绩效考核方案怎么写范文.docx

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1、绩效考核方案怎么写范文绩效考核方案怎么写范文（精品10篇）绩效考核方案怎么写范文要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参 考优秀的绩效考核方案怎么写范文样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核方案怎 么写范文（精品10篇）】，供你选择借鉴。绩效考核方案怎么写范文篇1为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成功上桌率，团队凝聚 力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地 合格率，特对本餐厅后厨主管给予以下考核。1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司 基本待遇。考核内容如下：A、学习公司营运中心后厨“六化、

2、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理 （六常法）的运用及规范。B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味 型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示 证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可 口，以点带面地进行管理。E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大局出发，以公司 利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成

3、本、纯利）等项 目。理论考试及实作考试95分G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造 一支能做实研发的团队。H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%。2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核， 公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作 总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别

4、安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印 发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。（二）个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一 般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价 工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年 考核是对员工绩

5、效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出 下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人 员进行评价打分，评分权重为总经理30%,分管领导70虬总经理可授权委托分管领导 对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一 般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经 理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人 的评价打分依据。3、汇总绩效评

6、估得分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩 效评估得分，计算方法为：绩效评估得分= 考核者打分（或平均分值）X考核者评分权重4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门 负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩 效优劣点、绩效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会 议审核，并形成决议。（六）考核结果反馈、绩效面谈1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考 核结果、中层管理人员向一般员工

7、反馈考核结果。2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面 谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处， 并共同研究制定绩效改进方案。（七）考核结果存档人力资源部将绩效考核表格、结果存档。（A）例外情况1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分 管领导意见的基础上考核；2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部 门负责人意见的基础上考核；3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六、考核的等级根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B

8、、C、D、E五个等级。1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上;2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下;3、C 级,绩效评估得分为70分（含）以上80分以下;4、D 级,绩效评估得分为60分（含）以上70分以下;5、E级，绩效评估得分为60以下。七、考核结果的运用（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定 年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。（三）根据公司薪酬管理办法，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的 （对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本 岗位

9、所对应的工资标准内晋升一个工资档次。（四）根据公司劳动合同管理办法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均 为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。（五）根据公司员工奖惩管理办法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核 等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。八、考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不 能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写 考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报 公司经理办公会议审定。九、附则（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工

10、。（二）本办法由公司人力资源部负责解释。（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的 绩效考核办法。绩效考核方案怎么写范文篇6为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口 工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容：1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发

11、现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人 扣发10元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人207L o8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费 时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语

12、如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”；(2)、请问是先生/女士 (阿姨)吗？(3)、您好，一共是一元角；(4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗？(5)、找您元,请核对一下；(6)、双手递出单子时要说“请慢走”！(7)、请拿申请单到X楼X科作检查；(8)、请到科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。绩效考核方案怎么写范文篇7一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对 员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的1 .造就一支业务精干、高素质

13、的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现, 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2 .及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现 问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3 .为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依 据，以达到公平、公正、公开的目的。三.考核原则1 .以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本考核依据的原则；2 .客观、公平、公正、公开的原则。四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:1.试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满

14、6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任 由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财 务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门 主管组成。1 .绩效管理委员会构成主任：X副主任：X、X成员：2 .各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考 核结果有审批和裁定权；(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定 期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。（3）委员会

15、成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核 工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考 核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日一7日7月8日一11日7月15日年终考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员 工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2 .复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了 解和仲裁的时间。3 .考核终定

16、时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4 .以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七.考核内容和考核标准1 .考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重 不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内 容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2 .考核标准考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核, 并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能 管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管

17、理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分:业绩分+能力分+态度分3 .经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部4 .职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。A.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评 议占80%。九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方 式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1 .本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2 .上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3 .

18、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法 进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提 交办公室。4 .办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5 .提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6 .办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指 出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1 .绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2 .绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于

19、30分钟。3 .绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信 息。4 .绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1 .考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不 称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2 .考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方 面。主要采用以

20、下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果 为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立 的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉， 申诉人进行考核申诉同时必须提供充分

21、的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:1 .员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写员工绩效考核申诉 表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；2 .如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室 进行复核和调查审定。3 .绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规 定如下：1 .办公室负责保管所有被考核人的考核资料；2 .考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；4 .每次考核结果进入个人档案；3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经

22、部门主管审批同意，然后提交办公 室审批同意后方可查阅。十四.附则(1)本方案的解释权归办公室。(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。绩效考核方案怎么写范文篇81 .目的1.1 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主 动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。L2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和 淘汰等人事管理提供依据。2 .种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假

23、时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3 .月度考核职责3.1 区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3. 2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考 核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。3. 3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果 进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。3. 4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3. 5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终 考核结果的审核。4. 6副总裁

24、、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4. 1实施原则4. 1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于 亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4.1. 2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。5. 1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4. 1. 4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。13%4 9%8090%46%12%注：每月aaa员工为13%aa员工为49%;a员工为8090%;b员工为46%;c员工为12%。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4. 2

25、考核内容和分值4. 2. 1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、 主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训 指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领 班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结 果（即效果主导型）。4. 2. 3分值:副经理、部长/副主管、领班及员工组：4.2.4 “附加项”的考核内容及评分标准：1表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受到公司书面公开表 扬

