某企业员工绩效考核管理制度及方法范本.docx

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1、=本文档为Word版，下载后可任意编辑修改=一、目的为了使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进 行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动 员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人 事决策提供依据。-.、河i围2.1 本制度规定了人事业绩考核的职责，原则，方法及考核内容。2.2 本制度适用于集团公司及其下属各单位六级管理人员以下全体员工（不 包括试用期、实习人员、临时工）。三、术语3.1 考核标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标。3.2 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工 业绩、

2、能力和态度进行有组织的观察、分析和评价。3.3 考核者：绩效考核工作的执行人员。3.4 考核审批者：被考核者的隔级上级。3.5 被考核者：接受绩效考核者。3.6 考核执行机构：负责绩效考核有关事务的机构（人力资源部）。四、职责年度绩效考核评鉴表GA/RM 02 - 03-03B部门：姓名:岗位/职务：工号：月份评分等级得分备注月度绩效考核评分汇总：均衡分值：人力资源部奖惩记录汇总序号奖惩记录奖惩次数得分情况备注得分汇总：评分等级：考核人：核实人：审批人：月度业绩考核结果汇总表部门日期GA/RM 02 - 03-04B序号姓名职务工号固定得分分值比例浮动得分分值比例均衡得分制表：人力资源部：部门

3、主管：分管领导：一月度绩效考核结果汇总表部门日期GA/RM 02 - 03-05B序号姓名职务工号业绩得分分值比例素质得分分值比例均衡得分评分等级制表：人力资源部：部门主管：分管领导：部门主竹 人力琉海部分管领导开蛤.任务通知立 19定考段指标浮动号梭拒斥-08肉位绩效指标*加 *叟摘mtttM 通知知会辱咨瞽案 Witt员工袅现环物并七成（MX，绩较叁棱律鉴表为然结果喻认 布枝（员工微效专修蜡瞿工.2我）1、固定考核指标：部门主管 根据本部门各岗位职务说明 书进行岗位绩效指标设定与 分解，由人力资源部进行指标 衡量并由分管领导审批；2、浮动考核指标：部门主管 按每月工作计划及任务安排, 进行

4、指标设定与分解并告知 员工本人；3、所设定固定考核指标及每 月计划任务指标需及时通知 员工按指标严格要求自己；4、部门主管根据员工日常表 现，按月为单位进行评价并形 成员工绩效考核评鉴表交 主管领导审核；5、人力资源部对员工绩效 考核评鉴表进行核实验证， 形成员工绩效考核汇总表, 并依此调整工资；6、考核结果需返回部门及员 工本人进行确认。员工绩效考核管理制度第1章总则第1条考核目的1、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效， 从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。2、评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施 和日常工作的规范管理。

5、第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终 奖金的重要依据。第3条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。第4条考核原则1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观 因素或武断猜想。2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事 实和行为作出评价。3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等 而产生误差。4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说 明解释。第5条考核周期1、季度考核。对员工当季度的工

6、作绩效进行考核，考核时间为下季度第一 个月份的日日，遇节假日顺延。2、年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份 的日日，遇节假日顺延。3、年度考核得分=季度考核得分平均值X 60%+年末考核得分X 40%。第6条考核职责1、人力资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）接受、协调处理员工的考核申诉。（7）负责绩效考核结果的应用管理。2、各部门负责人（1）确定本部门员工的考

7、核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助 和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计 划。第2章绩效考核内容第7条 经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的 考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1、财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。2、客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3、内部过程指标：部门或岗位的

8、考核期重点工作的完成情况。4、学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第8条 经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1、工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等 方面进行衡量。2、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。3、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、 努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第9条绩效考核指标确定1、对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的 整体目标。2、根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并

9、选取46个指标作 为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。3、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第3章绩效考核实施第10条下列人员不得参加年度考核。1、入职未满半年者。2、停薪留职及复职未达半年者。3、已应征入伍者。4、曾受留职察看处分者。5、中途离职者。第11条失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但 应注明“不参加考核”字样及原因。第12条考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相 关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程 中常见的问题。第13条考核实施程序1、公司人力资源部安排相关人员在考核期之前

10、，向各部门考核负责人发放 “XX岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“XX岗位绩效考 核表”。3、考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“XX岗位绩效考核表”发 给被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束 后的第个工作日完成。5、考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者， 报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考 核周期执行。第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、 记功、嘉奖、

