《管理心理学》的心得体会(11篇).docx

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1、管理心理学的心得体味（11篇）管理心理学的心得体味1通过这一学期管理心理学的学习，虽然我承认有时候听课很不认真， 但是通过老师这一学期的热心讲解，我还是有些心得体味，这些心得体味虽不 是很深入但却我真切的体味。第一堂课就被老师的讲解给折服，怎么说呢，老 师的讲述并不像大多数老师那样的无趣，反而用了不少幽默的语言与语调，让 学生心神专注，焦点向来在老师身上，这是我对这节课也很有兴趣的最主要原 因。太多的老师讲课让我容易犯困，但老师您并没有。这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会 了通过对他人心理的分析，从而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象 有了更深的理解。最重要

2、的是，认识了自我，虽然这样的认识是局部的，并不 全面，但是也让我对自己以后改进有了认识，发现了自己的问题，也会努力改 正。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类大多数趋于懒惰，不愿多做工 作。人类多数缺乏雄心，希翼依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以 自我为中心而无视组织。大多数人安于现状，习惯于反抗改革。人们容易受欺 骗，常有盲从举动。看到那末几条，我真觉得形容的十分贴切，我好好的反思 了一下，我也有这些问题，我应该多多努力，客服这些问题。人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在 一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的， 有其特殊的规

3、律。现代社会是信息化社会，信息把许多独立的个体，团体贯通 起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可 缺少的手段，沟通是管理的重要组成成份，作为一个管理者，首要的一个任务 就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中， 不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维 持良好的人际关系，才干使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。管理心 理学的研究原则：1、客观性原则：管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实，它 是和活动的外部条件和内部条件互相联系的O 境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到

4、环 境的压力，这种压力将转变成为员工努力工作的动力。有效激励可以吸引和留 住优秀人材：知识经济时代的到来，意味着企业间对人材的争夺越来越激励。 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和 未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织费垮不可。因此，每一位管理 者都必须在这三个方面均有贡献。用信任来激励你的下属和员工吧！当你对员工抱有信心时，他会成功更好的理想的完成你交给他的任务。激 励的方式激励的方式是多种多样的，对人的激励主要有外在的激励方式和内在 激励方式。外在激励方式在短期内能显著提高员工的工作积极性，但效果不能 持久，甚至有时会减低员工工作的积极性；内在的激励过

5、程需要较长的时间，而 且见效较慢，可是一旦起了作用，非但可以提高员工的工作积极性，而且效果 可以持续很长的一段时间。激励的作用在传统的管理中，激励的作用根本没有 得到足够的认识和利用。随着人本管理思想的发展和在实践中的应用，人们越 来越重视作为组织生命力和创造力源泉的人的作用。因此，激励作为组织管理 的重要职能之一，对于组织目标的实现、工作效率的提高、职工潜在能力的发 挥都具有十分重要的作用。在课堂上的学习和大量的查阅资料，我们可以明白激励不仅是对人，还是 对企业的管理都是具有相当大的作用的，而一个企业的运作得怎么样，激励在 此其中扮演了十分重要的角色，是不可磨灭的，在现在人材涌现的社会中，如

6、 何留住人材，不是考什么工资待遇，而是一个公司的管理模式，运作模式，而 激励恰恰是整个模式中不可缺少的一环。如何运用好这个重要的管理武器去提 升一个企业公司内员工的积极性，是一个长远的课题。管理心理学的心得体味5在管理心理学中，我学习了 “人的从众行为，我想既然人有从众行 为，那末由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理 性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业 界、企业之中会有这种从众性现象？ 一个人的行为是受不少方面制约的，但主 要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的 跑步行为，惟独当他有了跑步这个想法（内部因素

7、），而且至少有一个能跑步的 地方（外部因素），他的才干实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想 法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再 想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方 面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。一、利润空间比较大如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业 由于获得了暴利而极速膨胀，这种模范的影响导致更多的企业急于进入，形 成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本 的原因。二、进入壁垒比较低

8、进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就 是说某个行业有从众性行为的发生那末该行业进入所需要的资金肯定不多，其 产品的技术含量也一定不高。三、市场机制不健全市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业 从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而 看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人（企业），得了 一种病（从众性行为），医生（市场机制）殊不知道该怎么医治（约束，调 控），传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬无非的占大多数。目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说 不少企业没

