xx公司薪酬体系设计.docx

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1、天脉公司薪酬体系设计 学生姓名专业班级 成绩20年月天脉公司薪酬体系设计一、天脉公司公司背景介 绍在所谓的老少边穷地区，总是有些千百年来埋藏于 地下的隐私宝藏，突然有一天被商人发觉了，转瞬间 就能变成一个古香古色的商业故事。比如某白酒企业 红透了半个中国的那句广告词：仿佛我们喝的不是瓶 中酒，而是那百年的地下琼你能品尝的历史，438 年。浆，是438年的历史。天脉公司正是这样一个置酒 企业，它的酒原料不采自千尺地下，而是引自万丈高 山，雪域高原下的一段天脉传奇，成就了一瓶好酒的前 世今生。凭借着这个好“出身，加上一支优秀的销售队 伍，这只充溢了异域风情的好酒在白酒市场上已牢牢占 据一席之位。不

2、过，这都是上个世纪的事了。近年来， 由于天脉公司已进入稳步发展的成熟期阶段，早年的创 业精神已丢失大半，就像是工厂门口石墙上书写的厂训必要调查。1、调查的方式：以问卷调查为主，辅之以 访谈法2、调查的对象：以总经理、人力资源部经理、 财务部经理、后勤保障部主管、餐饮部主管、休闲消遣 部主管、销售业务部主管、保卫到处长、客房部主管为 典型调查职位3、调查的目的：通过此次调查为本公司 制定对外具有竞争力，对内具有公允性的薪酬系统供应 依据和参考标准。主要须要了解本行业他公司管理人员 和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解 本公司潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企 业在薪酬管理实践

3、中最新的发展和改变趋势4、职位描 述示例：总经理职位描述职位名称:天脉公司总经理 职责范围：1在董事会的领导下，能够刚好传达董事会 各项精神，负责对公司内部一切事务的处理。2负责制 定公司的经营方向和管理目标，建立公司的组织系统， 审批公司各项规章制度。3围绕公司下达的利润指标和各项费用指 标，结合当地实情，有一套自己成熟的经营思路和方 法，制定公司的经营预算和决算。4能结合当地状况和 公司管理要求，达到公司的最佳经营效果。5加强管 理，不断提高公司的服务质量和员工素养，不断提高公 司的社会效益和经济效益。任职资格：1公司管理相 关专业本科以上学历。2五年以上公司工作阅历。英语水平极佳，能流利

4、对话及书面表达。3有充足的工作精 力，沟通实力和管理实力强，有敏锐的视察力。4要求 全职、能常年外派。人力资源部经理职位描述：职位 名称：人力资源部部经理职责描述：1做好本部门内 部的工作分析、人力资源规划、聘请、培训与发展、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人 适其岗、岗宜其人。2对企业特定时期内人员供应和需 求进行预料，据预料结果实行相应措施以达到供需平衡； 在企业总体发展战略规划指导下,制定聘请安排并选拔 录用合格人才;制定主管及以上人员的培训安排;监察及 指导各部门做好绩效考核工作;监督薪资管理体系调整 方案的实施并协调劳动关系。3审核人事规章制度、部 门主管的人员培训

5、安排、人员调配、薪资与福利报表及 各部门绩效考核安排及奖惩制度，并且审批和限制部门 费用。任职资格：具本科及以上相关学历，接受过工 作分析、人力资源规划、聘请、培训与发展、绩效管 理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管 理等相关课程的培训，且从事相关管理工作五年以上。 营销部主管职位描述：职位名称：天脉公司营销部主 管职责描述：依据总经理下达的企业目标，以及公司 内部的营销战略和安排，订立详细中期营销目标和安 排，保证企业的正常运行。任职资格：具有本科及以 上学历，接受过公司管理的相关业务培训和学习，熟识客房部全部岗位，擅长沟通和管理，有亲和力和剧烈的 服务意识。从事过相关管理岗位三

6、年及以上。5、调查问卷：一、一般信息1、公司名称：2、联系方式：第一联系人其次联系人姓名： 职位： 电话： 传真： 通信地址： E-mail: 3、行业类型：。公司服务业 。 宾馆服务业。银行服务业。零售业。保险服务业。电信服务业。旅游服务业 。消费品德业。交通业 。贸易。医药保健业 。制造业4、公司主要股东及 其所占份额：6、公司员工的构成数量：管理人员： 非管理人员操作人员二、薪酬构成：1、基本工资（元/月）o500800O800-1200O12001500O15001800 O1800 以上2 .变动工资（变动比率） o010% O10%20%。20%以上 3 .奖金（元/年）o0500

