医院临床科室绩效分配方案6篇.docx

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1、医院临床科室绩效分配方案篇1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效 益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病 救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院 的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作 质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基 础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算 奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先； 同时也体现蒙医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。3、国有资产保值、增值、节能降耗的

2、原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出 效率。规范成本核算，加强成本管理，增强培养职工节约的 意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金 分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值, 最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按 职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得 到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人 次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工 作量增减情况。服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、 出院

3、病历甲级率100%、出入院诊断符合率三95%、手术前后 诊断符合率三90%、危重病人抢救成功率284%、差错事故发 生率0、无菌手术切口感染率W0. 5%、院内感染率W8%、传 染病漏报率0、院内感染率W8%和漏报率20%等，核心制度 执行率100%,考核实际达标率。服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、 择期手术3日手术率85%、出院病历归档及时率100%、成 分输血率290%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定 要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制 度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无 收受“红包”“回扣”、私自

4、收费等不正之风、院级以上投 诉0、服务对象满意度N90%等。成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结 余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重 点调整确定的内容。(2)对医技科室的考核工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。服务质量考核指标：摄片甲级率与40%、x线检查阳性 率250%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、 室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0,核心 制度执行率100%等，考核实际达标率。服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项 便民惠民措施及时落实到位

5、等。服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制 度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包” “回扣”、 私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度2 90% 等。成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余， 考核实际收支结余和可控成本的增减情况。二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重 点调整确定的内容。(3)对门诊科室的考核工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次, 考核实际服务量增减情况。服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院 病历甲级率100%、疾病诊断符合率295%、差错事故发生率0、院内感染率W8%和漏报率W20%、传染病漏报率0、核心 制度

6、执行率100%,考核实际达标率。服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及 时落实到位等服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制 度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包” “回扣”、 私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度 90% 等。成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余, 考核实际收支结余和可控成本的增减情况。二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重 点调整确定的内容。(4)对护理组的考核工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际 占用床日数等，考核实际服务量增减情况。服务质量考核指标：护理文件书写合格率三90%、差 错事故发生率0、病区管理、消

7、毒隔离合格分95分、常规器 械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整 体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理 合格率290%、级别护理合格率三85%、急救物品与器材完好 率100%、褥疮发生率0 (特殊情况除外)、核心制度执行率 100%等，考核实际达标率。服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制 度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无 收受“红包，“回扣，、私自收费等不正之风、院级以上投 诉0、服务对象满意度三90%等。成本效益考核指标

8、：参照各护理单元所在核算单元 (诊疗组或科室)的成本效益指标进行考核。二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重 点调整确定的内容。(5)对行政后勤科室的考核工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等, 考核履职和任务完成情况。服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数 据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定 并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、 各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制 度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”“回扣” 等不正之

9、风、院级以上投诉0、服务对象满意度巳90%等。成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出,考核实际支出增减。二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重 点调整确定的内容。2、科室对各班组或个人的考核各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考 核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。六、绩效工资的计算方法1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额 X 系列工作人员数义系列分配系数/ （各系列工作人员数 X系列分配系数）X系列调节系数。2、各考核单元绩效工资二（本系列绩效工资额/本系列 各考核单元考核总分）X考核单元实际考核分。3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分

10、情 况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100% 的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低 于100%的1/2调低系数。4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个 人。七、有关要求1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室 审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日 前送财务科执行。2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月 各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核 小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须 交考核办存档。4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工

11、资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单 元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据 院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接计 入个人账户。6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础 上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则， 力求考核指标的公开、公平。八、宏观调控在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、 设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考 核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。E院临床科室绩效分配方案篇4为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善 分配制度，保

12、障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机 制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、 质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标, 切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良 性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研 究，特制定本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向 临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔 奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经 济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬, 按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核 机制，使绩效工资分配与工作数量、工

13、作质量、工作绩效、 工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用 控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数 量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系， 重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众 基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量 为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗 位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的 大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质 量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾 斜，

14、充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励 机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实 行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意 识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本, 提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作 的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员 工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院 良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组 （以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）成员：（院办主任）（医务科主

15、任）（护理部主任）（财 务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为 加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协 调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设 办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组， 医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小 组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由XX兼任。负责绩 效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向 领导小组汇报考核情况。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院 工作目标和任务的实际情况，参与各科室分为行政

16、职能及后 勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政 办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个 科室；（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产 科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、 心电、胃镜、药剂科共14个科室;四、绩效工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原贝I：1 .医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行 宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终 决算实现收支平衡、略有结余。2 .医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额 内核定，严格控制人员费用支

