第二章企业规章制度.pptx

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1、 如果赋予你立法权，你会如何立法如果赋予你立法权，你会如何立法呢？那么你肯定会借此机会实现自己的利呢？那么你肯定会借此机会实现自己的利益最大化，如果你是富翁，你就会规定：益最大化，如果你是富翁，你就会规定：取消个税，取消遗产税取消个税，取消遗产税如果你是一个如果你是一个乞丐，你就会规定：国家必须保障乞丐的乞丐，你就会规定：国家必须保障乞丐的生存权，应该给他提供房子，每个月给他生存权，应该给他提供房子，每个月给他发生活费发生活费.现在企业就被赋予这种权利，只是他制定现在企业就被赋予这种权利，只是他制定的法律只在企业范围内适用。的法律只在企业范围内适用。第二章企业规章制度第二章企业规章制度规章制度

2、是法律法规的延伸和具体，规章制度是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，被称为是实现劳动过程的自治规范，被称为“企业内部法。企业内部法。”包括：工资分配、包括：工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、保工作时间、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等险福利制度以及职工奖惩办法等 一、企业规章制度的重要性（一）完善的规章制度，可以帮助企业实（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理现劳动用工的规范化管理 1、正面引导与教育作用、正面引导与教育作用规规章章制制度度作作为为企企业业内内部部规规范范员员工工行行为为的的一一种种准准则则，具具有有为为员员工工在在生生

3、产产过过程程中中指指引引方方向向的的作作用用。规规章章制制度度公公布布后后，员员工工就就清清楚楚地地知知道道自自己己享享有有哪哪些些权权利利，怎怎样样获获得得这这些些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比比如如规规章章制制度度中中规规定定上上下下班班时时间间，员员工工就就知知道道了了什什么么时时候候是是工工作作时时间间，什什么么时时候候是是休休息息时时间间，就就可可以以指指引引员员工工按按时时上上下下班班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。优优秀秀的的规规章章制制度度通通过过合合理理的的权权利利义义务务及及责责任任的的设

4、设置置，可可以以使使职职工工预预测测到到自自己己的的行行为和努力的后果，激励其工作积极性。为和努力的后果，激励其工作积极性。2、反面警戒与威慑作用、反面警戒与威慑作用反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如何作为以及作估计到在劳动生产过程中如何作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处

5、，让违反规章制度的员工从中受到以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。果。3、防患未然与预防争议发生的作用、防患未然与预防争议发生的作用比比如如:休休息息休休假假属属于于劳劳动动合合同同的的必必备备条条款款，但但是是劳劳动动合合同同中中可可能能仅仅仅仅涉涉及及假假期期的的种种类类，至至于于各各类类假假期期的的请请假假条条件件、请请假假手手续续、假假期期期期间间的的待待遇遇等等等等一一般般不不会会在在劳劳动动合合同同中中进进行行详详细细约约定定，这这就就

6、需需要要企企业业在在规规章章制制度度中中对对休休假假进进行行详详细细规规定定，否否则则，会会引引起起很很多纠纷。多纠纷。如发如发EMAIL请假可不可以？要谁批准？请假可不可以？要谁批准？4、规章制度是劳动争议案件重要证据、规章制度是劳动争议案件重要证据劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，件时，依据国家法规政策、劳动合同、集依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。体合同。也也可可以以依依据据企企业业的的规规章章制制度度来来裁裁判判案案件件。特特别别是是在在国国家家法法规规、劳劳动动合合同同和和集集体体合合同同对对纠纠纷纷的的有有关关事事项项规规定定不不明明

7、确确、不不具具体体时时，规章制度就显得尤为重要。规章制度就显得尤为重要。2001年年最最高高人人民民法法院院关关于于审审理理劳劳动动争争议议案案件件适适用用法法律律若若干干问问题题的的解解释释第第19条条规规定定，“用用人人单单位位根根据据劳劳动动法法第第四四条条之之规规定定，通通过过民民主主程程序序制制定定的的规规章章制制度度，不不违违反反国国家家法法律律、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，并并已已向向劳劳动动者者公公示示的的，可可以以作作为为人人民民法法院院审审理理劳劳动动争争议议案案件件的的依依据据。”案例一：案例一：某公司以连续旷工某公司以连续旷工15天为由，单天为由，单方解除了张

