2022年银行无领导小组面试技巧.docx

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1、dversity gives people precious opportunities fbr整te合mp汇er编ing.简单易用（WORD 文档/A4 打印/可编辑/页眉可删）银行完领导小组面试技巧银行面试主要形式之一为无领导小组讨论。随着考银行的人 数不断增加，能进入面试的考生已是精英的菁华了，能顺利通过 面试，才是最终赢家，现由中公金融人为考生就银行无领导小组 讨论面试做以下解析：1 .发言要积极、主动抢先亮出自己的观点，不仅可以给考官们留下较深的印象， 而且还有可能引导和摆布其他考生的思想和见解，将他们的注意 力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小组中的领导角 色。2 .要努力在

2、小组中奠定良好的人际关系基础我们要尊重队友观点，友善待人，不要恶语相向。为了过分 表现自己，对对方观点无端攻击、横加指责会得到整个小组的厌 恶。没有一个考官会喜欢一个不重视合作、没有团队意识的人。3 .一定要把握住说服对方的机会试图说服对方的时候要看好时机，不要在对方情绪激动的时 候力图使他改变观点，要找到与对方言语里共同的观点，引伸出操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们 利用所给的这些材料，设计出一个或者一些由考官指定的物体来, 主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所 充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一 座铁塔或者一座楼房的模型。此类问

3、题，在考察应试者的操作行 为方面要比其他方面多一些，同时情境摹拟的程度要大一些，但 考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到 的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。(5)资源争夺问题此类问题合用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等 地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表 达能力。分析问题能力，概括或者总结能力，发言的积极性和反 应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数 量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理 有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩 论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求

4、较高， 即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。无领导小组讨论开展步骤无领导小组讨论普通安排30-60分钟，主要有以下几步：a)准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者 之间造成不匹配，没有可比性。安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨 论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人 有对立感。更多银行招考学习资料可以关注微信公众号：学信银行考试 中心选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、 评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择 的问题、操作性问题和资源争夺问题。普通来说，选择能够引起 小组成员较激烈

5、的争论的题目比较好，b）具体实施阶段面试官给受测者提供必要的资料、交待问题的背景和讨论的 要求后，一定不要参预提问、讨论或者回答应试者的问题，以免 给应试者暗示。整个讨论过程可用摄像机监测、录相。整个讨论可以分为三个阶段：第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思量， 列出发言提纲，普通规定为5分钟摆布；第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点;第三阶段：受测者自由发言，非但阐述自己的观点，而且对 别人的观点提出意见，最后达成某一协议。在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。C）评价阶段至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目子细观察应试者的各项表现；评价者一

6、定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种 族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。d）总结阶段在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内 容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺 点，主要说明每一个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终 录用意见等。无领导小组讨论是评价中心技术中时常使用的一种测评技 术。评价者或者不给考生指定特殊的角色（不定角色的无领导小 组讨论），或者只给每一个考生指定一个彼此平等的角色（定角色 的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每一个考 生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自

7、行组织。 面试官不参预讨论，只是对每一个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、 素质水平做出判断。小组讨论普通每组与8人不等，参预者得到相同的信息，但是 都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出 一个最终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、 辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言 语沟通能力（如面部表情、身体姿式、语调、语速和手势等）等各 个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵便性、情绪 控制等个性特点和行为风格。无领导小组讨论合用于挑选具有领导潜质的人或者某些特殊 类型的人

8、群（如营销人员），如今无领导小组讨论的合用对象越 来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公 务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是合用 于那些时常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资 源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产 类员工是不合用的。无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人材 选拔的测评工具，也可作为领导人材培训的诊断工具。作为选拔 工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这 种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择 优录取。作为培训诊断工具时，普通在培训前对在职领导人材的 领导技能和品质

9、进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领 导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中 发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行 培训，提供工作技能和水平。无领导小组讨论的测评要素1、考查应试者举止仪表：应试者的体分外貌、穿着举止、 精神状态。2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力， 主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往 的意识与技巧、团队精神等。3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包 括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以 及信息的检索和利用能力。4、考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机

10、特征、 自信心、独立性、灵便性等特点，还包括考察问题时从大处着眼 还是关注细节。5、动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。6、应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能 快速妥当地解决棘手问题。7、言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、 逻辑性和说服性。自己的观点，尽量能够说到点子上，这样可以起到一鸣惊人的效 果。4 .发言的时候要注意讲话的技巧，并且言词要真诚可信发言的时候能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解 对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同点，引导对方接受自 己的观点。整个过程中态度要诚挚，以对问题更深