17、出占医院业务总支出的比例, 为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按 当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效 工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工 资基础上适当增减）。3 .医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法 确保收支平衡、略有结余的情况下，应适当调减绩效工资的 发放金额。（二）绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级 核算分配模式。1 .一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科 室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室 当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然 后将全院平均分值绩效工

18、资乘以科室当季考核得分为该科 室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金 的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%o按照蒙药纯 利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月 处方数计算。2、医生收一名住院患者奖励10元。3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。4、每开展1例手术，补贴奖为50元。5、药浴室工作人员每人次奖励三元。6、科室奖金计算公式（科室收入一科室支出）义科室提成比例。7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治

19、疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、 封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨 费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、 床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科 室直接收入100%记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核 算时按一定比例分别计到各科室。检验、B超、彩超、心电、（1）全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总 额+全院当季考核总分。（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资 X科室当季考核总分。2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的 绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级

20、分配的绩 效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作 量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计 算分配到个人。计算方式及步骤如下：（1）科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额 科室内当季考核总分。（2）个人当季绩效工资额二科室内平均分值绩效工资义 当季个人考核得分。（三）绩效工资考核计分办法1 .业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级 核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量 （包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、 全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、 院内感染控制等）、医德

21、医风考核。工作数量、工作质量、 医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50 分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量 占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20 分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分工（工作量考核分+工作质量 考核分+医德医风考核分）X成本费用系数X风险系数具体操作如下：工作数量的考核计分（权重5 0%,每人基本分5 0 分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量， 结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检 查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见 附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科

22、室当 季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以 科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分=每人基本分5 0分X科室人 数X （科室当季实际工作量小科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小 组负责统计汇总交财务科核算。工作质量的考核计分（权重3 0 %,每人基本分3 0 分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量 （占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照 医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别 由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业 务科室进行综合考核，将考

23、核结果汇总报绩效工资核算小组 核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分=每人基本分3 0分科室 人数一工作质量考核扣分。医德医风考核计分（权重2 0 %，每人基本分2 0分）。 按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对 各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算 小组核算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分=每人基本分2 0分乂科室 人数一医德医风考核扣分。（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。 各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分 相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科 室当季考核得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计

24、分， 只计考核系数，各科室成本费用考核系数即当季科室实际收 入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。计算方式如下：成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）土当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收 入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算 标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间 接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算 科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标 准详见附表（四）。（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装 材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医 院集中统一购进，各

25、科室统一到医院仓库领取，计作科室成 本支出。（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险 岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术 含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。2 .行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后 勤科室一级核算同样采取记分的办法。由于行政、后勤科室 的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往 往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为 先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质 量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考 核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核得分二综合基本分X风险系数一（工

26、作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）具体操作如下：（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根 据不同岗位将综合基本分为三类：一类是院领导（院长、书 记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科 室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分, 为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务 科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、 质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其 他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院 当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供 应

27、室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后 勤的综合基本分。计算方式如下：院领导当季综合基本分工全院当季考核第一名的业务科 室人均分值义院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合 基本分工全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值义医 务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本 分工全院当季各业务科室人均分值X其他行政职能科室、药 库、供应室及后勤的总人数。（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险 岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等 次，即院领导1.05,医务科、护理部、院感科0.90,办公

28、 室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担 院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位 的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报 等工作，把这些工作折转工作量计入。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核 小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行 考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率， 对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任 本岗位工作者，按规定扣分。（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤 职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执 行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现

29、 群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收 定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入 控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效 工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去 以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制 超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一（以 收定支定额控制超标扣罚绩效工资+ “两费”控制超标扣罚 绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资）1 .以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院 会计制度，参考上年度各科室各项业

30、务的收支基数，结合各 科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定 支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附 表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩 定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各 项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员 职责等具体情况实行成本责任制。2 . “两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根 据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整” 的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例 分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点

31、，扣罚科室绩 效工资总额的5%o3 .药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药 的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表 一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标, 每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。（五）绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计 分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、 工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行 分配。1 .计算方法：首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出 科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每 分绩效工资再乘以个人考核

32、得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：（1）个人分值（个人考核得分）二（职务、职称和岗位 能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德 医风考核分+劳动纪律考核分）一出勤考核扣分。（2）科内总分值二科内个人分值相加。（3）每分绩效工资二科室绩效工资总额+科内总分值。（4）个人绩效工资二每分绩效工资额义个人分值（个人 考核得分）2 .个人分值考核。（1）职称、职务和岗位能力分值（占2555分）。根 据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：正高职称55分；副高职称50分；中级职称45分；师级职称、高级技工40分；士级职称、中级技工35分；初级技工30分；普通工人25分。院领导（院长、书

33、记、副院长）加5分；医务科主任、 护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加 4分；临床科主任、护理部副主任及总护士长加3分；其他 职能科主任、临床科副主任及护士长加2分；其他职能科副 主任加1分。（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室 根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据 各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故, 按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者 每次扣2分，出现事故者全扣分。(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度I、II类 学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从 进修

