人力资源管理规章制度内容.docx

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1、人力资源管理规章制度内容在快速变化和不断变革的今天，需要使用制度的场合越来越多，制 度是指一定的规格或法令礼俗。大家知道制度的格式吗？下面是由作者 给大家带来的人力资源管理规章制度内容7篇，让我们一起来看看！人力资源管理规章制度内容篇1第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人 才。二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、 专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好 专业知识，身体健康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门 的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置

2、计划草 案。2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活 动。四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及提供的相 关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应聘 岗位职务说明书进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和复 试。2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高 级员工由总经理进行）。五、聘用公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公 司减少或免受损失的。3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者

3、。4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。5、提出合理化建议经实施确有成效者。二、员工惩处的条件。1、有渎职、失职或对问题失察的。2、泄露公司机密或谎报事实的。3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。6、遇突发事件故意逃避的。7、挥霍公款、浪费公司资产的。8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早退 的。三、获奖或惩罚方式的确定1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。2、惩处的种类：惩处分书

4、面警告、降职、辞退三种。(1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。(2)、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以 降职。(3)、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。四、奖惩的实施1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写员工奖励建议，签注 意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写员工过失通知书， 签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。4、本制度解释权归集团公司行政办。人力资源管理规章制度内容篇2第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤

5、、公开、公平、公正，不拘一格选拔人 才。二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、 专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好 专业知识，身体健康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面了解各职能部门 的岗位设置，人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配置计划草 案。2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及提供的相 关资料（身份证、学历证、职称证等）确认真实有效的基础上，对照应 聘岗位职务说明书进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和 复试

6、。2、应聘人员的面试和复试由行政办与用人部门经理共同进行（高 级员工由总经理进行）。五、聘用1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。 被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月 的试用期。2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试 用期进行跟踪考核。3、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考 核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协 议。第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试 用期合同。2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40 岁（

7、含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位 除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所 有员工签订用工协议。二、合同期限：1、试用期合同期限为3个月。2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情 况，分为以下两种：（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动 合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协 议）。三、合同签订程序：1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书 （或用工协议）。2、劳动合同书（或用工协

8、议）一式二份，双方各执一份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在 原合同期满前30日内重新订立劳动合同书（式用工协议）。第三节人事调整制度一、人事晋升管理：1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织 的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推荐表，并 阐明晋升理由。3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表 现。4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋 升考核为：员工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考 核小组总结。5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位 职务说明书并以人事变动

9、发文通报。6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬I。二、人事降职管理：1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。、由于组织机构调整而精减工作人员。、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件 的，可考虑降职处理。、员工因身体状况欠佳不能承担繁重工作的，可考虑对员工进 行降职处理。、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。2、操作程序：、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资 降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）。、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请 进行审核后，呈报总经理批准。、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人，并以人事变

10、 动发文通报。三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依下列程序办理。1、部门主管向行政办提出员工调动请求。2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资 格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事 变动发文通报。4、员工须在7天内办理好工作交接手续。四、人事辞职管理1、公司员工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出辞职申 请报告并填写离职通知书，经部门经理批准后送行政办审核。2、行政办审核无误后呈报总经理批准。3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产 清还手续。在规定时间内在财务部办理相关手

11、续，领取薪金。4、员工有下列情行之一，不得辞职。、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。、正在接受公司审查的。五、人事辞退管理1、员工有下列情行之一者，公司有权予以辞退。、在试用期内不符合录用条件的。、不履行劳动合同的。、严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。、连续旷工超过三天或一年累计旷工超过10天（含10天）的。、因自身原因被司法机关依法追究刑事责任的。2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书 面形式通知该员工。、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。、合同订立时所依据的客观情况发生

12、重大变化，致使原劳动合 同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。3、辞退程序：、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申 请，（部门经理以上人员由总经理提出）。、公司依据以上第2点中条款规定与员工解除劳动合同时, 行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工一次性离职补偿 金（补偿金计算：员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给 一个月本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按每工作一年发给一 个月工资标准计算补偿金）、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下 达离职通知书，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报 总经理审批。、员工在离开公司前办理

13、好工作的交接手续和财产清还手续后, 方可在指定日期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。第四节薪酬福利制度一、薪酬组成：本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。二、薪酬制度：1、公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月29日, 支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的6080支付。试用 期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行 确定。三、薪酬调整：1、员工工资级别调整的依据。、公司范围的工资调整，根据经营业绩情况，社会综合物价水 平的较

