第七章劳动保护制度.pptx

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1、第七章第七章 劳动保护制度劳动保护制度第一节第一节 劳动保护制度概述劳动保护制度概述一、劳动保护制度的概念一、劳动保护制度的概念在我国劳动法中，在我国劳动法中，“劳动保护劳动保护”有广义和有广义和狭义两种解释。广义是指我国有关劳动保狭义两种解释。广义是指我国有关劳动保护法的全部法律规范。如保护公民的劳动护法的全部法律规范。如保护公民的劳动权利、劳动报酬、劳动过程中的安全与卫权利、劳动报酬、劳动过程中的安全与卫生等规定。这些法律都是为了保护劳动者生等规定。这些法律都是为了保护劳动者的利益而制定的。狭义的劳动保护概念，的利益而制定的。狭义的劳动保护概念，是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者是指国家

2、为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全与健康所制定的法律在生产过程中的安全与健康所制定的法律措施和规定。如劳动安全与劳动卫生规程、措施和规定。如劳动安全与劳动卫生规程、对女工和未成年工的特殊保护规定以及劳对女工和未成年工的特殊保护规定以及劳动保护的管理制度等。我们通常所说的动保护的管理制度等。我们通常所说的“劳动保护劳动保护”是指狭义的劳动保护制度。是指狭义的劳动保护制度。二、劳动保护立法二、劳动保护立法在生产过程中，存在着各种不安全、不卫在生产过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，如果不采取保护措施，就会危生的因素，如果不采取保护措施，就会危害职工生命安全和身体健康，影响生产的害职

3、工生命安全和身体健康，影响生产的正常进行。在我国，由于建立了生产资料正常进行。在我国，由于建立了生产资料的社会主义公有制，劳动者成了国家的主的社会主义公有制，劳动者成了国家的主人，国家、企业和劳动者的个人利益，在人，国家、企业和劳动者的个人利益，在根本上是一致的。根本上是一致的。因此，保护劳动者在生产过程中的安全与因此，保护劳动者在生产过程中的安全与健康，就成为我国劳动立法的重要内容之健康，就成为我国劳动立法的重要内容之一。安全生产方针是我国劳动保护政策和一。安全生产方针是我国劳动保护政策和立法的指导方针，也是制定我国各项劳动立法的指导方针，也是制定我国各项劳动保护政策和法规，以及建立各项保护

4、制度保护政策和法规，以及建立各项保护制度必须遵循的指导思想。安全和生产的关系，必须遵循的指导思想。安全和生产的关系，是辨证的统一，也就是生产必须安全，要是辨证的统一，也就是生产必须安全，要使生产不间断的持续上升，就必须注意搞使生产不间断的持续上升，就必须注意搞好安全，抓好了安全也必然会促进生产的好安全，抓好了安全也必然会促进生产的发展。发展。从新中国成立起，党和政府就十分重视劳从新中国成立起，党和政府就十分重视劳动安全卫生立法。最初的动安全卫生立法。最初的中国人民政治中国人民政治协商会议共同纲领协商会议共同纲领就有劳动保护的规定，就有劳动保护的规定，随后国家颁布了一系列劳动安全卫生的法随后国家

5、颁布了一系列劳动安全卫生的法规。党的十一届三中全会以来，我国的劳规。党的十一届三中全会以来，我国的劳动保护立法走上新的阶段。我国动保护立法走上新的阶段。我国宪法宪法就有就有“加强劳动保护，改善劳动条件加强劳动保护，改善劳动条件”的的重要条款。此后全国人大常委会和国务院重要条款。此后全国人大常委会和国务院先后颁行一批重要的劳动保护法律法规，先后颁行一批重要的劳动保护法律法规，如：如：矿山安全法矿山安全法（1992年）、年）、劳动劳动法法（1994年）、年）、煤矿安全监察条例煤矿安全监察条例（2000年）、年）、使用有毒物品作业场所劳使用有毒物品作业场所劳动保护条例动保护条例（2002年）、年）、

6、安全生产法安全生产法（2002年）、年）、劳动保障监察条例劳动保障监察条例（2004年）等。这些法律法规对改善劳动年）等。这些法律法规对改善劳动条件，建立安全生产的工作秩序，防止伤条件，建立安全生产的工作秩序，防止伤亡事故和职业病，保护劳动者的安全和健亡事故和职业病，保护劳动者的安全和健康，促进经济建设的发展，都曾起了极其康，促进经济建设的发展，都曾起了极其重要的作用。重要的作用。第二节劳动保护制度的主要内容第二节劳动保护制度的主要内容 一、劳动安全卫生工作的方针和制度一、劳动安全卫生工作的方针和制度劳动安全卫生法律，是指国家为了改善劳劳动安全卫生法律，是指国家为了改善劳动条件，保障劳动者在劳