11、晋级及奖励，并记入考绩记录。1、对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。2、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。3、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭， 因而避免损害的。第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、 申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要 的损失的。4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致 本企

12、业遭受损失的。第16条考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。A等：85分以上，年度考绩在85分以上。B等：8085分，年度考绩在80分以上。C等：7079分，年度考绩在70分以上。D等：6069分，年度考绩在60分以上。E等：59分以下，年度考绩未满60分。第17条年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1、记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。2、记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。1、曾受任何一种惩戒。2、迟到或早退累计扣分10分以上者。3、请假超过限定日数

13、者。4.1 人力资源部：负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维 护等工作。4.2 各业务主管部门：负责确定各级评估关系，制定绩效计划和员工提高计 划，组织对本部门员工绩效考核的实施，并对考核结果负责。4.3 由直接主管进行考核评定，分管领导审核确认。五、原则5.1 公平性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、发放、 时间等事宜，使考核有透明度。5.2 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有 事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。5.3 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人与被考核人要进行开诚布公 地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核人，

14、肯定成绩，指出不足，并 提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。5.4 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据 不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主 义。5.5 常规性原则：绩效考核是各级管理者日常工作职责，对下属作出正确的 考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须称为常规性的管 理工作。六、绩效考核分类：6.1 绩效考核根据被考核者的不同薪酬管理模式可分为：月薪制考核模式与 年薪制考核模式。4、旷工1天以上者。第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1、在年度内曾受记过以上处分者

15、。2、迟到或早退累计20次以上者。3、旷工两日以上者。第20条考核等级分配A级占被考核者总数的5%, B级占被考核者总数的70%, C级占被考核者总数 的20%, E级占被考核者总数的5%。第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级 的比例均不得超过5%o第4章考核结果运用第22条员工工资级别调整1、对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内 自动上升一档。2、对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本 岗位职级范围内自动上升一档。3、对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职 级范围内自动上升一档。4、对于

16、年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内 自动降低一档。第23条员工岗位调整1、员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩 为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案, 并上报公司管理层。2、工作调动。年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力 并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。第24条 绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备 案。第5章附则第25条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。第26条 本制度自颁布之日起生效。员

17、工绩效考核管理制度第一章总则为了促进公司的规范化管理，建立科学的绩效管理体系，充分调动每位员工 的积极性和创造性，提高公司工作绩效,特制定本办法。第一条适用范围本办法适用于公司除股东以外的所有人员。第二条考核目的注重绩效过程管理，通过绩效考核推动绩效管理，从而有效提升整体工作绩 效。第三条考核原则一、与公司战略目标相匹配，实现公司各阶段发展目标；二、以提高员工绩效为导向；三、定性与定量考核相结合；四、公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：一、薪酬分配；二、绩效改进；三、岗位调动;四、员工培训。第二章组织管理第五条组织机构公司成立员工绩效考核管理领导小组（以下简称

18、“考核领导小组”）负责绩 效考核的决策、指导和管理工作。考核领导小组由公司主管人事工作的领导和人 事、财务、商务、工程等部门负责人组成。考核领导小组下设办公室，办公室设 在人力资源部。第六条考核领导小组的职责一、考核领导小组主要承担以下职责：（一）考核管理制度及相关办法制定、修订的审批；（二）议定公司的绩效管理体系重要原则问题，决定公司的总体绩效目标；（三）审定员工绩效考核结果；（四）处理员工的考核申诉。二、考核领导小组办公室职责。考核领导小组办公室负责绩效考核的日常工 作,即：（一）负责制定及定期修订绩效考核办法；（二）负责组织绩效考核工作；（三）负责监督及控制考核工作的全过程；（四）考评分

19、的汇总和考核资料的归档；（五）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施；（六）办理考核领导小组委托的相关工作。第三章考核分类及时间第七条考核分类考核分为员工绩效考核和专项工作绩效考核。一、员工绩效考核员工绩效考核包括员工日常工作绩效考核和个案考核：（一）员工日常工作绩效考核是对员工日常工作情况按月、年进行的考核。（二）个案考核包括：1 .试用期考核：由人力资源部门和用工部门依据劳动人事管理制度对试用期 届满的员工进行考核，以决定是否正式录用。对试用期表现优秀或较差者可建议 提前转正或适当延长试用期。2 .调任考核：因工作需要拟定岗位职务调整人选时可提出考评意见，作为员 工任职参考。二、专项工作绩效考

