《培训与开发》考试复习.docx

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1、第一章1 .培训与开发概念员工的培训与开发：是指企业针对员工有支配、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行 为过程，通过员工学问、技能、看法乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够根 据预期的标准和水平完成工作任务。2 .传统与现代培训开发的比较（即现代培训开发的特点）1 .现代培训注意激发员工的学习动机2 .注意把培训目标与公司的长远目标、战略思索紧紧地联系在一起加以系统思索3 .关注人的生理和心理特点，强调以人为本4 .注意提高人的胜任实力3 .现代培训面临的挑战组织内部的挑战:观念 领导 部门 管理者组织外部的挑战：竞争挖墙脚人才流失4 .培训五部曲:需求分析一设计一课程开发一实施一评

2、估反馈5 .培训者有哪些关键实力：口头表达实力沟通与沟通实力问题的发觉与解决实力创新实力计算机与多媒体应用及信息处理实力6 .现代培训发展趋势：培训组织的多样性（产学合作、培训功能部格外包）从培训到持续学习培训手段的技术化培训内容国际化和本土化结合培训JIT（just in time刚好地在职培训）7 .学习型组织的概念是一个能够娴熟地创建、获得和传递学问的组织，同时也要擅长修正自身的行为，以适 应新的学问和见解。8 .战略人力资源的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。主要含义：（1、与组织 战略紧密结合（2、充分相识到外部环境、劳动力市场的影响（3、注意长期目标和决策制定 （4、考虑组

3、织内部全部员工9 .战略人力资源管理的特点：1 .明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场竞争和动态变更3.关注 长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源和部门的整合10、培训与开发专业人员所须要具备哪些胜任力特征：（1专业学问（2专业技能其次章1.学习的基本概念实力角度一一学习是指相对许久且不属于自然成长过程结果的人的实力的变更。行为角度一一学习是一种获得学问的过程，得到的经验体验导致持续的行为变更。3 .三种学习理论行为主义学习理论：行为主义对可视察的行为进行探讨，强调刺激一反映，认为学习是 阅历体验的结果，强调反馈在学习中的重要性，反馈可能是回报也可能是惩处。认知主体

4、学习理论：强调认知主体的内部心理过程，并把学习看做是信息加工主体的认 知学习理论。认为行为是由认知思维过程确定的，学习的过程涉及学习者的洞察力和理解力。构建主义学习理论：学问是通过学习者借助他人帮助、并利用学习资料，通过意义构建的方式获得的。探究法、发觉法、信息管理4 .成人学习特点（6个）问题导向自我反思 自我导向 好玩、新奇而又有意义的学习材料舒适和富有支持性的、能自由表达和容纳不同看法的环境强调“做中学，看中学”5 .学习的四个阶段：1、起先阶段（刚接触，学习进度慢，学习比较吃力）2、快速提高阶段（经过一段时间, 驾驭了一些方法，学习快速提高）3、学习高原期（剩下一些比较难的问题，学员心

5、理、生理都出现压力，有时效果下降，出于停滞不前状态）4、克服高原阶段（通过不断努力 克服困难，采纳新方法）6 .如何克服高原现象？ ？1、培训方：培训组织、培训设计、培训师2、学员方：（1）学习的自我限制，能够限制自己的学习进程 （2）具有一些关键性的 学习实力7 .什么是学习效果迁移？学习效果迁移的含义：有效的培训，不仅能使学员学习的效果提高，更重要的是可将这 种学习效果迁移到工作中去，对工作行为和工作业绩产生主动的影响。8 .学习立方体模型（p39）构建：横轴表示实践性，纵轴表示交往性，立轴表示自主性，以ABCDEFGH八个点表示三种 因素不同强度的组合体，代表八种不同的学习模式。A点学习

6、模式的特点是：学习内容重抽象理论，学习方法是学员个体较被动，依靠老师 讲授或阅读书F点学习模式的特点是：学习内容实际，应用技能和详细操作方法，学习方式是个体主 动参加，共同探讨与相互学习。如何达到F点：老师注意理论联系实际，让学员更多的参加互动，培育学员学习的主动 性和主动性；学员应主动参加课堂教学，注意培育自身实践实力，更多的与其他学员产生互 动。第三章1 .培训需求分析的概念培训需求开发：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作 人员等采纳各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、学问、技能等方面进行系统的鉴 别与分析，以确定是否须要培训及培训内容的一种活动或过程。2

7、 .培训需求分析的特点：1、需求分析的主体具有多样性2、需求分析的客体具有多层次性3、需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来 确定是否须要培训以及培训的内容4、需求分析的方法具有多样性5、需求分析的结果具有很强的指导性3 .培训需求分析的任务：1、为什么要培训2、谁须要培训，须要什么培训3、培训的时间4、培训的成本5、如何进行培训6、培训的地点4 .培训需求分析系统的层次：一、组织层面的培训需求分析：1、分析组织目标2、分析组织资源3、分析组织特征4、分析组织所处的环境二、工作层面的培训需求分析1、分析工作的困难程度2、分析工作的饱和程度3、分析工作内容和形式