7、 o20003000 学历津贴 明学历）元/年1 。没有o5001200O1200-200003000以上4 .津贴(元/年)(1)。有（2）职称津（注明职称）一元/班。没有。有一元/年（注 。没有（3）夜班津贴。有（4）年资。有。没有一元/年（注明工作年数）（5）其他注：若公司还有其他的津贴、福利请写明详细项目 及金额三、其它相关问题：1、您的性别是：（）。男 。女2、您的年龄是：（）025岁及以下。2635岁035-45岁。46岁及以上3、您的学历是：（）。中学及以下 。大专。高校本科。硕士探讨生。博士 4、您参与工作时间是：（）。不到3年 。3-5年 。510年 。10年以上5、您目前的

8、 年薪是多少：0。1万及以下 。24万能05-8 万 0810万。10万以上6、您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比（即是否合理）？ 。是 。不是7、与当地的一般消费水平相比，您的基本工资。设置得特别合理。设置基本合理。不确定。较低，不太合理 。太低，特别不合理8、按规定时间，薪酬支付的 精确性和刚好性（）。特别精确和刚好 。基本精确 和刚好。不确定。不够精确和刚好。常常拖欠9、薪酬方面的管理制度（）。特别完善 。大多数须要的制度都有。不确定。规章制度较少。没有建立任何薪酬方面的管理制度四、相关信 息：1 .最满足的薪酬构成及比例：2 .希望企业设 置哪些福利：7、调查数据分析通过回收调查问

9、卷 和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表：津 正规薪酬浮动范围（元/公贴职 奖金月）司基本工 资（%）位代（元/月）名（元/月）中间学职年 码最低最高称值历称资1总经理3000 4700 5500 3000 15002000 683总经理 办公室 2000 2900 3360 2000 700 1000 543 主任副总经 1000 2700 3400 4578 2700 5 6 3 理 1 1500 副总经 1000 2800 4280 4920 2800 5 7 3 11 2 1700 人力资 源部经 2500 3450 4150 2500 8001200 5 10 3 理销售业 2

10、150 2825 3386.5 2150 700 1000 362 务主管后勤保 障部主2000 2650 3180 2000 7001000 3 4 2 管财务部 2500 3670 4150 2500 8001200 5 10 3 经理 1850 1000 300 800 0 3 2 生产部 1000 1400 8、 相关薪酬调查的结果依据中人网发布的行业薪酬调查 报告显示出以下信息：（1）、在全国全部的行业 中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。最显著的是地 产业，总经理月均收入12000元以上，一般员工为 1585元左右，相差7.6倍。总体来说，服务业凹凸职 位收入差距较制造业（约为4倍

11、）更明显；（2）、在公 司的管理岗位中，总经理的薪酬是最高的，平均月薪约 为5800元，紧随其后的是副总经理，平均月薪约为 4900元，其他岗位的薪酬分别是：岗位名称平均月薪（元）部门经理4050部门主管2650一般员工 1440 （3）、人力资源部职位方面，经理的平均年薪达 到14984元，浮动工资为9072元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部 主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴 补贴为1916元，分红为420元。人才资源专员平均工 资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641 元，分红为115元9、调查结果分析本次调查共发出 100份问卷，

12、收回78份，经过对相关的数据进行分 析，剔除7份无效问卷，最终对71份有效问卷进行分 析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源部经理为例 说明 职位：天脉有限公司人力资源部经理有效在岗者 数量：21在岗这平均行业工作阅历：4.5年主要职责： 做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、聘请、培 训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保 部门内员工人适其岗、岗宜其人市场薪酬数据：（元）10%分位25%分位 中位值75%分位90%分位平均值1 .年度基本现金收入307203570040800 45840 5328041268 L1 月基本工资220024752700 298034002751 1

13、.2 年度补贴总额 216030004200 504062404128年度交通补贴一一 一一 一一 一一 一-一一年度膳食补贴 180025203600432054003528年度其他补贴 360480600 720840600 2 .年度总现金收入3336039561 45660 51919.2 6144046388.04 2.1 年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15% 2.2年度绩 效奖金 264038614860 6079.281605120.04 2.3年度销售奖金 一一 一一 一一 一一 3 .年度总薪酬28021.6年度法定社会保险 3669.6 4351