14、大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。、奖励性薪金晋级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位 工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出者。、职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内 的基本工资。、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福 利：1、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保险等相关福利。2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。3、休假。（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起） 的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休

15、息日）的有薪假期。未用 之假期不以薪金形式补偿。（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的 正式员工，持医院证明书和准生证可申请有薪（基本工资）产假90天 （含休息日和法定节假日）。（4）、慰唁假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子 女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假。 末用之病假不以薪金形式补偿。事假按实际出勤天数计发工资。第五节绩效考核制度一、转正定级：1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职 培训并通过培训考核。2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予 以辞退。3

16、、行政办在新员工试用期满后一周内下发试用员工转正定级 表，部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作主动性 及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情 况提出部门建议。4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期 或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工签订劳动合同，正 式聘用。二、绩效考核1、自评。自考核周期结束后的第一个工作日，行政办向各部门员 工发放考核表，由员工本人填写，作为部门考核的初步依据。2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映 的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主

17、管考核评价。3、复核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。4、一般员工考核结果由分管副总批准，部门经理以上人员考核结 果由总经理批准。5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情 况予以降薪、降级、调岗或淘汰。第六节培训制度一、内训管理1、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划， 并公布于众。2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培 训考勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职 依据之一。二、外训管理1、因工作需要，员工外出参加培训，应填写员工培训申请表， 报部门经理审批，经行政办审核

18、后，呈报总经理批准，公司承担培训费 用。2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件， 否则不予报销。3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位 考试、职称考试、执业资格考试，对取得相关证书的，给予员工500 1000元一次性奖励。4、对培训费在20_元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合 同统一管理。三、服务年限管理：公司支出培训金额须为公司服务年限1、面试和复试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。 被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的 试用期。2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门一道对员工试 用期进行跟踪考核。3

19、、被聘用的新员工试用期发给试用期包干工资，试用期满并经考 核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协 议。第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同：新员工须经过3个月试用期，其间与公司签订试 用期合同。2、正试合同：试用期满经考核合格，男45岁（含45岁）、女40 岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外） 但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所 有员工签订用工协议。二、合同期限：1、试用期合同期限为3个月。2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况, 分为以下

20、两种：（1）公司与中、高级员工及骨干员工签订期限为3年的正式劳动合 同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。三、合同签订程序：20_元一3000元1年3000 元5000 元 2 年5000 元8000 元 3 年8000元以上5年凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者, 离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。第七节奖惩条例一、员工奖励条件：公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。1、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。2、对于舞弊或危害本公司权益的事，能事

21、先发现或防止，而使公 司减少或免受损失的。3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。5、提出合理化建议经实施确有成效者。二、员工惩处的条件。1、有渎职、失职或对问题失察的。2、泄露公司机密或谎报事实的。3、伪造或涂改公司的任何报告或记录的。4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。6、遇突发事件故意逃避的。7、挥霍公款、浪费公司资产的。8、违反任何安全条例或从事任何足以危害安全的行为。9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的；无故旷工、迟到、早 退的。三、获奖或惩罚方式的确定

22、1、奖励的种类：本公司对员工的奖励分为加薪和有薪假两种。2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种。(1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资 或奖金。(2)、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予 以降职。(3)、辞退：严重违反公司有关规定或严重过失者。四、奖惩的实施1、奖励。部门经理提出奖励建议并填写员工奖励建议，签注 意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写员工过失通知书， 签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。4、本制度解释权

23、归集团公司行政办人力资源管理规章制度内容篇3第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公 司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范 的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有 事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全 面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福 利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短 期计划。二、人力资源管理部门与

24、财务部合作，建立人力资源会计体系， 核算费用。第三章员工招聘与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才, 对员工的招聘与岗位配置做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、 有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、 有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人 才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外 招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资 晋升的主要依据。二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面

25、形式报 行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总 经理审批后实施。招聘计划内容为：1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布 方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行 初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在 应聘登记表上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订试 用合同，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证 明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查 验后公司复印存档。员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子

26、女状况。当提供 的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业 等情况更改时，应及时通知公司行政部。 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户 口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。（3）公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、 伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系 等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。（4）公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况 和规章制度有初步的了解。（5）报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面， 接受工作安排。三、试用1、新员工均有13个月的试用期，应届大中专毕

