绩效考核方案的范本.docx

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1、绩效考核方案的范本绩效考核方案的范本（优秀8篇）绩效考核方案的范本要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优 秀的绩效考核方案的范本样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案的范本（优秀 8篇）】，供你选择借鉴。绩效考核方案的范本篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（-）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责, 切实承担起绩效责任和

2、绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾 业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二、总体要求（-）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价 标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效 辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长， 不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和 处理，追究有关人员的责任。三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工

3、作，在各部门上报、汇总分析的基础上, 由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部 门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目 标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织 考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20年1月

4、开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小 组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结 合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团 结奋进，祝愿我们公司前程美好！绩效考核方案的范本篇41：总则1. 1制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。1.2 适用范围：供应部采购人员的绩效。1.3 权责单位：（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。L 4考核奖惩依据：凤来仪酒业公司

5、管理制度、职工必读手册、采购部采购人员职责、供应部采购管理程序及供应部绩效考核办法2：采购绩效评估办法1 .1采购绩效评估的目的本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：（1）确保采购目标达成；（2）提供改进绩效的依据；(3)作为本部门的奖惩参考之一；(4)作为评优、提拔和培养的参考。(5)提高采购人员的积极性和主动性。2 . 2采购人员职责概述：(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；(3)执行并完善成本降低及控制方案；(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；(6)处理部分

6、需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；(7)负责不合格品的处理.；(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与 供应商的各种纠纷；(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方 面的方案；(10)配合设计部、销售部开发新产品；(n)完成供应部安排的其它工作。2. 3供应部采购管理程序概述：(D采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要 有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事 长助理签字；(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；(3)产品入库前采购员

7、首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后， 物管各仓库确认数量后方可入库；(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续， 并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单 要由督察室登记后转财务部付款；(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及 时正确地输入入库单据和办理入库手续。(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;(7)采购员要及时完成采购报表。2.4采购绩效评估的指标采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化 指标作为考核的尺度。2. 4

8、. 1纪律绩效由以下指标考核纪律管理绩效：(1)个人出勤表现；(2)遵章守纪情况。3. 4.2管理绩效4. 4.2. 1采购物料的程序管理(1)采购数量不能超出上下限；(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;(3)采购记录、ERP录入正确及时性。5. 4. 2. 2采购物料的质量合格率(1)进料品质合格率；(2)物料使用的不良率或退货率。6. 4. 2. 3采购物料及时性(1)新品打样时间及完成时间(2)合同交货期和实际交货期的差额(3)新开发供应商的数量(4)泯购完成率(5)错误采购次数(6)订单处理的时间(7)其它指标7. 4. 2. 4生产、销售支持(1)采购产品的及时率和正确率

9、；(2)采购产品使用过程不良率；(3)采购产品配套率。特殊采购(急需品)的及时率。2. 4. 2. 5异常问题处理及时性、协调速度和效果(1)异常问题出现次数；(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；(3)同一问题再次发生加重处理。2. 4. 2. 6采购物料价格合理性(1)实际价格与标准成本的差额。(2)实际价格与过去平均价格的差额。(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。(4)将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较1. 4. 2. 7采购原则(1)采购比价是否建立“货比三家”原则；(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性；(3)采购立场是否站在

10、本公司角度上。2. 4. 2. 8个人管理有效性(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理；(2)供应商信息资料管理完整性；(3)供应商付款处理情况；(4)问题记录、解决及沟通；(5)询比价工作的执行情况；(6)呆料和退货及时处理；(7)合理库存量控制；(8)和供应商关系及协调能力。2. 4. 3其它考核绩效2. 4. 3. 1执行力(1)部门工作在规定时间内完成情况；(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。2. 4. 3. 2协作性(D部门内部配合情况；(2)和其它部门配合情况；(3)和供应客户配合情况。2. 4. 4奖励2. 4. 4.1特殊贡献奖励(1)采购成本大幅降低；(2)对供应

11、部管理提出可行性宝贵意见和建议；(2)对公司发展有益的合理化建议2.5采购绩效评估的方式本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、 管理绩效和其它考核绩效三项来量化。2. 5.1绩效评估说明绩效分数(100分)二纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励2. 5. 2绩效管理考核规定(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终 以每月实际得分进行汇总。2. 5. 3绩效评估奖惩规定(1)每月或年度依据

12、供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；(2)年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；(4)年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。绩效考核方案的范本篇5一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点， 并注重达到的实际结果。二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分 解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见绩效

13、考核方案第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核 指标,即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KP1）和月度工 作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系 数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写 员工绩效考核表（1）。2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPT）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、 工作质量、纪律性、成本意

14、识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（2）o3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、 工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表（3）。3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写部门月 度工作总结表和员工月度工作总结表。四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 100 分。2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关 键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%,工作质 量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30机3

15、、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者） 评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占 70%,第二考核者评分占30%。2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5船 其他员工的 评分也应保持一定差别。3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。六、分值计算略绩效考核方案的范本篇6一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对 员工的考察和

16、评价，特制定本方案。二.考核的目的1 .造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现, 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2 .及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现 问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3 .为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依 据，以达到公平、公正、公开的目的。三.考核原则1 .以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本考核依据的原则；2 .客观、公平、公正、公开的原则。四.考核适用范I韦I凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以

17、下人员不适用本方案:1 .试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任 由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财 务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门 主管组成。L绩效管理委员会构成主任：_X副主任：X、X成员：2 .各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考 核结果有审批和裁定权；(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的

18、工作，定 期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核 工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考 核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日年终考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员 工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2 .复核时间是指绩效管理委员会对有争议