7、动过程中的安全动条件，保障劳动者在劳动过程中的安全与健康而制定的各种法律规范的总称，是与健康而制定的各种法律规范的总称，是劳动保护法规的一个重要的内容。它包括劳动保护法规的一个重要的内容。它包括劳动安全、劳动卫生两类法律规范。劳动安全、劳动卫生两类法律规范。劳动安全是为防止和消除劳动过程中的伤劳动安全是为防止和消除劳动过程中的伤亡事故、减轻繁重的体力劳动而制定的各亡事故、减轻繁重的体力劳动而制定的各种法律规范。种法律规范。它包括安全技术规范和安全技术组织管理制度，它包括安全技术规范和安全技术组织管理制度，国家对一些具有共同性的安全技术作出一般的基国家对一些具有共同性的安全技术作出一般的基本要求

8、，各行业、各不同的生产岗位、工种再结本要求，各行业、各不同的生产岗位、工种再结合本身工作的特点作出具体的保护要求。如：建合本身工作的特点作出具体的保护要求。如：建筑物和道路的安全措施，电气设备的安全措施，筑物和道路的安全措施，电气设备的安全措施，锅炉和气瓶的安全措施等等。劳动卫生是为了保锅炉和气瓶的安全措施等等。劳动卫生是为了保护劳动者在劳动过程中的健康，预防和消除职业护劳动者在劳动过程中的健康，预防和消除职业病、职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律病、职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律规范。主要有防止粉尘危害的卫生措施，防止有规范。主要有防止粉尘危害的卫生措施，防止有毒、有害气体和液体

9、的卫生措施，防止噪音和强毒、有害气体和液体的卫生措施，防止噪音和强光刺激的卫生措施，关于降温和取暖的卫生措施，光刺激的卫生措施，关于降温和取暖的卫生措施，关于通风和照明的卫生措施，以及个人防护用品关于通风和照明的卫生措施，以及个人防护用品的供应等。的供应等。劳动安全卫生工作方针是：安全第一，预劳动安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。防为主。劳动安全卫生制度包括：（劳动安全卫生制度包括：（1）安全生产责）安全生产责任制度；（任制度；（2）安全技术措施计划制度；）安全技术措施计划制度；（3）劳动安全卫生教育制度；（）劳动安全卫生教育制度；（4）劳动）劳动安全卫生检查制度；（安全卫生检查制度；（

10、5）劳动安全卫生监）劳动安全卫生监督制度；（督制度；（6）伤亡事故和职业病统计报告）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。处理制度。二、二、女职工特殊保护女职工特殊保护女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理上特点和抚育子女的需要，为保护女职工上特点和抚育子女的需要，为保护女职工的身体健康，对其在劳动过程中的安全健的身体健康，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊照顾和保护。康所采取的有别于男子的特殊照顾和保护。1、根据妇女生理特点安排劳动就业。法律、根据妇女生理特点安排劳动就业。法律规定禁止安排女职工从事特别繁重的体力规定禁止安排女职工从事特别繁重的体

11、力劳动和有毒、有害等国家规定的第四级体劳动和有毒、有害等国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的作业。力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的作业。如矿山井下采掘、石油钻探、森林采伐、如矿山井下采掘、石油钻探、森林采伐、潜水作业等有害女工生理机能的工作。潜水作业等有害女工生理机能的工作。2、建立和健全女职工、建立和健全女职工“四期四期”（月经期、怀孕期、（月经期、怀孕期、分娩期、哺乳期）的特殊保护制度。法律规定不分娩期、哺乳期）的特殊保护制度。法律规定不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；水作业和国家

12、规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工天的产假；不得安排女职工在哺乳未满在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动，不得安排其延长

13、工作时间和夜班劳动。3、加强妇幼卫生保健设施。、加强妇幼卫生保健设施。案例案例女主管怀孕被降职女主管怀孕被降职（一）案情（一）案情在广东一家公司当行政主管的周小姐本可在广东一家公司当行政主管的周小姐本可谓是踌躇满志，谓是踌躇满志，2000年年10月，年轻的周小月，年轻的周小姐来到广州一家公司，在签订的劳动合同姐来到广州一家公司，在签订的劳动合同中，周小姐的工作岗位为行政主管，每月中，周小姐的工作岗位为行政主管，每月工资工资2800元，合同期至元，合同期至2001年年12月月31日。日。但是还差但是还差2个月即将合同期满时周小姐发现个月即将合同期满时周小姐发现自己怀孕了。自己怀孕了。她一边向公司

14、告知了怀孕的情况，一边向她一边向公司告知了怀孕的情况，一边向广州计生部门办理了相关手续。当劳动合广州计生部门办理了相关手续。当劳动合同期满时，因为年底工作较多，至同期满时，因为年底工作较多，至2002年年1月月31日双方协商续签劳动合同前，周小姐日双方协商续签劳动合同前，周小姐仍在原岗位工作。但是在年初，公司却通仍在原岗位工作。但是在年初，公司却通知她续签劳动合同的条件是将她调到一般知她续签劳动合同的条件是将她调到一般文员工作岗位，月薪从原来的文员工作岗位，月薪从原来的2800元下调元下调到到1200元。突然的变化让周小姐不能接受，元。突然的变化让周小姐不能接受，她知道并不是她的工作能力不行，