20、核（一）专项工作绩效考核是对公司商务、技术服务、工程管理等工作业绩进行 的考核，并对各部门和员工在上列工作中的表现情况进行考核，根据考核结果给 予奖励和处罚。（二）专项工作绩效考核依据公司经营管理需要制定考核规定。第八条考核时间一、员工日常工作绩效考核分月、年进行。员工个案考核根据需要不定期进 行。专项工作绩效考核时间分为过程考核和结果考核，过程考核每月进行一次, 年终汇总；结果考核以该项工作结束时进行一次。二、月度绩效考核。次月8日前完成对上个月度的考核，遇节假日顺延。三、年度绩效考核。次年1月20日前完成对上年度的考核。第四章考核内容和方式第九条考核内容考核内容包括工作表现（含工作态度、行

21、为规范等）、工作能力和工作业绩 等方面。具体考核内容详见员工绩效考核表。一、工作态度。体现被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、执 行力、责任心和纪律性等方面考评。二、行为规范。体现被考核人员从思想认识到日常行为应遵守的规范，主要 从言行品质、敬业精神、团结协作、文明礼貌等方面进行考评。三、工作能力。体现被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位 所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体的能力考核指标不同。四、工作绩效。体现本职工作任务完成的结果。主要包括：量化业绩指标、 质化业绩指标、临时交办的任务指标。第十条考核方式一、部门员工。采取员工个人自评、部门负责人考评、公司考核领导

22、小组考 核的方式。二、部门负责人。采取个人自评、公司分管领导考评、公司考核领导小组考 核的方式。三、副总经理。采取个人自评、公司常务副总经理或总经理考评、考核领导小组考核的方式。四、考核领导小组考核。考核领导小组全部成员对被考核员工实行无记名评 分的方式进行考核。第十一条月度绩效考核一、员工自评。每月28日前由考核领导小组办公室将考核表发放到各部门 经理处，由部门经理分发给员工。员工根据本岗位的绩效考核表认真、严肃、客 观地进行自评打分，并在次月2日前将个人考核表报送部门经理。员工自评是员 工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。二、直接上级考评。直接上级根据员工的当月表现

23、和实际工作业绩给员工进 行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，并于4日前将 部门员工考核表汇总送考核领导小组办公室。三、考核领导小组考核。员工自评和直接上级评分后，考核领导小组办公室 汇总考核表后于每月6日前提交公司考核领导小组对员工进行综合考核。考核领 导小组组长要进行最后的把关，防止人为因素影响考核的客观性。四、考核汇总。考核领导小组办公室汇总考核领导小组最终考核结果送总经 理审定，并签署意见。五、考核结果反馈。考核领导小组办公室将总经理审定的考核结果于8日前 反馈到各部门负责人，各部门负责人应通过面谈的方式将考核结果反馈给被考核 员工，并帮助员工针对不足进行分析，指明

24、今后努力的方向，为员工实施工作改 进提供帮助。第十二条年度绩效考核、员工年度绩效考核结果由月度绩效考核和年末绩效考核组成，即:员工年度绩效考核得分二月绩效考核得分平均分x 50%+年末考核得分X50%o二年末绩效考核流程、方式等同月度绩效考核。第十三条考核分计算方式一、考核实行百分制，员工最终考核得分：员工自评分占30%,直接上级考 评占30%,考核领导小组考核占40%,即员工的最终得分;员工自评分X30%+直 接上级考评分X30%+考核领导小组考核分义40%。二、考核加减分（一）月度考核期内，有严重违规或重大工作失误，给公司造成不良影响的, 一律评定为不合格。（二）年度事假累计超过15天或病

25、假累计超过3个月的，不得评定为优良等 级。（三）考核领导小组制订具体的加减分标准，并在考核时执行。第十四条考核等级考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）。见下表：分数段96-10090-9580-8980以下等级ABCD优秀良好合格不合格第十五条考核结果应用一、月度绩效考核与员工的月工资挂钩，考核等级在合格及以上的发给全部 月度工资和津补贴，对考核不合格的按每分2%的比例扣减当月工资和津补贴。二、年度绩效考核与员工年终奖金相挂钩，考核等级合格及以上的发给全部 应发年终奖金，对考核不合格的按每分2%的比例扣减年终应发奖金。对年度考