9、有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗的企业不 能进行有效的制约，这样就会造成不少企业没有完备的生产手续也能生产，为 从众性行为的发生开了方便之门。四、领导素质比较低一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之 处。首先，企业领导者普遍缺乏道德感和人文关心意识。这种意识是以胜者为 王，败者为寇作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的 道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求 高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企 业领导者

10、普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规 则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇 招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为 了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行 空，百无禁忌。根本不在乎自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的 职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家， 他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢 闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足往往导致不少企业家在获得 一点成功之后不思进取，刚腹自用。当该行业前景较好时

11、，企业家们的这些缺 陷就会被掩盖，但当该行业一浮现行业危机，或者是较高的获利时期过去后， 这种先天不足就要演变为灾难。五、企业缺乏新机制如果没有自己的观点、没有好的发展办法，固然也就惟独跟着别人走。看 着哪利润高，就想一头扎进去。世界上没有任何一家著名企业是向来跟着别人 发展起来的。创新是企业发展的根本，一个企业如果要想长久地保持稳定的发 展，没有对自己的产品不断的创新，没有对自己体制的不断的创新是不可能 的。但是，我们看到的却是我们的不少企业并没有一个系统化的创新机制，比 如产品的更新换代、企业的投资方向等关系到企业生死的重大决策基本上都是 由老总一个人说了算，没有一个专门的机制，没有专业的

12、人员来进行科学的、 合理、理性的分析、预测和可行性研究。没有研究必然就没有发言权，又正如 上一点所说的，企业最高领导人员素质的低下，导致他们的决策几乎全部依据 于报纸零星的新闻、无聊的电视剧的对话以及日常生活之中的一些比喻和经 验。管理心理学的心得体味6激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也 是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人的积极性的过程。研究管 理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每一个人的积极性, 做到人尽其才。通用前CEO杰克韦尔奇总结的GE核心领导要的E4 （Energy活力、 Energier激励、Edge敏锐、Executio

13、n执行）中就有激励一项。他曾经说， 管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供匡助，而不是控制 他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力一一富有感染力的热 情会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪惟独两种管理者，懂得如何去激励员工的管理 者和失败的管理者。“人性”以及管理理论都不应是一成不变的，而应该是随 时代的发展而发展的。激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危 机激励，奖励激励。1、目标激励。目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种 刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需 要，而需要的满足便是人活动

14、的最大动力。管理者的工作就是如何巧妙地将企 业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工描绘一个 愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这 就是一个成功的目标。对一个渴望自我实现成就感强的人来说，给他提供一个能够充分展示自 己，具有一定挑战性的目标，将会产生强大的驱动力。被称为中国CEO第一人 的海尔总裁张瑞敏曾经说：“你能够翻多大筋斗，我就给你搭建多大的舞台。 创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参预竞争的欢愉，个人价值受到承认 的幸福。使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。这是这样一种激励成就了海尔 中国第一品牌的盛誉。所以，要充分发掘员工的潜力，就

15、得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才干从内部发动 他们。2、期望激励这里讲的期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递 给员工。期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激 励称为信任激励。信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。有时候 人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传 达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。对有才干的人，信任地放给他一 定的权利，会起到很好的激励效果。在要求员工时，管理者的期望应

16、略高于员工表现出来的能力，这样即使任 务具有一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与 认可，从而充分发挥潜能，还能避免循序渐进消磨员工意志，又达到了提高效 率的目的，可以说是一举三得。所以管理者对员工的期许是一种关键的激励方 法。3、责任激励员工既然来到公司，承担一份工作就对公司，对自己承担了一份责任，这 是员工在进公司之初，管理者就应该向他们传达的信息。否则公司就是一盘散 沙，公司将没有任何凝结力。向员工灌输责任的重要性，那末责任就是对员工 的激励。每名员工都要尽量完成自己的职责。欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。每一位欧莱雅员工都拥有自己的 责任，这种责任本身就是

