押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版.docx

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1、押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库A4可打印版单选题(共40题)1、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C2、KPI标准水平的分类不包括()。A.先进的标准水平B,预期的标准水平C.平均的标准水平D.基本的标准水平【答案】B3、()不属于高层管理人员的培训重点。A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】B【答案】B31、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是（）。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A3

2、2、关于道德与法律，正确的说法是（）。A.在法律健全完善的社会，不需要道德B.由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律C.在人类历史上，道德与法律同时产生D.在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用【答案】D33、培训成果的四级评估体系中，（）是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估【答案】A34、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的（）A.忠诚B.审慎C.勤勉D.奉献【答案】C35、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理

3、人员【答案】D36、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】A37、（）是指单位劳动时间的最低工资数额。A.最低工资率B.最低工资标准C.最低工资额D.最低平均工资【答案】A38、在岗位评价中，()评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D39、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】A40、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为 ()OA.个别

4、争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】B多选题（共20题）1、资源的稀缺性属性包括（）。A.暂时的稀缺性B.绝对的属性C.相对的稀缺性D.永久的属性E.消费劳动资源支付手段的稀缺性【答案】BC2、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.评价标准B.自我中心效应C.评价指标D.绩效分布误差E.后继效应【答案】ABD3、人力资源需求预测的内容有（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源质量预测4、培训需求分析的模型包括（）。A.连续评估模型B.全面性任务分析模型C.循环评估模型D.前

5、瞻性培训需求分析模型E.绩效差距分析模型【答案】BCD5、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）A.百分位法B.加权平均法C.简单平均法D.四分化法E.中位数法【答案】AD6、工作结果型的绩效考评指标包括（）A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心7、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。A.计算经济补偿金B. 了解人民的收入水平C.计算有关保险金D. 了解人民的生活水平E.计算离休退休金【答案】ABCD8、下列选项中属于劳动关系的主体的是（）。A.个体经济组织B.法人C.政府D.智力成果E.行为【答案】ABC9、下列属于劳动合同履行特殊规则的是（）

6、。A.履行不明确条款的规则B.亲自履行的规则C.向第三者履行的规则D.协作履行的规则E.履行约定之外劳动给付的规则10、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】ABCD11、团队的有效性的构成包括（）A.绩效B.成员满意度C.沟通D.团队设计E.外人的满意度【答案】AB12、不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（）等因素影响。A.经济发展水平B.就业状况C.经济发展速度D.物价水平E.劳动力供求结构比例13、360度考评的缺点包括（）。A. 360度考评侧重于综合评价B. 360度考评的信息来源渠道广C. 36

7、0度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D. 360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E.在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象【答案】ABCD14、企业要制定用人标准，即需要加强（）工作，促进企业劳动组织的科学化。A.定编B.定额C.定岗D.定员E.定薪【答案】ABCD15、下列关于企业人力资源规划及其作用表述正确的是（）。A.促进企业人力资源管理的开展B.企业人力资源规划是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外 部各类人力资源补充来源情况的分析预测C.协调人力资源管理的各项计划D.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提E.提高企业人力资源

8、的使用效率【答案】AC16、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较大的吸引力【答案】AC17、劳动法律包括()。A.主体B.客体C.权利D.义务E.内容【答案】AB18、下列()构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】BCD19、员工素质测评指导语的内容主要包括（）。A.阐明测评与一般测验无差异B.员工素质测评的目的C.填表前的准备工作与填表要

9、求D.举例说明填写的要求E.测评结果的保密、处理及反馈【答案】BCD20、在利用选拔性素质模型进行结构化面试时，需要组建测评小组，小组成员 应包括（）A.招聘岗位的资深任职人员B.公司高层管理人员C.人力资源管理人员D.招聘岗位所在部门的主管E.企业优秀员工代表【答案】ABCD大题（共10题）一、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之 间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经 调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之 处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他 人力资源管理职能不健全，所

