岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣.docx
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1、岗位技能工资与岗位绩效工资的优劣分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大 小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积 极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。它是国有企业在 转轨变型重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课 题。随着我单位改制工作的深入进行,工资分配制度的改革更是首当 其冲。下面对现行的岗位技能工资制作一浅析,同时探讨一种新的分 配制度一一岗位绩效工资制,以作为和同行们共同探讨一种,适用于 我国大型国企分配制度的探路石。一、岗位技能工资制的由来及存在的问题(一)岗位技能工资制的由来现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求
2、在废除等级 工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动 要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资 制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评(岗位测评是以劳动者在 不同劳动岗位的劳动为评价内容,综合运用劳动管理、劳动生理、劳 动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术,通 过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定,把劳动者在生产岗位 上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化,来反映 劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别)的基础之上,充分 突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳 分配,调动企业职工努力学业务、提高业
3、务能力的积极性。由于其各 个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面 地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、 促进企业生产经营的发展和 经济 效益的提高,在一定时期起到了 积极的推动作用。然而,随着 社会 主义市场经济体制的逐步确立和 国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴 露出不少的问题,缺陷越来越明显,在一定程度上弱化了企业的内部 分配机制,到了需要调整和改革的时候了。(二)、现行岗位技能工资制存在的主要问题:1 .工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例 (占18. 78%
4、的各类津贴),在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配 应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。2 .工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中的岗位工资比重太小,而技能工资份额过大,岗 位工资仅占工资构成的16. 2%,技能工资占了 29.51%。(见表一)实际 操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试,然而这种比重结构 的失衡并未能从根本上得到解决,平均主义,大锅饭的色彩仍然浓厚。3 .岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现。我单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为176元,止点为495元,起止倍数仅为2. 8倍,而绝对差额只有319元,岗别之间的差
5、距小,只有11?25元,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不 利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。4 .技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的 积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工 资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极 性不高。5 .企业工资变成了补贴性工资。现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的 工资单元,由于管理上的原因,使它与经济效益脱了钩,该单元已变为 职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块 工资,以致企业工资不仅不能起到应有的
6、激励作用,相反引起了新老 职工在分配上的矛盾。6 、工资总额没有与单位的用工总量挂钩后勤辅助人员臃肿,人浮于事,一线人员无定员控制,使工资对用 工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调 出调入人员,实行了 “增人不增资,减人不减资”的政策。但由于工资 支付渠道不严,即使工资核定总量不够,也想方设法发工资。使我单位 的平均人工成本增速过快,劳动生产率降低,影响了企业经济效益的 提高。7 、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响,我单位分配平均主义仍然比较严重, 工资分配没有与劳动力市场接轨,从而导致职工的工资收入与自身的 劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位
7、衡量,有些从事简单劳动的职 工的工资水平可能高于市场价位,而有些从事复杂劳动的职工的工资 水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走,想留住的 人才留不住,严重制约了工厂的改革和发展。我们认为,现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题, 也有管理运作的问题,更主要的是思想认识上的问题,只有从思想认 识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题,才能明确今后的改革方 向和目标。在这一点上,国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配 制度的论述,为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主 体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度,是企业工资制
8、度改革必然的发展趋势一是建立 现代 企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将 面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现 代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机 制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终 要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管 理的首要考虑。二是企业参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业 的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力,企业在处理工资问 题时,还有更加细微的因素需要
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- 关 键 词:
- 岗位 技能 工资 绩效 优劣
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