17、在为员工承担更大的责任一一成为领导者做准备。不 论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。 这就是欧莱雅的：”岗位责任激励”。4、危机激励危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者 生存是铁打的规律。面对这样一种弱肉强食的残酷竞争机制任何企业都必须力 争上游，否则就惟独死路一条。对员工的危机激励可以分为外部危机激励和内 部危机激励两种。外部危机激励，让员工明白整个公司的利益和每一个人的利益是息息相关 的，大家同舟共济奋力向前，才干为每一个人的未来打包票。管理者对市场的 竞 争比普通员工了解更多，感触也更深切。他们可以向员工传达这种信息， 以激励他

18、们不断创新，不断拼搏，不断上进，从胜利走向胜利，从良好走向 卓越。内部危机激励，就是公司内部岗位也要有竞争。也要表彰先进，鞭策后 进，让员工知道，公司不会养活白吃饭的人，惟独对公司有所贡献，无愧与自 己岗位职责的人，才干在企业内部站稳脚根。否则就要被淘汰。5、奖励激励以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成为 了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能 发挥 潜力的10%-30%,在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80,在适 当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%o实施奖励时有以下几点要注意：a、奖励要公平公平是奖励的第一要素。人们总

19、是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一 个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平感，否则，即 使奖励很重，仍会引起不满。b、奖励要及时奖励若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。在等待奖励的时间里，员 工会表现的焦躁不安，工作积极性受到明显影响。c、物质奖励精神奖励并重，按需激励。管理者应根据不同人的性格和需求特点来进行因人而异的奖励。无论是哪 种情况，无论对哪种人，都要注意物质奖励和精神奖励相互搭配。“金钱万 能”和“精神万能”的观点都是错误的。d、奖励要不拘一格总之，企业的管理者在面对日益激烈的市场竞争时，必须不断构思新的激励方案，使激励的形式别开生面，富有新鲜感能打动人，才干

20、以相同的代价取 得更大的效果。管理心理学的心得体味7管理心理学是现代管理理论的重要组成部份，它是一门以心理学、社会 学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模 式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以 便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识 在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对 组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门 科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是非常重要的 核心必修课程。管理心理学研究的方法：1、观察法:是在日常的不工作

21、人工干预 的自然和社会情况下,有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法。2、实验法：是研究者有目的地通过严格控制或者创设的条件，主动的引起被试 者 的行为变化。3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心 理活 动的方法。调查方法有谈话法、问卷法等。4、测验法：是根据预先制定 的标准 化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。5、个案法：也叫案例法。学习管理学的意义：有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。2、有 助于物质奖励与精神奖励的统一。3、有助于提高劳动生产率。4、有助于加强 政治思想教育工作。课程中，具体案例的分析，对于我应用管理学相关理论解决实际问题，具 有重要作用

22、，对我日常的工作具有很强的指导作用。案例：甲、乙两人一同大 学毕业后进了同一家企业并在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次： 每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被 定为1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了 200元， 但当他得知乙的月工资是1500元后，则非常气愤，工作积极性明显下降。公平 理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收 入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每一个人都 会自觉或者不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动报酬进行 横向比较，也会把自己现在

23、付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进 行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便 认为是正常的、合理的，于是心情舒畅，安心工作;如果发现自己的收支比例低 于他人的收支比例，或者现在的收支比例比过去低，就会产生不公平感，就会 对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴 在 于与过去比其工资增加了 200元;但当他与乙进行横向比较时，发现自己的 工资 比乙少了 300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。而管理 者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能能力强、 贡献大，应及时对甲做出解释，使甲重新认定自我、

24、找出差距所在、明确努力 的方向，激发甲的工作积极性;如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判 断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。不少案例中霍桑实验也是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管 理学，甚至工作分析等课程，都提到这个实验。霍桑实验的重大贡献之一，是 把心理学研究方法全面引入管理领域。访谈实验从心理学的角度，对管理中的 许多问题给出了全新的解释。过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观， 人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的 值得探讨的资料。管理活动中，找准问题比解决问题更重要。如果问题找不 准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好

25、的药也不能治病。作为管理人员，面对 事关员工的一些现象，必须弄清晰真正的原因究竟是什么，对证下药。倾听是 最好的方法。比如:前不久听说，中国曾经有大学生因为学校晚上12点以后宿 舍停电，他们要看足球世界杯比赛而骚动抗议。作为学校领导，必须弄清晰， 学生对学校管理的意见难道真正是因为看足球吗?就事论事式的解决问题，并不 能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是 十分常见的。而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者?管理者通过 别人来完成工作，他们作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。 管理者在组织中完成他们的工作。法约尔提出，所有的管理者都发挥