15、而是因她知道并不是她的工作能力不行，而是因为她怀孕了，才使她遭到这样不公正的待为她怀孕了，才使她遭到这样不公正的待遇。遇。几天后，该公司正式发出书面通知，表示几天后，该公司正式发出书面通知，表示调整周小姐岗位的原因是她在过去一年的调整周小姐岗位的原因是她在过去一年的工作表现未能满足公司的要求，让她办理工作表现未能满足公司的要求，让她办理行政工作的交接手续。周小姐知道假如她行政工作的交接手续。周小姐知道假如她到公司安排的一般文员岗位上工作，就意到公司安排的一般文员岗位上工作，就意味着默认了公司提出的工作岗位与工资待味着默认了公司提出的工作岗位与工资待遇，与公司形成了新的劳动关系。在周小遇，与公司

16、形成了新的劳动关系。在周小姐要求按原劳动合同的条件和待遇续签劳姐要求按原劳动合同的条件和待遇续签劳动合同未果的情况下，她于动合同未果的情况下，她于2002年年3月月29日日以工资拖欠为由向广州白云区劳动仲裁委以工资拖欠为由向广州白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。员会申请仲裁。此时周小姐左右为难的是，因为公司已做此时周小姐左右为难的是，因为公司已做了人事调整，周小姐既不能留在原来的工了人事调整，周小姐既不能留在原来的工作岗位，又不能到新的岗位工作。尴尬之作岗位，又不能到新的岗位工作。尴尬之余她向公司申请休年假和产假，等待仲裁余她向公司申请休年假和产假，等待仲裁委员会的仲裁。在仲裁期间，周小姐的儿委员

17、会的仲裁。在仲裁期间，周小姐的儿子出世了。子出世了。同年同年8月月16日，广州白云区劳动仲裁委员会日，广州白云区劳动仲裁委员会作出裁决，公司按每月作出裁决，公司按每月2800元的标准支付元的标准支付周小姐周小姐1月至月至8月份的工资。已为人母的周月份的工资。已为人母的周小姐此时感到一些安慰。小姐此时感到一些安慰。然而事情并未结束，周小姐所在的公司不然而事情并未结束，周小姐所在的公司不服裁决，上诉至法院。该公司认为，在对服裁决，上诉至法院。该公司认为，在对周小姐年底考核时显示其在上一年不能胜周小姐年底考核时显示其在上一年不能胜任主管工作，将其调至一般文员岗位，工任主管工作，将其调至一般文员岗位，

18、工资相应下调，并要求按每月资相应下调，并要求按每月1200元的标准元的标准发放周小姐工资。为了维护自身权益，周发放周小姐工资。为了维护自身权益，周小姐在法庭上据理力争。经过法庭审理后，小姐在法庭上据理力争。经过法庭审理后，广州白云区法院广州白云区法院2002年年11月月5日作出判决：日作出判决：公司与周小姐在劳动合同期满后没有及时公司与周小姐在劳动合同期满后没有及时签约，周小姐仍在公司工作，应视为继续签约，周小姐仍在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。履行原来的劳动合同。根据有关的劳动法律法规，女职工在特殊保护期根据有关的劳动法律法规，女职工在特殊保护期间，劳动合同期限自动顺延到孕期、产期

19、、哺乳间，劳动合同期限自动顺延到孕期、产期、哺乳期届满时止，且在产假期间享受原工作岗位之工期届满时止，且在产假期间享受原工作岗位之工资与应得的福利待遇。公司提供的单方面所作的资与应得的福利待遇。公司提供的单方面所作的内部考核表，认定周小姐在上一年度的工作不称内部考核表，认定周小姐在上一年度的工作不称职，要求调整她的工作岗位，降低工资待遇没有职，要求调整她的工作岗位，降低工资待遇没有事实和法律依据，法院不予支持。周小姐怀孕、事实和法律依据，法院不予支持。周小姐怀孕、生育符合国家计生政策，要求用人单位支付怀孕、生育符合国家计生政策，要求用人单位支付怀孕、产假期间的工资合理合法。判决该公司按行政主产

20、假期间的工资合理合法。判决该公司按行政主管的工资待遇支付周小姐管的工资待遇支付周小姐2002年年1月至月至8月工资共月工资共22400元。周小姐虽然赢得了官司，却丢了工作。元。周小姐虽然赢得了官司，却丢了工作。她已无法再在这家公司工作了。她已无法再在这家公司工作了。（二）法律规定（二）法律规定劳动法劳动法第二十九条第二十九条 劳动者有下列情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；上海市劳动合同条例上海市