10、以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工4、以下关于工业工程的说法错误的是（）。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行【答案】C5、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）等一系列文件。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答案】B6、宪法、劳动法律、行政法规，按照法律效力从高到低进行排序。A.B.C.D.【答案】A7、（）的基本特点是体现国家意志。A.劳动法律关系B.劳动关系之间真正的能力差别、

11、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工 资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？【答案】（1）对该行业、地区进行薪酬调查。（2）对企业的所有岗位进行深入的 工作分析与评价。（3） 了解行业劳动力供求关系。（4） 了解企业战略。（5） 了解企 业价值观。（6） 了解企业的支付能力，进行人工成本分析。（7） 了解公司的生产 经营特点。（8）制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距 体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩； 奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。二、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3-5年时

12、 间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才， 员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人,但是随着全球IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严 重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管 理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景 普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源 部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪些？ （8分）（2）简要说明制 定人力资源规划的主要步骤？（8分）【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：永久

13、性辞退某些劳动态度差、技 术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提 前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提 前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发 放部分奖金（或补助），鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人 员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计 划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对 经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培 训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓 励部分员工自谋职业和自

14、主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采 用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以 前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计 发工资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基 本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状 况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素 的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人

15、力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计 划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划 的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标 或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后 应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。三、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况 的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员 工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个 是下个

16、阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激 励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理 制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了 “德、能、勤、绩”等项指 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出 考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工， 考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能 面。有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在 抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到 以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认

17、为本考评方案需要尽快调整， 考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20 人，却负责公司60台大型设备的维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任 何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不 可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭 证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无 法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标 规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外.在考评中沿 用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外 的其他人打分是否

18、恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保 证公平公正吗？”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。请 根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进 的问题？（10分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 （10 分）【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指 标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考 评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系 重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标 作绩效的关键指标，使考评指标和

19、标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏 量化和可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题， 采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加 了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度 和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）首先，采取以下措施 解决该公司目前所面临的问题：a.为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主 管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种 种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。b.被错评的业务骨干，应当秉 持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合

20、格者应 按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规 定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评 指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指 标的分级标准。坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为 辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。四、2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部 门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下

21、滑，机构臃肿，部门信息沟通不 畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对 公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做 出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题L组织职能设计包括哪些内容？（6分）2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设 计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管 理等职能的设计。（6分）（2）组织职能设计的步骤及方法：组织职能设

22、计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。（6分）职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根 据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业 应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。（6分）五、某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30位优秀员工。（1）企业员工素质测 评导致测评结果误差的原因是什么？ （2）员工素质测评结果处理的常用分析方 法。（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作 用？常见的集中量数有哪些？【答案】（1）引起

23、测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。 例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各 等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根 据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低 的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明 显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测 评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不 清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结 果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测

24、评结果 的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时、这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标 准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响 等，均会对测评产生影响。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集 中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的 情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说 明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异 量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越 大。在素质能力测评中，最常使用的差异量

25、数是标准差。相关分析相关分析 法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是 否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析六、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分） 1、某煤炭集团 是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业， 现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或 限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%, 集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一 套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源 发展总体规划。请

26、结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？ （6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因 素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统 构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT （优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的 分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析 法。七、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责 公司网络

27、产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现 有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型（见表1）。表1 客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄 选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每 人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表 达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求 职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列 问题：（1）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？ （2）为“应变能 力”指标设计情境性面试问题和参

28、考答案，填写在表2中。表2“应变能力” 指标的情境性问题和参考答案【答案】（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1）充分准备。2）灵活提 问。3）多听少说。4）善于提取要点。5）进行阶段性总结。6）排除各种干扰。7） 不要带有个人偏见。8）在倾听时注意思考。9）注意肢体语言信息。（2）参考答 案：1）设计出情境性问题。2）设计出具有等级性的参考答案。3）设计出具有差 距性特征的分值。4）参考示例见表3：八、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创 建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定 了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现

29、行的薪酬制度，薪酬水平处于行 业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%, 薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为5080元。但现 在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗 位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行 一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的薪酬体系存在哪 些弊端？ （2）公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？【答案】（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括：核心技术、管理岗位员工的 薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争力，容易造成核心