8、某的劳动合同关系，并及时办方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及一词：张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某曾经签收的员工手册。经过张某曾经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请该员工手册明确

9、规定了各级员工的请假审批程序：假审批程序：“员工一次性请假员工一次性请假1天以内天以内的，由部门主管审批；一次性请假的，由部门主管审批；一次性请假3天以天以内的，由部门经理审批；一次性请假内的，由部门经理审批；一次性请假5天天以内的，由部门部总审批；一次性请假以内的，由部门部总审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假请假8天以上的，由总经理批准；否则，天以上的，由总经理批准；否则，视为旷工视为旷工”。同时，单位还规定了。同时，单位还规定了“连续连续旷工旷工15天以上属于严重违反规章制度，可天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系以解

10、除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。张。案

11、例二：谢某是一家大型中外合资企业一谢某是一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，因对年终奖数额问题位流水线上的员工，因对年终奖数额问题和单位领导发生争议。由于一时情绪难以和单位领导发生争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金的违约金10万元。企业当即决定解除与该万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳

12、动关系。了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可的员工手册，该员工手册中的奖的员工手册，该员工手册中的奖惩制度里面明确规定了惩制度里面明确规定了“破坏生产设备破坏生产设备”属于违纪行为，而且也同时明确规定了关属于违纪行为，而且也同时明确规定了关于于“严重严重”违反规章制度的标准，即对公司违反规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到造成直接经济损失达到3万元及以上者为万元及以上者为“严重严重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了谢某的请求。回了谢某的请求。点点评评：上上述述两两个个案案例例最最终终都

13、都是是以以企企业业胜胜诉诉告告终终。企企业业胜胜诉诉的的原原因因在在于于这这两两个个企企业的规章制度比较科学和完善。业的规章制度比较科学和完善。案案例例一一中中企企业业对对员员工工请请假假审审批批手手续续事事先先作作出出了了详详细细的的规规定定，员员工工张张某某请请假假15天天没没有有按按照照规规定定的的请请假假手手续续办办理理请请假假事事宜宜，最最后后被被认认定定为为旷旷工工，且且该该企企业业的的规规章章制制度度也也明明确确了了连连续续旷旷工工15天天即即属属于于严严重重违违反反企企业规章制度的行为。业规章制度的行为。案案例例二二中中，企企业业对对于于违违纪纪行行为为的的“严严重重”标标准准

14、作作出出了了界界定定，谢谢某某破破坏坏生生产产设设备备给给企企业业造造成成的的损损失失超超过过了了企企业业预预先先规规定定的的“严严重重”标标准准，属属于于严严重重违违纪的行为。纪的行为。由由此此可可见见，企企业业规规章章制制度度不不仅仅仅仅在在管管理理过过程程中中扮扮演演着着极极其其重重要要的的角角色色，同同时时也也是是企企业业在在劳劳动动争争议议中中制制胜胜的的关关键键所所在在。规规范范的的规规章章制制度度可可以以使使企企业业在在劳劳动动争争议议处处理理中中把把握握主主动动权权，降降低低败诉的风险。败诉的风险。不不完完善善的的规规章章制制度度，成成为为劳劳动动争争议议的的诱诱因因，甚甚至至

15、成成为为企企业业在在劳劳动动争争议议案案件件中中败败诉诉的的关关键键 案案例例：小小刘刘20052005年年7 7月月进进入入某某高高科科技技公公司司工工作作，公公司司发发放放的的员员工工手手册册规规定定：员员工工实实行行每每周周六六天天工工作作制制，工工作作时时间间为为上上午午8 8：30123012：0000，下下午午1313：00170017：3030。20072007年年5 5月月合合同同到到期期后后，小小刘刘离离开开公公司司，同同时时要要求求公公司司支支付付工工作作两两年年期期间间的的周周六六加加班工资近班工资近6 6万元。万元。公公司司认认为为自自己己仅仅仅仅在在员员工工手手册册上

16、上规规定定了了周周六六工工作作，事事实实上上公公司司并并非非每每周周六六都都安安排排员员工工工工作作，且且即即使使安安排排周周六六加加班班，加加班班工工资资都都已已在在平平时时的的工工资资中中支支付付，不不同同意意支支付付。协协商商不不成成，小小刘刘提提起起劳劳动动仲仲裁裁。案案件件经经仲仲裁裁、一一审审，庭庭审审中中，小小刘刘提提供供了了公公司司的的员员工工手手册册作作为为公公司司安安排排自自己己每每周周六六加加班班的的证证据据，在在公公司司没没有有提提供供有有力力证证据据支支持持自自己己主主张张的的情情况况下下，法法院院最最终终判判决决支支持持了了小小刘刘加加班班工工资资的的诉诉讼请求。讼

