2023年人力资源部下一年度工作计划范文(16篇).docx
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1、2023年人力资源部下一年度工作计划范文(16篇)2023年人力资源部下一年度工作计划范文(精选16篇)2023年人力资源部下一年度工作计划范文篇1为加强人资行政部年度工作的计划性,使工作有目标、有 计划的开展,人资行政部将结合公司的发展方向,制定人资行政 部年全年工作目标及计划。20_年人资行政部工作目标及计划具体如下:一、做好人资行政监管工作根据公司的各项规章制度,人资行政部将会定期及不定期的 对各部门进行工作检查,目的是及时发现问题,及时纠正解决, 使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各 部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。完成时限:全年执行达成目标:保证每个星期一次
2、卫生检查二、人员配置及招聘根据公司项目部的招聘需求,及时有效的开展招聘工作。 项目招聘多为基层员工,人资行政部将采取以下招聘方式进行招 聘:现场招聘会:这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职 者直观的面对面交流,这种方式效率比较高,可以快速淘汰不合2)根据公司一月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表, 包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市 场部、策划部。3)一月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进 行了再一次的汇总。4)总的来说,14年的考核工作完成的不是那么理想,实事 求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司 大环境有关,但我的工作做的不够也
3、是原因之一,14年将作出改 进。四、薪酬方面1)在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;2)一月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进 行调整,全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按 比例核算;3)对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理 人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改。且每次修改都 有大量的测算工作。4)每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算, 并对各部门薪酬比例进行分析。2023年人力资源部下一年度工作计划范文 篇4为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性,人力资 源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向。人力资源部工作 计划
4、和目标如下:一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手 册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。员工手册规 范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司 到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序 进行操作,采取对事不对人的原则,希望能达到各项工作的合法 性、严肃性。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档 案管理等工作。本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订,续签、终止及时 性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、 档案管理完整性等描述。三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作 能力等方面的评价,正确
5、把握每位员工的工作状况,建立公司正 常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整 等提供客观依据。根据公司目前经营状况,每月收集个门店人事评价表,对每 个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。四、人力资源人力需求计划(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力 资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式:.参加吴江地区的周 六大型人才交流洽谈会,(2).在吴江人才招聘网上发布招聘信息, (3).与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招 聘,(4).内部培养,(5).引进企业事业单位成
6、熟的管理人才。并充 分利用企业现有人力资源,吸引并储备一定数量的具备特定技能、 知识结构和能力的专业人才。2.为人力资源管理提供重要信息及 决策依据。(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包 括以下两个方面。1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等 是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订 应服从于企业的发展战略需要。2.预期的员工流动企业以往员工 流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重 要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。(三)、数据收集与需求预测.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训I、人
7、员流动、人员变动情况等数据资料,为人力资源 需求预测提供数据支持。需求预测1 .人力资源部根据各门店填报20年的招聘计划表和 20_年度标准配置表分析,确定各门店人员标准配置。2 .盘点人力资源现状,统计人员的缺少、超多的情况。3 .统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员 流失数据。4 .根据企业发展战略规划,以及各部门工作量的增长情况, 预测企业未来人力资源需求量。5.汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作20_ 年度人力资源需求计划汇总表。与年度工作总结相同的是,年度工作计划同样需要hr对人力 资源各模块涉及的工作有全局的把握,不同之处在于,工作计划 更考验hr的预见性
8、以及自信心。2023年人力资源部下一年度工作计划范文 篇5一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,一年也提出了这个工作,但是 并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企 业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。一年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年12月份 完成。2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质 状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年3月份完成。3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出一年整体 规划图。4)实施具体规划。一年的规划困难在一年仍然存在,所以引进先进的测评系统变 得极为
9、重要。测评系统并不能作为的参考,但是测评系统能够在 很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上 给人力资源规划带给参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由 于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是:已经用于实施的技术及工具:1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是 由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。2、结构化面试:一年已经开始操作结构化面试的题目设计且 在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的 需求
10、素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的 支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各 个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范:应用了 “取证”但操作并不规范,因此本 部门专门基于此做了一次专业考试,加强了 “取证”环节操作的 科学性和专业性。4、校园宣讲:年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的, 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。一年正式启动校园 招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部 人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保 障、浪费招聘时间、耽误招聘进
11、度,因为人员到位的及时性是考 核招聘专员潜力的重要项目。6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招 聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一 天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,构成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术 引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招 聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强, 虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作 繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选 拔做了超多工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备 但操作
12、方式还有待改善。鉴于此,一年招聘工作的重点革新为:1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接 反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所 以在.年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树 立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在一年上半年全 面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合 结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面 试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效