30、技 术、管理岗位员工流失。薪酬等级过多（按行政级别划分，共48级），员工间 的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级差为5080元）。薪酬管理不科学，薪酬 体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔” 政策，总裁同意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体 系，则可按照下列程序进行设计：理解企业战企业人力资源战是依据企业总 体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的支持，而薪酬战又是企 业人力资源战的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自 身战。整合岗位评价岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每 个岗位的相对价值，以确保薪酬体

31、系的内部公平。由于大多数企业包含着性质 多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于 岗位分类和分级。完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则， 还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力 0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解 同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内 部薪酬体系进行梳理。构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查 的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业 愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动 幅度

32、和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策决定，反映受到良好培训 的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。a.确定宽带的数量。企业要 确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪 酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。九、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规 划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010?2014 年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王 平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之 前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力

33、资 源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人 力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？ （8分）（2）当预测到企业人力资 源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求 的问题？ （10分）【答案】答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：人力资源信息 库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：第一，技能清 单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）管理人员接替模型。（2分） 马尔可夫模型。（2分）（2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高 10分）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分） 如果高科

34、技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求 时，应拟定外部招聘计划。（2分）如果短缺现象不严重，且本企业的员工 又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增 加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）提高企业资本技术有机 构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分）制定聘用非全 日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）制定聘用全 日制临时工计划。（2分）一-H、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健 劳资福利科长接收人：陈莉 人力资源部 经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓 慢，出口订单数量

35、下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门 员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工 资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有 相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能 根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能 工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的 销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问 题的严重性。（2分）2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是

36、对薪酬 结构的调查。（3分）3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。（2分）4.与销售部 经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。（3分）5.召开销售部门员工座谈会，征 求对现有薪酬制度和结构的改进建议。（2分）6.制定销售部门新的薪酬改进方 案。（2分）7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8.在销售部门 开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标 准，与年度收入挂钩。（2分）C.劳动法律法规D.劳动合同【答案】A8、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数 字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制 出企业

37、整体的薪酬计划，这种方法是()。A.从下而上法B.从上而下法C.薪酬计划D.薪酬调整【答案】A9、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是()。A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富的实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】A10、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问 题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】Bn、（）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A12、社会知觉失真的表现不包括（）。A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】A1

38、3、处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为木D.防重于治【答案】A14、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。A.绩效薪酬B.提成薪酬C.技术薪酬D.岗位薪酬【答案】C15、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）A.明确员工现有技能与理想状态间的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.明确测评培训规划的工具、指标和标准【答案】A16、以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是（）。A.综合了居民消费价格增长B.综合了社会和本企业劳动生产率增长C.综合了市场消费水平的提高D.综合了员工生活水准的提

39、高【答案】C17、劳动合同订立的基本原则不包括（）。A.平等原则B.自愿原则C.协商一致原则D.全面原则【答案】D18. （2015年5月）面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面， 这种偏见属于（）A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】C19、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（）。A.事业部制和模拟分权制B.直线制C.矩阵结构制D.职能制【答案】A20、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和 状态。A.计量经济模型法B.马尔可夫分析法C.计算机模拟法D.定员

40、定额分析法【答案】B21、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内。A. 5个B. 10 个C 15个D. 20 个【答案】B22、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C23、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？ ”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】A24、企业劳动争议调解委员会的构成不包括()。A.员工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表【答案】D25、关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是()。A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备

41、专职或者兼职的工作人员B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以 不对等D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度【答案】C26、自己因虑事不周，给工作造成损失，你会()。A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重【答案】A27、将绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为()A.分解提问标准B.综合等级标准C.综合提问标准D.分解等级标准【答案】B28、企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（）A,完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制【答案】A29、下列做法中，违反了国家反不正当竞争法规定的是（）。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品B.钱某以较低的价格处理了积压的商品C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利【答案】D30、满足亲和需要的行为不包括（）。A.成为团队的一分子B.对资源进行控制C.受到许多人的喜欢D.参加社交活动