【2023《中小民营企业员工忠诚度调查分析报告（8300字）》】.docx

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1、中小民营企业员工忠诚度调查分析报告目录一、引言1二、M公司员工忠诚度分析1（）M公同管理概况1（二）公同忠诚度与调研分析21 .调查对象22 .问卷内容23 .调研员工样本基本特征分析2三、M公司员工忠诚度存在的问题8（-）薪酬福利待遇缺乏激励性8（二）培训制度难以满足员工职业发展8（三）员工缺乏职业前景规划8（四）公同忽视优秀企业文化建设9（五）员工对公司缺乏归属感9四、提升员工忠诚度的策略9（一）提高员工薪酬福利9（二）强化员工培训与职业规划10（三）明确个人职业生涯发展定位W（四）塑造企业优秀文化10（五）打造幸福员工制度11五、结语11参考文献11分展现和实现，长此以往，影响员工的主动

2、性和积极性，员工对公司的忠诚度也 会降低。（四）公司忽视优秀企业文化建设M公司在企业文化建设方面意识不强,在加强企业文化建设上认为企业文化 可有可无，只是为了树立企业形象，而没有从意识上真正重视、理解它存在的意 义，企业家更多的专注于企业的经营与效益，我国大多数中小型民营企业的老板 是“白手起家”，从小作坊一点点发展壮大起来的，他们管理企业更多靠的是经 验积累，文化素质普遍不高，公司老板在文化素质方面的不足是制约中小企业发 展的关键因素，大部分的中小民营企业领导者存在着个人独断专行、用人唯亲 等现象，缺乏长远的战略眼光，企业缺乏凝聚力，员工主动性、积极性较差、人 员流动频繁，不利于企业长期发展

3、。（五）员工对公司缺乏归属感根据调研数据显示，M公同员工的归属感不高，企业领导者重视不够，我国 大部分中小民营企业者认为工资是影响员工去和留的最重要因素，忽视企业的精 神建设、人文关怀等，认为企业和员工只是合作关系，对于企业来说，只是暂时 把员工的人留下容易，但留下员工的心才是企业长久发展的关键，M公司忽视员 工的内心需求，久而久之，员工对企业的感情也只停留在合作的关系，没有家的 感觉，没有想要跟企业一起发展成长的想法，员工对企业缺乏归属感，因此，员 工很容易离开企业。因为主观意识上没有重视，因此行动上很难会采取采取相关 的措施来提高员工对企业的归属感，因此，M公司在员工归属感方面是非常薄弱

4、的一方面，员工与企业之间仅仅是利益的合作关系，而这样的利益关系一旦公司 遇到一点问题，员工不会与企业并肩作战，让企业在关键时刻得到不到有力的支 持。因此，企业要想长久发展，让员工在自己的工作岗位上发挥最大潜能，让员 工对企业拥有归属感，有一种归宿和家的感觉，员工自然就会有主人翁意识，把 企业当成自己家，把企业的事当成自己的事来做，把企业的奋斗目标作为自己的 奋斗目标，与企业共患难，荣辱与共。四、提升员工忠诚度的策略（-）提高员工薪酬福利绩效薪酬最能体现员工价值及其重要性，有利于调动员工积极性，发扬员工 的奉献精神，提高对企业的忠诚度，M公司要制定合理有效的绩效薪酬制度，明 确绩效考核的目标并列

5、出有效的绩效考评的方法和指标。比如，技术人员方面可 以增加研发利润奖，提高绩效工资比例，销售人员的绩效考核包括业绩提成和绩 效奖励两方面。行政管理人员方面设计的部门较多，考核内容要根据不同部门制 定相应的绩效政策，提高个人绩效比例，适当减少团队绩效比例，让有能力的员 工能通过绩效来体现个人能力，对其他员工个来说也是一种激励和鼓励，有利于 调动员工积极性。根据工作量的大小、强度以及对工作的贡献程度来给予相符的 激励和奖励。让员工明白付出和回报是成正比的，激发员工的积极性。在福利方 面，公司可以记录员工的生日，在员工生日当天送上公司及同事的祝福及公司的 资金补助，另外，公同可以每个月给予员工住宿、

