2022企业人才培养方案范文合集6篇.docx

《2022企业人才培养方案范文合集6篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022企业人才培养方案范文合集6篇.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022企业人材培养方案范文合集6企业人材培养方案篇1公司“十一五”期间人材培养的总体目标是：坚持终身学习、 全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系， 建立健全贴合人材成长规律的激励约束机制，构成份层次、分类 别、多渠道、大规模的人材培养新格局，培养和造就一支政治素 质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神， 能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人材队伍；一支职业素 养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公 司发展战略、执行力强的管理人材队伍；一支理论扎实、作风严 谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人材队伍；一支爱岗敬 业、技能精湛、勇于实践、一

2、专多能、作风过硬的技能人材队伍。1、员工素质提升计划。到20_年底，公司系统员工队伍具 有本科及以上学历员工的比例到达25%,人材密度到达0.80。企 业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别 到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的 思想道德素质、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显 增强。（四）各部门领导应赋予后备人员更多的锻炼机会，支持后 备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。一（五）各县（区）分公司及各部门应该参照本办法对本单位 的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质口企业人材培养方案篇3根据江苏省技工院校校企

3、合作培养高技能人材工作实施意 见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人材培养工程实施方 案，特制定本实施方案。一、指导思想根据我市经济社会发展对高技能人材的需求，透过实施常州 市“十校百企”紧缺型高技能人材培养工程（以下简称“十校百 企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建 立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企 合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式 转变发展急需的紧缺型高技能人材、促进我市经济持续健康快速 发展带给有效的技能人材保障。二、目标任务1 .全面推行密切型的校企合作机制。省级重点技工院校要和 不少于10个企业开展密切型合作，国家级以

4、上重点技工院校要 和不少于20个企业开展密切型合作，制定具体的校企合作方案, 并有效执行。每一个高级工班、技师（含豫备技师）班专业均要与 2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案, 并有效执行。2 .努力扩大培养高技能人材的规模。技师学院的高级班、技 师（豫备技师）班在校生的比例到达50%（或者1200人）以上，年 组织企业高级工以上高技能人材培训500人以上;高级技工学校 高级班在校生比例到达30%（或者800人）以上，年组织企业高技 能人材培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例 20%（或者300人）以上，年组织企业高技能人材培训200人以上。3 .着力提高高技

5、能人材培训质量。在夯实基础知识和基本技 能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜 力，确保高级工、技师（豫备技师）考评合格率80%以上，对口就 业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。三、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点， 注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展， 院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多 种模式和灵便有效的合作形式，共同搭建对接平台。1 .毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分 就业带给信息服务。各企业要用心为“平台建设”带给人

6、材需求 信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校 要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信 息密切对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。2 .人材交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工 院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参预产学研活动，系统掌 握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实 践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人材到技工院校兼 职制度，礼聘优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘 教师到院校授课，构成校企人材交流机制。3 .课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与 企业发展联动的促进机制。校企共同研究一

7、体化教学资料、教材 和课程体系，根据企业人材层次和数量需求变化，引导学科专业 结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与 用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养 目标零距离，增强校企合作培养高技能人材的密切性和有效性。4物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学 校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法， 建立校企合作的物质交流平台。选取一批优秀企业、行业协会和 产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜 力。5 .技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企 联合建立“技术研发中心”或者“名师工作室”，共同研发新材

8、料、 新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断 提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。四、保障措施1 .加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责 统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人材的各项工作。领 导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校 要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案 并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、 企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代 表要占必须比例。2 .合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调 与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推

9、动技工院 校和企业在人材培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等 方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的艰难和问 题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。3 .强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、 制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人材培养 数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能 人材作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人材的成效作为对企业经营管理者进行 业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养 高技能人材统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企” 工程纳入技工院校“十项目

10、标”考核指标体系每年年终进行考核 评比。4 .表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养 紧缺型职业（工种）高技能人材数量和工作绩效，按照政府购买培 训成果办法赋予适当津贴。对“十校百企”工程中取得显著成效 的技工院校和企业，赋予表彰或者奖励。5 .跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，环绕 常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作， 组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化 共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方 位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系， 对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开

11、 展。五、实施步骤1 .组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人材培养工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工 程推进会，部署紧缺型高技能人材培养工作。2 .建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小 组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本 单位“十校百企”工程实施方案。,_3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实 施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议;筹办 常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究 课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台， 院校带给高技能人材培训菜单,5 业带给高技能人材需求

12、信息 隹常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4 .开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校 百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。5 .考核评比。月，将“十校百企”工程成效纳入全市技 工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。一_6.总结交流。20_年1月召开“十校百企”工程经验交流会， 总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广企业人材培养方案篇4一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了 12名08级新员工，组成为了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久, 及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化 发挥，工作潜力没有充分

13、展现出来，用心性也有所欠缺。因此，计划开展公司企业人材培养方案，透过一系列的机制， 充分调动员工的用心性和展现员工的才干，实现公司人力资源的 优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝结力，提高整个公司 的工作效率和质量。二、目的1 .透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司 的工作;2 .透过合理的工作安排，充分发挥员工的才干，到达人力资 源利用的最优化；3 .透过合作机制，让员工在与本部门员工或者其他部门员工 相 互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；三、实施方案1 .引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一 名，并颁发记念品。2 .在全面发展员工各方面潜力的基础上，根

