工资理论与工资管理(考试重点).docx

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1、题型:一单选：10题（10分） 、-多选：15题（30分） 1 .、三、名词解释：5题（15分）四、简答：5题（25分）五、论述：2题（20分）第一章工资及工资总额一、工资的定义：1949年保护工资公约中将工资定义为：”“工资” 一词系 指不论名称或者计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要 完成的工作或者已提供和将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或者 国家法律 或者条例予以确定而凭书面或者口头雇佣合同支付的报酬或者收入。二、货币工资及实际工资货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资：指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工 资，也可以理解

2、为货币工资购买商品和劳务的能力。三、工资率及实得工资工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。实得工资：指根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得的工资。实得工资及实际实得工资的区别：实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、 失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配，实际用作购买商品和劳务以 及储蓄的工资。可见，实际实得工资是小于实得工资的。2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件；8、工资协议的违约责任；9、双

3、方认为应当商议约定的其他事项。九、工资集体商议的程序1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体商议的要求。工资集体商议的提 出方应向另一方提出书面商议意向书，明确商议的时间、地点、内容等，另一 方接到商议意向书后，应于20日内予以书面答复，并及提出方共同进行工资集 体商议。2、在不违反有关法律、法规的前提下，商议双方有义务按照对方要求，在商议 开始前5日内，提供及工资集体商议有关的真实情况和资料。3、工资协议草案应提交职工代表大会或者职工大会讨论审议。4、工资集体商议双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。工资 协议经双方首席代表签字盖章后成立。第六章政府对企业工资总额的调控方式一、

4、工资挂钩的主要类型：1、从挂钩的经济效益指标上划分，可以分为三类：1）工资同价值量指标挂钩2）工资同实物量或者工作量指标挂钩3）工资及复合指标挂钩2、从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法。 二、按照“两低于”原则自定工资总额的办法：指企业在必须坚持工资总额增 长幅度低于本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度、职工实际平均工 资增长幅度低于本企业劳动生产率（以净产量计算）增长幅度的前提下自主确 定工资总额，职工全部工资性收入进成本。第七章合理人工费用的计算及人工成本控制一、按照原劳动部办法的（1997） 261号文件规定，人工费用包括从业人员劳 动报酬（含不在岗

5、职工生活费）、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保 护费用、住房费用和其他人工费用七个组成部份。二、确定合理人工费用，应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的 市场行情三个因素为基准来衡量。三、决定合理人工费用的计算方法1、劳动分配率基准法2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法第八章工资支付及经济赔偿规定一、工资支付的主要内容可归纳为七个方面1、工资支付形式2、工资支付对象3、工资支付时间4、参加社会活动、休假、停工期间和破产时的工资支付5、用人单位不得克扣劳动者工资6、列为侵犯劳动者合法权益的行为7、关于特殊人员的工资支付二、加班加点工资的支付1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低

6、于工资的150%工资报酬；2、歇息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。第九章 企业内部工资分配概要一、现代企业工资制度的基本内容和特征1、企业向职工支付工资的目的是提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润， 以实现为出资者的资产保值增值。2、企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自 主决定工资水平。3、通过集体商议来决定企业的工资水平及其增长幅度。4、在内部份配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方式，并参照市 场工资率来建立企业内部的工资结构。5、经营者的工

7、资收入同本企业的工资水平分离，并实行规范的年薪制。6、当企业盈利时，实现利润作为企业经营者的最终成果，除部份按照法定税率 上缴国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。7、在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。8国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济 政策对企业的工资分配进行间接调控。以上八个方面中，第一、第二、第三方面主要反映了现代企业工资分配的自我 约束机制和利益制衡机制；第四、第五两个方面主要反映了企业经营者和劳动 者工资的不同决定机制及其各自及企业之间的工资分配关系；第六方面反映了 国家、出资者和劳动者对企业利润的分