26、五种职能: 计划、组织、指挥、协调和控制，今天，这些职能被简化为计划、组织、领导 和控制。管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门 惟独天才才干掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充 满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“如 果一个组织需要天才或者超人管理的话，那末它就不可能生存下去。一个组织 必须有这样一个形式：在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运 行。”换句话说，管理的奇妙之处在于能够通过它让一群寻常的人做出不寻常 的事情来。管理学的关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是 如何找到绝无仅有的天才。如果我

27、们抛却那些盘踞在我们大脑中的错误观念， 自己来判断一下我们周围的成功(以及失败的)管理者，我们就会发现一个企业 家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我时常举的一个例子是我中学同学 里最成功的企业家不是考分最高、学习成绩最好的几位，而是当时最不受教师 喜欢、重视的几位。同样，一个人是外向型还是内向型的，对成功也不是关键。我见过一些外 向、善于言辞、善于沟通的成功的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。 同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。不少人把个人魅力当做成功管理者的前提条件。但如果我们睁开眼看看周 围，我们会发现一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其成功的企业家、 管理

28、者。照“第五级管理”研究者的说法，恰恰是后一类人更容易取得成就， 因为他们具备了取得成功的两个基本心理素质：一方面他们是极其谦虚的人， 另一方面他们又是极其坚定、坚持之人。所以，我们不应去寻觅天才，不应去 关心这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关心他们如何做事情， 他们做事情的时候遵循什么样的标准把事情做正确。那末，有效管理者的标准是什么？如果拿产品的质量标准作一个比较，我们 更严格的问题是：管理的质量标准是什么？我们大部份人，首先想到的是效率 (efficiency) o经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者 “用至少的投入取得相同的产出。换句我们常人能弄明白的话就是

29、：“把事 情做正确。”如何把事情做正确?我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细节。如 果我们处处都把好关，那末产出自然是最高的。但就管理而言，这是一个错误 的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说?因为这样一个标准让 管理者把眼光放在细节，而不是管理的更为本质的目的：效果。效果是什么?就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上 实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯 国家有一个传说中像阿凡提一样的机智、奇妙的人物，叫Nasrudino Nasrudin 和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头Nasrudin水了 许多。

30、Nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴款待Nasrudin,想把他 灌醉后套出Nasrudin的秘密。机会终于来了，大富翁问喝得有些不知南北的 Nasrudin： “我让农民免费给我的驴子提供粮草，也不付他们工钱，但我的成 本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够 赚钱?” Nasrudin回答他：“你偷了农民的草料以及时间;我做得比你简单： 我直接偷了驴子来卖。”我们自然不应该学Nasrudin去偷驴。但要知道两者的区别在于：Nasrudin 在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地 方。这段时间对管理学的学习，使我了

31、解了有关心理学的基本知识，学会了通 过对他人心里的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深 入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了 小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒 惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希翼依赖他人，而不喜欢担负责任。 人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于反抗变 革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那末几条，我得对自己有个清晰的规 划。人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在 一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独立一个人是的行为是不同的， 有其特

32、殊的规律。现代是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起 来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺2、联系性原则：新的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动 密切地联系着。3、发展性原则：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，所以管理心 理学的研究也要贯彻发展性原则。无论是企业还是家庭，都需要通过心理学管理，才干有一个好企业和家 庭，能够匡助我们更快更有效的确定行动方向和目标，促进员工和家人的自觉 自发努力；从而达到事半功倍的效果，就可以更好地统一大家的思想，协调行 动，增强工作的自觉性，减少盲目性，调动员工的积极性和创造精神，合理地 安排和使用人力、

33、物理，少走弯路，少受挫折，保障工作顺利进行，避免失 误。高效领导的秘诀在于寻觅领导者内心的平衡之道，能够根据组织的情景进 行权利强弱的权变。而权变领导在于寻求人与事的平衡之道，“人”是个人权 利，“事”是权务权力。如果我们能运用好人与事的平衡，那末绩效就会更 佳。管理心理学的心得体味2在接触管理心理学这门课以前，向来没有这些方面有过了解，自从知道管 理心理学是从管理学和心理学两个角度出发对一些管理领域人的心理过程进行 剖析，就向来对这门课怀有很大的好奇心。从选修这门课向来到上完，尽管只 有十周的课时，我却有了不少收获，不管是老师上课所讲的前景理论、行为动 机理论与方法还是为我们补充的管理心理学