17、请求。点评：点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻该案企业败诉的教训无疑是深刻的。现实中，很多企业的规章制度有类似的。现实中，很多企业的规章制度有类似的情况。如有的企业在规章制度中规定，的情况。如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是员工每天的工作时间是10小时，但其实每小时，但其实每天工作没有那么久。如果有这样的规定，天工作没有那么久。如果有这样的规定，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，将来员工拿企业的规章制度去打官司的，公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯公司提不出相反的证据的情况下，败诉肯定是企业的。所以，企业在制定规章制度定是企业的。所以，企业在制定规章制度时，切记要符合规范和完

18、善。时，切记要符合规范和完善。规章制度是用人单位解除劳动合同的重规章制度是用人单位解除劳动合同的重要依据要依据 第第3939条明确规定，劳动者严重违反用人条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，单位的规章制度，用人单位可以随时解用人单位可以随时解除劳动合同。除劳动合同。在劳动法之下，企业往往选择短期在劳动法之下，企业往往选择短期劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至是一年签订几次劳动合同。是一年签订几次劳动合同。因为当企业不想继续使用劳动者时，只因为当企业不想继续使用劳动者时，只需等到劳需等到劳动动合同到期合同到期终终止即可，不止即可，不仅仅十十分分简简便，

19、而且也没有任何便，而且也没有任何风险风险。但是，但是，劳动劳动合同法合同法1414条条规规定：定：用人单用人单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合位连续与劳动者签订两次固定期限劳动合同，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同外，应当订立无固定期限劳动合同。很很多多单单位位不不喜喜欢欢无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。原原因因：有有能能力力的的人人即即使使订订了了无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同，要要走走就就可可以以走走，因因为为辞辞职职自自由。由。没

20、没能能力力的的人人订订了了无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同要要赶赶也也赶赶不不走走。要要想想让让他他走走就就只只有有解解除除合合同，解除合同要符合法定条件。同，解除合同要符合法定条件。很多企业喜欢用劳动合同法很多企业喜欢用劳动合同法第第3939条条劳动者严重违反用人单位的规章制度，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以随时解除劳动合同来解除来解除合同。合同。运用这条时，用人单位要举证证明运用这条时，用人单位要举证证明劳动劳动者严重违反用人单位的规章制度！者严重违反用人单位的规章制度！这就要求用人单位规章制度明确什么是这就要求用人单位规章制度明确什么是严重

21、违反用人单位的规章制度？严重违反用人单位的规章制度？用人单位在规章制中对何为严重违反规用人单位在规章制中对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定，这样当章制度的行为作出明确的界定，这样当劳动者严重违反规章制度时，就可以行劳动者严重违反规章制度时，就可以行使解除权。使解除权。绝大多数企业绝大多数企业 都没有规定，因此败诉。都没有规定，因此败诉。有资料显示，在全国各级劳动争议仲裁有资料显示，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，企业由委员会受理的劳动争议案件中，企业由于其内部的规章制度而导致败诉的案件，于其内部的规章制度而导致败诉的案件，占所有败诉案件的占所有败诉案件的23%。对于劳

22、动者而言，可以利用用人单位规对于劳动者而言，可以利用用人单位规章制度的漏洞，维权或逃避责任。章制度的漏洞，维权或逃避责任。二、劳动合同法关于规章制度的规二、劳动合同法关于规章制度的规定定用人单位应当依法建立和完善劳动规章用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或者决定制度，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

23、项时，应当经职工代表大会或者全体职应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定在规章制度和重大事项决定实施实施过程中，过程中，工会或者职工工会或者职工认为不适认为不适当的，有权向用人单位提出，通当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定的规章制度和重大事项决定公示公示，或者或者告知劳动者。告知劳动者。用人单位经过民主程序制定的规用人单位经过民主程序制定的规

24、章制度或决定的重大事项，章制度或决定的重大事项，自动适自动适用于新招用的员工，用于新招用的员工，但用人单位必但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。修改完善。（实施细则）（实施细则）用人单位依据用人单位依据劳动合同法劳动合同法第四第四条规定，经过民主程序制定的规章条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公