26、的个人，可得10分/次。1处理扣分：受口头警告者，得-4分/次;受书面警告者，得-8分/次。4. 3考核权限4. 3. 1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。4. 3. 2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达 成共识，但第二考核人拥有最后决策权。4. 3. 3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向 人力资源部反映。4. 4考核结果的计算4. 4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。A、熟练运

27、用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常 法细分做到100%到位。B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量 口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。D、后厨员工流失率不超过1%0E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在6065%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%。3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成

28、落实高标准。考核如下：A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%0B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万第四月：28万第五月：33万第六

29、月：38万第七月：37万第八月：40万第九月：50万第十月：40万第4-一月：40万第十二月：40万注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。 绩效考核方案怎么写范文篇2、考核目的4. 4. 2考核成绩分aaa、aa a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准 工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应， 并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳

30、定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。4.1 考核结果的应用4. 5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。4. 5. 2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附 表二。4. 5. 3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。4. 5. 4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内，月度有一次以上（含 一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。4. 5. 5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再 次评估，结果

31、为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时，再次发出工作表现警告 书，为期30天，再次评估，结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时，发出 离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。4. 5. 6月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，立即辞退并不做任何补偿。4. 2浮动奖金的发放标准4. 6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4. 5规定的标准发放。当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：1在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估 级别不得超过a。1休工伤假者，按相关管理制度执行。4. 3考核结果的分析4.7. 1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内

32、对考核结果进行归档、整理, 并编写考核统计和分析报告，内容包括：1各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。1统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。1是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。4. 7. 2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培 训等的依据。4. 4考核结果的反馈和投诉员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释 不服，可找人力资源部申诉。5.操作流程5.1 月度考评流程：直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人 签名分店、人力资源部两方留存5. 2副经理、部长/副主管、领班及

33、员工组考评执行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由 区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放 考评月薪金及浮动奖金。6. 3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经 理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金, 20号发放考评月浮动奖金绩效考核方案怎么写范文篇9第一条范围1.1 本制度为纺织集团（以下简称集团）财务部员工绩效考核制度。1.2 本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执 行。第

34、二条目的2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力，做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。第三条职责3. 1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核 制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行，财务经理负责组织实施。第四条要求财务部员工绩效考核制度4. 1.被考核人员：财务部经理、主管、会计人员4. 2.考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。4. 3.考核方法：4. 3.1.所有人员均采取自我述职报告（可以以制式表格）和上级主管考核综合评判的 方法，每月度及每年度进行。4. 3. 2.述职报告：

35、每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在 12月底交书面述职报告给上级主管领导。4. 3. 3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分 的方法。4. 4.考核时间：4.4. 1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级, 直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部（企业管理部）汇总，经 总经理审核后，报人事部备案。4. 4. 2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及 下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评 价并交人事部汇总，经总经理审核后，报

36、财务部。4. 4. 3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。4. 5.考核内容:考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：4.5. 1.岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上 级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成, 此项考核占总考核的70%o4. 5. 2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本 要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工 作中表现出来的工作效率、方法等。4. 5. 3

37、.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协 作精神以及个人修养等构成。4. 5. 4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要 求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范 等。说明：24项考核占总考核分数的30虬4. 6.考核等级：一级（优秀级）95100分，工作成绩优异，有创新性成果。二级（良好级）8094分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。三级（合格级）6579分，工作成果均达到目标任务要求标准。四级（基本合格）6064分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以 达到。五级（不合格）59

38、分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。4. 7.考核纪律：4.7. 1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以 过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣 分。4. 7. 2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者， 一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。4. 7. 3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总 结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的 15%o4. 7. 4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。4. 7

39、. 5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。4. 8.财务部工作职能和考核标准4.8. 1.具体工作职能：4.8. 1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学 合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。4. 8.1. 2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算 计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。4. 8. 1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做 好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发 生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。4.8. 1.4

40、.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库 存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定 办理款项的收付。4.8. 1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申 报、测算、缴纳、减免工作。4.8. 1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的 添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。4. 8. 1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责 组织检查、督促经济合同的履行。4. 8. 1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、 调

41、阅等作业管理。4.8. 1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金 使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确 的财务信息、经营管理的合理化建议。4. 8. 1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合 理的财务动作方案。4.8.1. 11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的 目标管理考核方案，并实施过程监督。4.8.1. 12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负 责做好集团内部的各项审计工作。4. 8. 1. 13.完成总经理交办的其他工作任

42、务。4. 8. 2.工作考核标准（主要项目）4. 8. 2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。4. 8. 2. 2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组 织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。4. 8. 2. 3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提 出各种合理化建议。4. 8. 2. 4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出 切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团 的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。4. 8. 2. 5.通过对经营

43、过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债 务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财 务工作为集团理财当家的作用。4. 8. 2. 6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则 性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。4. 8. 2. 7.对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范 的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。4. 8. 2. 8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。4. 9.执行时间：本制度从下发之日起执行。绩效考核方案怎么写范文篇10一、总则为规范公司对员

44、工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的 人才队伍、并构成以考核为核心导向的人才管理机制、2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题， 为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工 持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台， 以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实 为基本依据；

45、2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术 类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列状 况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：

46、1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改 善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行 调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的 时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度 考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页资料）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由 公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、

47、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同 方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、 公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复