医院绩效考核方案范文.docx

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1、医院绩效考核方案范文任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）具体操作如下：（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同 岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院 长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘 以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、 护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至 三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感 科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办 公室综合基本分；三类是其它行政职能科室、药库、供应室及后 勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其它行政职

2、能科室、药库、供应室及后勤总人数为其它行政职能科室、药 库、供应室及后勤的综合基本分。计算方式如下：院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均 分值义院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本 分二全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值X医务科、质控 科、护理部、院感科、院办公室总人数。其它行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二全 院当季各业务科室人均分值X其它行政职能科室、药库、供应室 及后勤的总人数。（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾 斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领 导1.05,医务科、护理部、院

3、感科0.90,办公室、设备科、财务 科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛 查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办 理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计 入。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按 照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括 工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本 职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按 规定扣分。（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道 德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪 律，出勤等情况进行考核，凡

4、是工作态度差，出现群众投诉，违 反劳动纪律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支 定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项 考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当 季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制 超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工 资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一（以收定支 定额控制超标扣罚绩效工资+ “两费”控制超标扣罚绩效工资+ 药品收入控制超标扣罚绩效工资）1 .以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上

5、年度各科室各项业务的收支基 数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的 以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见 附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定 额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务 支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体 情况实行成本责任制。2 . “两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上 级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原 则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达 到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费” 超出控制指

6、标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。3 .药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具 体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、 二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个 百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。（五）绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办 法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质 量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。1.计算方法：首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内 总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工 资再

7、乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力 分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分 +劳动纪律考核分）一出勤考核扣分。（2）科内总分值二科内个人分值相加。（3）每分绩效工资二科室绩效工资总额科内总分值。（4）个人绩效工资=每分绩效工资额X个人分值（个人考核 得分）2.个人分值考核。（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行 聘用职称、职务和岗位分为7个等级：正高职称55分;副高职称50分；中级职称45分；师级职称、高级技工40分；士级职称、中级技工35分；初级技工30分；普通工人25分。院领导

8、（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理 部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临 床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其它职能科主任、临 床科副主任及护长加2分；其它职能科副主任加1分。（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据 医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类 人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量 要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分， 出现事故者全扣分。（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度I、II类学分总 分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进

9、修学习安 排者扣10分。（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分 方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现 好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被 病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态 度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣 分，收受红包1次经核实全扣分。（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10 分（包括执业助理上岗）。（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行 劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早 退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护 长排班

10、，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每 次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除 法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除 个人分值。计算公式如下：出勤考核扣分二（个人考核总分值小规定上班天数）X缺勤天 数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资 二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。（六）年终绩效工资的考核分配办法1 .年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资 按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终 绩效工资。2

11、 .各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理 考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。3 .各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核 分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。4 .个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待 遇。（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核 合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。1 .院领导增发平均奖35%；2 .医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子 兼临床科主任增发平均奖30%；3 .临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4 .职能科主任、临床科副主任及护

12、长增发平均奖20%；5 .职能科副主任增发平均奖15%。五、其它规定（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1 .实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩 效工资。2 .新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效 工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工 资。3 .聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人 按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级 职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及 高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计 分。4 .聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称

13、及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得 职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以 上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。5 .经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业 技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其 绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资 核算。1 .外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院 没有增设人员时，能够按月扣减所在科室基本工作量，三个月以 下者原则上不扣减基本工作量。2 .请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待

14、遇。3 .外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按 同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准 计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6 个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩 效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1 .科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超 过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超 年度无效。2 .绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工 资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。（四）科室绩效工资发放。由所在科室职

15、工签名后报医院财 务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务 科代扣代缴个人所得税。（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院 所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科 室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医 院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣 罚科室绩效工资。（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出 现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按 规定扣罚个人绩效工资。（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖 惩兑现。六、附则（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导

16、小组负责解释。（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或 争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。（三）本方案于年月起实施。*医院年月*医院绩效工资考核分配实施方案（试行）为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配 制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用， 充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和 成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反 映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现 行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临

17、床 一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配 直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖 金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取 酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资 分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程 度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现 以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、 服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突 出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和 保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低 医

18、疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的 责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不 同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩， 向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员 的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成 本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格 成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金 量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协 调，使绩效工资考核分

19、配方案得到顺利实施，调动全员工作积极 性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经 研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领 导小组”），人员组成如下：组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）（副院长）（副院长）成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强 领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效 工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小 组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组 和工作量、质量与效率及职业道德

20、考核小组，职责如下：领导小组下设办公室，办公室主任由*兼任。负责绩效工资 考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇 报考核情况。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作 目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和 业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公 室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、 五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃 镜、药剂科共14个科室；四、绩效工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的核定全

21、院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1 .医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观 管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现 收支平衡、略有节余。2 .医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核 定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制 每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗 总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配 （参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增 减）。3 .医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保 收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金 额。（二）绩效

22、工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分 配模式。1 . 一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。 医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合 目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均 分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额 分配到科室。计算方式及步骤如下：(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额+ 全院当季考核总分。(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资义科 室当季考核总分。2 .二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效 工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资

23、额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质 量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下：(1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额+科 室内当季考核总分。(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资X当季 个人考核得分。(三)绩效工资考核计分办法1 .业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考 核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质 量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控 制、风险系数共五个方面的计分指标。(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内 感染控制等)、医德医风考核。工作数

24、量、工作质量、医德医风 分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量 30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院 内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分=（工作量考核分+工作质量考核 分+医德医风考核分）X成本费用系数X风险系数具体操作如下：工作数量的考核计分（权重5 0 %,每人基本分5 0分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科 室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治 住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每 季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对

25、比，得 出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量 系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分=每人基本分5 0分X科室人数X （科室当季实际工作量+科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责 统计汇总交财务科核算。工作质量的考核计分（权重3 0 %,每人基本分3 0分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考 核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理 质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质 量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将 考核结果汇总报绩效工资核

26、算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分=每人基本分3 0分X科室人数 工作质量考核扣分。医德医风考核计分（权重2 0 %,每人基本分2 0分）。 按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业 务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核 算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分=每人基本分2 0分X科室人数 一医德医风考核扣分。（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科 室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘 以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实 得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各

27、科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以 当季科室实际支出（全成本）。计算方式如下：成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只 把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见 附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本 （直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定 执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种 物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购 进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、 关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低， 承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、 二）O2 .行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科 室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量 难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院 工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本 分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考 核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核实得分=综合基本分X风险系数一（工作