25、示或告及政策规定，并已向职工公示或告知的，知的，可以作为用人单位用工管理可以作为用人单位用工管理的依据。的依据。（实施细则）（实施细则）“公示或告知公示或告知”可以采取劳动者可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。方式完整送达或传达劳动者知晓。（实施细则）（实施细则）三、规章制度生效要件三、规章制度生效要件（一）实体要件（一）实体要件1、内容要合法，合理不违反国家法、内容要合法，合理不违反国家法律，行政法规及政策规定律，行政法规及政策规定.典型案例典型案例1.马先生和女友都是某通讯公司的业务骨干，马先生和女友都是某通讯公司的业务骨

26、干，工作干得很出色，可是等他们准备登记结工作干得很出色，可是等他们准备登记结婚时，却发现公司内部制度规定：婚时，却发现公司内部制度规定：“单位单位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞同事不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职职”。结果，马先生选择了结婚，公司也。结果，马先生选择了结婚，公司也严格执行了制度。马先生认为，每个人都严格执行了制度。马先生认为，每个人都有结婚的自由，而且结婚并不影响劳动关有结婚的自由，而且结婚并不影响劳动关系的建立，对企业的发展没什么影响。于系的建立，对企业的发展没什么影响。于是将公司申诉到劳动争议仲裁委员会。经是将公司申诉到劳动争议仲裁委员会。经审理，马先生胜诉，获赔偿

27、审理，马先生胜诉，获赔偿15000元。元。典型案例2 某公司在大门上贴了一张告示：某公司在大门上贴了一张告示：“无任何特殊情况，生产人员工作时间无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能不得上洗手间，要等到休息铃响后才能上洗手间违者一经发现每人罚款上洗手间违者一经发现每人罚款10元。元。”某员工向当地劳动保障监察部门投诉。某员工向当地劳动保障监察部门投诉。最后，当地劳动保障监察部门责令该公最后，当地劳动保障监察部门责令该公司取消了该项违法的制度。司取消了该项违法的制度。案例案例3：王小姐是某公司的业务骨干，工作很出色。王小姐是某公司的业务骨干，工作很出色。很快王小姐也组

28、成了自己的家庭，并怀孕。很快王小姐也组成了自己的家庭，并怀孕。当公司发现她怀孕时，却给王小姐开出了当公司发现她怀孕时，却给王小姐开出了辞退通知书，理由是公司规章制度中明确辞退通知书，理由是公司规章制度中明确规定，新进单位的女职工两年内不许怀孕，规定，新进单位的女职工两年内不许怀孕，否则单位可以随时辞退。王小姐认为公司否则单位可以随时辞退。王小姐认为公司干预了自己的法定生育权利，于是将公司干预了自己的法定生育权利，于是将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求与公司恢诉至劳动争议仲裁委员会，要求与公司恢复劳动关系，劳动仲裁委员会最后支持了复劳动关系，劳动仲裁委员会最后支持了王小姐的请求。王小姐的请求。本

29、案件是由于该公司规章制度不合本案件是由于该公司规章制度不合法导致败诉的。这就是说，企业内部法导致败诉的。这就是说，企业内部的规章制度只有是依法建立的，不与的规章制度只有是依法建立的，不与法律相抵触，才可以作为处理职工依法律相抵触，才可以作为处理职工依据的。企业规章如果存在违反法律法据的。企业规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如自行规定低于劳动法规定无效的。如自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。是无效的。对于违反法律规定的规章制度劳动合对于违反法律规定的规章制度劳动合同法第三者

30、同法第三者8080条规定：条规定：“用人单位直用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。”2、不得与劳动合同相冲突。、不得与劳动合同相冲突。如果某甲与某企业在劳动合同中约定，如果某甲与某企业在劳动合同中约定，某甲岗位为销售员，月工资某甲岗位为销售员，月工资3000元，而元，而企业在规章制度中又规定，人力资源管企业在规章制度中又规定，人力资源管理部门可以依据员工的工作表现调整员理部门可