21、劳动合同条例第三十四条：劳第三十四条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：解除劳动合同：(三三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）评析（三）评析一纸判决书把怀孕女职工与单位的劳动争议画上一纸判决书把怀孕女职工与单位的劳动争议画上了句号，但却留下了让人深思的问题。按理这是了句号，但却留下了让人深思的问题。按理这是一起本不该发生的事情。因为一起本不该发生的事情。因为劳动法劳动法早就规早就规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护，定了女职

22、工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护，也明确规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的也明确规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护，也明确规定不得辞退正处在这三期的特殊保护，也明确规定不得辞退正处在这三期的女职工，但还有人违法，这是对女职工的不尊重。女职工，但还有人违法，这是对女职工的不尊重。笔者认为，笔者认为，劳动法劳动法对怀孕女职工中的工作岗对怀孕女职工中的工作岗位、工资待遇、工作地点等与之切身利益息息相位、工资待遇、工作地点等与之切身利益息息相关的问题没有作出具体规定。于是，有的用人单关的问题没有作出具体规定。于是，有的用人单位便钻了法律法规的空子，通过各种手段迫使怀位便钻了法律法规的空子

23、，通过各种手段迫使怀孕女职工自动辞职。因此，建议有关部门尽快完孕女职工自动辞职。因此，建议有关部门尽快完善相关法律法规，使怀孕女职工的合法权益不再善相关法律法规，使怀孕女职工的合法权益不再受到侵害。受到侵害。案例案例厂规岂能禁止女工生育厂规岂能禁止女工生育日前，河南省方城县法院审结一起非法解日前，河南省方城县法院审结一起非法解除怀孕女工雇佣合同的赔偿纠纷案。除怀孕女工雇佣合同的赔偿纠纷案。1993年女士郭书敏年女士郭书敏26岁时进入方城县永星制鞋岁时进入方城县永星制鞋厂，但是该厂规定：从签订合同之日起，厂，但是该厂规定：从签订合同之日起，5年之内不准生小孩，否则一律开除。急于年之内不准生小孩，

24、否则一律开除。急于上班的女士们不敢表示异议。上班的女士们不敢表示异议。1995年年6月已怀孕的郭书敏将情况告诉了主月已怀孕的郭书敏将情况告诉了主管厂长，但是主管厂长并未表示异议，同管厂长，但是主管厂长并未表示异议，同年年10月，当郭书敏将请产假的假条交给主月，当郭书敏将请产假的假条交给主管厂长时，主管厂长以郭书敏违背入厂时管厂长时，主管厂长以郭书敏违背入厂时的厂规为由，将郭书敏开除。郭书敏在多的厂规为由，将郭书敏开除。郭书敏在多次找主管厂长协商未果的情况下，遂将一次找主管厂长协商未果的情况下，遂将一纸要求撤销厂方开除其厂籍决定，并赔偿纸要求撤销厂方开除其厂籍决定，并赔偿在开除厂籍期间经济损失的

25、诉状，递至方在开除厂籍期间经济损失的诉状，递至方城县法院。城县法院。法院审理认为，永星制鞋厂不允许女工从法院审理认为，永星制鞋厂不允许女工从签订合同之日起签订合同之日起5年内生小孩的规定，严重年内生小孩的规定，严重违反了违反了劳动法劳动法关于严重采取欺诈、威关于严重采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同之规定，属无效规胁等手段订立劳动合同之规定，属无效规定，且在原告怀孕期间同其解除雇佣合同，定，且在原告怀孕期间同其解除雇佣合同，与与妇女儿童权益保护法妇女儿童权益保护法的有关规定相的有关规定相违背，属侵害原告合法权益的行为。原告违背，属侵害原告合法权益的行为。原告提出的诉讼请求理由正当，应予支持。于提

26、出的诉讼请求理由正当，应予支持。于是法院判决：永星制鞋厂对原告郭书敏的是法院判决：永星制鞋厂对原告郭书敏的开除决定无效，并赔偿郭书敏的经济损失开除决定无效，并赔偿郭书敏的经济损失6600元。元。案例案例怕女工怀孕怕女工怀孕无锡某公司每无锡某公司每月为月为800女工查女工查“例假例假”2002年年9月月18日下午，江苏无锡震球集团有日下午，江苏无锡震球集团有限公司的一位女工给媒体打来热线电话，限公司的一位女工给媒体打来热线电话，反映公司怕女职工怀孕，每个月都要让人反映公司怕女职工怀孕，每个月都要让人对她们做一次例行的对她们做一次例行的“例假例假”检查，她们检查，她们（尤其是未婚女职工）都感到很难

27、堪，同（尤其是未婚女职工）都感到很难堪，同时被认为侵犯了时被认为侵犯了“隐私隐私”。她告诉记者，。她告诉记者，那是厂方怕她们怀孕。一旦怀孕，厂方就那是厂方怕她们怀孕。一旦怀孕，厂方就不再跟女工续签劳动合同。不再跟女工续签劳动合同。为此，记者采访了无锡市总工会女工部及为此，记者采访了无锡市总工会女工部及计生委等相关部门。他们表示震球集团这计生委等相关部门。他们表示震球集团这种做法的出发点是好的，也符合种做法的出发点是好的，也符合无锡市无锡市女职工保健条例女职工保健条例第第6条的规定：女职工在条的规定：女职工在100人以上的单位应设置女职工卫生室，卫人以上的单位应设置女职工卫生室，卫生室内应设冲洗