26、核为优秀的，公司将根据当年经营情况另行给予一定的奖励。三、对考核符合下列条件之一者，部门普通员工公司将给予“辞退”处理; 部门负责人及以上员工公司将采取降职使用处理，并按新岗位核定工资：（一）一个考核年度内连续三个月考核不合格的；（二）一个考核年度内累计达四个月考核不合格的；（三）对年度绩效考核排序末尾的实行“考核末位淘汰制”。第十六条考核谈话对考核不合格的，部门员工由部门负责人找员工谈话，部门负责人由主管领 导找其谈话；对连续两个月考核不合格的，部门员工由主管领导与其谈话，部门 负责人由主要领导与其谈话。面谈应做到：让被考核者了解自身工作的优缺点, 帮助被考核者制定改进措施。第五章考核结果申

27、诉第十七条考核结果申诉被考核人如对考核结果有异议，可以采取书面形式，向考核领导小组及其办 公室申诉。第十八条申诉的处理员工对考核异议的申诉由考核领导小组负责处理。第六章附则第十九条 本办法由公司人力资源部负责制订、解释及修订。第二十条本办法自发布之日起实施。6.1.1 月薪制考核模式适用于与公司签定月薪制合同的工作人员，它共包含 二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。6.1.2 年薪制考核模式适用于与公司签定年薪制合同的工作人员，它共包含 二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。6.2月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核的 标准是被考核者的岗位

28、描述、工作目标、工作计划和素质表现。6. 2.1每月度的绩效考核时间一般安排在上月末下月初的1-5号间。6. 2. 2月薪制员工考核分配的标的是该岗位所确定的月度绩效奖金,年薪制 员工考核分配的标的是该岗位所享有考核年薪的各月度分段绩效奖金或年终绩 效奖金。7. 3年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况 给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效 考核的最终得分。七、绩效考核内容及考核指标：7.1 绩效考核内容由业绩考评和素质考评构成。7.2 业绩考评由固定指标考核项目与浮动指标考核项目组成，此两项的总和 为该阶段预期实施目标考核总额。它们之间

29、的设置配比应按不同的岗位要求与考 核阶段实施不定期的变化调整。7.2.1 固定指标考核项目依据不同的岗位分工与专业性质保持较长时间的 固定不变，其中的各项细分指标及评估分值由考核者与人力资源部共同沟通制订。8. 2.2浮动考核指标项目则根据部门的不同目标与要求实施不定期的变更， 其中各项细分指标则由考核者依据不同阶段的考核要求实施分解设置。月底前经 报考核审批人核准后送人力资源部存档（如工作计划书、任务通知单）。7.3素质考评内容具体见员工素质考评评价表，由人力资源部负责按期实施管理，于月初与员工业绩评价分值进行汇总。7.4业绩评价与素质评价各占员工月度绩效考核的60%和40%。即员工月度绩效

30、考核分值=业绩评价分值X 60%+素质评价分值X 40% o八、绩效考核奖罚管理8.1员工月度绩效考核的考核者为被考核者的直接上级和隔级上级及考核 执行机构人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的月度考核与被考核 人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员作记录报备、员工月度绩效考核的 详细过程见“员工绩效考核程序”。8. 2员工的月度绩效考核满分为100分值,直接上级和隔级上级给予评分后, 由人力资源部根据评分标准划定绩效等级并实施相应奖罚。具体的评分标准与等 级划分如下：A （优秀级）：90分（含）一一100分，出色，不负众望；B （良好级）：80分（含）一一90分，尽职，尚可塑造；C

31、 （普通级）：70分（含）一一80分，一般，无潜能表现，尚需努力；D （落后级）：70分以下，危险，不努力需淘汰。8. 3以上考核评鉴结果的等级划分标准将直接与该岗位的月度绩效奖金相 挂钩，即：员工月度绩效奖金=评分结果X百分比例义该岗位绩效奖金总额（如 员工绩效考评达到B （良好级）以上，则可免于处罚）。同时人力资源部将根据 每位员工的月度岗位绩效表现能力按季度进行汇总考核，依据月度绩效汇总考核 结果的不同等级，将员工的浮动奖金进行升降调整，从而达到奖优惩差、鞭策员 工、激励员工更加努力工作的目的。8. 3.1如果员工连续三个月绩效考评均达到A （优秀级）考核要求，可获参 加季度优秀员工评选

