员工培训与发展管理制度1.docx

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1、员工培训与发展管理制度（试行）1目的为支撑公司发展战略，完善公司人材培养体系，促进三支人材队伍建设，确 保员工知识和技能得也是升，实现公司战略目标与员工个人发展，不断提升企业 核心竞争力。2范围合用于股分有限公司及下属公司。3职责3.1 人力资源部是集团公司员工培训和发展的归口管理部门；负责集团公司员工 培训的策划和管理工作；负责规划设计员工发展和提供相应资源。3.2 法律合规部负责法律法规、体系管理方面培训的计划制定和组织实施。3.3 安全管理部门负责全体员工职业健康和安全生产方面培tj11的计划制定和组 织实施。3.4 环保管理部门负责全体员工环境保护方面培训的计划制定和组织实施。3.5

2、质量管理部门负责员工食品安全方面培训的计划制定和组织实施。3.6 生产技术部门负责工艺技术人员先进技术、能源管理方面培训I的计划制定和 组织实施。3.7 信息技术部门负责流程类培训的计划制定和组织实施。3.8 应急管理部门负责应急预案培训I、演练的计划制定和组织实施。3.9 各部门负责本部门员工培训和发展的管理，各职能部门负责本专业公司级培 训的计划制定和组织实施。4主要应对风险4.1 培训效果低下风险：培训目的不明确、培训对象不清晰、培训方法不当、培 训评估不到位导致培训效果低下。4.2 人材流失风险：经过培训的员工在培训结束后，掌握了一定的知识和技能， 很短的时间内离职，造成人材流失。4.

3、3 技术泄密的风险：参加公司专有技术或者管理经验培训的人越多，泄密的几 率越大。4.4 员工职业发展评审不及时造成公司人材队伍建设滞后，不利于员工个人成长。 5定义5.1 三支人材队伍：是指经营管理队伍（M、E序列）、专业技术队伍（P序列）、专 业技能队伍（S序列）。5.2 经营管理队伍（M、E序列）：是指工段长、主管、中层副职、中层正职、公 司高管等管理人员。5.3 专业技术队伍（P序列）：是指初级专员/工程师、中级专员/工程师、高级专员 /工程师、资深专员/工程师、专家、高级专家、资深专家等专业技术人员。5.4 专业技能队伍（S序列）：是指生产一线助理工、初级工、中级工、高级工、技 师、高

4、级技师、资深技师等专业技能人员。6培训步骤1.1 培训规划人力资源部根据公司战略发展需求，每三年对公司培训做出整体规划。规划 包括：a）培训目的、目标；b）参训人员范围；c）培训内容、培训方式；d）培训时间；e）培训效果评估；f）费用预算；g）其他事项。1.2 年度培训计划6. 2.1培训计划制定原则制定培训计划要切合实际，注重实际效果并密切联系实际工作，需遵守以下 原则：a）因材施教原则：根据员工个性特点及能力素质情况确定培训课程；b）系统培训原则：从集团战略需要出发，确定集团培训的系统性；c）学以致用的原则：根据集团业务发展需要，确保培训内容能应用于实际 工作。7. 2. 2公司培训计划6

5、. 每年11月份人力资源部发布培训需求申报通知，各基地、公司、部室、 中心进行内部培训需求调研，填写培训需求申报表，经部门负责人审核后报 送人力资源部。人力资源部通过访谈、会议、调查问卷等方式获得通用培训需求。7. 2. 2. 2人力资源部对各部门提报的培训需求和通用培训需求进行分析审核，并 根据集团公司的实际需要，编制集团公司的年度教育培训计划，报人力资源部份 管领导审批后发布实施。部门培训计划各部门根据工作需求，编制本部门的培训计划，经本部门领导审批后实施， 每年1月份发布，同时报人力资源部备案。6.3 制定实施方案各部门严格按照培训计划组织实施。在实施培训前，要制定出详细的培训实 施方案

6、，包括目的要求、培训内容、培训方式、时间、地点、听课与授课人及培 训效果的有效评价方法等。6.4 培训记录各培训部门对实施的各项培训，填写“培训记录”，并做好原始记录的保存 与管理，内容包括目的要求、培训内容、培训方式、时间、地点、授课人、参加 人员签到表、培训效果的评价。6.5 培训评估各培训组织部门负责对培训效果进行评价。评价内容包括培训课程有效性、 课程安排的合理性、培训组织有效性及培训讲师的授课水平、学员掌握情况等。 6.6培训类型6.6.1 管理人员培训：主要从政策法规学习、思想修养、业务管理能力学习、领 导力提升等方面进行培训。6.6.2 专业技术人员培训：主要以专业知识、专业前沿