11、入的分析、更 充分的证据来说服对方。5 .切记无论什么时候发言的时候都要抓住问题的实质，言简 意赅宁夏分校给人改变未来的力量任何语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性 和鲜明性。切记一定要提前做准备，再高明的发言者都是不能将 自己精彩的发言随手拈来的，都需要提前的准备和思量。6 .在讨论的过程中，要努力充当讨论小组的领导者最好能找机会成为小组讨论的总结者，以展示自己引导讨论 及总结的才干。使自己处于讨论的中心，无形中使自己成为了领 导者的角色，自然就为自己成功入阁增加了筹马。7 .采取一定的交谈战术，可以运用先肯定后转折的技巧，拒绝接受对方的提议当对方提出一种观点，而你不赞成时，可先

12、肯定对方的说法， 再转折一下，最后予以否定。尽管最终是转折了，但这样柔和地 叙述反对意见，对方较易接受。8 .在论辩中要多想办法摆事实，讲道理，让自己的发言有效 有说服力道理一定要讲的生动，深刻，还要有很强的说服力。多接触 这方面的讨论题目，多将自己置身于具体的话题里去思量应对的 策略。这样日积月累，就能得到丰富的经验。9 .切忌使用外语和方言，发言需顾及谈话对象外语和方言是有时候能显现出讲话者的某种能力，有时候能 体现出幽默。但是假如有人听不懂，那就最好别用，不然就会使 他人感到是故意卖弄学问或者故意不让他听懂。10 .谈话的时候要广泛吸收别人的语言菁华，以求取得胜利这其实是后发制人的策略，

13、在讨论开始后，不急于表述自 己的看法，而是子细倾听别人的发言。从中捕捉某些对于自己有 用的信息，通过取人之长来补己之短。11 .谈话时候要考虑周到，照应发言较少的参预者要体现团队精神，让团队所有人员都参预到讨论中。如果有机会，可以请发言较少的人谈谈自己的看法。12 .不要失礼、失态，忌恼羞成怒、得理不让人谈话的时候要温文尔雅，不要讽刺谩骂，不能高声辩论。如 果别人不允许自己的观点，宁夏分校给人改变未来的力量不要恼羞成怒，应心平气和地与之讨论。如果觉得自己发挥 良好，也不要洋洋自得，应保持谦虚谨慎。13 .谈话要记得注意自己的体态适当的动作是必要的，但不尊重别人的举动不应浮现。14 .注意倾听，

14、聚精会神，切忌打断他人讲话听别人讲话的时候不可东张西望，或者显出不耐烦的表情， 特别是注意不要不停的看自己的手表，既然倾听，就应当表现出 对他人谈话内容的兴趣，而不必介意其他无关大局的地方。银行面试技巧：无领导小组讨论六招结构化面试中的摸爬滚打，在此不多赘述，无领导小组讨论 不是智慧的交锋，而是意见的交流;不是用气势压人，而是用气 度服人;不是独占鳌头，而是群策群力。在这个基础上，进行准 备，才干有的放矢。下面，就从礼仪、口才、心理素质、语言风 格、情绪、气势等六慷慨面来为考生出谋划策，匡助考生充分备 考无领导小组讨论，在面试中脱颖而出。、礼仪上的准备从倾听新闻联播开始，用温和的目光、坚毅的表

15、情，欣赏新 闻联播，可以稍微频频点头以表示对说话人的鼓励，示意他继续 说下去。在这一阶段的训练中，要学会对组员的尊重。接着还要 练习打断别人。还是用新闻联播，当播音员说完上一句时，在她 换气的一瞬间，按下暂停键，然后说：“这位组员，我想你已经 很清晰地表达的你的观点。你的想法可以概括为”然后简要陈述 刚才听到的内容。此必杀技用在有人啰嗦得天-怒人怨时使用。 但由于易招致打击报复，所以要估计自己的战斗力，战斗力不足 时慎用此法。二、口才上的准备给自己准备若干主题，以时政方面的主题为主，比如三农、 民生、廉政等。对每一个主题进行二分钟的阐述。酝酿三分钟， 再进行二分钟阐述，内容尽量不要雷同。内容雷

