03-【标准制度】360度绩效考核方案.docx

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1、XXX X股份有限公司文件编号：*公司通告201901号 签发单位：*3BD度绩效考核360度反馈（360。Feedback）,又称“ 360度绩效考核法或“全方位考核法”，最早由被誉为” 美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己 上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了 解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力 行政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者 不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地 知道自己的不足 长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。360度反馈绩效评价主体与客体自己自

2、我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此 设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿 意加强、补充自己尚待开发或不足之处。同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级 与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此 之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作 在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而 能比较客观。而且，部属之间的互

3、评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济 的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的 方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管 理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对 这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的 发展有很大的裨益。主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必

4、须 熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多 主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估 系统之中。操作过程准备阶段：准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段 的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理 人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。评估阶段：组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保

5、证受评 者对最终结果的认同和接受。对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在 执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训|,使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情 况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。实施360度评估反馈。分别由上级、同级 下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。 评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式, 必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下， 人们往往愿意提供更为真

6、实的信息。统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点， 要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以35人为底限；如果某类评估者（如下级） 少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级 同事 下级、 自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对 自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾 问开展一对一的反

7、馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。 另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与 受评者深入交流。360度绩效考核优缺点360度绩效反馈法优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势、“偏紧或偏松、“个人偏见和“考核盲点”等现象。一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360

8、度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控 制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。360度绩效反馈法的不足在于：考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本 上升可能会超过考核所带来的价值。成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上 升为个人情绪，利用考核机会公报私仇”。考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训I,因为所有的员工既是考核者又 是被考核者。360度绩效反馈法应用须注意的问题企业在运用360度绩效考核法时，应注意以下问题：正

9、确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其 价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的 能力发展计划；的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从 而激发起他们积极向上的动力。简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企 业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾 劳民伤财以及降低人力资源部和高层 领导的威信等负面影响。高层领导的支持360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，

10、甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效 反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时 地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面0企业的稳定性实施360度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为 一把双刃利剑，当企业面临重组 裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360 度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。建立信任通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈

11、中组织所承诺 的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。因此，刚开始实施360度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这 样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策） 拓展。建立长期的人员能力发展计划在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，唯其如此，才可 能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反 馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反 馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能 力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360 度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最 终效果的问题。