《人事管理学》复习考试资料.docx

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1、(44-00324人事治理学)复习考试资料第一章绪论1.人事治理学 概述(单项选 择、名词解释、 简答)11人事的含义：从治理学的角度看，“人事是指社会劳动过程中人与人、人与事、 人与组织之间的相互关系。(2)人事治理的含义:是指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象, 通过组织、协调、操纵、监督等手段,谋求人与事以及共事人之间的相互适应,完成充 分发挥人的潜能，从而完成高效完成事情这一目标所进行的治理活动。(3人事治理学的含义：是以人事治理活动为研究对象,正确反映人事治理活动的客观 规律的科学。2.人事治理学 的特点以及内 容、根本观点 (选择、简答、论述人事治理学的特点：有用性较

2、强的科学;交叉性较强的科学;政治性较强的 科学；12)人事治理学的内容：人事治理理论;人事治理体制;人事治理业务知识; 人事治理现代化;人事治理的比拟研究。(3)人事治理学的根本观点：必须以人为核心进行治理;必须充分调动人的积极性; 调动积极性的措施：施加适当压力、引导教育员工、广纳合理建议、关怀员工生活、信 托尊重员工、营造良好气氛；必须适应社会生产力开展的要求;必须适应社会主义 市场经济开展的环境;必须重视职位和人员测评。3.人事治理的 目标和原则 (选择、论述)m人事治理的目标：人事治理的对象是人,人事治理目标的双重性：施加影响于人， 使个人的需要和利益服从社会的需要治理手段；则是效劳于

3、人，使个人的合理需要得 到满足，使个人的正当利益得到爱护。人事治理的根本原则:适应需要;任人唯贤;竟争择优;适才适用;依 法治理;4.人事治理的 性质、地位选 择in人事治理的性质：人事治理一方面具有自然属性,另一方面又具有社会属性。自然 属性源于其科学性,而社会属性则源于其政治性或阶级性。2.人事治理的地位:人事治理是社会治理的核心局部,在整个社会治理中占有特别重要 的地位。5.人事治理的 功能、特性、 作用(选择、 简答)(1)功能：有助于完成人与事的最正确结合；有助于完成职责、能力和环境的协调；有助于对劳动者的工作进行监督评价与奖惩；(2)人事治理的特性:社会性,这在阶级社会中主要表现为

4、阶级性；利益的多级性;洎理的层次性(3)人事治理的作用：科学的人事治理是保证国家机器运转的必要条件；科学的人 事治理是推进生产力开展的重要手段；)科学的人事治理对开发人才资源起重要作用。6.人事治理学 与相关学科的 关系(选择、 简答)(1)人事治理学与社会学的关系：人事治理学，就是特意研究用人之道的学不斗；2)人事治理学与行政治理学的关系:(治理分行政治理和企事业治理两局部从联系 上看,行政治理学是研究政府行政治理的科学,其主要内容有政府部门的组织、领导、 人事行政、决策等；从区别上看,由于行政治理学中的人事行政只研究对政府部门机关 工作人员的治理，而人事治理学在广义上则是指对各级机关、企事

5、业单位和社会团体中 的各种工作人员进行治理的研究，因而从逻辑上说，人事治理学的研究范围要广于行政 治理学对人事行政的研究；人事治理学与行政治理学既存在着紧密联系，又有肯定的区别，它们不能相互替代。(3)人事治理学与领导学的关系：领导学，是适应现代社会活动复杂化的形势而出现的 一门具有综合性、应用性的新型学科它是研究领导活动过程规律的科学。其主要内容包含领导职能、领导组织、领导方法、领导者等。（4人事治理学与人才学的关系：人才学，是一门研究人才现象，揭示人才规律，探讨 如何完成人尽其才、才尽其用的科学15人事治理学与心理学的关系：人事治理学与心理学的关系极为紧密第二章人事治理的历史开展7.中国古

6、代官吏 制度的演变（选择）8.中国古代的人 事治理思想（简 答）我国古代的官吏制度的形成，大致可以分为三个阶段：一是萌芽阶段，从尧舜至先秦; 二是成长阶段，从秦朝至南北朝;三是成熟阶段，从隋唐至晚清。（一）萌芽阶段（夏至秦统一以前）（1）夏朝以前：这个时期被称为五帝时代。原始贤能制度时代,“天下为公 “选贤 与能的禅让制度,就是萌芽中的人事治理制度。2）夏、商、周时代夏朝。中国的人事治理，根本上是实行以宗法血统关系为特征的世袭制,王位传子。 商朝。实行父死子继（而且是嫡长子）与兄终弟及的交替制,以嫡长子继承为主，弟 及为辅。夏商人事制度的根本特点是王族垄断公职，实行亲贵合一。西周。西周时, 依