28、器，同时建立月经卡管理生室内应设冲洗器，同时建立月经卡管理制度，并实行专人管理。但相关部门负责制度，并实行专人管理。但相关部门负责人同时指出，在具体的实施过程中应注意人同时指出，在具体的实施过程中应注意方式方法和态度，要尊重女性，这类工作方式方法和态度，要尊重女性，这类工作一定要在充分尊重和理解女职工的基础上一定要在充分尊重和理解女职工的基础上进行。进行。案例案例 女职工工作严重失职女职工工作严重失职 哺乳期哺乳期照样炒鱿鱼照样炒鱿鱼1997年年4月月28日，李小姐进某证券公司营业日，李小姐进某证券公司营业部工作，担任交易部资金柜员。部工作，担任交易部资金柜员。2000年年6月月至至11月间，

29、案外人王某先后月间，案外人王某先后34次至李小姐次至李小姐处办理保证金取款手续，填写处办理保证金取款手续，填写保证金取保证金取款凭证款凭证，从王某、沈某账户中取款共计，从王某、沈某账户中取款共计28万余元。李小姐没有按照交易规章操作万余元。李小姐没有按照交易规章操作制度操作，未审检有关的身份证件、股东制度操作，未审检有关的身份证件、股东代码卡等即为田某办理了取款手续。代码卡等即为田某办理了取款手续。此后，王某、沈某诉至法院，要求证券公此后，王某、沈某诉至法院，要求证券公司营业部返还被冒领的司营业部返还被冒领的28万余元。法院以万余元。法院以营业部工作人员在办理证券交易手续时，营业部工作人员在办

30、理证券交易手续时，未严格仔细审检查验有关人员的身份情况，未严格仔细审检查验有关人员的身份情况，从而导致两客户账户内资金被他人冒领为从而导致两客户账户内资金被他人冒领为由，判决支付了他们的诉请。由，判决支付了他们的诉请。2001年年8月，李小姐生育一子。同年月，李小姐生育一子。同年11月月14日，营业部的上级公司因前两起纠纷，发日，营业部的上级公司因前两起纠纷，发出了出了关于对某营业部侵权纠纷案有关责关于对某营业部侵权纠纷案有关责任人给予处罚的决定任人给予处罚的决定，对李小姐作出了，对李小姐作出了行政记大过处分，降两级工资，调整工作行政记大过处分，降两级工资，调整工作岗位处理。岗位处理。李小姐对

31、此不服，于李小姐对此不服，于2002年年1月月10日申请劳动仲日申请劳动仲裁。仲裁委以证券公司与李小姐无劳动关系，其裁。仲裁委以证券公司与李小姐无劳动关系，其直接对李小姐作出的行政处罚不妥为由，裁决支直接对李小姐作出的行政处罚不妥为由，裁决支持李小姐的请求。证券公司不服该裁决，诉至法持李小姐的请求。证券公司不服该裁决，诉至法院。院。在该案诉讼期间，证券公司营业部于在该案诉讼期间，证券公司营业部于2002年年4月月17日对李小姐作出解除劳动合同的决定，并将退日对李小姐作出解除劳动合同的决定，并将退工通知单于当天送达李小姐。工通知单于当天送达李小姐。2002年年6月月6日，李小姐又申请仲裁，要求撤

32、销证日，李小姐又申请仲裁，要求撤销证券公司营业部的退工决定，恢复劳动关系，补偿券公司营业部的退工决定，恢复劳动关系，补偿2002年年4月月17日起至仲裁生效之日的工资及奖金日起至仲裁生效之日的工资及奖金等。等。法院认为，按有关规定，在办理存取款时，法院认为，按有关规定，在办理存取款时，审核身份证等证件是必需的手续，李小姐审核身份证等证件是必需的手续，李小姐办理取款未审核身份证等证件，是失职行办理取款未审核身份证等证件，是失职行为，对证券公司账户内的大量资金被冒领为，对证券公司账户内的大量资金被冒领负有一定责任。证券公司以李小姐严重失负有一定责任。证券公司以李小姐严重失职，致使证券公司受到重大损

33、失为由，对职，致使证券公司受到重大损失为由，对其作出解除劳动合同的决定，并无不妥，其作出解除劳动合同的决定，并无不妥，且可不受李小姐尚在哺乳期不得解除劳动且可不受李小姐尚在哺乳期不得解除劳动合同规定的限制。据此，法院判决支持证合同规定的限制。据此，法院判决支持证券公司营业部与李小姐解除合同的决定。券公司营业部与李小姐解除合同的决定。李小姐不服一审判决上诉。上诉法院驳回李小姐不服一审判决上诉。上诉法院驳回上诉，维持原判。上诉，维持原判。案例案例解除劳动合同，发现已有身孕，解除劳动合同，发现已有身孕，5万元医疗费谁承担万元医疗费谁承担1986年年12月，冯某作为合同制职工进入了月，冯某作为合同制职