32、资格并可获取绩效奖金晋级一级申请权利（各部门按人数比 例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：10： 1 （部门总人数）， 部门人数低于10人可推荐1名参加，如该某部门无A （优秀级）员工，则名额 作废）。8. 3.2如果员工连续三个月均未达到B级考核要求,则绩效奖金降级一级（各 部门限额不限，人力资源部负责执行）。1.1 3.2如果员工连续三个月均未达到C级考核要求，则将被停职或作调岗处 理。8.4 调整后的绩效奖金只维持一个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新 的等级征订评定绩效奖金的浮动比例。同时由人力资源部负责按部门类别统计填 写“员工月度绩效考核汇总表”，一式二份，一份送达

33、各部门负责人，一份留存， 年终汇总后存档。8.5 员工年度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及考核执 行机构人员其同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人 的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员记录、员工季度绩效考核的详细过程 见”员工绩效考核程序”。8.6 年度绩效考核的内容和实施：员工的年度绩效考核是建立在月度绩效考 核基础上的，年度绩效考核的评分为12个月份的得分加权评分值。9. 7依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、 D四等。具体等级划分标准如下：A（优秀级）：90分（含）100分，出色，不负众望；B （良好级）：80分（含）

34、一一90分，尽职，尚可塑造；C （普通级）：70分（含）一一80分，一般，无潜能表现，尚需努力；D （落后级）：70分以下，危险，不努力需淘汰。9.1 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内 容如下：9.1.1 如果员工年终绩效考评达到A （优秀级）考核要求，可获取岗位工资 晋级一级申请权利（各部门按人数比例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定, 具体比例为：10： 1 （部门总人数），部门人数低于10人可推荐1名参加，如该 某部门无A （优秀级）员工，则名额作废）。9.1.2 如果员工各月度绩效考评及年终绩效考评均达到A （优秀级）考核要 求，则可获取资格参加集团有限公

35、司年度优秀员工评比活动（各事业部按人数比 例推荐适当人选，由考核审批者负责裁定，具体比例为：300： 1（事业部总人数）， 事业部人数低于300人可推荐1名参加，如该事业部无A （优秀级）员工，则名 额作废）。9.1.3 如果员工年终绩效考评达到B （良好级）考核要求，则该岗位工资待 遇保持不变。9.1.4 如果员工年终绩效考评为C （普通级），则该岗位浮动奖金予以降级 一级。9.1.5 如果员工年终绩效考评为D （落后级），则将被停职或作调岗处理。9.2 申诉条款：本制度由人力资源部制订并负责解释，如有员工对本公司的 各项考核结果存有疑义或不满，可向上一级领导（隔级领导）提出书面申诉，经 分

36、管领导审批同意后，报备至人力资源部实施立案调查。九、附录9. 1相关文件10. 2相关记录1、员工素质考评评价表（GA/RM 02 - 03-01B）2、月度绩效考核评鉴表(GA/RM 02 - 03-02B)3、年度绩效考核评鉴表(GA/RM 0203-03B)4、月度业绩考核结果汇总表(GA/RM 0203-04B)5、月度绩效考核结果汇总表(GA/RM 02 - 03-05B)9.3相关流程图员工绩效考核管理流程附加说明：本制度由人力资源部负责起草。本制度由人力资源部负责解释。月份员工素质考评评价表单位（部门）:员工:工号:*/RM 02 03-01B项目素质评测指标内容评测分值标准记录

37、加分项目扣分项目合计1个人嘉奖项目（进取心）2培训达标项目（可培养力）3个人合理化建议项目（创新力）4 满勤/加值班记录（敬业奉献）5 其它1 I个人违规处罚/通报批评项目2 培训未达标记录3有效投诉记录4 其它按嘉奖等级确定得分项,分1分2分3分4分四级公开培训课，每参加1次加1分，考试评测合格再加1分合理化建议经采纳加1分，实施效果达成再加1分当月满勤加2分,主动加值班一次按0. 5分/天核算具体酌情另定按违规等级确定扣分项，分1分2分3分4分5分五级必要培训课未参加每次扣1分,考试评测不合格再扣1分每次投诉经有效核实后，扣2分/次具体酌情另定各月满分100分,实施倒扣加减制累计总分月度绩效考核评鉴表GA/RM 02 - 03-02B部门：姓名：岗位/职务：工号：序号固定指标考核项目评分标准得分备注岗位绩效衡量比例：得分汇总：均衡得分：序号浮动指标考核项目评分标准得分备注岗位绩效衡量比例：得分汇总：均衡得分：得分汇总：评分等级：考核评鉴 1考核人：核实人：审批人：