14、据员工本身的优 势，重点培养某一方面的才干，如物资管理方面，组织潜力方面， 及创新方面的人材。3 .加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动）， 部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精 神。_4,员工参预制。多让员工参预到一些条例或者重要事项的商 讨过程中，充分思量员工的意见，让其更好地关心本部门及整个 协会的发展。企业人材培养方案篇5为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水 平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司 20_年人材教育培训计划：一、培训目的以宏扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、 全员培训的思路，构建贴合公司实际的现

15、代教育培训体系，健全 贴合人材成长规律的激励约束机制，构成份层次、分类别、多渠 道、大规模的人材培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业 务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对 复杂局面的复合型人材队伍。20_年底，透过培训争取具有本科 及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达 70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达 20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、 目标考核实施细则和安全操作规程。四、培训形式(1)实行“1122

16、”优秀人材培训。采取引进来和送出去的方 式，公司培养选拔1名优秀经营人材、1名优秀管理人材、2名 优秀技术人材和2名优秀技能人材。(2)实行创新型人材培训。在化验、监测、经营、安装、 收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备 人材，培养3-5名创新型优秀拔尖人材，建设创新性高精尖科技 人材队伍。J(3)实行紧缺性人材培训。每年用心引进和培养电焊、化 验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人材各1名， 以满足公司业务拓展需求。(4)实行人材拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加 强人材拓展培训，提高企业的凝结力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、

17、水表安装管网维修等专 业人材培养。(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”;实 施“安全工程”为载体，用心哺育水莲文化，建设学习型班组； 加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训开展公司系 统所有班组长的轮训工作。|五、培训时间_(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；(2)新招聘工作人员初训不少三天企业人材培养方案篇6简介人材培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础 扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人材。具 体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎 实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握 科学的思维方法，具备

18、较强的获取知识潜力，具有探索精神、创 新潜力并具备优秀的科学品质。培养形式2、“1551”优秀企业人材培养方案。加大各类优秀人材培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人材、500名优秀管理人 才、500名优秀技术人材和1000名优技能人材。3、创新型高精尖科技企业人材培养方案。在支撑电网建设 与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术 领域，重点培养2-3名后备院士人材，培养300名创新型优秀拔 尖人材，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人材库的 专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新 性高精尖科技人材队伍。4、紧缺企业人材培养方案。加大引进和培养公司

19、紧缺专家 人材的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务 等高级专业人材，满足公司业务拓展的需求。5、特高压电网专项企业人材培养方案。根据特高压电网工 程建设的要求，加强特高压科技人材的培养，5年内滚动培养 20_名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、 维护和管理等专业人材。6、西部电力企业优秀青年企业人材培养方案。每年从西北 五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人材， 进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实 践锻炼。加大对西藏公司人材帮扶力度，每年选派10名优秀技培养人材的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教 育的进修外，还可采

20、取业余教育，脱产或者不脱产的培训班、研 讨 班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件, 提倡并鼓励自学成才。人材培养的具体要求，各行各业都有所不 同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说， 人材培养是多层次的，包括了高级经营人材的培养；职能管理 人材的培养和基层管理人材的培养，等等。模式改革人材培养教育教学改革的根本目的是提高人材培养质量。人 才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另 一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学 校人材培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高 等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教

21、 学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕 业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人材 培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依 据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的 专业培养目标的要求，学校人材培养质量与培养目标的是否相 符。因此，高等学校提高人材培养质量，就是提高人材培养对社 会的适应程度，提高人材培养与培养目标的贴合程度。人材培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征 的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此， 以提高人材培养质量为核心的高等学校人材培养模式改革，务必 遵循教育的外部关系规律与教育的内部

22、关系规律。教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋 元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引伸，即 可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约， 并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人材 培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、 政治、文化的发展服务时，务必对现行的人材培养模式进行改革。 教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表 述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会 主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”， 把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务 必透过德

23、育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优 化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人材”。在 这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养 目标、培养规格的普通性要求。所以，当人材培养不能很好地贴 合人材培养目标时，则务必对人材培养模式进行改革，主要的是 对人材培养方案与人材培养途径进行合理的调整，使人材培养方 案、培养途径更好地与人材培养目标、培养规格相协调，从而使 人材培养更好地贴合人材培养目标。由此可见，人材培养模式改革动因既有来自教育的外部，也 有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人材培养模式改革就 应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要

24、为参照基准，调整学校的.专业设置以及专业的培养目标、培养 规格，使人材培养更好地适应经济与社会发展的需要；其二是， 遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基 准，调整专业的培养方案、培养途径，使人材培养模式中的诸要 素更加协调，提高人材培养质量与人材培养目标的贴合程度。总 之，人材培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调 为协调，实质上是主动适应社会的过程。根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类 型的高级专门人材的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确 定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人材培养 目标进行恰当的定位；根据培养目标，设计培养规格