7、技术、技术革新、工艺设 计为主。在工作中不断积累沉淀技术经验，持续提升专业技术水平。6.6.3 专业技能人员培训：主要从岗位相关知识、操作规程、实际操作方面进行 培训。6.6.4 战略豫备队培训：通过军事训练、思想教育、岗位训战等方式，从作风建 设、价值观、企业文化、专业技能等方面培养提升干部员工综合素质。665星级员工培养：利用轮岗、师带徒、班组大讲堂等形式进行岗位技能训练， 实现员工一岗多能，提升人员效能。6.6.6 新员工入职培训：新员工入职要进行三级培训，一级培训I由人力资源部负 责，参加战略豫备队培训I ,内容包括：企业文化、军事训练、公司级安全教育、 公司各种规章制度等方面；二级培

8、训由部门负责，内容包括：工艺流程、安全生 产、部门管理制度等；三级培训由工段负责，内容包括：安全工艺操作规程、产 品质量技术要求等。各级培训负责部门留存相关记录。6.6.7 外出培训：根据部门实际需要参加行业协会、培训机构、政府部门等组织 的专业技术培训、取证培训，组织干部员工外出交流学习等，须在钉钉通用审批 程序，逐级审批，集团公司分管领导审批后，报送人力资源部审批，方可外出培illl川卜中+立;I I jxq is参加培训人员持培训费用单据及培训材料现场签到证明、 到人力资源部进行审核，审核属实予以办珊艮销培训费用。6.6.8 傩徒培训:在生产翎解乍岗位开展为傩徒教学活,参加人员包括生 产

9、一线操作岗位新入职员工，生产一线操作岗位专业跨度较大的转岗人员。6.6.9 新型学徒制：与公司签订一年以上劳动合同的技能岗位新招聘和转岗人员， 资购斤型学徒培训。以企业为主，与职业院校合作进行培训，共同根据企业需 求制定培训计划，理论部份由院校负责实施培训，实际操作部份由企业负责实施 培训。6.6.10 转岗培训：跨专业、跨工艺转岗培训期为六个月，星级员工转相应星级 岗位的转岗培训期为三个月，其余转岗培训期三个月。转岗培训期内完成转岗 培训，进行应知、应会考试和现实表现评定，填写员工转岗培训考核表交 人力资源部备案，转岗培训不合格的进战略豫备队学习。6.6.11 技能等级自主评价：a）参加自主

10、评价的工种：发电集控值琪、维修电工、钳工、化验检验工、 仪表维修工、化工总控工、工业废水处理工、起重装卸机械操作工。b）鉴定：按照技能等级自主评价实施细则进行。6.6.12 特种作业、特种设备作业培训6.6.12.1 根据国家法律法规规定，危（wei）险化学品安全作业、电工作业、焊 接与热切割作业、高处作业、制冷与空调作业等为特种作业，特种设备管理、 锅炉作业、挪移式压力容器充装、起重机械作业、场（厂）内专用机动车辆作 业等为特种设备作业，均须持证上岗。6612.2 特种作业人员、特种设备作业人员取证由所在单位提出申请，经生产技 棉口门审核，公司分管领导批准，报人力资源部，人力资源部负责与培训

11、机构和 主管部门协调培训、取证事宜。6612.3 .3复审：特种作业、特种设备作业证在有效期满3个月前复审。由人力资 源部发布复审通知，复审人员按时提交复审材料。技能竞赛：钳工、电工、仪表维修工、化学检验工、叉车工、焊工、化工 总控工、工业废水处理工、发电集控值班员，分两年循环组织技能竞赛。6.7 培训费用报销培训过程中发生的费用按照以下程序进行报销：a）计划内培训I :执行资金报销程序；b）计划外培训：由培训组织部门提出申请（钉钉通用审批），明确培训目的、 培训内容、培训人员、培训费用等，按照审批权限审批，人力资源部审核后办理 报销手续。6.8 培训协议员工参加师带徒、战略豫备队培力I以及其

12、他专项培训时需与公司签署培训协议。明确双方的权利与义务以及培训所要达到的预期效果，违约条款等。7员工职业发展7.1 晋升原则员工的晋升应遵循系统性、长期性与动态性原则。a）系统性：针对不同类型、不同特点员工设立相应职业发展通道；b）长期性：员工职业管理应贯通员工职业发展和公司发展全过程；c）动态性：根据公司发展战略、组织结构变化以及员工在职业发展不同阶 段需求，对职业发展规划进行相应调整。7.2 员工职业发展规划公司匡助员工实现职业发展，建立了 “三支人材”发展通道，并引导员工向 与自身发展相符的方向发展：a）员工直接领导为员工职业发展辅导人，如果员工转换工作岗位，则新岗 位的直接领导为辅导人

