公司员工绩效考核管理制度细则.docx

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1、公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就 让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。我们资料员，需要收集和整 理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。你是否在找 “公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材， 供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效, 达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为 公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、 规范化。

2、3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资 发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理 责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和 任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供 应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的 晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半 年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。（一）各级人员请假两

3、天以内者，除病假外，须提前二个工作日 办理请假手续（请假三天及以上的，需提前一周办理）；如遇急事不能 亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，照实填写请假单, 按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.（二）员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执 有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工 病假超过一天者按事假处理。七、考勤管理（一）部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办 事。（二）办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司 值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于订 正，并作记录，办公室不定期监督检

4、查员工出勤情形。（三）公司总部人员因公到项目部或出外公干不能按时回来打卡 的，须在考勤副卡上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考 勤副卡必需在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审 批。（四）上班前已知需从公司总部外出办事（包括到工地、政府机 构等），须按时打卡，不得后补副卡。（五）每月迟到累计达30分钟内、上班遗忘打卡不超过3次，不 予以扣款。（六）因工作需要到各项目部（或各项目部）须填写外勤工作考 核登记表，如下午出去者下午上班之前必需打卡。（七）考勤主管林丽英每月负责发卡收卡（正副卡）、统计汇总 上报总经理，作罚款和发工资依据。（A）公司于每月20日之前在办公大楼一楼

5、公布上一个月公司总 部人员的出勤情形。公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇3）第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措 施的执行，特订立本规定。第二本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须 由总公司规范化管理委员会审核签发）。第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30 分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办 公室另行通知。第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。第五条全部员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由 他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均赐予记过一次的 处分。第六条公司每天支配人员一到两名监

6、督员工上下班打卡，并负责 将员工出勤情形报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核 发全勤奖金及填报员工考核表。第七条全部人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。 特别情形须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处 理。第八条上班时间开头后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处； 超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退 论处，超过30分钟者按旷工半天论处。第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申 明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。第十条上班时间外出办私事者，一经发觉，即扣除当月全勤奖， 并赐予警告一次的处分。第十一

7、条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%, 达5次者扣发100%全勤奖，并赐予一次警告处分。第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并赐予一次 警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并赐予记过一次处分; 无故旷工达一个星期以上者，赐予除名处理。第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表；副经理以下人员 由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差 须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在 董事长秘书室备案，到达出差地后应按时与公司取得联系。出差人员应 于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写 出差登记表者不再补

8、发全勤奖，不予报销出差费用；特别情形须报总经 理审批。第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇4）第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作情形和效 果的考核方式，透过订立有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以 进一步激发员工的专注性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作情形，透过对员 工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效, 并在此基础上订立相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策带

9、给依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。4、了解员工对培训工作的需要。5、为人力资源部规划带给基础信息。第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武 断猜想。3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人, 同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理 解释或按时修正。4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形， 不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其 整体业绩。第4条绩效考核时间支配绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考 核。1

10、、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管 理系列的主管人员（不含销售人员）。2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不 含销售管理人员）。3、年度考核:适用于本制度适用的全部人员。第5条考核小组构成1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负 责处理考核中消失的突发大事。3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负 责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩 效考核，引导并监督本部门绩效考核工作的开展。5、人力资源部作为办

11、事机构，负责收集整理各部门考核结果并统 一备案。第6条考核小组职能1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2、小构成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理 和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，引导并监督本部门绩效考核 工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果 按时提出推举并纠偏。4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的冲突， 从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最后提高被考核人的工作业 绩。5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工 作公正、公正、公开地开展。公司有关员工绩效考核管理

12、制度细则（精选篇5）（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售方案（数量）完成率、销 售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、 顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。2、销售方案部依据生产、市场等因素负责订立每月销售人员的销 售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分， 即销售员年度考核得分二（销售人员该年度12个月度考核分之和）12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核 表报送人力资源部。绩效考核管理制度。（三）、考核细则：月度考核

13、得分二（日常工作考核得分X权重70%） + （出勤X权重 30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的紧要资料包括月工作总结、月工作方案 和针对当地市场的情形提出合理化方案。（1）月工作总结要求资料实在，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作方案要求思路清楚，资料实在，字迹清楚，语句通顺; （20 分）（3）依据当地的实际情形提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，按时发觉问题 并赐予引导。（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，

14、每月最少一次，要求培训资 料实在记录。（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不 按时。（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因 考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据情形相 应扣分。绩效考核管理制度。（10分）注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%1、经销商的管理方面（30分），消失下列情形，每项扣 5分（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各 区域方案员）上报不按时；（2）未完成每月的网络开发方案；（3）终端用户存在问题，经销商未能按时解决；

15、（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情形不了 解；（5）经销商消失特别问题未按时上报领导；（6）各种返利表（在每月25日前上报销售方案部）不按时上报。7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发 放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核, 强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较 大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。另外，在必要 的时候，基于适当的原因可对