14、.71 5022.6 5711.11 6758.45102.68 3.2 年度住房公积金2668.83164.88 3652.8 4153.544915.23711 3.3 年度其它福利10、公司薪酬市场定位：调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二 乘法来进行拟合，将评价点数设为X,市场薪酬水平设 为Y,那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a,利用联合方程 解出力b ：2Y=na+bX2XY二*X+b解上述方程组，可得：a 二ZX2xYx(XY)/ nZX2-(ZX)2 b = nZ(XY)- (IX) (WY) / nZX2-(ZX)2有工作描述的内容，我 们得到下表：

15、薪酬水平数值职位点数值(X) X2XY (Y)元/月 总经理965 4688 931225 4523920经理办公 室主 581 3100 337561 1801100 任财务部经理 717 3347514089 2399799 人力资源部经 720 3247 518400 2337840 理副总经理 1 792 3680 627264 2914560副总经 2 827 3900 683929 3225300 副总经理ID 792 3680 627264 2914560 餐饮部主管 653 2800 426409 1828400 后勤保障部主 627 2780 393129 1743060 管

16、销 售部主管573 2800 328329 1604400生产部员工474 1540 224676 729960 合计 10240 47062 7199386 33274849代入上表值的数值得：a=-611 b=5.492则 Y=5.492X-611 可得如下图示：50004500） 4000 月/3500 元（3000据数2500薪酬水平数值（Y）元/月查2000调酬1500薪场 1000市5000020230060080010001200组织内部的职位评价点数 八、薪酬构成（一）公司薪酬构成：（1）企业高层薪 酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员 工薪酬构成二岗位工资+绩

17、效工资+工龄工资+各种福利+ 津贴或补贴+奖金2、试用期员工薪酬构成企业一般员 工试用期为1-6个月，员工试用期工资为转正后工资 的80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 高层管理人员薪酬标准的确定1、基本年薪是高层管理 人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位决定的。2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确 定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对 外部市场薪酬调查数据的分析。3、年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般 以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全 部薪酬的15%25%。4、股权激励这是特别重要的一 种激励手段。股权激励主

18、要有股票期权、虚拟股票和限 制企业正式员工薪酬标准的确定基本工资：是为保障 员工最低生活须要而支付的工资，不得低于本地最低生 活保障的标准。岗位工资：依据员工岗位工作性质、 学历要求、所需专业学问、技能、工作难度及行为对公 司的影响程度和贡献而支付的工资。奖金：是依据员 工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工 资，用于激励员工提高工作质量和效率，既与企业效益 有关，又与个人绩效有关。开拓、创新、进取（当时之所以在这穷乡僻壤里能够 胜利，全是仰仗着这六个字），多年来风吹雨打，早 就不如当年鲜亮、抢眼了。二、天脉公司组织结构图 总经理人力资源部总经理办公室财务部副总经理1副 总经理2生产

19、部营销业务主管后勤保障部 三、天脉 公司薪酬战略分析天脉公司的人力资源管理工作还处 于传统的进、出、管、奖、罚人事管理阶段，相应 的制度既不规范也不明确。比如，天脉公司旗下共有六 家分公司，负责不同区域市场的营销工作。公司总部只 负责任命这六家分公司的一把手，其他权力则一概下 放，结果各个分公司的薪酬体系、绩效考评制度都不一 样，天脉总公司对分公司实行的只能是一种松散的财务管理方 式。薪酬标准模糊，反映不出任职不同技能岗位间人 员的差别。员工目前的薪酬缺乏外部吸引力，企业人才 流失严峻。而且绩效考核形式化，缺乏完善和统一的考 核体系，赏罚不明，多赏少罚。内部缺乏竞争机制和淘 汰机制，人才结构无

20、法实现良性的新陈代谢。员工没有 危机意识，口头强调竞争而内心胆怯竞争。天脉公司正处于稳步向上发展、由重营销向重管理过渡的关 键时期，顾问团队认为，稳定重于一切！工资逐步调 整，坚决避开地震方式。通过小步调、频调整，使公司骨干员工的薪酬水平在全国行业内具备较强竞争力，而 不是仅仅和老少边穷地区的薪酬水平对比。薪酬激励 体系的设计要充分与行业特色和目前天脉公司的现状相 结合，同时，公司产业所处生命周期、所面临的风险程 度以及企业文化是薪酬组合的核心要素。依据各岗位对 的比例，结合绩效评估确定如何依据绩效考核的结果运 用到浮动工资中，以体现对员工的激励。依据天脉公 司人员背景较广、来源较多、差异性大