7、照宗法制的血统世袭关系,实行“世卿世禄制度（即贵族的爵位世袭制）o 春秋、战国时期。春秋时期。国家兴亡，关键在于人事治理制度是否具有吸引和招揽人才的优越性。 战国时期。逐渐设立了中央和地方政府机构。地方政府多为郡县二级制。地方行政官吏 由中央委派和任免。在人才培养方面，私人讲学之风很盛行。二成长阶段（秦至南北朝）11）Ifi：废除分封制,实行以郡县制为根底的封建中央集权制，设立“X九卿。 破除世卿世禄制,实行官吏选任制度。实行官吏考核制度。它是通过上级核查官吏 政绩。废除世封制，实行俸禄制。 两汉至南北朝录用人才的方法:察举制。征辟制。九品中正制。（3两汉至南北朝的官吏考核方法:对官员实行课考

8、，公卿百官逐级考核下属。 “上计。监察。三成熟阶段隋，唐，五代、宋、元、明、清）这一阶段人事治理的最大特点,是 实行开科取士的科举制度。这一制度对我国和欧美各国的人事治理制度都产生了重大影 响。（1）选拔人才的方法一一科举制2培养人才的方法一一官学和私学3）考核制度的完备。在官吏的考核奖惩制度方面，唐、宋、明、清各朝代都在前代 的根底上有新的开展，走向标准化。唐朝的官吏考核标准：“四善、二十七最”4）治理机构及监察制度在治理机构方面，我国古代自唐、宋以后，涉及人事治理事 务的政府机构主要有以下三个：吏部；礼部；御史台1明以后改为都察院）监察 制度。宋代除中央设御史台纠察百官，肃正纲纪外，还派遣

9、观察使、按察使、通刺等官 兼任监督地方的职务，以强化地方官吏的监察。元代除了设御史负责监察全国的官吏和 一般机关的工作外，还设六科（吏、户、礼、兵、开!）、工），分别特意监察中央六部。（5）退休制度。古代称退休为“致事或“致仕，意思是交还官职。（1）人治的思想,在中国古代总揽者的政治治理思想中占有十分重要的地位;“任人唯贤的思想;（3）用人“不求全责备，而取其长，避其短”的思想 9.中国古代人事 1叠：以法治吏:虽然中国古代社会强调君权至上，但从人事制度的整个运作制度的经验和缺 陷（论述）过程来看，法律在官吏治理方面仍起着不可替代的作用。一是具有完备的体系；一是具 有严格的执法机制。合理的治理

10、机制:竞争择优的用人原则。按功行赏的鼓励机制。老有所养的保证措施 （2） Ml：君权至上的人身依附关系极为严峻;这种人身依附关系具体表现为：各 级官吏经肯定方法选任后必须对君主效忠，绝对服从；各级官吏在附属关系上形成一个 自上而下，由内及外的层级克制体系，上级有决策、指挥的权利，下级有服从，执行的 义务，备有专责范围，不得擅越；政府官吏整体上形成一个比拟稳固的总揽系统，凌驾 于社会之上，并对君王负完全的责任。入仕的不正当竞争途径:以资历定升迁，导致 良莠不分、埋没大量人才。宜吏选用的不公平政策。10.西方文官制度 （选择西方文官制度：是适应现代行政治理及民主政治开展的需要而产生和开展起来的。它

11、量 早起源于19世纪初的英国。11.西方文官制度 的根本原则（选 择）民主原则、公平原则、公开原则、效能原则和内行领导原则等12.文官制度选 择、名词解释） 是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解 职、退休、保证等做出系统规定的规章制度和体制13.西方文官制度 核心内容选择、 名词解释）通过公开竞争考试，择优录用和严格考核、论功行赏来提高行政效率。14.西方文官制度 共同特点选择、 简答）1）法制化;（2）政治中立;3）政事分开:严格区分政务官与事务官，是西方文 官制度的重要特点;也是西方文官制度建立的重要标志;4）职务常任;（5功绩 ffl：是各国文官制度

12、的重要原则之一;（6）成套的治理体制，强调官纪官风和职业道 go15 .近现代中国人 事制度演变（选择）1中国近代公务员制度的酝酿时期：晚清时期;（2）中国文官制度的筹建时期：南 京临时政府时期;13）中国近代文官制度正式建立时期：北洋政府时期;（4中国近 现代公务员制度开始实行时期：南京国民政府时期。16.新中国成立后 干部人事制度存 在的问题简答1干部治理权限过于集中，管人与管事相脱节；（2） “国家干部概念过于笼统， 缺少科学分类，治理模式单一；（3）原有干部人事制度不健全、不配套；（4）干部治 理不标准，重人治、轻法治。17.人事信息名 词解释、选择、简 答、论述）（1）含义：人事信息