6、交通补贴、取暖津贴、免费工 作餐、保健福利等。（-）强化员工培训与职业规划公司应根据员工在不同阶段帮助员工制定合适的职业发展规划。正因此，企 业在制定激励政策时不仅仅要考虑物质因素，还应关注员工的职业发展问题，全 面分析员工的职业需求，调动员工工作的热情，最大限度的发挥员工的聪明才智 和内在潜能。比如，M公司可以建立员工之间的互助激励与员工自我激励政策促 进员工成长。在企业内部可以请经验丰富的优秀员工来做指导、讲演工作方法、 技术等，用最落地的方式让员工在技术等方面得到提高，同时，企业还要接受外 部的培训I,比如，可以做研讨会、学术交流会以及聘请高级技术人员来给企业员 工做培训I,学习目前最先

7、进的技术和理念，开拓员工的视野和思路，充分发挥员 工的主观能动性和创造性，实现企业的职业发展目标，企业自身的发展才能有实 力帮助企业实现职业发展目标,提高员工的工作效率,有利于提高员工个人价值, 提高员工满意度。（三）明确个人职业生涯发展定位现代很多年轻人都是独生子女，心理上或多或少会眼高手低、好高驾远，受 不了批评，经受不了辛苦，在这种情况下，年轻的员工更应该对自己的职业应该 有清晰的职业生涯规划，根据自己的技能、专业等来确定自己工作的期望值，对 自身有一个正确的角色定位，用成熟的心态来对待工作，充分认识到自己的技能 水平和业务能力才是立足于社会的根本,不能因为自己的好高鹫远而放弃眼前的 本

8、职工作。同时，要锻炼提高自己对待生活和工作的责任感。但如果想让员工达 到这一的标准，与公司对员工的培养是息息相关的，因此公司要采取相关措施, 比如M公司可以设置一个职业发展咨询室来专门解决员工的职业发展问题，任 何企业都需要有强烈责任感的员工，拥有高度责任感的员工更容易对企业忠诚, 拥有责任感的员工会站在企业和老板的角度来考虑问题，时时刻刻为企业的发展 和利益着想，愿意为企业解决问题，把企业当成自己的家，把企业的事当成自己 的事来完成，企业接收到员工的忠诚又会给予他更多的机会和任务，因此员工得 到更大的发展空间，实现个人价值。（四）塑造企业优秀文化公司的企业文化要以人为本，把员工放在第一位，充

9、分尊重、关心和信任员 工，让员工产生归属感和整体感，这样员工才会真正体会到公司的用心，管理者 应多关心、关怀员工的工作和生活情况，认真倾听员工的真实需求，员工在生活 中遇到困难，比如生病住院、结婚生子、家里需要照顾的长辈等问题，管理者应 该及时给予困难补助和慰问，让员工感受到企业对他们的关心和重视，只有这样 员工才会真正为企业的利益而着想，将公司利益和员工利益紧密联系在一起，企 业文化最终是统一人心，统一企业与员工，员工与员工，社会对企业的认同和接 纳，同样企业文化的实现不是宣传就可以做到，最终还得落实到具体的一次次行 动上，因此，企业要多组织一些活动，让所有员工都参与其中，引导、示范、鼓 励

10、企业文化一直融入到员工的心理，进而来指导员工的思维和行动。（五）打造幸福员工制度企业从身、心、家、业五个方面打造幸福员工制度。身表示身体，企业要注 重、关怀员工的身体健康状态，可以组织员工出游或采取每周五次运动的方式， 来提高和陶冶员工的身心状态，一个拥有创造力和激情、热情的员工，他们的身 体状态一定是非常健康，身体不好的人，其他方面能力的开发是有限的，因此加 强员工身体健康是有必要的；心是指心理，企业要关心员工的心理健康状态，建 立员工心理健康安抚部门,及时解决员工的心理上的问题，比如人际关系的处理、 个人情感问题或是家庭问题等，这些问题看似虽小，但员工的心境是积极的还是 悲观懈怠的，这点的