19、的考核结果及员工申诉的事件进行调查了 解和仲裁的时间。3 .考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4 .以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七.考核内容和考核标准1 .考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重 不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内 容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2 .考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核, 并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能 管理类两大类，并专门设

20、计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类 工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2 .经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3 .职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八 .考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评 议占80%。九 .考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方 式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1 .本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分

21、；2 .上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3 .部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法 进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提 交办公室。4 .办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5 .提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6 .办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指 出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1 .绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考

22、核面谈表中员工填写的部分。2 .绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3 .绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信 息。4 .绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1 .考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不 称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2 .考核结果的应用绩效考核结果将应

23、用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方 面。主要采用以下形式进行：(D绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果 为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立 的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的

24、,可在接到考核结果的3天内提出申诉， 申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1 .员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉 表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2 .如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室 进行复核和调查审定。3 .绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规 定如下：1 .办公室负责保管所有被考核人的考核资料；2 .考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4.

25、每次考核结果进入个人档案；（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般 绩效指标基于对工作职责的考核。3、公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对 该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管 理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的 岗位职责，在沟通的基础上，分

26、别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后 报公司经理办公会议审定。4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60% 40初一般员工 的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50乐50%；四、组织实施（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；3、对各部门经济指标完成情况进行核定；4、对员工绩效考核工作提供数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进

27、、完善员工绩效考核体系；2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四.附则(1)本方案的解释权归办公室。(2)本

28、方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。绩效考核方案的范本篇71 .目的1.1 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主 动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。L2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和 淘汰等人事管理提供依据 入2 .种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3 .月度考核职责3.1 区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅

29、经理/主管进行考核。3. 2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考 核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。3. 3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果 进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3. 4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3. 5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终 考核结果的审核。4. 6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4. 1实施原则4. 1.1客观性：考核内

30、容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于 亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4. 1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。4. 1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。5. 1. 4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。1 3%4 9%80 90%4 6%1 2%注：每月aaa员工为13%aa员工为49祝a员工为8090机b员工为46%;c员工为12乐餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店 总人数计算比例4. 2考核内容和分值月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、 主动性、协助精

31、神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训 指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4. 2. 2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领 班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结 果（即效果主导型）。4. 2. 3分值:副经理、部长/副主管、领班及员工组：4.2.4 “附加项”的考核内容及评分标准：1表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表 扬的个人，可得10分/次。1处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。4. 3

32、考核权限4. 3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。4. 3. 2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。4. 3. 3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向 人力资源部反映。4. 4考核结果的计算4.4. 1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。4. 4. 2考核成绩分aaa、aa a b c五个等级：aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准 工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要

33、求。员工对目标能有效地作出反应， 并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1 考核结果的应用4. 5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。4. 5. 2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附 表二。4. 5. 3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4. 5. 4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一

34、;年度内，月度有一次以上（含 一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。4. 5. 5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再 次评估，结果为a,警告结束；当年度出现第二次“b”时，再次发出工作表现警告 书，为期30天，再次评估，结果为a,警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出 离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。4. 5. 6月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。4. 2浮动奖金的发放标准4. 6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。4. 6. 2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：1在一个月内累计休年假、补休

35、假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过ao1休工伤假者，按相关管理制度执行。4. 3考核结果的分析4.7. 1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理, 并编写考核统计和分析报告，内容包括：1各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。1统计（aaa、aa a、b、c）的员工比率。1是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4. 7. 2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培 训等的依据。4. 4考核结果的反馈和投诉4. 8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释 不服，可找人力

36、资源部申诉。5.操作流程5.1月度考评流程：直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人 签名分店、人力资源部两方留存5. 2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由 区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放 考评月薪金及浮动奖金。5. 3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经 理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金, 20号发放考评月浮动奖金绩

37、效考核方案的范本篇8为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口 工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容：1 .泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人 扣发10元。7、病人信息数据打错与票据

38、不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20兀O8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费 时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”；(2)、请问是先生/女士 (

39、阿姨)吗？(3)、您好，一共是元角；(4)、先生/女士(阿姨)，请问有一零钱吗？(5)、找您元,请核对一下；(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！(7)、请拿申请单到X楼X科作检查；(8)、请到科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作 总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印 发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员

40、工动员大会。（二）个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一 般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价 工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年 考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出 下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人 员进行

41、评价打分，评分权重为总经理30蛤分管领导70队总经理可授权委托分管领导 对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一 般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70机总经 理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人 的评价打分依据。3、汇总绩效评估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩 效评估得分，计算方法为：绩效评估得分二 考核者打分（或平均分值）X考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管

42、领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门 负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩 效优劣点、绩效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会 议审核，并形成决议。（六）考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考 核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面 谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处， 并共

43、同研究制定绩效改进方案。（七）考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。（八）例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分 管领导意见的基础上考核；2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部 门负责人意见的基础上考核；3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；4、D级，绩效评估得分为60分（含）以

44、上70分以下；5、E级，绩效评估得分为60以下。七、考核结果的运用（-）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定 年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。（三）根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的 （对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本 岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。（四）根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均 为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。（五）根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职

45、（对应考核 等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不 能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写 考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报 公司经理办公会议审定。九、附则（-）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。（二）本办法由公司人力资源部负责解释。（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的 绩效考核办法。绩效考核方案的范本篇2一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个

46、方面。1 .了解员工对组织的贡献。2 .为员工的薪酬决策提供依据。3 .提高员工对企业管理制度的满意度。4 .激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。5 .为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。二、绩效考核对象1 .已经转正的正式员工（计件员工除外）。2 .实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个 月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。三、绩效考核小组成员1 .绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责 为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考 核过程。2 .爸事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权, 并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。3 .绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的 及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的日进行