8、的变更 三、人员层面的培训需求分析1、分析员工的学问结构2、分析员工的专业（专长）3、分析员工年龄结构4、分析员工特性5、分析员工实力5 .培训需求分析的作用1、找寻组织绩效问题产生的缘由2、确认差距3、了解员工个人需求，赢得组织成员的支持4、建立信息资料库，为培训后的效果评估做打算5、确定培训的成本与价值6 .培训需求分析的方法1,面谈法优点：1、可视察性2、敏捷性3、限制性不足：调查员人数多，且须要提前培训，费用成本比较高；调查员素养、语气、看 法干脆影响调查结果；被调查人隐瞒或不好意思回答；记录不规范简洁引起调查结果失真2,问卷调查法优点：1、形式敏捷，应用广泛2、提问方式多样3、自主性

9、4、成本低5、有利于总 结和报告不足：1、缺少特性发挥的空间2、须要设计科学的调查问卷和明确的说明3、深度 不够4、低返回率的可能性3,视察分析法优点：1、最大限度地削减日常工作或群体行为的干扰。2、获得的资料与实际须要了 解的培训需求与爱好高度相关。不足：1、要求视察者具有较高的程序与内容方面的学问。2、只能在工作收集资料， 造成肯定的局限性。3、视察对象有可能把视察活动作为间谍行为。4.资料档案收集法；5.重要事务法；6.阅历预料法；7.专项测评法；8.头脑风暴法；9.基于 胜任力的培训开发；10 .任务和技能分析7.如何选择培训需求分析方法1、方法最好混合运用，选择两种或者多种方法，以某

10、种方法的优点弥补另一种方法的 缺点。2、各种方法都会对调查对象造成某种程度的限制，故应当降低限制程度，提高运用各 种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表看法。3、做好充分打算，弄清培训需求调查中谁是决策人，哪些数据是重点数据、哪些是一 般数据，哪些是特殊数据。第四章1 .培训开发支配的制定原则1、系统性原则2、理论与实践相结合的原则3、培训与提高相结合的原则：全员培训 和重点提高相结合，组织培训和自我提高相结合4、人格素养培训与专业素养培训相结合的 原则2 .培训开发支配实施的原则1、细致周到2、擅长激励3、敬重差异4、反馈和强化5、学以致用3 .培训开发支配实施前的打算工作1、

11、确认和通知学员2、培训场所的选择3、培训前与讲师联系4、有关资料的编印一一 培训课程和日程支配、培训生活须知、分组探讨的编组名单4 .培训开发支配的日常管理工作1、对受训人员的管理一一出勤管理、学习纪律管理、学习看法考核2、培训后的考试、考核3、填写员工培训记录4、培训的激励5、对培训师的管理5.培训需求开发支配的预算包括哪些内容第五章1、培训与开发方式的分类：新员工入职培训、在职培训和脱产培训2、什么是新员工入职培训新员工入职培训指为新员工供应有关公司和工作基本背景状况的活动。是企业通过 预先规划的各种活动，将新员工介绍到企业组织、部门中去、并使他们成为企业合格一员的 培训。3、新员工入职培

12、训的内容（公司概况、主要政策及其程序、公司设施和部门参观、部门职 能和岗位职能）（1）企业层次的培训 新员工进入角色培训主要是新员工对公司概况、工作条件、人员关系、工作环境、 工作内容、规章制度、职位说明及职业必备有所了解而进行的培训。 新员工文化培训是指在新员工完成角色进入的基础上，为使其进一步了解企业的 经营目标、管理哲学、公司理念、价值观等方面的内容而进行的培训，其内容包括 企业文化精神层次、企业文化组织制度层次和企业文化物质层次的培训三个方面。 （2）部门层次的培训 业务技术培训：针对各个岗位应具备的基本学问、工作程序、工作要求和操作要领 进行培训国，使新员工较快进入角色，同时还包括对

13、其进行工作平安培训。 岗位培训：首先在工作上建立辅导关系，其次通过正式或非正式的方法将新员工的 工作绩效反馈给本人，最终通过各种集体活动或者建立团队来培育新员工的团队意 识。4、在职培训的类别、特点（1）晋升培训 以员工发展规划为依据； 培训的时间长、内容广； 多种培训方法并用；（2）以改善绩效为目的的培训特点 以客观、公正的绩效为依据； 以一对一指导为主要方法； 任职前培训的持续。（3）转岗培训转岗培训是指对已被批准转岗的员工进行的旨在使其达到新岗位要求的培训。一般包括 组织和个人两个方面（4）岗位资格培训指一些岗位对员工操作的一些特殊的要求，这些特殊要求并不是全部员工起先都驾驭 的，必需通