8、配关系；第七、第八两个方面则从体制 上反映了企业和国家在工资分配管理权限上的划分，及其各自相应采用的手段 和方法。二、进一步深化企业内部份配制度改革指导意见1、指导思想2、建立健全企业内部工资收入分配激励机制1）建议以岗位工资为主的基本工资制度2）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法3）对科技人员实行收入激励政策3、积极妥帖地开展按生产要素分配的试点工作1）探索进行企业内部职工持股试点2）积极试行技术入股，探索技术要素参及收益办法3）具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法4）正确处理按劳分配及按生产要素分配的关系4、加强基础管理，建议健全企业内部工资分配约束机制1）加强企业内部份

9、配基础管理工作2）实行人工成本的合理约束3）职工民主参及决策和监督5、进一步转变政府职能，加强对企业内部份配的指导工作 第十章工资等级制度（全书重点，占1520分） 一、工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划 分等级，按等级规定工资标准的制度。大致可以分为四层含义：入工资都是分等级的，工资等级制度就是对工资应如何划分等级所制定的规 范；2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要求，即劳动的复 杂程、繁重程度、责任大小和劳动条件好坏的不同；3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同的 劳动等级，也称工作等级；4根据劳动者从事的劳动等级

10、，给劳动者规定相应的工资等级和工资等级标 准。二、工资等级制度的特点1、工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳 动质量等级规定工资等级。这是它的基本特点。2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差 别，而是各等级之间的质量差别；对各个等级的每一个劳动者来说，它反映的 知识劳动能力或者任职岗位等级的高低，而不是实际得劳动消耗。3、工资等级制度规定的工资是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时 支付的工资，所以也称未标准工资。三、工资等级制度的类型1、年资型工资制2、职位型工资制3、职能型工资制4、多元型工资制年功序列工资制的特点：入基本

11、工资由年龄、企业工龄和学历等因素决定，及劳动质量没有直接关系。2、工资标准由企业自定，每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。3、起点工资低，多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着职工年龄增 长和家庭负担的增加而增加工资。4、考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金、 各种各样的津贴和补贴。基本工资是计算退休金和奖金的基础。职位型工资制：即急于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等 级结构。有两种具体形式：1、岗位等级工资制，通常用于工人，工人工资等级决定于通 过工作评价确定的岗位等级；2、职位等级工资制，通常用于职员及国家公务员。职能型工资制

12、：即基于能力确定等级结构，也称作以技能或者能力为导向的工 资等级结构。有两种具体形式：1、技术等级工资制，或者称技能等级工资制，合用于技术工种的工人，工人的资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定;2、职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。多元型工资制：也称分解工资制，或者称组合工资制、结构工资制，即把影响 和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资 标准的一种工资制度。四、岗位工资制：是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工 资标准的一种工资制度，是劳动组织及工资组织密切结合的一种工资制度。五、岗位工资制得形式：1、一岗一

13、薪制2、一岗数薪制六、技术等级工资制：是工人工资等级制度的一种形式，按照工人所达到的技 术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制 度。七、技术等级工资制的组成：1、工资标准；2、工资等级表；3、技术等级标 准八、确定一级工资标准的重要性（原因）1、一级工资标准时最简单、最不熟练劳动在单位时间内的劳动报酬。2、一级工资标准的确定在很大程度上取决于国家或者地区的最低工资限额，在 一定程度上反映了整个国家或者局部地区的工资水平。3、在工资总额已经确定的情况下，它的高低决定了各等级工人之间的差别是否 合理。九、工资等级表：是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的

14、 一览表。十、制定工资等级表的原则1、工资增加的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。2、工资等级的数目应当适当。3、最高工资标准及最低工资标准的关系。十一、技术等级工资制的操作步骤（一）划分及设置工种，并进行定义1、工种划分及设置的原则（1）规范化原则（2）实用性原则（3）合用性原则（4）简化及统一原则（5）行业归口原则2、工种定义和规定合用范围（二）划分工种等级线，规定学徒期、熟练期1、划分工种等级线2、规定学徒期、熟练期（三）确定技术等级标准（四）对工人进行技术等级考核，确定其技术等级（五）制定工资等级标准表1、确定工资等级系数2、计算工资等级标准（六）制定技术等级工资制实施细则