21、的特点，顾问团 队为天脉设计了四种薪酬模式：1.针对总部高层、 分公司负责人或其他适合的人员，采纳年薪制，由基 本年薪+绩效年薪+超额嘉奖构成。基本年薪按月发 放，绩效年薪和超额嘉奖则依据绩效考核状况计发。年 薪制是指以年度为单位依据经营者的经营成果确定其年 度收入的薪酬制度。这是国内多数公司对高管层普遍实 行的薪酬模式。设立年薪制的目的有三。一是为了充分 调动经营者的经营主动性；二是为了建立一种对等的激 励、约束机制，弓I导经营者以公司长期利益为奋斗目 标;三是体现管理要素的价值。年薪制的标准年薪部 分由绩效年薪和基本年薪构成，绩效年薪是指依据绩 效考核状况来计发的标准年薪的机动部分。2.针

22、对 职能部门的各类岗位，诸如管理、营销、研发等，采纳 岗位工资（固定+浮动）+基本工资+年终奖金，其中基本工资基础工资年功工资资格工资。3.针对 车间生产人员、行政后勤人员等岗位，采纳以工时定 额为核心的计量工资制，由计量工资+基本工资+ 年终奖金构成。以岗位评价为基础的岗位工资制。反 映岗位对公司业绩的价值贡献，其中肯定比例实行浮 动,与绩效考核结果挂钩。4.对于那种专、特、精 的稀缺人才，则应采纳协议工资制，依据人才对公司的 贡献大小、宝贵程度，薪酬多少由双方商议着确定。 详细薪酬结构由基本工资+岗位工资+年终工资构 成。重要岗位总经理、人力资源部、总经理办公室、财务部、副总经理1、副总经

23、理2、营销部、后勤保障 部、财务部、生产部 五、重要岗位工作分析L总经理 工作分析：在总经理的领导下，能够刚好传企业的各 项精神，负责对公司内部一切事务的处理。负责制定公 司的经营方向和管理目标，建立公司的组织系统，审批 公司各项规章制度。围绕公司下达的利润指标和各项 费用指标，结合当地实情，有一套自己成熟的经营思路 和方法，制定公司的经营预算和决算。能结合当地状况 和公司管理要求，达到公司的最佳经营效果。加强管 理，不断提高公司的服务质量和员工素养，不断提高公 司的社会效益和经济效益。2.人力资源总监人力资源总监对公司有着举足轻重的作用，公司最重要的就是人 才。只有人力资源总监，运用好科学的

24、方法，才能选好 人，培训好人，发挥人力资源部的优势。3.营销部经理 依据总经理下达的企业目标，以及公司内部的营销战略 和安排，订立详细中期营销目标和安排，保证企业的正 常运行。六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位 评价：（1）酬劳要素的选取及其权重的确定：酬劳 要素酬劳要素的定义权重可以通过正规教化、生活阅 历、工作阅历以及在学问10%职培训获得的关于事实 或规则的各种信息主要指与他人进行沟通，包括内部 沟通和外部沟沟通15%通，它所关注的是沟通的频 率、方法及目的主要指管理方面的要求，包括制定、 监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管 理监责任20%督，同时要求职位担当的职责对

25、实现组 织目标的贡献度对部门或者整个公司的规划、预算等 进行审批，决策20%确定策略或方法职位素须要的付出，包括完成这个职位所担当的努力 10%任务多样性、困难性、创建性、艰难性完成某种 职位的工作所需具备的阅历、培训、能技能15%力以 及教化水同等所获得的监督指导的类型以及频率，职 位担当者自主性10%是如何运用信息的（2）、酬劳要素 的等级界定 学问的等级界定：具有本科以上学历，娴熟驾驭与其相关的学问及广博的人文学问，能3 级解决领域中出现的特别规的问题2级具有本科以上 学历，熟识专业学问，能够独立解决问题1级具有大 专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 沟通的等级界定：与外部相