34、工进入了上海市某食品公司工作，上海市某食品公司工作，1997年改为每年年改为每年续签一次为期一年的劳动合同。续签一次为期一年的劳动合同。2001年年2月月28日，双方协商同意，提前解除合同，企日，双方协商同意，提前解除合同，企业在为冯某办理了退工手续，一次性给了业在为冯某办理了退工手续，一次性给了冯某冯某2万元经济补偿金。万元经济补偿金。没想到冯某回家不满一月，突然惊喜发现没想到冯某回家不满一月，突然惊喜发现自己有了身孕，于是要求与企业恢复劳动自己有了身孕，于是要求与企业恢复劳动关系。没想到在办理恢复劳动关系的手续关系。没想到在办理恢复劳动关系的手续中遇到了麻烦，职业介绍所提出：冯某要中遇到了

35、麻烦，职业介绍所提出：冯某要退档案材料，必须要有退档案材料，必须要有“劳动仲裁的裁决劳动仲裁的裁决书书”或或“人民法院的判决书人民法院的判决书”，否则只能，否则只能按单位重新招工手续办理。按单位重新招工手续办理。无奈之下，冯某找到区劳动仲裁委员会，无奈之下，冯某找到区劳动仲裁委员会，仲裁委员会以申请超过法定申诉时效为由仲裁委员会以申请超过法定申诉时效为由拒绝受理。冯某不服，只能把某食品公司拒绝受理。冯某不服，只能把某食品公司告上了法庭，告上了法庭，提出：提出：1、恢复劳动关系；、恢复劳动关系；2、签订无固定、签订无固定期限的劳动合同。期限的劳动合同。2001年年7月月25日，法庭判日，法庭判决

36、：企业恢复与冯某的劳动关系；签订无决：企业恢复与冯某的劳动关系；签订无固定期限的劳动合同之诉不予支持。固定期限的劳动合同之诉不予支持。2001年年11月月7日，结婚多年的冯某产下一女，日，结婚多年的冯某产下一女，但得了严重的先天性心脏病，必须动手术。但得了严重的先天性心脏病，必须动手术。12月月31日，孩子手术后出院结帐，用去医日，孩子手术后出院结帐，用去医疗费疗费103797.91元，其中还不包括数万元不元，其中还不包括数万元不能报销的医疗费。能报销的医疗费。在孩子住院治疗期间，冯某向单位提出书在孩子住院治疗期间，冯某向单位提出书面申请，要求办女儿的家属劳保，理由是面申请，要求办女儿的家属劳

37、保，理由是丈夫在私企工作，办家属劳保比较困难。丈夫在私企工作，办家属劳保比较困难。而单位的意见是，冯某原先所在的某食品而单位的意见是，冯某原先所在的某食品公司门店员工均已通过公司门店员工均已通过“协保协保”、协商解、协商解除等方式安排完毕，从除等方式安排完毕，从1996年后，从未新年后，从未新建一例家属劳保，而冯某在本单位从未建建一例家属劳保，而冯某在本单位从未建立家属劳保，故不能为冯某破例。此外，立家属劳保，故不能为冯某破例。此外，冯某丈夫所在的某私营企业也可以承担家冯某丈夫所在的某私营企业也可以承担家属劳保。属劳保。正当冯某与单位就建立家属劳保关系争执不下时，正当冯某与单位就建立家属劳保关

38、系争执不下时，冯某的丈夫于冯某的丈夫于2002年年4月月1日被私人老板开出退工日被私人老板开出退工通知单，被私企解除合同。通知单，被私企解除合同。4月月25日，冯某向某区日，冯某向某区劳动仲裁委员会提出申诉，要求与某食品公司建劳动仲裁委员会提出申诉，要求与某食品公司建立家属劳保关系，并报销女儿的医疗费的一半立家属劳保关系，并报销女儿的医疗费的一半50622.27元。元。2002年年7月月18日，冯某收到了劳动仲裁委员会的日，冯某收到了劳动仲裁委员会的裁决书，书中裁决如下：裁决书，书中裁决如下：1、某食品公司在裁决书、某食品公司在裁决书生效七天之内按规定为冯某办理子女劳动保险待生效七天之内按规定

39、为冯某办理子女劳动保险待遇。遇。2、案件仲裁费双方各付、案件仲裁费双方各付150元。至于冯某关元。至于冯某关于于5万元女儿医疗费报销之事，因超过六十天法定万元女儿医疗费报销之事，因超过六十天法定申诉时效而不予受理。对此，双方都不甚满意。申诉时效而不予受理。对此，双方都不甚满意。评析：出现上述情况主要是法律滞后，就目前的评析：出现上述情况主要是法律滞后，就目前的相关法律、法规来看，裁决这起纠纷只能援引相关法律、法规来看，裁决这起纠纷只能援引1951年当时政务院公布的年当时政务院公布的劳动保险条例劳动保险条例。尽。尽管管1953年曾对此做了修改，但距今也有五十年了，年曾对此做了修改，但距今也有五十

