（）。A.上司B

17、.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】A7、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。A.形式上的雇主 的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从 来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要 做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建 明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多 忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏 平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而 非每小时6元。

18、傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0. 25元，就等于小幅 的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不 错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资 也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经 理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意， 并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨 询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的 烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的 奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使

19、总薪酬不多于30%的销售额，并 使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工 作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以 用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最 低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广 至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向 的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺 陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术 水平不一，均采用同

20、一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平， 并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计 划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2） 对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按 以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件 计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩 效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件 量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质 量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据

21、难 度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影 响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进 绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度 相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因 为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄 来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级0对每件衣服编号。顾客取 衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个 员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员 工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员

22、工绩效考核制度，并将之作为 调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪 态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；五、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务 员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书 面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此 期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也 表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009年1月9日，K宾馆以“试

23、用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为 由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持 原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管 理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：（1）试用 期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用 期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同 未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2）张某在工作中存在违 纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法 程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举

24、证相关制度规定。（3） 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单 位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳 动合同。（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规 定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表 示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方 法，违反了上述规定。（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资 没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企业有前述 的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的 经济责任为由扣

25、发工资，以示惩戒。如果张某提供了正常劳动，按当地最低 工资标准发放张某的工资是违法行为。（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管 理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应 有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规 定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。在劳动纪律方面应明确规定何谓 严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（7）分析本案例的发生，至少有以下 两个方面工作应当引起企业的重视：企业应当强化员工的教育培训，从新员 工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是 通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融

26、人企业。企业的 相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学 习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。六、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工 资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等 级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细 分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术 领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人 实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2

27、倍，是生产岗位的 4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数 额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最 高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配 力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1） 该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？ （12分）（2）您对完 善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？ （8分）【答案】（1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分 配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方 面，是一种综合平衡性的工

28、资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分 为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管 理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖 金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分） 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资 水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2 分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不 断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争， 对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）（2）对完善该

29、 企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时 调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度， 为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制 度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题， 提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高 层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权 和股权计划等。（2分）七、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常 重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐 升高。离职面谈显示收入因

30、素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴： A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都 没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没 动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬 2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做 同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人 员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总 一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了， 关键是，想要高薪就必须升职，但职位就

31、那么多，我看不到涨薪酬的希望。假 如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一 份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明： 本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回 答。（2）此次调查问卷以匿名方式填写。（3）本调查问卷的任何信息都将严格受 到保密，所以你可以放心作答。（4）当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将 做无效处理。（5）请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别： 年龄：学历程度：职位：入职年 限：1 .你对自己努力付出与薪酬向密二者公平性的感受是（）o A.完全公平B.基本公平C

32、.不确定八、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程 部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英 语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工 程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用 为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财 务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过 来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术 支持，可能会

33、影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您 出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：（请将选项前的口打 J） 口 信函/便函口 面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口 面谈口Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开 展，必须开展好本次英语培训。（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。（4）与工程部沟通，请 他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。（5）与英语学校沟通，拟 定外语学校培训方案。（6）与财务部门

34、沟通，拟定新增培训费用预算。（7）加强 培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。九、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工 人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公 司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠 的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质 量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量 管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7： 009： 00,历时 10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的 主管表示，如

35、果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人 档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的 王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并 进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量 检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴 趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人 左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排 在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听 到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候

36、，人力源部经理评论 说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培 训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为 这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2）如果您是该公司的人力资源 部经理，您会怎样安排这个培训项目？【答案】训不合理之处在于：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培 训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排 不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。没有对 培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程 度不够，没有对培训的效果进行评估。没有详细的培训计划，

37、具体表现在对 受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习 积极性。（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：首先进 行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。对培 训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安 排甚至对讲师的培训等。选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发 现问题、解决问题。培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作 的效果。对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次 培训积累经验。一十、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求， 立足集团化、国

38、际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了 公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显 著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门 正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给 与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案 例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作 程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预 测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，

39、其具体程序都包括准备 阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发 展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善” 和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工 作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出 发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合 企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比 例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构 建的基础上，形成H

40、R预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人 员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不 同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分 析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求 的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业 专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资 料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各

41、不相同，要 采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方 法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查 表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对 该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、 年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的 数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、 重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位【答案】A8、利用360度考评法对服务人员进行考评，（）更为重要。A.同级

42、评价B.上级评价C.自我评价D.客户评价【答案】D9、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）。A.报告期员工总需求量一计划期期末员工总数十计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数一报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量一报告期期末员工总数十计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数一计划期内自然减员员工总数 【答案】C10、在绩效评价中最常采用的评价方式是（）A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】c11、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并 都必须以()为衡量标准。A.是否有利于实现

43、组织盈利B.是否有利于企业发展C.是否有利于实现工作目标D.是否有利于员工的职业生涯【答案】C12、美国人迈克尔波特提出的一种分析模型是()A. SWOT分析法B.竞争五要素分析法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】B13、(2017年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同【答案】B14、下列关于员工激励的说法，不正确的是()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励做出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D15、下列选项中，属于劳务关系客体的是()A.组织B.法人C.权

44、力义务D.智力成果【答案】D16、以下关于工业工程的说法错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】C17、工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的 划分。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】C18、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】B19、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A. (AS/S)/(AW/

45、W)B. (AW/W) / (AS/S)C. (AW/S)/(AS/W)D. (AS/W)/(AW/S)【答案】A20、()是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教 学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A.教学目标B.课程设置C.教学形式D.教学环节【答案】A21、（2018年11月）企业年金适用于（）。A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】D22、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D23、（）是绩效管理的核心。A.绩效考评B.绩效辅导C.绩效沟通D.绩效监控【答案】C24、在素质

46、测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】B25、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防重于治【答案】A26、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A.外部竞争性B.合法性C.内部公平性D.经济性【答案】C27、劳动争议调解组织自收到调解申请的（）内未达成调解协议，当事人可依法 申请仲裁。A. 10 日B. 15 日C. 30 日D. 60 日【答案】B28、（）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化【答案】B29、组织职能设计过程的核心内容是（）A.职能分析B.职能调整C.职能规划D.职能分解【答案】A30、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率