15、四、工资总额的组成1、计时工资2、计件工资3、奖金4、津贴和补贴5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资六、工资总额不包括的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自认科学奖、科学技术进步 奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。2、有关社会保险和职工福利方面的各项费用具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、 医疗卫生费和公费医疗费用、职工生活艰难津贴费、集体福利事业补贴、工 会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴等。3、劳动保护的各种支出，具体有：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清 凉饮料，以及按1963年7月19日劳动部等七个单位规定的范围对接触有毒 物

16、质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业五类工种所享受 的由劳动保护费开支的保健食品待遇。4有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。5稿费、讲课费及其他专门工作报酬。6出差伙食津贴费、误餐津贴、调动工作的旅费和安家费。7对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等地补偿费用。O实行租凭经营单位的承租人的风险性补偿收入。十二、职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资 标准的一种工资制度，合用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。十三、业务等级标准由“应知”、“业务要求”和“职责规范”三部份组成。十四、岗位职能工资制，其含义：一是按照职工任职的岗位等级确定

17、工资等级; 二是按照职工的职能等级确定工资档次。第十一章确定合理工资等级结构的基础：工作评价、工作评价的含义：是对工作进行研究和分级的方法，以便为合理的工资结 构奠定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁做这些工作。二、工作评价的核心是给工作标定级别。三、4种主要的工作评价体系逐渐建立起来，按时间顺序，挨次是罗列法、分 类法、因素比较法和计点法。（选择题）第二次世界大战以来，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计 点法，其次是因素比较法。四、罗列法：也称简单罗列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员 对各个岗位工作的重要性作出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或 者降值顺序罗列来确定

18、岗位等级的一种工作评价方法。五、分类法：也称分级法，或者等级描述法，是实现建立一连串的劳动等级， 给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等 级中去，知道安排在最合逻辑之处。六、分类法的步骤：1、建立工作类别或者级别。2、等级定义，即给建立起来的工作等级作出工作分类说明。3、评价和分类，即由评价委员阅读工作分类说明，并依照评价委员对工作的相 对难度、包括的职责，以及必备的知识和经验的理解，来决定每项工作应列入 哪一等级。七、因素比较法的概念：此法是1926年由本奇提出的。在因素比较法仲，最重 要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键 工作分级

19、表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。八、因素比较法的步骤：1、确定工作评价所需要的因素。2、选择若干具有广泛代表性的现行工资比较合理的工作，作为代表性工作或者 关键工作。3、将各种关键工作按照各因素对各工作的相对重要性，挨次罗列未关键工作分 级表（这一步可以简称为将关键工作进行罗列）。九、计点法：也称点数法、点体法，我国也有称之为计分法的。使用此法，需 先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起 评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总 点数。最后，将岗位评价点数转换为工资等级。第十二章工资标准：数字测算及工资调查一、确定岗位工资等级系数

20、的方法主要有两类：1、薪点法2、系数法-系数法有二：一是等差系数法；二是等比递增系数法。 、三、市场工资调杳工作的程序（详细见P217图12-1重点关注）1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式4、统计分析调查数据四、工资调整：主要是指工资标准的调整。大致又可分为三类：1、个体工资标准的调整，包括工资等级的调整，工资档次 的调整；2、真题工资标准的调整；3、结合内部份配改革对工资结构的调整。五、工资结构调整以后，职工工资主要由以下四个部份组成：1、基本工资2、岗位工资3、岗位绩效工资4、特殊工资第十三章工资形式一、工资形式的内容：1、劳动计量，即以劳动时间直接计算或者以劳动产品以及其他

21、形式表现得劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；2、工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算对付工资，并向 劳动者支付。二、工资支付的内容主要包括：工资支付项目、工资支付水平（工资标准）、工 资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下支付的工资。三、计时工资：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的 形式。四、计时工资制的特点：1、计时工资的基础是按照一定质量（即达到某一劳动等级标准）劳动的直接的 持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动 时间的长短。2、由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算 简便