14、过培训才能驾驭。5、脱产培训的类型 短期脱产培训和长期脱产培训 组织支配的培训和个人选择的培训 学历培训和更新技能的培训 分阶层脱产培训和分专业脱产培训第八章1、课堂教授法（1）概念课堂讲授法，也称课堂演讲法，是一种将大量学问通过语言表达，使抽象学问变得详细形 象、浅显易懂，一次性传播给众多听课者的教学方法。（2）优缺点优点：有利于受训者系统地接受新学问；简洁驾驭和限制学习进度；有利于加深、理解难度大的内容；可同时对话很多人培训、节约成本缺点：讲授法内容具有强制性；学习效率易受培训师水平影响；没有反馈探讨，不利于促进理解；学过的学问不易巩固2、探讨法概念：探讨法，也称会议法，是将爱好相投的人聚

15、集在一起探讨并解决问题的一种广泛运 用的培训开发方法。优点：受训人员能主动提出问题，激发学习爱好；激励学员主动思索，有利于实力开发；在探讨中取长补短，有利于学问沟通探讨课题选择的好坏，干脆影响评比效果；受训人员自身的水平也会影响效果；不利于受训人员系统驾驭学问和技能；难于组织，特殊是人多或分组多的时候 .多媒体教学法（没加粗的为百度内容）概念：多媒体教学法，也称视听教学法，它指打破过去单纯运用声音、文字来沟通的方式， 改为采纳多样化的媒体（电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放音机等）及 学员之间互动沟通，使学员在视觉、听觉、触觉上形成多方位的感受，从而使之产生体验 的过程。优点：学员

16、之间互动沟通，使学员在视觉、听觉、触觉上形成多方位的感受，从而使之产生 体验的过程。（1）变更了传统教学中粉笔加黑板的单一、呆板的表现形式，能将抽象、生涩、生疏的学 问直观化、形象化，激发学生学习爱好，调动其主动学习的主动性。（2）使一些在一般条件下难以实现、视察到的过程形象化地显示出来。（3）增大信息量，有效扩展课时容量，提高教学效率。（4）活跃课堂气氛，加深巩固教学内容，使学生感受到学习的喜悦，寓学于乐。因此，课 件的学问表达实力更强，给学生留下的印象更深。缺点：不必要的课件；课件的制作费时费劲；课件内容华而不实；以电脑为中心；多媒体 成了一媒体；公开课专用；教案制作成本昂贵；视听设备购置

17、费用大。4、管理嬉戏法（1）概念：管理嬉戏法是将受训者组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗式的嬉戏， 增加培训情景的真实性和趣味性，提高受训人员解决问题的技巧、领导才能和团队精神。（2）优缺点:优点：嬉戏的趣味性能够引起受训者参加的欲望，提起受训者对学科内容本身的爱好；改善 受训者集体的人际关系；受训者学习的内容与直观、困难的情景联系，理解更深刻，更易于 记忆；嬉戏在打算工作和担当的后果方面花费较少，受训者无需经受代价昂扬、不行挽回的 后果。缺点：嬉戏简洁将现实过分简洁化，将影响学员对现实的理解；嬉戏会使人缺乏责任心。由 于受训者的结果各不相同，老师无法确定每个学员的接受程度;一些嬉戏的材

18、料成本费用高; 嬉戏的时间成本高。5、培训开发方法的选择（考虑因素）培训开发的目标；培训开发的内容；培训开发对象及人数；时间与场地；受训者的 工作可离度；所需的经费；学员的数量；相关科技的支持第七八章1 .培训有效性的概念培训有效性,指公司和员工个人从培训中获得的收益。培训有效性评估，指收集用于确定培训是否有效的结果信息的过程。2 .培训与开发效果评估的类型按评估的性质划分：1、后果评估2、效果分析3、项目评估按评估方式划分：1、非正式评估2、正式评估按评估时间划分：即时评估、滞后评估3 .培训与开发效果评估的内容1、学员学习成果2、培训师的评价3、培训组织管理4、组织培训的效益4 .培训与开

19、发成果转化的概念培训与开发成果转化，指学员持续并有效地将培训与开发活动中获得的学问、技能、行 为和看法应用到工作中，从而使培训与开发项目发挥最大价值的过程5 .职业生涯的概念广义（萨伯）：职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色，包括人生自青春期至退 休全部有酬和无酬职位的综合，除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。狭义（霍尔）：职业生涯指一个人终其一生，伴随与其工作或职业有关的阅历和活动6 .职业生涯的类型传统性职业生涯，易变性职业生涯7 .职业生涯的四个阶段及年龄划分1、职业探究阶段28岁以前 2、职业发展阶段28-40岁3、职业中期阶段40-55岁 4、职业后期阶段55岁以后8 .职业生涯规划的概念职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的 基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的 工作、教化和培训行动支配，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的支配。9 .职业生涯规划的特点可行性适时性适应性持续性10 .职业生涯规划期限短期规划3年以内 中期规划3-5年长期规划5-10年11 .职业生涯规划的步骤1、确定志向2、自我评估3、生涯机会的评估4、职业或岗位选择5、确定职业生涯路途6、设定职业生涯目标7、制定行动支配与措施8、评估与反馈