构建企业的绩效管理体系.docx

《构建企业的绩效管理体系.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《构建企业的绩效管理体系.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、构建企业的绩效管理体系企业绩效管理在国内的发展已经有几年了。作为一种代表当前国 际上先进的管理理念和管理方法，越来越多的企业意识到，实施企业 绩效管理体系，提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和 未来的发展有着重大意义。本文正是基于此建立企业的绩效管理体系 包括绩效计划阶段、绩效支持辅导阶段、绩效评估阶段与绩效反馈沟 通阶段。一、绩效计划阶段绩效计划作为绩效管理的起点，起着提纲擎领的作用，它是绩效 管理活动成功与否的关键。该阶段主要做工作包括：绩效管理过程的 时间安排，指标体系的建立，绩效计划的沟通和导入。第一，绩效管理周期的确认和时间安排。所谓绩效管理周期，指的是绩效管理的系列活动从

2、开始到某一定 点结束的期间。它是绩效管理活动的时间限制，该模型的一个循环需 在此时间段内完成；是绩效考核的时间凭据，考核结果仅体现该时间 段中员工表现。绩效管理周期的设定应考虑绩效指标的性质和员工的 工作性质。对于任务绩效的指标，根据经验，大多数职能管理人员可 以采取季度或半年循环一次的做法。而对于一些带有生产性质的人员, 则可以缩短为一个月为一循环周期，以便及时对他们的工作进行认可。 另外在绩效计划阶段还需要安排绩效循环的四个功能环节运作的时 间，该项工作在绩效指标确定前就应该进行。第二，指标体系的建立。绩效指标的设计是绩效考核的关键环节，绩效考核指标可以有效 引导员工的努力方向，持续改进员

3、工的行为和绩效，实现员工绩效与 组织绩效的统一。可见，企业需要的是一套简洁有效的指标体系。目 前比较热门的关键绩效指标（KPI）方法，尽管能比较有效的获得简 洁科学的指标体系，但它对应用该方法的企业要求比较高，首先企业 要有明确的战略计划，并且这些战略是能够分解的。考虑到该模型的 普遍适用原则，KPI方法仅作为指标建立的参考工具之一，选择在企 业战略以及战略分解目标较明确的企业中才使用。第三，绩效计划沟通和导入。形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。设定绩效计划不仅 仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅是被管理者自发地设定 工作目标，而是需要双方的互动与沟通。在反复沟通和疏导之后，管 理

4、者和员工才能对绩效计划达成一致，形成书面的、正式的绩效计划。 员工的参与与正式承诺对于绩效计划的开展十分重要。二、绩效支持辅导阶段人力资源管理的发展方向是用激励机制和人性关怀来引导员工 行为，提倡以人为本的管理方式。为了能够有效的控制员工绩效完成 效果，又使员工能发挥自主性，在此阶段需要进行的工作有绩效支持 和绩效辅导。绩效支持，在绩效计划导入时已经做了许多前期的部署工作，包 括资金、人力、知识等的准备。绩效辅导，在进行绩效辅导时，管理 者应恰当的提问、倾听以及提供便利的技巧，而不是依靠分配任务和 控制产出来完成，在绩效控制阶段，绩效辅导主要集中于两个方面的 工作：上期绩效改进计划的开展与即时

5、指导。三、绩效评估阶段绩效评估在该模型中是对员工绩效完成成果的验收，在此阶段管 理者将绩效实得结果与绩效计划作比较，找出差距与进步，并对员工 的绩效活动给予总结性报告，再从这份报告中提取出不同的信息输入 培训、晋升、薪酬，以及绩效改进等环节，为其提供行动的依据。一 般来说绩效指标在绩效计划阶段就可确定（在绩效控制阶段有可能会 调整），绩效评估时则对这些指标逐项打分汇总，实际上是水到渠成 的事情。具体来说要做的工作有：单项指标打分，得分汇总，提取相 关信息并反馈。四、绩效反馈沟通阶段绩效反馈的目的是希望管理者与员工通过双向沟通，找出产生差 距原因，总结绩效成功的经验，让员工了解管理者对他的期望，

6、同时 使他积极的参与到绩效改进的活动中来。绩效评估的结果可以为下一 步培训内容的确定提供依据，并成为薪资调整的依据。同时，绩效考 核中所体现的人力资源战略可以同人力资源规划和招聘密切结合。另 外，绩效管理的新领域是与发展挂钩，建立指导人计划和后备计划, 可以将指导人计划与绩效管理系统结合起来。员工在绩效评估完成后可获得一份绩效评估报告，管理者当然也 拥有这份报告。该报告按照绩效指标表格的形式，列示了在各指标项 上员工本期得分以及总得分情况，管理者和员工需要对这分报告做一 个初步的了解与分析，初步估计产生绩效差异的原因，以准备进一步 的绩效面谈。绩效面谈时应注意：在肯定成绩的基础上提出不足；充

7、分的双向交流；面谈的目的是为了寻求提高和改进绩效的方法，而不 是让员工接受这一事实（这在绩效评估反馈时就已完成）；面谈时应 就初步形成的绩效结果分析，围绕员工当期绩效进行讨论，避免谈论 个人问题；管理者应注意谈话技巧，避免与员工无休止的争论，有意 识的引导谈话内容从绩效诊断向绩效改进过渡。此外，在建立此体系时还要注意一些问题：一方面要加强绩效文 化的建设，它需要影响员工的内在信念，高绩效文化还包含了变革的 能力，这是一个非常重要的特质，因为随着战略目标的变化，组织也 必须与时俱进；另一方面还要正确管理工作团队的绩效和重视中层管 理者的绩效管理与以绩效管理为中心的人力资源整体配套。只有这样 才能形成以绩效管理为中心的人力资源整体配套，才能有效的提升企 业整体绩效。（作者单位：日照港股份有限公司动力通信分公司）