22、，所以，计时工资制简单易行、适应性强、合用性强、合用范围广。3、计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更注意 产品的质量。4、计时工资制容易被泛博职工所接受，职工的收入较为稳定。四、计件工资：是按照工人生产合格产品的数量（或者作业量）和预先规定的计 件 单价来计算劳动报酬的一种工资形式。五、计件工资的优点和作用1、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的 劳动成果计酬，非但劳动激励性强，而且使人们感到公平。2、同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够 反映同等级工人之间的劳动差别。3、由于产量及工资直接相连，所以，计

23、件工资能够促进工人时常改进工作方法， 提高劳动生产率。六、计件工资的缺点：1、容易浮现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱 护机器设备的偏向。2、因管理或者技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到艰难。3、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。4、在企业以利润最大化为目标时，容易导致的对计件制得滥用，使“计件工资 成为了延长劳动时间和降低工资的手段”。5、计件工资制本身不能反映物价的变化。七、实行计件工资制的条件和范围需遵守下列五个条件：1、必须是计件单位的产品（或者作业）数量能够单独准确地计算，并且产品数量能准确反映劳动者支出的劳动量的工作。2、计件工资是按照分量

24、合格的产品数量计酬的，因此，必须是产品质量容易检查（而且在产品完成的当时就能够检验）的工种。3、必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种。4、必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或者达到最多工作量的工种。5工人工作的兴致主要是增加产品数量。口、八、计件工资的组成1、工作物等级2、劳动定额3、计件单价九、奖金：是赋予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。十、奖金的特点：1、单一性2、灵便性3、及时性4、政治荣誉性十一、团队及个人激励计划的比较及选择特征选择个人激励计划时选择群体激励计划时绩效指标存在很好的个人绩

25、效指标。任务完成及否同其他人的绩效无关产出是群体协作的结果。个人对产出的贡献无法评估组织适应能力个人绩效标准相当稳定，生产方法和员工搭配相对稳定个人绩效标准的变化取决于以 相对稳定的组织目标为基础的 环境压力；生产方法和员工搭 配必须同变化着的环境压力相 匹配组织承诺承诺能最有力地激发出个人的专 业和特长。监督者的公平性得到 认可，绩效标准实现已经明确了对组织的高度承诺建立在组织 目标和绩效标准充分沟通的基础之上工会状况没有工会或者工会提倡待遇平等。个人呢之间的竞争抵制了 “友爱”精神有工会或者没有工会。工会较 少反对有助于培养单位内聚力和主张群体内平均分配回报的计划十二、团队激励计划的形式及

26、奖金总额的提取办法（多选）1以实际销售额、生产额和标准人工费用比率为基准计算以附加价值（净产值）为基准计算以目标销售额为基准计算以节约成本额为基准计算以实现利润为基准计算第十四章经营者年薪制设计一、年薪制设计：指以年度为单位对经营者收入所做得全面系统的考虑和安排， 并以文字性方案表示出来，形成一个确定和处理经营者收入直接依据的具有法 律效力的文件。二、经营者年薪制设计应突出的特点1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资 产所有者的利益。2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所 负责任、生产经营成果和应得利益的一致性。3、能够较好地体现

27、企业经营者的工作特点。4、使经营者的收入公开化、规范化。第十五章股票期权设计一、股票期权：又称购股权计划或者购股选择权，即购进公司一定股分的权利, 是指买卖双方按事先约定的价格，在特点的时间内买进或者卖出一定数量的某 种股票的权利。二、股票期权的特点1、股票期权是权利而非义务，即经营者买及不买享有彻底自由，公司无权干涉。2、这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”。3、股票不能免费得到，必须支付“行权价”。4、期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没 有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎。5、其最大特点在于，它将企业的资

28、产质量变成为了经营者收入函数中的一个重 要变量，从而实现了经营者及投资者利益的高度一致。第十六章期股设计一、期股：指企业出资者同经营者商议确定股票价格，在任期内由经营者以各 种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获得适当比例的本企业股分，在兑 现之前，惟独分红等部份权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。二、期股的特点1、期股是当期（签约时或者任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。2、期股既可以出资购买得到，也可以通过赠及、鼓励等方式获得。3、经营者被授予期股后，在到期前室不能转让或者兑现的，因此，期股既有激 励 作用，又有约束作用。三、股票期权及期股的区别1、购买时间不同。期股是当期（签