31、以依据员工的工作表现调整员工的工资。某甲半年销售业绩平平，人工的工资。某甲半年销售业绩平平，人力资源管理部门因此调整其岗位到工会，力资源管理部门因此调整其岗位到工会，工资调整为工资调整为2000元。元。企业是否有权这样做？企业是否有权这样做？典型案例典型案例 王小姐于王小姐于2003年年12月月29日进入某外资日进入某外资公司，合同期三年。合同约定，每年底公公司，合同期三年。合同约定，每年底公司依据考核结果发放当年的年终奖。司依据考核结果发放当年的年终奖。2005年年12月该公司召集部分职工代表，月该公司召集部分职工代表，经过充分协商讨论，制定了新的年终奖制经过充分协商讨论，制定了新的年终奖制

32、度，并通过公司的公告栏进行了公示。新度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从制度规定，从2006年年1月月1日起公司将依据日起公司将依据员工的工作时间实行年底双薪制度，员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满即只要当年工作时间满12个月，且至当个月，且至当年年12月月31日日仍在职的员工，就可以获得仍在职的员工，就可以获得年底双薪的奖励。旧的年终考核制度将年底双薪的奖励。旧的年终考核制度将不再执行。不再执行。2006年年12月月28日日，公司通知，公司通知王小姐，双方合同将于王小姐，双方合同将于12月月28日终止，日终止，王小姐同意。但要求按照劳动合同支付王小姐同意。但要求

33、按照劳动合同支付她当年的年终考核奖。公司依据新制度她当年的年终考核奖。公司依据新制度拒绝支付年终奖。拒绝支付年终奖。王小姐于是向劳动争议仲裁委员会申王小姐于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请仲裁。规章制度和劳动合同的效力哪个大规章制度和劳动合同的效力哪个大？两者冲突时哪个优先适用？两者冲突时哪个优先适用？分析：劳动合同是双方法律行为，只有双方一劳动合同是双方法律行为，只有双方一致同意才能成立。致同意才能成立。规章制度是企业单方行使经营管理权的规章制度是企业单方行使经营管理权的行为，一般来说，双方行为比单方行为行为，一般来说，双方行为比单方行为效力要高。最高院司法解释二也规定，效力要高。最高院司

34、法解释二也规定，两者冲突时，优先适用劳动合同。两者冲突时，优先适用劳动合同。目的：目的：防止用人单位不正当行使劳动用工管防止用人单位不正当行使劳动用工管理权，通过制定规章制度剥夺劳动者理权，通过制定规章制度剥夺劳动者权益。权益。如：如：双方在合同中约定了劳动双方在合同中约定了劳动者销售分成按者销售分成按2%计算。但同时，合同计算。但同时，合同又约定劳动者必须遵守单位的规章制又约定劳动者必须遵守单位的规章制度。合同签订后，用人单位看分成比度。合同签订后，用人单位看分成比例高了，就单方面以规定的形式把销例高了，就单方面以规定的形式把销售分成降低到售分成降低到1%。实践中，用人单位为了使规章制度与实

35、践中，用人单位为了使规章制度与劳动合同具有同等的效力，把规章制度劳动合同具有同等的效力，把规章制度作为劳动合同的附件，这样规章制度就作为劳动合同的附件，这样规章制度就成为劳动合同的组成部分。成为劳动合同的组成部分。在这种情况下，规章制度属于格式在这种情况下，规章制度属于格式条款，我国合同法规定：条款，我国合同法规定：格式条款和非格式条款和非格式条款不一致时，适用非格式条款。格式条款不一致时，适用非格式条款。裁决：裁决：支持公司的意见。支持公司的意见。王小姐不服，提起诉讼。王小姐不服，提起诉讼。法院判决：法院判决：虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制虽然单位以规章制度的方式对年终奖励制度进行了变

36、更，并且程序合法有效；但由度进行了变更，并且程序合法有效；但由于年终考评奖励制度属于双方当事人协商于年终考评奖励制度属于双方当事人协商签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民签订的劳动合同条款，而规章制度虽经民主协商程序，但属于用人单位当方制定的。主协商程序，但属于用人单位当方制定的。因此其效力低于合同条款，支持王小姐的因此其效力低于合同条款，支持王小姐的诉讼请求。诉讼请求。（二）程序要件（二）程序要件 程序不公必然导致结果不公，程序公平程序不公必然导致结果不公，程序公平是实体公平的保障。是实体公平的保障。1.经过平等协商程序制定经过平等协商程序制定（应当经职工代表应当经职工代表大会或者全体职工讨