34、这门学科的研究对象是“以人为中 心”的特点，都让我渐渐了解了一些这方面的知识。虽然因为时间的关系，对 这门学科的学习和了解还是非常的少，但我仍旧获益匪浅。以下就是结合老师 给我们在课上讲的东西总结出的自己的一些想法。1.结合定义可以知道，管理心理学以组织中以人作为特定的研究对象，重 点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控 制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。在我看来，每一个人都有 自己的经验、爱好、兴趣及个性特征，惟独尽可能地了解了人的个性差异， 做到人尽其才，管理工作才干收到好的效果。我们的大学生活同样与这些理 论密切少的手段，沟通是管理的重要组成部份

35、，作为一个管理者，首先的第一个任务 就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中， 不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维 持良好的人际关系，才干使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。止匕外，我觉得在管理心理学中，沟通是一个非常重要的环节。沟通： 指在管理中发生的、两个或者两个以上的人或者群体，通过一定的联络渠道， 传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互 认知 的过程。而人与人的沟通有着不少特殊性：主要是通过语言来进行的;交 流动 机、目的、态度等心理因素有着重要的意义;会浮现特殊的共同障碍。因 此，不管是面

36、对上司或者下属，惟独良好的沟通，才干使事情发展顺利。以上是我学了管理心理学以后的一些肤浅的归纳和心得。深深体味到 管理心理学的博大性和必要性，以后将更加注意将管理心理学在工作中的应 用，不断地聊学习了解，使之更好的为工作带来成功。管理心理学的心得体味8今年6月，我有幸参加了压力与情绪管理知识培训学习。本次培训，专 家、教授对压力与情绪管理等方面知识进行了精辟的讲解和深刻的分析， 使我受益匪浅。下面，我就聆听了压力与情绪管理讲座后，谈谈自己在如何提 高团队建设方面的几点体味：正确认识压力，压力是现代生活的副产品，压力和情绪、自卑等有关。第 一方面，压力指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，

37、压力是人的一 种主观反应，从这个意义上讲，压力是人的一种心态。第三方面压力可能是对 需要或者伤害侵入的一种生理或者行为上的反应，比如脸发热等。压力源是让 我们感到紧张的压力事件。过度压力可能导致抑郁症、强迫症、精神分裂等精 神问题，过度的压力还可能引起与心脏有关或者其他可怕的疾病。压力并非 彻底有害的，适当的压力可以转化为动力，使学习、工作更有效率。面对巨大 的压力，学会缓解压力，提高自信，操纵情绪，有效管理时间，建立人脉，增 进沟通，掌握自我放松技术等都是缓解压力的方法。压力是一种感受，一种心理反应。事实上我们每一个人都有一定的学习压 力，只无非各自感受的压力大小不同而已。而我对学习和工作的

38、压力在这两年 内可以说是时大时小，这也导致了我情绪的不稳定。而我的这些压力的来源 呢，可分为内因和外因：内因一：自我设定的目标过高，理想与现实有差距。每一个人都有理想， 而每一个人又都生活在一定的现实条件之中，理想与现实之间总是存在或者 大或者小的差距。而我并没有适应这个差距，始终对自己要求过高，凡事都 想要十全十 美，最终理想与现实之间差距太大，这就导致了我情绪的不稳定。内因二：不恰当的认知模式。同一件事情对不同的人会产生不同的影响， 这是因为人的认知不同，而我们的不少心理问题大都来源于我们的错误认知， 也就是心理学中所讲的不合理信念。而我便向来在生活中强调自己必须做好， 而当各种原因导致做