34、学习安排者扣10分。(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒 扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。 工作表现好，服从科主任、护士长安排，服务态度好，遵守 医德规范，无被病人、群众或其他职工投诉者可得10分； 违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人 或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者 扣10分(包括执业助理上岗)。(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据 执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无 迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服 从科主任、护士长排班

35、，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣 1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天 以上全扣分。(8)出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考 核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数 计算，扣除个人分值。胃镜、放射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。（3）临床科室提成比例8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值易耗品。三、护士奖金计算办法1、门诊、病房护士（科室收入一科室支出）义科室提成比例（13%）科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪 护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、 导尿费、抢救费、留观费等。

36、科室支出包括：卫生材料、办 公用品、低值易耗品、氧气。2处置室护士（科室收入一科室支出）义科室提成比例（10%）3、（科室收入一科室支出）X科室提成比例科室支出 包括：卫生材料、办公用品、低值易耗品、试剂。4、医技科室提成比例四、药房人员奖金计算办法（科室收入一科室支出）X6%科室收入：药品纯收入15%计算。计算公式如下：出勤考核扣分二（个人考核总分值规 定上班天数）X缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当 加分。3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效 工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极 性。（六）年终绩效工资的考核分配办法1 .年终医院结算如收支平衡或有结余，各

37、科室年终绩 效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各 科室的年终绩效工资。2 .各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目 标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。3 .各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进 行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。4 .个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工 资待遇。（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核， 考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。1 .院领导增发平均奖35%；2 .医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领 导班子兼临床科主任增发平均奖30%；3

38、 .临床科主任、护理部副主任及总护士长增发平均奖25%；4 .职能科主任、临床科副主任及护士长增发平均奖20%；5 .职能科副主任增发平均奖15%。五、其他规定（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1 .实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不 享受绩效工资。2 .新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享 受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定 享受绩效工资。3 .聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普 通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20% 计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计 发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上

39、规定计发比例 参加该科室考核计分。4 .聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士 级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科 毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以 上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参 加该科室考核计分。5 .经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺 的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科 带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班 子讨论决定。（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效 工资核算。6 .外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者， 医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室

40、基本工作量, 三个月以下者原则上不扣减基本工作量。7 .请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。8 .外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由 科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院 按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的 60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发； 7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上 者不发。（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1 .科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2 倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足 的补充，超年度无效。2 .绩效工资发放底线为每季度每人6

41、00元，科室结算 绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医 院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行账户， 并由财务科代扣代缴个人所得税。（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归 医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工 资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有结余，节余 药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支 出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者 及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务 科直接按规定扣罚个人绩效工资。（七）考核分配。绩效工资按

42、季度考核分配，按考核结 果奖惩兑现。E院临床科室绩效分配方案篇5医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于 分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资 分配方案。一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管 理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基 础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得 的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离, 体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积 极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，增强职工的 主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运 行机制，切实促进医院全面建设和可持续

43、快速发展。二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管 理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资 作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中, 作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的.依据。实际 工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、灵活工资、科 室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责 任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

44、个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、灵活工资：从档案工资中扣除50%,作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算 单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益 核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分， 即奖金。E院临床科室绩效分配方案篇6一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范, 提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评 与量化考核相结合的原则。二、考核对象与时限从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核 制度，每月考核一次。新员工转正后纳入

45、当月考核。三、考核的主要内容（一）工作纪律：严格遵守员工手册及医院各项规 章制度，热爱本职工作，有责任心。（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规 章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程, 确保医疗质量和安全。（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无 “生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加 强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互 补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小 异，增强工作的凝聚力。（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的

46、表扬, 和卫生专业技术资格。（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据 考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时， 对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加 分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。（二）考评工作分为两个步骤：1 .科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专 人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科 室根据每个人日常的工作行为对照检验科绩效考核标准 进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。2 .医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据 科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉 举报、表扬奖励等记

47、录反映出来的具体情况作为重要参考依 据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。五、考核结果应用及有关要求（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考 核、评优等重要依据。（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室 总分，计算出每分新值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值, 计算出员工个人奖金。每分薪值二奖金总额:科室总分数员工个人奖金二员工绩效考核分X每分薪值（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额 外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次 以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行 面谈。绩效考核可以全面体现员工的.工作成绩和价值， 总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、 下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐 企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性， 认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核 工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实 施方案医院网络营销的绩效考核方案科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值易耗品。药 品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计 算从奖金中扣除。五、制剂室人员奖金计算办法（科室收入一科室支出）X13%科室收入：制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值易耗品。如 出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。