2022年离职率改善报告范文.docx
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1、2022年离职率改善报告范文2022年离职率改善报告范文5篇人员流动是企业发展过程中的必然现象,适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的, 但过低或过高都会影响企业的发展人员流动是企业发展过程中的必然现象,下面是小编整 理的关于2022年离职率改善报告范文,欢迎阅读!2022年离职率改善报告范文篇1一、针对新人群体重视不够,缺乏有效的管理措施。新员工在试用期内就离职,主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望,当新 员工进入公司工作后发现,期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态, 努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意,如果公司没有及时洞察新员工的内 心世界,经
2、过一个阶段的思想斗争,有些新员工就会在试用期内离职。二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论,对于新入职基层员工来说,离职 成本小,生存需要是主要的,所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同 等职位的其他企业,员工离职的概率将会很大。三、工作比较单一、枯燥、乏味。由于职业类别原因,有点工作性质比较单一,或者企业在职业发展设置上存在不足,导致 员工晋升空间小,发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西,工作就 会变得枯燥乏味,只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。四、管理、沟通不畅沟通大致可以分为三类:直接上
3、司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员 工之间。1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源,员工们如 果不能和自己的直接上司建立相互信任,就很难对企业产生依附感;2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的 发展问题,提出的方针、政策、计划具有前瞻性,但是基层员工多数看到的是现在怎么样, 如果缺乏沟通,将导致基层员工不理解高层的做法,对企业的前景不看好;三、调查分析1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响,很多 人抱着先找份工作做起来,不好就换”的心态开始第一份工作,或者想象这个行业或这家
4、公司“不错”而进人企业,当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时,便果断 离职。2、近年来,随着劳动力受教育程度的迅速提高,对收入的预期也在提高。年轻、受过教 育的员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强,多数企业不愿跨行业招募,而行业内人 员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训I,提高薪酬成为招人、留人的最好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式单一,使员工产生抵触情绪,而很多干部是从技 术做起,缺乏专门的管理沟通经验,导致部分员工带情绪离职。4、专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长,不少人认为自己有了足够的升值 资本,希望拥有更大的职权。在中国,很多人认为如果不能在两三年里
5、获得提升,那就意 味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位。5、工作延点,没有节假日,正常的公休得不到保证,员工幸福指数下降。四、调查总结与建议1、改变管理方式。在80后员工日益崛起的今天,企业如果不能尽快转变管理策略,将 会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外,员工更加关注自身的发展,更加重视自 身价值的实现,更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。2、丰富员工的精神生活,不断提高其满意度。3、改善工作条件,降低劳动强度,提高员工待遇,包括工作上和生活上的待遇。4、合理安排员工学习时间,培训要有针对性,科学处理工学矛盾,保证职工有充足的体 息时间和学习时间。5、加
6、强内部沟通不单单是上下级之间,还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动 鼓励员工多多参与加强感情。6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进行了解,以便更合理的解决员工面临的当前的 现实的问题3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的 现象:大家同处一个企业,但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈 子常常陷于一个小团体,感受不到公司的气氛。降低新员工离职率方案推荐一、从招聘抓起在招聘的操作中,向求职者提供实际工作预览(Realistic Job Previews),让求职者了解工作 和公司的实际信息,这些信息应当包含公司的正面信息和负面信息。当
7、求职者被告知工作 或公司不好的信息时,他能够做出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。通过坦率的介绍实际工作预览,真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被 吸引,而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。二、关怀新员工学会稳固员工的思想,了解他们的真实想法,从而关心他们,给予他们支持。当然,同时 我们还要加强对员工的培训,让他们掌握技能技巧,提升自己的能力,使之实现自己的目 标,让他们看到希望。从而在本岗位做出成绩。三、良好的工作环境员工把一天生命的三分之一给了公司,想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的 需求层次进行不同的满足。如前些年,一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等,
8、结 果员工不但不领情,反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理,现一些单位对员 工的福利是“菜单式的,由员工选择反而广受欢迎。四、良好的职业发展前景企业要为员工做好职业生涯规划,企业的价值观与员工尽量保持一致,对相同的问题有不 一样的看法是正常的,员工的权力欲、参与欲本没有错,关键是引导。五、制定人性化薪酬福利政策以人性化管理为指导思想,在公司总体分配框架内,能够向员工提供多种福利组合,使福 利的效用最大化,以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。2022年离职率改善报告范文篇2针对“如何与自动离职员工进行离职面谈的课题,本公司综合部课题小组各成员积极参与 研究,历时一个月多月终于完成,现总结
9、如下: 一、课题开展总体情况1、20_年12月第2周一一设定目标。1)建立员工离职面谈标准化程序;2)总结离职面谈方法及技巧2、20_年12月第2周一一现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究,对 本公司的离职面谈现状进行调查。3、20_年12月第3周一一原因分析。提交公司现状分析内容。4、20_年12月第4周一一建立离职面谈标准化程序。5、20_年01月第2周一一完成标准化程序修正并提交分析报告二、离职面谈现状调查结果根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现,管理者对直接下属的离职人员儿乎都进 行离职面谈,人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查,说明离职面谈虽然在整个 HR
10、工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题,比如 不能和员工进行很好的沟通,难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈没有发挥 其应有的作用。究其原因:从调查数据上显示,面临的所有困难中,占比例最大的是“离 职员工所说与所想的不相符,共20人,占80%,其次是“面谈技巧掌握不够”(9人占 36%)、“离职员工不愿配合(8人占32%)和改进意见无法实施(7人占28%)。但是由于 实际操作中遇到比较多的问题,难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈没有发 挥其应有的作用。三、改善措施离职面谈承载着管理者对它的众多期望,但是在现实环境中却面临着种种的困难,需要在 离职
11、面谈中加以改善才能更好的面对,更应该对公司的用人环境进行改善:1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁,形成良好的互动渠道,员工的想法和 工作中的意见能够及时接收和疏导处理,形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和 工作环境的安全系数等。2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程等。以员工 为导向、欣赏员工的表现,每一个人都希望受到尊重与赏识,管理者必须学习如何去了解 员工的喜好、试着去满足员工个人的期望,对员工的表现给予肯定。“授权对今日工作环 境而言,毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持,管理 者必须设法让员工有能力独当一面,并且
12、避免对员工事事干预、控制的事情发生。3、建立离职面谈标准化程序。4、对管理层人员进行面谈相关知识的培训。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落,另一个新的职业生涯即将开始。此时,企业 如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价,对其新的职业生涯进行必要合理 建议,那么对离职员工来说将是莫大的安慰,也是企业对员工个人发展负责任的表现。因 此,离职面谈是以人为本”的一种体现,既是对离职员工的抚慰或挽留,又是对在职员工 的心理安慰,减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看 作是一种包袱或例行公事,而应该高度重视,并纳入员工关系管理体系之内,使员工离职 后仍然能够成为企
13、业的人力资源。2022年离职率改善报告范文篇3根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解,预计我公司目前实施的薪资水平属房地产 行业薪资总体水平的80分位左右。可见,出现离职率偏高的现象,与薪资因素关系不大。本报告认为,产生人员离职的主要因素有以下四个方面:(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看,员工与直接上级的沟通不足, 是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面第一,公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧,尤其是在工作技能指导方面, 以致员工在工作中遇到困难、信息不足时,不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长 期存在,必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通
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