11、区别直接决定了员工的创造性和积极性，企业及时有效的帮 助员工解决心理上的问题，让员工保持一个轻松、健康的状态来工作，减少因负 面情绪而带来工作上的问题，积极的投入到工作当中会给企业带来很大的效益; 家指的是家庭，及时关心员工的家庭状况，对有困难的员工及时给予帮助，帮助 员工度过家庭困难，让员工感觉企业把自己当成自己人，让员工感觉到被关怀的 温暖，员工会对企业更加的忠诚和信任；业指的是事业，企业帮助员工一步步实 现其职业规划、实现个人价值，让员工感觉企业的发展和自己是息息相关的，这 样员工也才会与企业真正的连在一起，时时刻刻都在为企业的长远发展做考虑， 员工才会真正把企业当家，在工作中奉献自己的

12、聪明才智和热情、激情，提高企 业效益，促进企业的持续性发展，企业得到发展才更有能力来回馈和帮助员工, 员工从企业当中寻找到个人价值感和幸福感。五、结语随着经济的发展，人才的竞争逐渐成为企业竞争的关键所在，员工的忠诚对 中小民营企业的发展有着极其重要的作用，提高员工忠诚度、减少员工的流失成 为企业管理者关心的问题,员工的忠诚度决定了企业能否持续长久发展的关键因 素，因此企业管理者越来越重视员工的忠诚度问题。当前，我国中小民营企业员 工忠诚度呈现不断下滑趋势，企业管理者应引起重视。参考文献1王楠.企业薪酬差距对员工忠诚度影响研究J.商讯,2020(20): 112+114.郭琴.知识型员工忠诚度研

13、究回顾与展望J.合作经济与科技,2020(14):134-138.3胡一鸣.酒店非物质性激励与员工忠诚度的关系J.黑河学院学 报,2020,11 (06):64-65+68.4赵雨晴.企业员工忠诚度对企业经济效益的影响分析J.山西农 经,2020(09): 140-141.5李伟.Z银行邯郸分行员工忠诚度研究D.河北工程大学,2020.崔亚强.M公司新生代员工忠诚度研究D.河北工程大学,2020.刘秋民，谢爱英.国际货运代理企业员工忠诚度实证研究一一以宁波国际货运 代理行业为例J.对外经贸,2020(03):98-101.8王昭，刘媛媛鄢会章,张俊杰.新形势下提升高新技术企业员工忠诚度的策略J

14、. 办公室业务,2020(06):51 -52.9孙瑶琴，袁伟妃.基于校企合作的汽车员工忠诚度提升研究J.中国商 论,2019(23):248-249.10齐环.HA安防公司员工忠诚度提升策略研究D.河北工程大学,2019.11赵治华.服务型领导、组织认同与员工忠诚度的关系研究一一以银行业为例J. 价值工程,2019,38(33):237-239.12戾金宜.贝亿公司员工忠诚度研究D.兰州理工大学,2019.一、引言自改革开放之后，我国经济迅速发展，尤其是20世纪90年代以来，民营经 济快速发展和迅速崛起，民营经济已经成为我国国民经济的重要组成部分和经济 增长的主要来源。在中国加入世贸组织后，

15、我国中小民营企业的发展突飞猛进, 然而，大多数的中小民营企业在发展过程中也面临着前所未有的考验，这些都深 刻制约着企业的发展。各类企业都想通过获得优秀人才来获取竞争优势，但由于 中小民营企业大多处于创业阶段和成长阶段，规模小、层次低、与国有企业相比 在人才吸引上有很大的局限性，普遍面临着过高的员工流失率问题，企业留住稳 定高素质的人才较为困难，如果不能吸引、留住人才，企业势必走向衰落。过高 的员工流失率已经严重影响到了中小民营企业的生存问题，中小民营企业要想继 续生存和发展，就必须采取有效措施提高员工忠诚度。本文选取M公司作为中小民营企业的典型代表进行研究。该企业近年来发 展势头很好，公司在健