37、论，提出方案和意见，大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。）与工会或者职工代表平等协商确定。）典型案例：典型案例：某国企规定：某国企规定：“凡在职职工，在公司内凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系情节轻重，一律解除劳动关系”。一天，职工小王在上班时与人斗殴，于一天，职工小王在上班时与人斗殴，于是公司依据该规定解除合同。是公司依据该规定解除合同。小王告到劳动争议仲裁委员会说：规定小王告到劳动争议仲裁委员会说：规定没经过职代会，不合法，不能作为解除没经过职代会，不合法，不能作为解除合同的依

38、据。合同的依据。仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。合同的行为无效。2.向劳动者公示或告知劳动者向劳动者公示或告知劳动者 一项规章制度要让员工遵守，要约束一项规章制度要让员工遵守，要约束员工，必须让员工知道，否则员工会无员工，必须让员工知道，否则员工会无所适从，这是基本的原则。所适从，这是基本的原则。劳动合同法：用人单位应当将直接劳动合同法：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。事项决定公示，或者告知劳动者。注意：注意：必须公示的是：必须公示的是：有关劳动报酬、工作时间

39、、休息休假、有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。并非所有事项。项。并非所有事项。如何将规章制度公示或告知劳动者如何将规章制度公示或告知劳动者1、发放员工手册。这是目前用人单位发放员工手册。这是目前用人单位普遍做法，即将有关规章制度汇编成册，普遍做法，即将有关规章制度汇编成册，印发给员工人手一份。用人单位注意保印发给员工人手一份。用人单位注意保留交给员工手册证据，比如领取登记表留交给员工手册证

40、据，比如领取登记表等。等。2、在员工人数不多情况下，可以将规、在员工人数不多情况下，可以将规章制度交给员工传阅，制作传阅单，由章制度交给员工传阅，制作传阅单，由阅读员工签字。阅读员工签字。3、规章制度培训。用人单位组织全体、规章制度培训。用人单位组织全体员工召开集中学习、讲解规章制度会议，员工召开集中学习、讲解规章制度会议，由员工在签到簿上签字。由员工在签到簿上签字。4、规章制度考试。用人单位将规章制、规章制度考试。用人单位将规章制度作为考试大纲，选择重要内容制成试度作为考试大纲，选择重要内容制成试卷，组织全体员工进行开卷或闭卷考试，卷，组织全体员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对规章制度的理解

41、。员工在进加深员工对规章制度的理解。员工在进入考场时签到。用人单位注意保留签到入考场时签到。用人单位注意保留签到簿和试卷。簿和试卷。5、通过公司网或内部局域网发布规章、通过公司网或内部局域网发布规章制度，也可以电子邮件形式向员工发制度，也可以电子邮件形式向员工发送，并通知员工阅读和回复确认。送，并通知员工阅读和回复确认。6、张贴公告。在单位公告栏上张贴规、张贴公告。在单位公告栏上张贴规章制度供员工阅读。用人单位在张贴章制度供员工阅读。用人单位在张贴时间、地点等方面要保证全体员工能时间、地点等方面要保证全体员工能够阅读，并注意保留证据。够阅读，并注意保留证据。典型案例：典型案例：闻先生于闻先生于

42、2006年年8月被招聘到某制衣有限公月被招聘到某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与同事评论此事。住在网络上与同事评论此事。2007年年3月月20日公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，日公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他工作期间上网聊天（监控记录）原因是他工作期间上网聊天（监控记录）违反了公司规定。但闻先生从未见过此规违反了公司规定。但闻先生从未见过此规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁：仲裁：该公司规章制度未向劳

43、动者公示，该公司规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此解除合同的行不具有法律效力，公司依此解除合同的行为无效。为无效。点评：点评：在实践中，很多单位的规章制度都处于秘在实践中，很多单位的规章制度都处于秘密状态，只有到员工违反了公司的规章制密状态，只有到员工违反了公司的规章制度时，用人单位才拿出来。对于这种现象，度时，用人单位才拿出来。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法发生法律效力。度就无法发生法律效力。用人单位在制定规章制度时，无论用人单位在制定规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公是进行平等协商程序，还是进行公告、

44、告知程序，都要保留好证据。告、告知程序，都要保留好证据。因为这种争议用人单位有举证的义因为这种争议用人单位有举证的义务。务。四四.规章制度合法要件欠缺的法律后果规章制度合法要件欠缺的法律后果1.行政责任行政责任 用人单位直接涉及劳动者切身利益的用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；行政部门责令改正，给予警告；2.民事赔偿责任民事赔偿责任 用人单位直接涉及劳动者切身利益的用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