39、不好时，我的心情就会变坏。虽然偶尔会换个角度思量问 题，但大多数情况下我会自怨自艾。外因：他人的不适当强化，也就是来自工作和社会方面的压力。单位的一 些指标和要求，社会生活压力等等，这些都在无形中给我造成为了极大压力。而我个人对这些压力进行管理的原则是：一、我在自己各项承受条件的基础上，制定详实而又可具操作性的目标计 划。要有长远目标，但重要的是大目标下的短期目标。比如，我今天需要做什 么，需要达到一个怎样的目的，然后是一个星期、一个月。我在执行计划的过 程中和之前的自己作比较，学会超越自己，一天进步一点点。二、我告诫自己要保持一种积极而又平和的心态;遇到自己承担不了的事情 时我会向朋友寻求匡

40、助，而不是一个人独自郁闷;学习上循序渐渐，而不是抱着 一次解决的目的;工作上兢兢业业，而不是以轻慢的心态对付了事;多与朋友谈 心，交流工作和学习的观点、经验，吸取有利且简便的方法处理问题。三、学会总结。时常总结学习和工作的心得，并将之应用于实践之中。通过对自己所面临的压力的分析和相关的管理以及从老师那里了解和感受 到的，我相信在以后的工作过程中我会更好的来分配自己的时间、安排自己的 生活。做人就应该想开些，就像现在的我一样想，既然压力是永远不可避免的 话题，我又何苦给自己找理由去逃避呢！不是有这么一句话吗：你改变不了环 境，但你可以改变自己;你改变不了事实，但你可以改变态度。你改变不了过 去，

41、但你可以改变现在;你不能控制他人，但你可以掌握自己;你不能预知明 天，但你可以把握今天;你不能样样顺利，但你可以事事尽心;你不能摆布天 气，但你可以改变心情;你不能选择容貌，但你可以展现笑容;你不能延伸生命 的长度，但你可以决定生命的宽度。换一副眼镜看世界，我们就会少些忧愁与 烦恼，多些开心与快乐。管理心理学的心得体味9遇到这种人，你就要花些工夫，子细观察，注意他的一举一动，从他的言 行中寻觅出他真正关心的事来。你可能随便和他闲聊，只要能够使他产生一些 反应，那末事情也就好办了。接下去，你要好好利用这个话题，让他充分表达 自己的意见。每一个人都会有他感兴趣，关心的事，只要你稍一触及，他就会滔滔

42、不绝 地说出来，此乃人之常情，因此你必须好好掌握并利用这种人的性格和心理。1、对傲慢无礼的人，尽量少说有些人自视甚高，目中无人，时常表现出一副“惟我独尊”的样子。你这 种举止无礼，态度傲慢的人，实在叫人看了生气，是最不受欢迎的典型。但 是，当你不得不和他接触时，你需要如何对待他？对付这一类的人，说话应该简洁有力才行，最好少跟他罗嗦，所谓“多说 无益”。2、对沉默寡言的人，直奔主题与不爱开口的人交涉事情是十分吃力的事，因为对方过于沉默，你没办法 了解他的想法，更无从得知他对你是否有好感。对于这种人，你最好采取直接了当的方式，让他明白表示“是”或者” 不是”，“行”或者“不行”；尽量避免迂回式的谈

43、话。3、对深藏不露的人，多用心思我们周围有不少深藏不露的人，他们不肯轻易让人了解他的心思，有时甚 至说话不着边际，一谈到正题就“顾摆布而言他”。当你遇到这么一个深藏不露的人时，你惟独把事先准备好的资料拿给他看，让他根据你所提供的资料作出最后决断。人们多半不愿将自己的弱点暴露出来，即使在你要求他说出答案或者提出 判 断时，他也故意装不懂或者言不及义地闪烁其词，使你有一种“高深莫测” 的感 觉，其实这只是对方伪装自己的手段罢了。4、对草率决断的人，步步为营这种类型的人，乍看好像反应很快，他往往在交涉进行到高潮时，忽然作 出决断，给人“迅雷不及掩耳”的感觉。由于这种人多半是由于性子太急了， 因此有时

44、候为了表现自己的“果断”，决定就会显得随便而草率。由于“反应”太快，这样的人每每会对事物产生错觉或者误解，其特征是: 没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”，自以为是地下决断，如此虽使 交涉进行较快，但草率做出的决定，多半会留下后遗症，招到意料不到的枝节 发生。从事交涉，倘若遇到这种人，最好把话题分成若干段，说完一段之后，马 上征求他的意见，同问题了再继续进行下去，如此才不至于发生错误，也可避 免不必要的麻烦。管理心理学的心得体味10按照北京市工商局每名干部至少要读一本书的要求，我首先学习了领导 心理学。本书主要就领导者的认知心里、性格心理、气质心理对领导者的心理 素质做了一班阐述，结合领导