16、同也要追求措辞 上的变化。如果反复，直到精疲力竭为止。通过此法，可以锻 炼连绵不绝的口才，旨在拖垮对手。如果有人对你表现出敌意， 建议考生将话题向深度发展下去。让对方应接不暇。在语言方面 的另一个重要准备是名言警句。一定要准备一些珍藏版的名言， 例如谈论民生：“吾常太息以掩涕兮，哀民生之多艰。”例如谈论 廉政：“良田千倾无非一日三餐，广厦万间只睡卧榻三尺。”在适 当的时候甩出来，可收到振聋发巨贵、醍醐灌顶之功效。三、心理素质上的准备想在无领导小组讨论中胜出，就要有强大的心理素质。试想， 周围都是虎视眈眈，被着羊皮的狼，表面上温文尔雅地倾听你的 发言，事实上向来在拼命找你发言中的漏洞试图反驳。在

17、这时候， 超然物外的心态就非常重要了。建议考生首先要多搜集一些社会 上的负面新闻，培养一种悲天悯人的气质。看到那些不幸的人们， 考生就知道，考生要得到这个岗位，主要想要改变大家不愿意见到的，种种不公的现象。这样，你将 会从个人得失的小纠结中解脱出来，用包容而慈悲的心态看待这 份工作，看待与你共同竞争的考生。从而让你全身心可以笼罩在 一种赤诚、坚毅的氛围中，增强你的心理素质。如果你不具备这 样的心态怎么办?如果你达不到这种精神境界，又何苦苦苦追求 这个岗位。岗位，只留给对自己狠的人。四、语言风格上的准备这一点最重要的是考生要学会扬长避短。体味自己的语言风 格，改变语速、口气等方面有所欠缺的地方。

18、然后发掘自己的潜 力。激-情、逻辑、思辨、归纳、演绎，选择适合自己的语言风 格进行专门训练，直至炉火纯青的程度。五、情绪控制上的准备无领导小组中很容易犯的错误就是情绪激烈，激怒别人后引 火上身，两人拿出一山不容二虎的劲头，余人摆出坐山观虎斗的 架式，则万事休矣。面试时，如果遇到反驳，要知道，如果自己 的内容有硬伤，则乖乖地承认，然后进行下一个话题比较好。否 则会死要面子就要活受罪，若仍然坚持错误不放，除了让别人认 为你固执，再没有别的好处了。如果他是妒忌你才华横溢，那就 好办了，说明你已经站在优势地位上了，这时只要巩固自己的位 置就可以。处于弱势的成员情绪会比较容易激动，也容易放出“胜 负手”

19、，也就是用一个话题的 尖锐交锋，试图取得心理上的优势。 固然，如果你把持不住，陷入缠斗，两败俱伤的可能性较大。杀敌 一千，自伤八百，得不偿失。六、气势上的准备无领导小组讨论，意为圆桌会议式的平等气氛的讨论。这时 候，有匪气人的会流露出匪气，有霸气的人展示出霸气，故意气 的人会焕发出意气。这个“气”，就是平时的性格气质。气势不能 过于强势，说理要深入浅出，劝说要循循善诱，论证要言简意赅， 表态要铿锵有力。无领导小组讨论惟独在实战进一步去体会、 深化，考生的应试能力才干真正有所提高。特别在语言表达方面， 需要泛博考生特殊注重加强学习。通过以上的分析，希翼考生能 对无领导小组有全面而详细的掌握，并能

20、在接下来的备考中有 的放矢，事半功倍。工行无领导小组面试讨论技巧大全无领导小组讨论的讨论题普通都是智能性的题目，从形式上 来分，可以分为以下五种：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导？2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要？3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水， 该先救谁？4、资源争夺：例如，公司惟独500万奖金，不同部门应如 何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考 察应试者思量问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰， 是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导

21、？ 关于此问题，应试者可以从不少方面如领导的人格魅力、领导的 才干、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出 不少的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是 不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之 间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其 中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力 等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取 向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，非但通俗 易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不 但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有 效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有 同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的 选择性优势。更多银行招考学习资料可以关注微信公众号：学信银行考试 中心江苏学信银行考试培训创就业领航者(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几 种或者对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题 实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说， 比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点 则比较有利。(4)操作性问题