13、,是指在人与事,以及共事的人与人之间相互关系产生、开展、 变化过程中所反映出来的各种现象,当这些现象被人们感知，并用言语形式描绘成种种 消息资料等时,就成为人事信息。2）对人事治理的作用:人事信息是人事决策的根底;人事信息是完成人事治理 的手段;信息反应是改良人事决策和提高人事治理水平的重要途径。（3）正确处理人事信息工作中的几个关系:教量与质量的关系;信息的质量主要指 信息的真实性和新奇度。.一般与个别的关系,正反应与负反应的关系,正式渠 道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。18.人事立法选 择、简答）（1）固之：人事立法,是国家对人事治理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环 克制定

14、系统的法律标准。2）人事立法遵循的原则:遵守立法权限的原则;效力分级的原则;程序合法 的原则；体系完整的原则;稗定与适应的原则。人事立法的意义:有利于保证干部队伍的高质量,有利于提高国家机关的工 作效率,有利于推进行政治理的制度化和法制化过程。19.人事治理现代 化（名词解释、选 择、简答）含义：人事治理现代化,就是把现代化治理的理论、方法和手段,运用到人事治 理工作中去，使人事工作在迅速变化的现代社会面前保持高效率,以适应现代化社会生 产和科学技术的开展。2人事治理现代化的标志:科学化:完整的知识体系、科学的治理方法和手段、 高效率的治理体制；法制化;系统化;专家化。20.人事治理现代 化的

15、方法选择）（1）社会学方法:是社会学的具体研究方法，特别是社会调查法；分为普遍调查、 抽样调查、典型调查、个案调查。2）统计法,是运用统计学方法对所搜集到的有关数量资料进行整理和分析，以推论 出大量社会现象的特征和变化规律的方法。分为：比拟法，结构法。（3）心理测验法,是心理学的重要研究课题，已设计出的心理测验法数不胜数。个案调查法。第三章人事分类制度21.品味分类的含义 及特点（选择）1）品位分类制度，就是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份（如 家庭背景）作为分类依据的一种分类制度。（2）品味分类的特点:品位分类建立的是以“人”为中心的分类体系,品位 分类强调公职人员的综合治理能

16、力,职责划分简单，官位和等级职位可以别离。22.职位分类（名词解 释、选择）1）含义：所谓，就职位分类是以职位为分类对象,按照其工作性质和内容、 任轻重、难易程度、和所需资格条件等因素分为不同的类别和等级。23.职位分类的优缺 点选择、简答 1）迹：因事设人,能够有效防止因人设事、滥竽充数的现象；可以使考 试和考核标准客观,有利于事得其人，人尽其才;便于实行公平合理的工资待遇 和制订工作人员的培训筹划;可以做到职责清楚,淘汰不必要的推诿纠纷，有利 于获得职位的最正确人选,治理机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题， 提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构处于合理高效的状态;有一套

17、严格的法规文件;以工作决定酬劳实行问工同酬;为考试录用、考核奖惩、 升迁等各项治理提供客观依据。2）毁在：在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位,而对 高级行政职位、秘密性职位，临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用;实 施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专家参与, 否则难以到达科学性和正确性；职位分类重事不重人，强调“职位面前人人公 平”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定了人员的升迁 调转途径，有碍于人的全面开展和人才流动，个人积极性无法得到充分发挥；职 位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推彳

18、口24.职位分类产生的 背景和起因（选择、 简答）1）背景：职位分类最早产生于美国。2）起因：实行同工同酬的需要;提高工作效率的需要;进行有效考核的 需要；适应专业分工的需要。25.职位分类产生的 根底一一工作分析制 度（名词解释、论述 1）工作分析的含义：工作分析，又称为职务分析。工作分析是指对一个组织机 构中的全部职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有 关因素进行全面系统的描述和记载。（2）工作分析在人事治理上的广泛的用途:工作分析是招收人员与录用的根底; 工作分析是员工培训的依据;工作分析是工作评价的根底;工作分析为员工 考核提供依据；工作分析为员工的晋升、调配提

