00-【】岗位序列、职等职级和薪酬管理规定.docx

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1、岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类:管理序列（M）,专业序列（P） o1 .管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限 （不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2 .专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销 售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1 .定义

2、：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2 .划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12o职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称取务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监（分公司 总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席专家BAND7M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4

3、.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监 （分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生

4、2K0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除BAND1、BAND11. BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA） , A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000 以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总 监（分公司总经 理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K

5、3000A18000B17000C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1实习生2K020003.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。（四）职级升降1. 271评选2. 1评选

6、规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任差10%C2.2评选方法见绩效考核方案。2.晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非 “1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。2. 3晋升评估标准晋升

7、至资历绩效指标管理指标（仅限M）.最高学 历（不低 于）司龄（不少 于）本岗任 职时间（不少 于）不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失BAND3大专0. 25Y0. 25Y无2同岗位排名前20%/BAND4大专0.5Y0. 5Y无2同岗位排名前20%/BAND5本科0. 5Y1Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯 队1人无群体性离职BAND6本科0.5Y1Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯队2人无群体性离职BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯 队3人无群体性离职BAND8本科0. 5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培养出梯 队4人无群体性离职BAND9本

8、科0.5Y2Y无2同岗位排名前20%至少培养出1 人接班人无群体性离职BAND10本科0. 5Y2Y无2/2.4 晋升周期：每年10月份一次。3. 降级3. 1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线 及其他公司规定的情况。3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1 . 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调

9、整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2 .调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪:4月 份加 薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （员工工资的5%左右）10 月份 加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展前半年月平均底薪的4%2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。发放前提：年度经营计划目标达成率100%2. 2. 2期权总池：2%2. 2. 3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的员工；BAND4及以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9及以上的员工2. 2. 4分配规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数四、生效之日本规定自20XX年11月起生效。五、附则本规定最终解释权归XXXX所有。