16、全薪酬体系和激励机制方面做了大量探索，但由于人力资 源管理体系仍不够完善，员工对企业的忠诚度不高，责任意识淡薄，造成跳槽较 为频繁。通过文献研究法、问卷调查法等方法找出影响M公同员工忠诚度的影 响因素，并对M公司的员工忠诚度进行分析总结，探讨研究其解决对策。 二、M公司员工忠诚度分析（一）M公同管理概况M公司成立于2003年，是一家专业研制、生产各种城市建设用新型材料产 品的专业厂家，拥有强大的研发、生产能力，是国内规模较大的通讯器材公同之 公司成立十七年来，一直保持稳定、持续的发展，曾多年营业收入超过2亿 元，历史最高曾达到3亿。公司约86%的员工学历在高中及以下，员工的学历水平偏低，约65

17、%的员 工平均年龄在30岁一50岁之间，员工的年龄层次以中青年为主，在这个年龄段的 人一般上有老，下有小，承担着一家的重任和未来，约60%的员工工龄在5年以 下，说明员工的流动性比较大，不稳定。因此，M公司员工的群体性特征可以概 括为：员工整体文化素质偏低，生存压力大，员工流动比率较高。公司规定每月19日准时发放工资；完善加强考勤制度建设，杜绝无故缺勤 等不良现象；优化工作环境，为员工创造舒服的工作环境；完善公司会议制度， 不同部门和层级之间加强交流合作；公司每个季度对员工工作、生活进行回访反 馈，了解员工需求；工作流程更加清晰，使员工工作更加顺畅，有据可依。尽管 如此，但仍存在一些问题，比如

18、电线电缆行业，竞争激烈，配件产品低端，进入 门槛低，产品同质化严重，市场高度饱和，但同时相对应的高端性产品进入门槛 高，资金投入大，技术研发薄弱，M公司在技术研发上还比较薄弱，组织架构设 计缺乏全面系统性规划；虽然公司每季度有对员工的回访反馈，而没有真正把了 解员工真实需求这一项工作落实到位，员工的回访反馈最终流于形式，公司目前 的人力资源状况仍需进一步完善和提高。(二)公司忠诚度与调研分析1 .调查对象本次调研对象是M公司的全体员工，包括高层管理者、中层管理者和基层 员工。企业人数共228人，本次问卷调研了 228人,占企业人数100%,其中保 证了本次调研取得全面、客观的基础数据。2 .问

19、卷内容调研问卷的主要内容包括以下两点内容：第一部分是员工的基本信息，包括受访者的年龄、性别、教育背景、职位、 工作年限、工资薪酬等。第二部分是影响员工忠诚度的内部影响因素，包括薪资福利待遇、培训与晋 升发展、职业前景规划、企业发展前景、同事关系、领导个人魅力、企业文化、 归属感等八个维度。每个维度分3个小题，调研表的设计采用Likert量表形式， 对不同的题目进行赋值，分数越高则表明受调查者对公同满意度越高，则忠诚度 越高，离职意愿越小。Likert量表形式，即5分表示完全同意、4分表示同意、3 分表示不赞同也不反对、2分表示不同意、1分表示完全不同意。3 .调研员工样本基本特征分析(1)本次

20、调研员工样本基本特征表1本次调研员工样本基本特征分析基本信息具体分类个数统计所占百分比性别女7834%男15066%年龄30岁以下3415%30岁-40岁6830%41岁-50岁8035%50岁以上4620%教育程度高中及以下19686%大学专科229.6%大学本科83.5%研究生及以上20.9%工作年限1年以下3415%2-3年7834%4-5年2310%6-10 年4319%10年以上5022%职位分类管理部门4520%技术部门8035%销售部门10345%职位等级基层员工18280%中层管理人员2511%高层管理人员219%薪资水平2000元以下73%2000-4000 元12555%4