40、年了，在过去的计划经济体制下，大都是国有企业，男在过去的计划经济体制下，大都是国有企业，男女双方谁承担这个矛盾并不突出，但现在实行独女双方谁承担这个矛盾并不突出，但现在实行独立核算、自负盈亏后，国有企业也不愿独自承担立核算、自负盈亏后，国有企业也不愿独自承担了，此在情理之中。了，此在情理之中。有关法律并没有规定家属劳保归男方或女方，国有关法律并没有规定家属劳保归男方或女方，国有企业或私人企业。现在有一种误区，有困难找有企业或私人企业。现在有一种误区，有困难找国企，其实许多国企现状堪忧。因此，早日出台国企，其实许多国企现状堪忧。因此，早日出台一部适应目前状况的相关法律、法规，乃是企业一部适应目前

41、状况的相关法律、法规，乃是企业和众人所迫切希望的。和众人所迫切希望的。案例案例S企业为何又变卦了企业为何又变卦了丁某在丁某在S企业工作近两年，怀孕，妊娠反映企业工作近两年，怀孕，妊娠反映剧烈，申请产前假，企业非但不准，而且剧烈，申请产前假，企业非但不准，而且发出停薪留职一年的通知，丁某不服，与发出停薪留职一年的通知，丁某不服，与领导论理，仍不管用，没辙，只得申请仲领导论理，仍不管用，没辙，只得申请仲裁：请求撤销停薪留职决定，劳动关系顺裁：请求撤销停薪留职决定，劳动关系顺延至哺乳期结束，补发克扣工资。仲裁庭延至哺乳期结束，补发克扣工资。仲裁庭审时，审时，S企业以丁某的人际关系不好、让人企业以丁某

42、的人际关系不好、让人代打考勤、不知其怀孕等理由对丁某予以代打考勤、不知其怀孕等理由对丁某予以停薪留职一年。停薪留职一年。但但S企业不能出示丁某有过错的证据，而且企业不能出示丁某有过错的证据，而且按规定停薪留职是劳动行政部门对企业下按规定停薪留职是劳动行政部门对企业下岗人员的一种分流措施，不是行政处罚，岗人员的一种分流措施，不是行政处罚，S企业应该依丁某实得工资的企业应该依丁某实得工资的80支付克扣支付克扣的产前假工资并依法履行合同到哺乳期结的产前假工资并依法履行合同到哺乳期结束。但束。但S企业表示：只要有法律规定我们一企业表示：只要有法律规定我们一定依法办事，但是企业没有适合丁某从事定依法办事

43、，但是企业没有适合丁某从事的岗位，怎么办？在仲裁员的协调下双方的岗位，怎么办？在仲裁员的协调下双方达成口头协议：从调解协议生效之日起丁达成口头协议：从调解协议生效之日起丁某回家享受产前假、产假、哺乳假，某回家享受产前假、产假、哺乳假，S企业企业依法支付丁某依法支付丁某“三期三期”的工资和有关生育的工资和有关生育费用；哺乳期结束，劳动关系解除；费用；哺乳期结束，劳动关系解除；仲裁庭又当庭制作调解书由仲裁庭又当庭制作调解书由S企业支付丁某企业支付丁某2001年年7月月23日至调解生效之日的产前假工日至调解生效之日的产前假工资、撤销停薪留职决定、恢复其工作。资、撤销停薪留职决定、恢复其工作。一年后，

44、一年后，S企业又申请仲裁。在审理中，企业又申请仲裁。在审理中，S企业认为：企业认为：“当初我们只同意支付丁某产当初我们只同意支付丁某产假工资，没同意哺乳期的工资，而且丁某假工资，没同意哺乳期的工资，而且丁某没有申请过哺乳假，市面上支付女职工的没有申请过哺乳假，市面上支付女职工的哺乳假工资都是下岗工资。哺乳假工资都是下岗工资。”原来，原来，S企业企业觉得以前支付给丁某的产前假工资亏了，觉得以前支付给丁某的产前假工资亏了，想通过这次仲裁将原来依法支付的哺乳假想通过这次仲裁将原来依法支付的哺乳假工资改为下岗津贴。工资改为下岗津贴。丁某反驳，其丈夫已递交哺乳假申请书给丁某反驳，其丈夫已递交哺乳假申请书