13、率。6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因, 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对 人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己 本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在 明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要 适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点,由于人力 资源部在一年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体 工作会有更多的指导好处,也对人员的招聘数量和梯队组成有更 多的帮忙。7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实至U位。 由于公司
14、及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要 比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做 到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加 丰富的个人信息并作为档案处理。三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团 队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两 块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向就应是提升现有核 心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强 培训评估及训后效果跟踪。经过一年的运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。一年在修订培训制度时更多的注重 了不同职位层级的职员就应
15、理解不同的培训资料,以便于个人阶 段化的需求和阶段性的提升。所以一年拟定的培训制度上有清晰的 阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需 求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原先培训 了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。 训后评估的问题在一年也得到了落实,一年及以前的评估仅限于制 度或者口号上,从一年开始,外训后均有总结,内训后均有考试, 提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的 运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况,一年整体培训 分几个方向走:1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3
16、、培训评估到位,跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样, 是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只 是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的 点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训 管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就 是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,那里不再细谈。根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就构 成了不同的岗位相对应的培训资料,根据相对应的培训资料结合 该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进
17、行培训,并与受训人 及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人理解培训 状况及训后状况与其领导对接,对接状况计入绩效考核。这样一 来,培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。根据整体状况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培 训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资 源部一向在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小 组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业 的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业 优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按 如下步骤进行:1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训,及目前能够由
18、内部培训师讲授的课程是哪些。格人员,控制应聘者的数量。员工推荐:员工推荐在一般公司应用得比较广泛,主要是招 聘成本比较小,应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性,基 本素质较为可靠。具体实施时间:根据公司实际人力需求情况决定。达成目标:一个月内完领导交办的招聘任务。三、员工培训培训是企业给员工的一种福利,培训是公司宣传企业文化, 提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员 工的双方面需要,制定出切实可行的培训计划,并根据培训计划 进行落实。人资行政部,将会对两方面进行调查,第一,就现在员工, 进行问卷调查,了解他们的的想法和意见,因为就培训而言,受 训者知道自己欠缺的是哪方面的知
19、识,只有他们有学习的欲望, 培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查,了 解各主管对本部门员工的日常表现,进行评价,并列出问题和需 要改进的地方。培训不能没有目标,盲目而为之,那样的培训没有任何意义,所以人资行政部会根据各部门的需求,期望达到的目标,设计出 适合各阶层的培训课程,经领导审批后实施。2)完善内部培训师制度,现有的培训制度上有提到关于内部 培训如何奖励的问题,但激励作用并不明显,其次内部培训师并 未专业化运作,没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师 体制,就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。4)长期培养并培训
20、内部培训师,给其良好的成长氛围和成长 协助。5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、 表彰。6)预计一年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位,跟踪及时。前面谈到培训管理体系与 考核管理体系一样是全面管理、全员参与的,所以培训评估不是 仅仅由人力资源部门进行,更多的是由各部门进行并长期监督。 那么,如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资 源部将于年出台培训评估管理体系制度,在这一体系中,将明确 人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演 的主角,各应负责哪些工作,明确管理者如何提高下属员工的工 作潜力,并
21、明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些 具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中,良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营,所以,培训管理所发挥的 作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重,为此,思考到目前 李振勇在培训方面有较强的优势,故能够思考由其专项负责培训 管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员 费用,降低公司风险,人力资源部提出一年开始引进人力资源管理 软件,降低现有人员工作量,节省时间和资源。此项工作20_年 12月份了解到位,一年1月份全面实施。最后关于培训阶梯化,培训阶梯化其实是基于胜任力的培训 体系的资料,单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十
22、分重 要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因,培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下:一年培训费用分配做出调整,从原先的费用全部做一个预算调 整为做两块预算,一块是作为固定预算,即人力资源部可控预算, 费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理:内训、卡训、大 内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体 规划为:内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍 费用合计5万元,卡训为购买听课卡,预计购买的有清华大学课 程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡,预计费用为15万元。大内训 预计做两次,费用为10万元。人力资源部将于20年12月份将 明年整体课程安排分发到各部
23、门,解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是:主管级每年不少于12次外训,部长级 不少于5次外训每年。内训不限次,根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后,透过调查发现,运行还 是比较满意的,大部分,运行状况也比较平稳。说明在薪资体系 设计上并没有太大的漏洞。一年推荐改善的部分有:(一)现今的薪酬体系组成为:固定工资+考核工资+工龄工 资+津贴+社保+股份+其他,除未曾思考学历工资外,我们公司的 薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接,具备必须程度的竞 争力。此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上, 一般来说,工龄工资的概念是从个人开
24、始参加工作算工龄的,严 格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规 定,所以在一年,为避免风险和麻烦,推荐将工龄工资的称谓改为 “贡献年份工资“,这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且 也能够体现出公司的薪酬优势。(二)关于20_年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探 讨。从下图来看,员工在薪酬水平的满意度上来说,总部选b项 的占35.9%,选c项的占41%,而加上生产体系的员工后,满意度就变成了,选b项的占28. 75%,选c项的占54. 4%。数据显示财 务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性 一栏,财务部、物业部、市场部及一团队对薪资的公平性调查结果 偏低
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- 2023 人力资源 部下 年度 工作计划 范文 16
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