21、000-6000 元8035%6000元以上167%(2)被调查者对企业忠诚度影响因素分析根据M公司员工忠诚度调查问卷结果，下面从公司薪酬福利、培训制度与晋升发展、员工职业前景规划、企业发展前景、同事关系、企业文化、归属感等 七个维度对其员工忠诚度进行分析。(1)薪酬福利分析表2薪资福利调查结果我满意公司的薪资水平选项人数占比完全同意94%同意4620%中立5725%不同意10245%完全不同意146%合计228100%我满意公司的福利制度选项人数占比非常不同意5725%不同意10948%中立2511%同意2511%非常同意125%合计228100%根据调研问卷结果来看M公司的工资水平依然让员

22、工感到不满意。除此之 外员工福利条件也是影响员工忠诚度的重要因素，好的公司福利不仅体现着公司对员工的人又关怀，还能加强员工的归属感。根据此次调查结果，员工在“我满 意公司的福利制度”问题中，选择不同意和非常不同意的人占比约为73%,选择 同意和非常同意人数约占16%,结果表明M公司员工对公司的福利制度不满意, M公同员工福利水平差距大，结构不合理，工作量与薪酬不匹配，让员工心生不 -w- )两。(2)培训制度与晋升发展分析表3培训与晋升发展调查结果我很满意公司的培训课程选项人数占比完全不同意167%不同意8236%中立7533%同意4620%完全同意94%合计228100%我很满意公司的晋升机

23、制选项人数占比非常不同意146%不同意4620%中立6227%同意8437%非常同意2210%合计228100%我很满意公司的晋升机制选项人数占比非常不同意94%不同意4118%中立8939%同意7332%非常同意167%合计228100%本次调研中，员工在“我很满意公司的培训课程”、“我很满意公同的晋升 机制”、”公司给予我很好的培训和发展的机会”这三个问题中，对这三个问题 同意及非常同意的占比分别为24%、26%、22%,对此问题表示不同意和非常不同意的占比分别为43%、47%、39%,由此可以看出M公司的员工对公司的培训 制度认可程度较低，在培训方面还存较多问题。同时，员工对公司的晋升制

24、度并 不满意，感觉晋升空间小、升职希望渺茫。(3)员工职业前景规划分析表4员工职业前景规划调查结果我很满意在公同的发展选项人数占比完全不同意146%不同意10245%中立5725%同意4620%完全同意94%合计228100%公司会帮助我做职业生涯规划选项人数占比完全不同意2712%不同意8437%中立6026%同意4620%非常同意115%合计228100%我认为我在公司的职业前景很好选项人数占比非常不同意167%不同意7332%中立7533%同意4821%非常同意167%合计228100%员工在公司有着清晰的职业发展规划，员工对公司的依赖程度和归属感就会 越强。员工忠诚度问卷调研中，对“我

25、很满意在公司的发展”、“公司会帮助我 做职业生涯规划”、“我认为我在公司的职业前景很好”三个问题的认可程度做 了最终的汇总统计，选择同意和非常同意的约25%,选择不同意和非常不同意的 员工约占46%,约29%的员工不同意也不反对，M公司的有7成多的员工认为 公司没有为其制定职业规划，职业前景不清，满意度低。(4)企业发展前景分析公司领导层所传递的公司愿景能激励我公司在行业内有一定地位我对公司的发展前景充满信心图1企业发展前景调查员工是否愿意持续为公司效力，很大程度上取决于企业是否拥有很好的发展 前景，一般员工都会愿意跟随一个拥有很好发展前景的公司。本问卷在“公司领 导层所传递的公司愿景能激励我

26、”、“公司在行业内有一定地位”、“我对公司 的发展前景充满信心”问题中对员工进行调研，针对这些问题整理统计了员工认 可程度，得到五大认可程度的平均值，选择同意和非常同意的员工占调研人数的 54%,选择不同意和非常不同意的员工占比约为23%,选择中立的员工约占23%, 综上表明，M公司员工对公司拥有良好发展前景还是比较认可的。(5)同事关系分析同事之间相处融洽与领导之间相处融洽在公司感觉像一个大家庭完全同意及同意中立完全不同意及不同意图2同事关系调查同事关系方面基本涵盖三个问项“同事之间相处融洽”、“同事之间相处融 洽”、“在公司感觉像一个大家庭”。本文根据调研问卷的数据情结果，针对这 三个问项