25、；根据培养 目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标、培养规格与培养 方案选取培养途径并予以实施。人材培养模式实施后所反映出来 的培养结果（人材培养的类型、规格、质量等），反馈到社会，理 解社会对人材培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕 业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发 展的需要；反馈到学校自身，理解学校对人材培养质量的评价， 即学校培养出来的毕业生群体的人材培养质量是否贴合学校的 专业培养目标的定位；而且，人材培养结果还务必用教育思想和 教育观念予以评价。当人材培养模式实施后所反映出来的培养结 果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时， 学校务必

26、对人材的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进 行调整。术和技能人材进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养 技术和技能人材。I_7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动实施“平 安工程”为载体二用心哺育国家电网文化，建设学习型班组；加 强基层班组建设，一大力促进在岗学习和现场培训，一开展公司系统 所有班组长的轮训工作。一|农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度全面 提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工 作。到20_年底，农电工持证上岗率到达100%。企业人材培养方案篇2为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理 开辟和培养后备干部队伍，以便建立公司的后

27、备干部梯队，为公 司持续快速发展提供人材资本支持，特制定本方案：一、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向， 即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域 其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人材。二、培养对象公司中层管理人员后备人选。三、培养周期普通为3年。四、培养原则1 .循序渐进的原则2 .学习与工作相结合的原则3 .注重发展潜力，重在培养提高4 .备用结合、动态管理的原则5 .分级分类管理、突出重点原则五、培养职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、 最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培养

28、计划各项工作 的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估 等。各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协 助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行 指导。六、培养方法（一）定期业务培训1 .每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技 能提升培训，时间普通安排在每年的5-6月；培训结束一个月内， 后备人员需要提交培训心得体味到人力资源部，字数1500字以 上。2 .每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人 员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提 升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一 个季度的网上大学学

29、习心得到人力资源部，字数1000字以上。3 .由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或 者 影音资料，由后备人员及现有中层自学或者集中学习。在规 定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数 1000字以上。4 .每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学 习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知 识、行业情况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员 的学习情况及综合能力提升情况进行评估。（二）负责专项工作故意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、袭击性较强 的实际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：1 .负责本领域兼职内训工作：由

30、人力资源部征集各专业部门 意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训， 普通每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工 作提高后备人员的学习能力、沟通和表达能力、组织能力。2 .负责带领“营销袭击队”或者“营维袭击队“开展专项突 出活动，通过实战提升组织能力和带队伍能力。3 .根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责暂时性的 专项工作，通过专项工作提升业务能力、计划能力和组织能力。4 .后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研 时间普通为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于20字的 调研报告。使后备人员了解一线生产经营情况、运作情况以及存 在的主要问题，提高服

31、务基层的意识和处理基层问题的能力。（三）实行后备干部定期谈话和交流制度1 .公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力 资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思 想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时 自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮 助解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高 解决各种问题的能力。并将谈话内容作为培养考核后备干部的一 项重要措施。谈话记录详见附件一。2 .在日常管理中，要时常了解后备人员思想情况，及时发现 各种思想倾向和问题，及时进行匡助教育。对工作和学习中浮现 的艰难，公司领导及人力资源部要及时谈

32、话，匡助分析原因，解 决实际艰难，鼓励和支持后备干部斗胆工作。（四）岗位交流锻炼1 .市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计 划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，普通以挂职 支局长或者县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方 式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间普通 为1年二2 .各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培 养方向，有计划安排到市分公司管控部门或者业务部门工作，重 点安排到市场部或者网络运营部任主管，使后备干部全面了解 公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹能力。挂职锻炼 时间普通为1年。3 .加强其他后备干部交流换岗，使干

33、部得到多方面的锻炼， 增加多方面的才干。（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相 关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是 专业知识、经济管理能力和领导水平的综合培养，尽可能在部门 内部赋予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员 进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情况， 肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自 省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，匡助解决后备干部 认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的 能力。同时导师应该每年负责组织本单位绩效

34、考核小组对后备人 员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部 备案，作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年 度提交考核评估情况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后 备人员认可导师培养工作的，赋予导师奖励1000元/人。（六）参加公司重要会议后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定 参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各 项会议，使后备人员掌握公司生产经营情况，提高后备人员的信 息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和 经验。（七）召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报

35、会，由公司 领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容 包括：自己一年来的工作成绩、主要进步、收获体味、存在不足 及下一步能力提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司 领导及人力资源部领导点评，匡助后备人员发扬成绩，克服缺点， 总结经验，提高能力。七、其它要求（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干 部信息库，包括后备干部简要情况登记表、年度考核材料、民主 测评情况、培养和奖惩情况等。（二）实行动态管理。后备干部队伍既要保持相对稳定，又 要实行动态管理。每年根据考核及培养情况,淘汰部份年龄偏大、 成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时通过公开选拔 方式予以补充。在浮现相关问题时可以随时对人员做出相应的调 整。（三）坚持备用结合的原则。可以将后备干部接受培养、实 践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。 今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能考虑在后备干部中 产生。