45、给S企业的代理人，并表示：依生效的调解书企业的代理人，并表示：依生效的调解书愿意上班。愿意上班。S企业老调重弹，没有合适的岗企业老调重弹，没有合适的岗位，并施加压力说：可以上班，但只能下位，并施加压力说：可以上班，但只能下车间干体力活。丁某强调：依法律规定企车间干体力活。丁某强调：依法律规定企业应当恢复丁某的相应的岗位。业应当恢复丁某的相应的岗位。S企业最后企业最后总算表示还是照原样依法支付丁某哺乳假总算表示还是照原样依法支付丁某哺乳假的工资。仲裁员当庭制作调解书：的工资。仲裁员当庭制作调解书：S企业依企业依法支付丁某哺乳假的工资至法支付丁某哺乳假的工资至2003年年3月月6日；日；2003年

46、年3月月7日双方解除劳动关系。丁某手日双方解除劳动关系。丁某手拿生效的调解书心满意足。拿生效的调解书心满意足。案例案例英国保护妇女权益判例二则英国保护妇女权益判例二则英国妇女运动势头猛烈，迫使立法机构近英国妇女运动势头猛烈，迫使立法机构近年来在就业保护法、社会保障法、性别歧年来在就业保护法、社会保障法、性别歧视法等法律中增加了保护妇女合法权益的视法等法律中增加了保护妇女合法权益的内容。在司法审判中对妇女就业问题依据内容。在司法审判中对妇女就业问题依据上述法律，突破了一味依据判例审判的状上述法律，突破了一味依据判例审判的状况。就业上诉法院的下面两个判例颇有代况。就业上诉法院的下面两个判例颇有代表

47、性。表性。判例一判例一原告科尔曼女士原系被告斯凯瑞尔原告科尔曼女士原系被告斯凯瑞尔奥欣有奥欣有限公司的雇员，负责购买旅行票。她与该限公司的雇员，负责购买旅行票。她与该公司的竞争对手公司的竞争对手一家旅游公司的雇员一家旅游公司的雇员结婚。尽管科尔曼一再向老板承诺，决不结婚。尽管科尔曼一再向老板承诺，决不泄漏公司的商业秘密，但还是被解雇。科泄漏公司的商业秘密，但还是被解雇。科尔曼女士向受理劳资纠纷案的工业法庭起尔曼女士向受理劳资纠纷案的工业法庭起诉，一审判决原告败诉。理由是：诉，一审判决原告败诉。理由是：科尔科尔曼因性别和婚姻关系，有可能会泄漏公司曼因性别和婚姻关系，有可能会泄漏公司商业秘密，不利

48、于正当竞争；商业秘密，不利于正当竞争；妇女工资妇女工资不是家庭生活主要来源，解雇不会给其家不是家庭生活主要来源，解雇不会给其家庭带来影响；庭带来影响；该公司有惯例，类似情况有可能造成被该公司有惯例，类似情况有可能造成被告经济损失的也予解雇。此案在上诉法院告经济损失的也予解雇。此案在上诉法院审理时，法官的判决认为，依据成文法特审理时，法官的判决认为，依据成文法特别是性别歧视法的有关规定，斯凯瑞尔别是性别歧视法的有关规定，斯凯瑞尔奥奥欣有限公司因结婚而解雇科尔曼的做法是欣有限公司因结婚而解雇科尔曼的做法是不公平的，构成对妇女的歧视；有限公司不公平的，构成对妇女的歧视；有限公司的决定纯属突然袭击，违

49、反就业保护法的的决定纯属突然袭击，违反就业保护法的有关规定。法官还认为，工业法庭未作调有关规定。法官还认为，工业法庭未作调查，推断科尔曼丈夫足以维持家庭生活是查，推断科尔曼丈夫足以维持家庭生活是错误的。事实是其工资微薄，难以一人支错误的。事实是其工资微薄，难以一人支撑家庭经济。法官同时提及，在英国撑家庭经济。法官同时提及，在英国56.2的家庭经济中妻子的收入是重要生活来源。的家庭经济中妻子的收入是重要生活来源。因此终审判决为原告胜诉。因此终审判决为原告胜诉。判例二判例二原告霍茜是被告戴菲市议会秘书，要参加原告霍茜是被告戴菲市议会秘书，要参加伦敦地区的公职人员培训，被告拒绝支付伦敦地区的公职人员

50、培训，被告拒绝支付费用，理由是霍茜丈夫在伦敦，一俟培训费用，理由是霍茜丈夫在伦敦，一俟培训结业，霍茜有可能在伦敦另谋生路，不再结业，霍茜有可能在伦敦另谋生路，不再为原单位服务。就业上诉法院审理时查明，为原单位服务。就业上诉法院审理时查明，戴菲市议会对其他男性雇员按期参加培训戴菲市议会对其他男性雇员按期参加培训从未有过异议，一切培训费用照付。法官从未有过异议，一切培训费用照付。法官们认为，这种截然不同的态度违反了歧视们认为，这种截然不同的态度违反了歧视法的规定，构成了对女雇员的歧视，所以法的规定，构成了对女雇员的歧视，所以判决被告败诉。判决被告败诉。三、未成年工特殊保护三、未成年工特殊保护未成年