27、的统计了员工的认可情况，选择同意和非常同意的员工占调研对象的 55%,选择中立的员工约占20%,选择不同意和非常不同意的员工占比约为25%, 根据最终的调研结果可见，大部分被调沿着对公司的同事关系拥有较高的满意 度，同事关系融洽，拥有团队精神。(6)企业文化分析我了解公司的企业文化我认同公司的企业文化我在践行公司的企业文化前景充满信心图3企业文化调查企业文化分析通过对员工“我了解公司的企业文化”、“我认同公司的企业 文化”、“我在践行公司的企业文化”这三个方面的问题调研，经过汇总统计, 选择同意和非常同意的员工约占被调研对象28%,表示中立的约占54%,表示 不同意和非常不同意调研人数约为18

28、%。由上述数据可知，M公司虽然有企业 文化，但缺乏对公司员工的培养和渗透，员工对企业文化缺乏清晰认识，没有在 员工中形成独特的企业文化。(7)归属感分析我很自豪的说我在为京通公司工作我愿意为公司做超出无责任范围之外的事情我愿意介绍身边的朋友家人来京通公司工作7誉3LT)9完全同意及同意中立完全不同意及不同意图4员工归属感调查归属感让员工有一份依赖感，让其感受到在企业中能找到亲切感、拥有感, 员工对企业拥有归属感，那么员工会把企业的使命当成自己的使命来完成，有一 种主人翁的意识。本文从三个问题“我很自豪的说我在为M公司工作”、“我 愿意为公司做超出无责任范围之外的事情”、“我愿意介绍身边的朋友家

29、人来M 公司工作”考察员工的归属感。经过数据统计分析，表示同意和非常同意的被调 研者约占36%,表示中立的约占48%,表示不同意和非常不同意的约占16%, 数据表明，M公司员工对企业归属感不高，漠不关心的人较多，对于大部分员工 来讲，在企业工作仅仅是能拿一份工资，一份工作而已，对企业的拥有感和归属 感不高。三、M公司员工忠诚度存在的问题（-）薪酬福利待遇缺乏激励性在薪酬I与福利待遇方面，M公司依据一定标准为员工购买了社保，同时还为 企业购买补充医保以及意外伤害险，并且员工还享有法定假期和带薪休假等福 利，但在与员工交流沟通的过程中，大部分员工认为公司的薪酬仍有待提高，员 工普遍认为薪酬福利在同

30、行业中偏低，无竞争优势。其次，从薪资福利结构来看, 销售人员的工资与公同的业绩直接挂钩，而其他员工工资与公司效益挂钩较少, 只有年终奖这一项间接与公司效益相关；再次，从绩效考核制度来分析，其绩效 考核制度不够完善，奖金占员工工资的比例不高，严重影响员工积极性，没有起 到实际的激励作用，形同虚设。（二）培训制度难以满足员工职业发展根据调研结果，M公司的培训课程结构不完善，公司在技术培训和产品知识 培训上有定期的培训I,但素质培训基本没有举行过，另外，公司的晋升渠道比较 单一，职位有限而且空缺职位较少，这种传统的单一晋升途径导致员工晋升速度 缓慢，那些优秀的人才因为没有合适的空缺职位而得不到晋升，这在一定程度上 打击优秀人才积极性，久而久之就有离职倾向，而且，相比其他岗位部门而言， 技术人员的晋升途径更窄，技术方面更多看重经验资历，而那些年轻有为的技术 工人则会被轻易认为经验太少而难以胜任管理工作,打击优秀人才的积极性和主 动性。（三）员工缺乏职业前景规划M公司在为员工制定合理的职业前景规划方面做得不足,公司大部分员工为 技术工人，还有很大一部分临时工，并且公司员工文化素质普遍偏低，员工对自 身职业前景规划意识不强，除此之外，公司缺乏对员工的了解和有效引导，没有 帮助员工制定职业前景规划，把员工安置在适合他们的位置上，自我价值没有充