26、关人员或公司内部相关 岗位沟通频繁，有较强的个人魅力，4级影响力极强， 书面沟通是有很强的感召力，特别关注就组织的某些问 题进行反馈常常与外部相关人员或公司内部相关岗位 沟通，沟通技巧较高，具有3级较强的劝服力和影响 力，书面沟通时文法规范，表达清楚，需常常就组织的 某些问题进行反馈与外部相关人员或公司内部相关岗 位沟通较少，能与他人进行较清楚2级的思想沟通， 书面沟通能抓注意点，让别人易于理解，反馈工作进行 的较少基本上不需与别人有许多沟通，很少须要对组 织的目标和自己业绩执1级行状况进行反馈责任的 等级界定 对公司各部门、声誉、当前和将来状况及总 体经营业绩负有主要责任5级直至法律责任对公

27、司主 要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律 责任4级负责部门的管理与发展，审核分析相关数 据，编制部门安排，审定部3级门预算负责部门内部的日常接待以及行政工作，并驾 驭相关信息，宣扬和维2级护公司形象1级完成相关工作 决策的等级界定 在既定战略目标范围内独立 做出重大决策，所做决策在中长期内对公5级司的将 来发展经营有广泛的影响遵循既定的管理原则下，在 多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，4级在确定 前有时须要征询其他高层管理者的看法，但个人仍需负 全责遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范 围内可做出重要确定，3级但一般须要通报上级在特 定的专业学问领域及在工作职责范围内间

28、或做出一些有 影响的决2级策在工作范围内可做一般工作的简洁决 策，但通常须要上级的参与和指1级导努力的等级 界定工作任务极其困难，对工作的创建性要求极高， 在岗位职责的实现中，3级须要体力或脑力高度投入， 对岗位所须要的学问更新频率很高工作任务处于组织 的战术层面，特别困难多样，对工作中创建性要求2 级很高，在工作过程中，须要脑力或体力的高度投 入，岗位学问的更替频率高工作任务较明确，创建性 的要求不高，须要脑力或体力的投入，岗位1级学问 改变较慢，一般有明确的标准 技能的等级界定 具 有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰 富的管理知4级识并具有实际操作阅历，拥有本科以 上的学历，

29、接受过相关的高级培训或有高级职称娴熟 驾驭并能运用相关的专业学问，具有良好的综合素养，有较强的3级管理实力，具有团队精神，拥有本科层 次的级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称具有广博的 学问储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达实 力2级强，拥有专科级以上的学历，接受过相关行业 的中级培训，拥有中级职称学习实力强，能够运用相 关学问、阅历解决问题，拥有中学以上的学工级历， 接受过初级及以上的业务培训 自主性的等级界定 为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标,并对职能单位3级与总体结果负责在公司战略向导范 围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建2 策和程序

30、执行任务，可能需依据例外状况做出适应1 级性调整，工作需阶段性接受检查（3）酬劳要素不同 等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）:酬劳 要素等级几何法酬劳要素159学问2 77 3 100 1 68 2 89 沟通 3 115 4 150 170 2 91 责任 3 118 4 154 5 200 170 决策 2 91级议进行决策,工作每年接受检查依据公司的详细政3 118 4 154 5 200 1 59 努力 2 77 3 100 168 2 89 技能 3 115 4 150 1 59 自主性 2 77 3 100 （4） 运用酬劳要素分析和职位评价示例：总经理的评价 过程及其结果

31、酬劳要素酬劳要素权重（）酬劳要素等级点值学问10% 3 100沟通15% 3 115责任20% 5 200决策20% 5 200努力10% 3 100技能15% 4 150自主 性10% 3 100合计100% 965 (5)建立职位等级结 构 职级薪点范围生产类管理类营销类财务类技术类 23 1000-975 董事长 22 974-949 总经理 A 级 21 948-92320 922-89719 896-87118 870-845 副总经 17 844-819理H 16 818-793副总经理工15 792-767 副总经理田14 766-741人力资财务部13 740-715源部经经理

32、理B级法律顾12 714-689 问11 688-663 餐饮部主管、客10 662-637房部主管休闲消遣部主后 勤保保卫处 障部主9 636-611管、前台C级处长管 服务主管8 610-585 总经理销售部7 584-559办公 室主管主任总经理6 558-533 秘书行政文5 532-507 员部门 领餐厅服客房部3 506-481班务员服务员D级大堂服2 480-455 务员、司机2 454-429 保洁员1428-403 七、薪酬调查及薪酬定位：为了确保本企业 保持竞争力同时维持组织内部的公允性，为组织的薪酬 理念和薪酬系统的制定供应依据，本公司组织进行了市 场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水 平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了