29、约时或者任期初始）的购买行为，股票权益 在未来兑现；而期权则是未来的购买行为，购买之时即是权益兑现之日，可以 “即买即卖”。2、获取方式不同。期股既可以出资购买得到，也可以通过赠及、奖励等方式获 得；而期权在行权时必须通过出资购买才干获得。3、约束机制不同。经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，但 在到期前惟独分红权，没有转让权和变现权，因此，期权既有激励作用，又有 约束作用，是一把双刃剑；而期权则是获得了一种购买股票的权利，如果行权 时股价下跌，经营者可以抛却行权，个人利益不受任何损失，因此，期权惟独 激励作用，而没有约束作用。4、合用范围不同。期股合用于所以企业；期权只合用于上

30、市公司。第十七章科技人员收入设计一、科技人员收入的主要模式：1、单一的高工资模式2、较高的工资加奖金3、较高的工资加科技成果转化提成制4、科研项目工资制第十八章员工持股制度设计一、员工持股制度：(Employee Stock Ownership Plan,简称 ESOP),是一种 由企业员工拥有企业产权的股分制形式。员工持股制度起源于美国。二、内部员工股具有下面一些特点：1、内部员工股普通不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。也就是说，内部员 工股具有高度的内部性和彻底的封闭性。2、内部员工持股自愿原则。3、内部员工股同其他股分一样同股同权同利，坚持风险共担、利益分享的原则。第十九章国际机关公务

31、员的工资制度一、建立公务员工资制度的基本原则1、按劳分配原则2、定期增资原则3、平衡比较原则4、法律保障原则二、现行的公务员工资制度1实行职级工资制2、建立正常增资制度3、改革奖金制度4、实行地区津贴和岗位津贴三、建立正常增资制度具体办法如下：1、晋升职务工资档次2、晋升职务工资3、晋升级别工资4、增加工龄工资第二十章现行的机关事业单位工资制度 一、根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自取三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。全额拨款单位，没有稳定的时常性收入或者收入较少，各项支出全部或者主要 靠国 家预算拨款，其工资构成中固定部份应占70%,活的部份占30%o这

32、些单位在核 定编制的基础上，可实行工资总额包千，增人不增工资总额，减人不减工资总 额的办法。结余的工资，单位可自主安排使用。差额拨款单位有一定数量稳定的时常性收入，但还不足以抵补本单位的时常性 支出，支大于收地差额需国家预算拨款津贴，其工资构成中固定部份应占60%, 活的部份占40%o这些单位可根据经费自立程度和国家有关规定，实行工资总 额包干或者其他符合自身特点的管理办法。自收自支单位有稳定的时常性收入，可以抵补单位的时常性支出，这些单位中有条件的，可以实行企业工资制度，其工资构成中活的部份所占比重可比差额第27页9、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。10、劳动

33、合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗津贴费、生活津贴费等。11、因录用暂时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费和管理费。12、支付给家庭工人的加工费和按加工定货办法支付给承包单位的发包费用。13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。14、计划生育独生子女补贴。七、薪酬形式1、基本工资2、绩效工资 3、激励工资 4、福利和服务第二章 现代市场经济工资决定理论一、（单选）边际生产率工资理论：是由美国经济学家约翰.贝茨.克拉克提出。 （单选）理论的地位：被工人使对长期工资水平所做的最令人满意的解释。二、均衡价格工资理论的创始人：英国的经济学家阿弗里德.马歇尔。马歇尔认为，边际生产率工资理论

34、只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的 确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，这是不 全面的。因此，应当从需求和供给两方面来说明工资水平是如何决定的。马歇 尔通过研究的结论是：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格 决定的。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动力的供给价格取决 于劳动者的生活费用。三、P23图2-8 （理解）四、人力资源投资提出者：西奥多.舒尔茨，因此获得1980年诺贝尔经济学奖 人力资源投资概念：就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各 种活动。拨款单位大一些。二、专业技术职务等级工资制主要分为：专业技术职务工资和津贴两部份