19、供依据；工作分析为指导工作、简化工作提供依据;依据工作分析正确处理工作之间的关系。3）工作分析与职位分类的异同：弗同点:I、工作分析与职位分类都是一种人事治理方法,本身不是目的；II、 工作分析与职位分类都是以“事”为中心,事在人先，以事选人，到达人与事的最 正确配合；in、工作分析与职位分类都是以工作事实为根底进行分析或分类,剔除 了人们的主观随意性。区别（不同点）：I、最明显的区别是:工作分析只是对工作的描述、记载；而 职位分类则是选择假设干科学的、客观的标准因素，对一个组织机构内的全部职位 的重要性、复杂性和作用做出比拟，确定每一职位的地位、作用、相互关系及任职 资格条件，以便进行统一的

20、科学分类治理。n、工作分析的具体目的则在于对工作 进行分析，到达对一个组织机构中全部工作的了解和认识；而职位分类则是到达待 遇的公平合理。IIL在其他方面,如繁杂程度、实施的程序、根本概念及结构、文 件、制度本身的要求以及法律程序上都有着重大的区别。26.职位（选择）1）概念：职位是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任2）职位构成三要素:职务,是指规定承当的工作任务，或为完成某一目标而 从事的明确的工作行为；职权,是指依法或企业的规定所给予职位的相应权利， 以提供完成某项工作任务的保证；贡任,是指承当肯定职务的员工，对其工作标 准与要求的同意或承诺。职位就是职务、责任、职权的集合体。3）

21、职位的特点:职位是以“事为中心确立的,而不是以“人为中心确立 的；职位的数量是有限的;职位一般不随工作人员变动而变动，具有相对的 稳定性;职位不具有终生的特点;职位实在立有肯定的标准,即职位标准; 职位必须由上一级主管部门依据职能和职权的分配来确定,在特别情况下，也 可以依据职权的范围来确定；职位上的工作人员承当职务与责任的时间长短、 职务与责任是否重要,对职位的意义并无影响。27.职位分类的根本 概念选择）U）职级：指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件相同或充分相似的 职位的组合，即把上一述各种条件相似的职位划为同一职级。（2）职等：指工作性质不同，而其难易程度、责任轻重、所需资格条

22、件相当的职 级归纳所列之等。（3）职系也称职种）：指工作性质相同，但工作繁简难易不同，责任轻重和权 力大小不同，所需资格条件不同,因而被划分为上下不同的职级和职等所组成的职 位系列。4）职组也称职群）：工作性质相近的假设干职系的组合。也就是说，假设干 性质相近的职系可划为一个职组。（5）职门又称职类），是由工作性质大致相近的假设干职组的组合。28.职位分类的原则 选择、简答）职位分类的总原则是“因事设职具体原则：（1）系统原则,最根本的原则;（2）最di职位数量原则;（3）整金 盒原则；（4能级原则。29.职位调查选择） （1）职位调查的目的;（2）职位调查的对象:调查的对象必须是现存职;调查

23、对象必须是拟实行职 位分类的现任有关员工；就确定调查对象的范围来讲,可访问实施分类职位上的 员工，并观察其操作；也可由员工填写调查表；也可调查其主管领导，由主管领导 描述职位概况，以及上面三种形式的综合。（3）职位调查的内容。职位调查的方法:问卷调查法比一般的调查方法更标准化、指标化、形式 他，所以，问卷调查法是获得实在资料的最成功、最有效的方法,是一种应用最广 泛、最普遍的方法。访谈法是职位调查中经常应用的方法之一。观察法就是依据职位调查的目的、调查提纲、调查表，用自己的感官和辅助工具去直接观察职位 工作状况，从而认得资料。文献法就是依据职位调查的目的和题目,通过查阅文 献来获得所需要资料的

24、一种方法。30.职位评价选择） 1）概念：职位评价，又叫工作评价，是在职位调查的根底上，依据根本分类因 素的比拟，对职位进行区分职系、划定职级的过程。（2）职位评价的方法：全部列等法；分类法；因素比拟法；因素评分法。3）职位评价的内容:区分职系,凡工作性质充分相似的职位，归纳为同一职Mo区分职级：职级，是指包含工作的性质、繁简难易、责任轻重及所需资格条件充分相似的职位。职级列等是指将各职位的职级,就其职责程度的上下作相互 的比拟，凡程度相当的各职系的职级，列入同一职等。31.职位归级名词解 释、选择）1）职位归级,就是依据肯定程序，将组织的职位，依据职系说明书决定职位所 属职系，再依据职级标准决定职位所属职级职等的过程。简言之，就是将职位归入 适当的职级。（2）职位归级的标准。3职位归级的步骤:归级调查;办理归级;归级异议的复核。