45、者主要活动既决策活动、用人活动和沟通活动来 对领导者应该具备的心理素质进行既照应全面又突出重点的阐述。成功领导者 的心理素质章节是对领导者应该具备的心理素质的普通性介绍，目的在于向广 大领导者从总体上阐述，一个成功的领导者应该具备什么样的心理素质。认知 心理与领导活动、情感心理与领导活动、个性心理与领导活动章节是从心理学 的基本理论出发系统阐述领导者的认知心理、情感心理、和个性心理在领导活 动中的表现和应用，从便于操作的角度出发，对这些心理如何作用于领导活动 进行了阐述，并把这作为重中之重。领导者的决策心理、领导者的沟通心理、 领导者的用人心理章节是从领导者主要从事活动的角度出发来系统阐述领导

46、者 心里在领导决策、用人和沟通中的应用。领导群体心理的构建、心理方法在领导活动中的应用、领导者不良心理的 调适章节分别介绍了领导群体心理的构建、几种心理学方法的运用和领导者几 种常见不良心理的调适三个方面的内容。领导心理是指领导者和被领导者在实 现决策目标过程中心理活动的统称，是领导主体的动机、能力、情感、情绪、 意志、性格等等心理要素的有机统一。领导心理是在领导主体与领导客体、系 统与环境相互作用的领导行为中产生的。领导活动多样性、领导客体复杂性、 领导环境的多变性，要求领导者具备良好的心理素质。领导心理学有着极其丰 富的内涵和极其宽泛的外延。总的来说领导心理学是研究领导者在领导活动中 的有

47、关心理行为和心理机制运行规律的科学。它的研究对象是组织中处于一定 领导地位的领导者的心理活动。而领导者是处理人类社会中最为复杂的活动的 劳动者。它的主要活动是做决策、用人、和沟通的三件大事，他们的心理活动 变化与实践活动相结合显然是极其复杂的。在新世纪的征途上，既面临难得的机遇，又面临严峻的挑战。当今是个知 识大爆炸的时代，知识更新速度特殊快，领导者如果不积极学习，就会被时代 远远的甩在后面。追求知识是领导者应该树立的新观念。知识经济时代领导者 应该具备的素质一是较高的理论修养；二是广博的知识储备；三是良好的做人 品质。现代领导者应该坚固树立的一个重要观念就是终身学习的观念。领导者 惟独不段的

48、学习新东西，不断地更新自己的知识结构和知识内容，这样才干更 好的的驾驭新时代的组织。良好的观察力是领导者发现人材、合理使用人材的 重要条件。在领导活动中正确地识别、选拔和使用人材是领导工作的一个重要 方面。因此，领导者必须善于观察人。不仅仅是观察别人，同时也包括观察自 己。俗话说人贵有自知之明，而自知之明离不开自我观察。良好的自我观 察力能够是你及时的发现并抓住自己的缺点和不足，对自己做出客观的评价， 以便在工作中根据自身的实际情况扬长避短、在不断的自我调节中完善自己。 掌握正确的观察方法就要学习有关的心理学方面的书籍，想取得成功的领导者 学习，同时要注意时时刻刻锻炼自己的观察力。此外还要注意

49、到，干部们也在 时时刻刻观察自己。以人为本，感情留人。就是要跳出狭隘管理的局限，把 管理对象真正当做人来看待，在领导过程中要倾注心血、倾注感情，在领导实 践中，既关注工作也要关注人，尊重组织成员的个性，了解他们的思想、感情 和心理状态，关心他们的个人生活和健康，实现组织目标和个人目标的和谐统 一，做到个人和组织一起成长。真正实现以人为本，在手段上就离不开感情 留人。既应该把对组织成员的感情倾注在每一个管理环节之中，努力营造一种 积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，使大家能够心情舒畅地工作。只 有有了感情这个重要的基础，一个组织才干始终保持人与人之间的密切联系和 合作，才干把人心凝结起来，形成合力，才干最大限度的调动每