27、业生的试用期 为36个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告, 经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一 次进入时计算。四、转正1、试用合格的员工须填写员工转正申请表，由试用单位负责 人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经 理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超 过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”

28、（即： “不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力 就上”）和“先内后外”原则。鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘; 员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员 共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副 总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、 考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投 票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述 职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达

29、到60% 为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任 某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序 公告一报名一资格审查f笔试一竞聘演说f竞聘答 辩一筛选评定一上岗试用一任职考核一月绩效考核一年终述职考评。4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、 副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责 人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部 员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核 合格者正式聘用，

30、聘期一年，任满后重新进行履职考核。第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效 考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况 等构成。一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交 通补贴。2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩 效考评情况，年度结束后发放。4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的 5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项 目完成之前因个人主观原因（因病无法

31、克服的客观原因除外）离开公司 的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按责 任书约定实施。5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放 对象与方式。6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享 受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津 贴。7、待岗工资集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按 政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协 商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项 目效益奖金，按实际在岗时间计算。（2）员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有 权终

32、止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述 理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的 办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档 或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工 资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的 当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激 励优秀、督

33、促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若 当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末 的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪 资均以税前数值计算。四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度 执行。第五章绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断 改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评 估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘 用与晋升的重要依据。2、

34、考评对象集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤 者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新 岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成, 考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分 别确定。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考 评小组的组成：1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工 的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评

35、小组：由行政部人力资源主管，被考评 员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。五、年度考评程序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考 评权重比例为：上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总 评的10%o2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进 行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%,下级考评占总评 的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、 分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。2、考评会议由总经理或指定人员

36、主持，主持人指定一名参评者负 责会议的相关记录和评分核算。3、会议程序（1）行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介 绍。 被考评人作自评陈述。 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。（4）评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。 记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算 出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升 两档工资；第三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额：集团公

37、司参评人数在20人以下，评选一人； 参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本 称职：1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5猊 绩效考 评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69 分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩 效工资的30%o2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工 资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。 若本人为部门经理的，还要扣

38、除其“职务工资”的100%。1、公司行政办负责指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书 （或用工协议）。2、劳动合同书（或用工协议）一式二份，双方各执一份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在 原合同期满前30日内重新订立劳动合同书（式用工协议）。第三节人事调整制度一、人事晋升管理：1、建立定期晋升制度，通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织 的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推荐表，并 阐明晋升理由。3、行政办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表 现。4、公司成立员工晋升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋 升考核为：员工述职、部门评价、行

39、政办评价、考核小组随机提问、考 核小组总结。5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位 职务说明书并以人事变动发文通报。6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬I。二、人事降职管理：1、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。、由于组织机构调整而精减工作人员。、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件 的，可考虑降职处理。3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务 工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月 “职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月 “职务工资”的100%o（四）“不称职”：绩效考评得

40、分为59分以下，作以下惩处：1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%; 连续二个月考评为“不称职”，除扣100% “绩效工资”外，加扣100% 的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处 理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资” 的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工 资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职 务工资”的100%。（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

41、第六章员工福利一、有薪假期1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集 团公司另有规定时另行通知。2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假， 司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵 病、事假时间。3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按 政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件 的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系 供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。6、休假的一般规定 员工

42、提前一个月向所在部门领导和行政部 申报拟休假的种类和时间。 具体休假时间，一般员工由所在部门与 个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安 排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假 时间。二、社会保险1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老 保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每 年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤 或意外伤害保险。人力资源管理规章制度内容篇4进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促 进社会经济发展的重要战略。人力资

43、源管理对经济的发展日显其重要作 用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提 升，管理重心逐步下移。21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业 持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具 有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源 的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的 组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以 下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原 则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新

44、技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技 术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新 产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化， 这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源 管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过 人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依 据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本 的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管 理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策, 是企业制定各种人事决策

45、的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员 招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系 在一起。人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中 因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合 理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人 本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工 个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中 的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和 创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。企业所处的行业特征在很大

46、程度上决定着企业的管理模式，也影 响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的 措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构 的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。 因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业 人力资源符合企业战略目标的要求。企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化, 能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制 定。企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量 和结构等特征，也包括人力资源战

47、略、培训制度、薪酬激励制度、员工 职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势 下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要 生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压, 于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是 否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科 学的薪酬管理是必不可少的。随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉， 也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对 于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工, 劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的 劳动关系管理成为常态。搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人