13、；b）辅导人要匡助员工根据自身情况，分析考虑个人发展方向，明确职业发 展方向。辅导人指导员工填写职业发展规划表，包括个人兴趣、志向、自我 期望、职业期望等内容，以备日后对照检查，不断完善。辅导人每年年末与被辅 导员工就个人年度工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向；c）在下一年度职业发展目标与方向制定之后，辅导人要起到跟进、辅导、 评估、协助、协调和修正作用；d）各部门负责人跟踪催促员工职业发展工作，同员工直接领导交流并提出 员工下阶段发展建议。7.3 职级划分经营管理队伍：职衔MlM2M3M4E1E2E3工段长主管中层副职中层止职总监/副 总经理副总裁/总 裁助理总裁职级46-4949

14、-5150-5554-5757-6060-6266专业技术队伍:职衔P1P2P3P4P5P6P7初级专员 /_L程师中级专员/ 工程师高级专员/ 工程师资深专员/ 工程师专家高级 专家资深 专家职级44-4747-4949-5151-5353-5656-5959-62专业技能队伍:职 衔S1S2S3S4S5S6S7助理 操作工初级 操作工中级 操作工高级 操作工技师高级 技师资深 技师职 级41-4243-4444-4545-4747-4949-5151-537.4 序列划分7.4.1 专业技术序列划分序列研发工程创造设备质 量E HS供应链营销项 目 管 理战略支持财 务人 力 资 源行政综

15、合信息技术风险 管理子序列产 品 及 工开 发工程设计工 程 造 价工 程 施 工工-4-4-工程生产及过程控制设 备 制 造设 备 管 理质 量 保 喧安 全环保采 购仓储物流营销支持销 售市场分析项 目 管 理战略支持财务人力资源行政综合信息技术法务合规审计专业技能序列划分序列创造设备质量EHS供应链行政综合子序列生产操作设备操作设备创造质量控制EHS仓储物流行政综合7.5 员工发展通道转换a）管理序列、技术序列、技能序列的员工，符合通道转换要求的，均可获得 不同通道之间转换机会；b）员工在不同通道之间转换的，须符合各序列任职资格，经部门负责人批准， 方可转换；c）员工岗位发生变动的，其级

16、别根据新岗位确定。7.6 晋升与降级员工晋升通过任职资格衡量。晋升与降级标准参考三支人材队伍建设实施细则和干部管理规定，对表现特殊突出的员工列为破格聘任的对象，对达 到降级条件的员工列为降级聘任的对象。7.7 职业发展档案职业发展档案包括职业发展规划表能力开辟需求表以及考核结果记 录，其作用如下：a）每次培训情况记录在能力开辟需求表中，由员工所在单位存档；b）晋升、晋级记录在职业发展规划表中，由员工所在单位存档；c）考核结果记录由员工所在单位存档，作为对职业发展规划调整依据。8监视与测量1.1 人力资源部按本规定每季度对集团公司各部门培训计划的实施、每周一题、 转岗培训等情况进行一次监督抽查，

17、做好检查记录，并将发现的问题及时向责任 部门提出，催促其整改。1.2 人力资源部每年组织任职资格评审，满足晋升条件的员工提出申请，经部门 负责人和人力资源部审核后，由专业委员会经行评审，评审结果报总裁审批，通 过后人力资源部门确定员工职级，将结果通知到本人，并将部份表现特殊突出的 员工列入储备人材库，作为集团公司储备人材管理。1.3 各部门不按本规定要求编制申报下年度培训计划的，考核部门1000元/次。1.4 各部门不按计划实施培训，又不办理更改培训计划的审批手续，考核部门500 元/次。1.5 用人部门不上报转岗培训考核表的，不予调整岗位工资。转岗培训考试 不按要求组织实施或者考试成绩弄虚作

18、假的，考核部门1000元/次。1.6 严格培训考勤制度，学员要做到不迟到、不早退、不旷课。不能按时参加培 训I,应事先办理请假手续，中层干部请假必须由分管公司级领导签字。迟到早退 每次考核100元，旷课每次考核200元。8. 7各类培训取证考试不通过者，费用自理。8.1 监督检查中每发现一项不合格考核部门200元，三项及以上不合格加倍考核。8.2 公费参加专业技术性较强的培训，员工离职时根据培训协议约定退还公 司培训费用。9. 0参加专业技术和其他保密性较强的培训，需要签署保密协议和竞业限制协议。 9相关/支持性文件9.1 人力资源社会保障部财政部关于全面推行企业新型学徒制的意见9.2 企业自主评价职业技能标准9.3 内训师管理细则9.4 师带徒管理细则9.5 竞赛奖励管理细则9.6 技能等级评价实施细则9.7 星级员工培养实施细则9.8 战略豫备队管理细则9.9 三支人材队伍建设实施细则10附录10.1附录A：培训需求申报表10. 2附录B：培训记录10. 3附录C：员工转岗培训考核表10.4附录D：外出培训记录10. 5附录E：能力开辟需求表10.6 附录F：职业发展规划表（管理序列）10.7 附录G：职业发展规划表（专业技术、专业技能序列）10. 8附录H：师带徒协议书10.9附录I：战略豫备队培训协议