16、考核的认真指标及权重布置做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光 环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评 估结果的不全都性和偏见性。4、公开性：每位员工都必需清楚体系是如何运作的，考核结果员 工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司 绩效考核管理必要的参加者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确谙习绩效考核体系 在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担， 则考核制度要做出相应修改。第四条：适用范本制度适用于公司

17、全部正式和试用员工。考核对象认真分为：高 层管理人员（包括总经理、企业进展委员会、各部门部长等）、主管类 管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类 人员。其次部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标方案及月度工作关键业绩指标达成情形2、公司各项规章制度执行情形3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、 环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按IS09000体系要求，相关程序及规定执行情形5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记 录6、作业引导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、

18、人力资源主 办复核相结合的多级考评体制。2、直接上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考 核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为 三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监 督、引导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间 考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的 工作由总经理负责考核。3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小构成员 为体现公正、公正、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代 表等构成，认真成员由经理办公会计划，人数应为奇数，最少3人，最 多7人。4、依据公司员工工作性质的

19、不同，划分为四大类，分别实行不同 的考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于 策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组 组长、调度员基于关键业绩指标的落实及方案完成情形的考核，职责履 行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、 仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关 键业绩指标及方案完成情形的考核，职责履行、制度执行力月度考核、 年中、年终考核D类：计件工人计件工人责

20、任范围内合格产品的件数为紧要依据月 度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门:(1)负责订立及定期修订绩效考核方案并报总经理批准(2)负责组织绩效考核工作(3)负责培训参加考核各级管理人员(4)负责监督及把握考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)(1)了解考核的程序及方法(2)确保考核的公正、公正(3)对责任范围内的直线下级进行考核(4)考核后对被考核者进行实在的工作引导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核

21、 表及工作方案(关键业绩指标及充分度指标)的真实性，确保考核结果 的公正、公正(1)严格 处理违反考核宗旨，以权牟私的个人(2)负责考核工作的整体性和按时性，并有方案地按公司战略规 划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、绩效考核领导小组负责：(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案 的组织执行(2)考核工作的柔性调控和协调.(3)重点申诉、投诉考核大事的处理。第八条：考核权限每位员工由本身进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评帮 忙考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效 考核领导小组对考核全过程进行引导、监督并负最后审核责任。人力资 源主

22、办由总经理、部门所在负责人主考，企业进展委员会主任、部门负 责人由总经理主考。第九条：申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解本身的考评结果，考核者 有向被考核者通知说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应按时联系 申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内赐予明确答复： 假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由 考核领导小组负责进行最后复议。第三部分各类人员考核的认真实施、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级全部员工。A级管理人员 的浮动月薪系数、B级和C级

23、员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工 资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。（一）月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员 工的当月工作表现和实际工作业绩，认真指标参见武汉弘元金属制品 有限责任公司关键业绩指标考核汇总表（以下简称考核表）。考核表 中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项认真指标，则该项目评分按其 明细分值的满分计算。1、员工自评员工依据本岗位的考核表给本身评分，员工应认真、严格、客 观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的紧要机会， 也是直接上级考评的依据之一。2、直接上级考核直接上级依据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，

24、直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避开对下级 可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情形。3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进 行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核 表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最后得分二员工自评分X20%+直接上级考评分X80%（二）考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系 数直接参照各员工的最后得分确定：系数二员工的最后得分+100（如：某员工的最后得分为85分，

25、则系数为0.85）A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数X系数B、C级员工的绩效月薪二绩效月薪基数X系数2、D级员工依据以上系数核发计件工资额计件工资额二按产量定额任务完成后的工资（定额x个人完成产量）X系数A类管理人员第十条A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次 月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇2）一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的 自发性，特订立本制度。二、考勤制度为公司紧要的管理制度之一。依据有关规定，部分公司领导经总经理特别允许外，全部员工

26、均 需参加考勤打卡。打卡每天三次（早、午、晚），下午上班打卡时间最 多只能提前十五分钟（即14： 00上班，需在13： 45分后才能打卡）， 否则按相关规定惩罚。三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每 天八个小时。工作日：星期一星期六工作时间：上午8： 0012： 00下午 14： 0018： 00公司可依据实际需要调整作息时间，认真以通知为准。（一）各类假别1 .因公出差凡属于下列情形之一者均属公差（1）因公司技术、业务出差；（2）经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各 类旅游活动等；（3）经批准外出参加各类社会公益活动。2 .法定休假（1）国家法定休假日共十天：元旦一天（1月1日）、春节三天 （农历正月初一至初三）、国际劳动节三天（5月1、2、3日）、国庆 节三天10月1、2、3日）；认真放假时间按国家颁布的规定实行。3 .病假（1）员工患病或非因工（公）负伤。持有区级以上医院所开具的 休假建议书，可核予病假；（2）经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间 累计为病假。4 .事假因个人事项，必需由本人亲自料理的，经申请可酌情核予 事假；五、请假审批权限公司本部各级人员（不含副总以上级）请假（病假、事假、其它 假）均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经 批准则按旷工论。六、假期管理及假期工资核算