45、。者造成损害的，应当承担赔偿责任。3.不予适用不予适用最高人民法院关于审理劳动争议案件最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。理劳动争议案件的依据。4.劳动者可以随时通知解除劳动合同劳动者可以随时通知解除劳动合同劳动合同法第三十八条用人单位有劳动合同法第三十

46、八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：同：（四）用人单位的（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的动者权益的讨论案例：讨论案例：双安商场某专柜员工李伟豪，上班期间双安商场某专柜员工李伟豪，上班期间因因“聊天聊天”被商场罚款被商场罚款500元。李伟豪元。李伟豪称，当时自己并未聊天称，当时自己并未聊天，当时专柜前没，当时专柜前没多少客人，我为了解闷，就自言自语背多少客人，我为了解闷，就自言自语背了句卖炭翁了句卖炭翁”。没想到说了一句。没想到说了一句“伐薪烧炭南山中伐薪烧炭南山中”，就被记录

47、在案并要，就被记录在案并要罚款罚款500元。商场聘请了专业的外包监元。商场聘请了专业的外包监督公司，每月会对双安商场内员工的言督公司，每月会对双安商场内员工的言行举止进行拍摄，然后交由商场管理层行举止进行拍摄，然后交由商场管理层筛选，最后对部分筛选，最后对部分“违纪违纪”者进行罚款。者进行罚款。商场副经理王女士称，商场自商场副经理王女士称，商场自1994年营年营业以来，对员工一直严格要求，以前不业以来，对员工一直严格要求，以前不管大小违纪均罚款管大小违纪均罚款500元，元，“现在调整现在调整之后，有的只罚之后，有的只罚100或者或者200元了。元了。”商场对员工进行罚款，只有口头通知，商场对员

48、工进行罚款，只有口头通知，但被拍的视频材料却不会提供给当事人。但被拍的视频材料却不会提供给当事人。李伟豪算了一笔账，李伟豪算了一笔账，“一个月的收入一个月的收入1200到到1600元，偶尔拿到元，偶尔拿到1700多元，被多元，被罚罚500元之后，只剩下元之后，只剩下700到到1200元了，元了，很可能达不到最低工资标准。很可能达不到最低工资标准。”双安商场服务规范罚则执行标准双安商场服务规范罚则执行标准商场对员工的违反行为分四个级别进商场对员工的违反行为分四个级别进行处罚，行处罚，A级处以级处以500元罚款，元罚款，B级处级处以以200元罚款，元罚款，C级处以级处以100元罚款，元罚款，D级予

49、以警示。根据罚款细则，员工级予以警示。根据罚款细则，员工在工作场所聚集聊天、说脏话等，将在工作场所聚集聊天、说脏话等，将被罚款被罚款500元；员工可在商场元；员工可在商场5层食府层食府就餐，就餐时间超过就餐，就餐时间超过30分钟，将被罚分钟，将被罚款款200元。元。讨论问题：讨论问题：1、商场是否有权拍摄员工、商场是否有权拍摄员工“违纪违纪”视频？视频？2、商场是否有权对员工罚款？处、商场是否有权对员工罚款？处罚员工时是否应该提供视频？罚员工时是否应该提供视频？3、商场只是口头通知处罚的这种、商场只是口头通知处罚的这种行为是否侵犯了员工的知情权？行为是否侵犯了员工的知情权？4、对于员工的违纪罚

50、款数额，是、对于员工的违纪罚款数额，是否有相关规定？不能超过员工工资的否有相关规定？不能超过员工工资的多少？多少？1、商场是否有权拍摄员工、商场是否有权拍摄员工“违纪违纪”视视频？频？对于办公场所中的视频监控是否合对于办公场所中的视频监控是否合法，目前仍没有明确的法律规定。法，目前仍没有明确的法律规定。从单位管理以及安全等方面考虑，从单位管理以及安全等方面考虑，商场可以在公共场所进行录像监控，商场可以在公共场所进行录像监控，拍摄员工违纪视频。但是不得侵犯员拍摄员工违纪视频。但是不得侵犯员工的隐私权，如不得在员工宿舍，厕工的隐私权，如不得在员工宿舍，厕所安装监控。所安装监控。2、商场是否有权对员