35、。四、专业技术职务岗位工资制主要分为：专业技术职务工资和岗位津贴两部份。（多选题）五、艺术结构工资制主要分为：1、艺术专业职务工资2、表演档次津贴3、演出场次津贴三部份六、各级优秀体育运动队的运动员，根据其工作竞争性强、淘汰快、在队时间短、退役后要重新分配工作的特点，实行体育津贴、奖金制。体育津贴、奖金 制在构成上，主要分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部份。五、人力资本投资的方式1、普通教育2、职业技术培训3、卫生保健4、劳动力流动六、效率工资理论的基本含义效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工 人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等

36、）可能下 降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。这一工资理论的政策含义是：工资可作为增加利润的有效手段。七、效率工资理论的应用1、支付效率工资是保证一定质量劳动力特殊是高质量劳动力供应、有效参及劳 动力市场竞争从而达到提高企业效率的一种手段，我们要主动地运用这一手段。2、要注意有效运用效率工资的条件：一是严格的考核淘汰机制；二时劳动者及 用人单位要达成一种默契，即建立长期的劳动关系。八、分享工资的概念：分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降 的降级，也就是一种劳动的边际成本小于劳动的平均成本的经济。九、劳资谈判理论的核心：是在一个短时期内，工资至少在一

37、定程度上取决于 劳动力市场上雇主和劳动者之间集体交涉的“讲定条件”。十、在有组织的劳动力市场上，对工资率起作用的关键机构有两方：一方是日益增长的厂商，在劳动力市场上具有买方垄断权；另一方是同样巨大 的工会组织，在劳动力市场上具有一定的卖方垄断权。第三章社会工资差别 一、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数美国统计学家亚洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收 入分配平等程度的曲线。二、基尼系数二A（具体间P42图3-1洛伦茨曲线及其解释）A+B按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2,表示收入分配彻底平均；在0.20.3 之间，表示收入分配相对平均；在0.30.4之间，表示差距

38、相对合理；在0.4 以上，表示收入差距较大；在0. 5以上为差距悬殊。三、缩小工资差别的措施1、要求经济制度以价格作为支配资源的工具；2、以竞争来保护各种资源的有效利用；3、以盈亏决定企业成败；4、以税收调节财政；5、以社会福利来匡助弱者；6、以立法和社会舆论防止垄断；7、以工会力量来保障劳工权利；8、以教育来实现机会均等。四、产业之间工资差别的形式原因1、在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差 别的重要因素；2、产业的技术经济特点;3、不同产业部门所处的发展阶段是影响产业部门之间工资差别的第三个因素；4、产业部门的工会化程度高低是在市场经济条件下影响产业部门之间工

39、资差别 的第四个因素；5、各产业部门所处的地理区域也是形成产业部门之间工资差别的一个重要因 素。五、职业之间为什么会存在工资差别？1、补偿性的工资差别2、非补偿性的工资差别3、非竞争性的工资差别第四章 按劳分配和按生产要素分配相结合一、马克思按劳分配学说的核心内容1、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部份消费资料。在个人消费品分 配之前，首先应从集体的劳动所得，即社会总产品中扣除。扣除的项目是： 第一，用来补偿消耗掉的生产资料部份；第二，用来扩大生产的追加部份；第三，用来对付不幸事故、自然灾害等的后备基金或者保险基金。剩下的总产品中的其他部份是用来作为消费资料的。在把这部份进行个人分配 之

40、前，还需要从中扣除：第一，和生产没有直接关系的普通管理费用；第二，用来满足共同需要的部份，如学校、保健设施等；第三、为丧失劳动能力的认设立的基金。2、消费资料分配的同一尺度是劳动。3、按劳分配的实质是同量劳动相交换。4、按劳分配是一种“进步”，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提 供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度一一劳动一一来计算。”5、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。马克思在马达纲领批评中的这些精辟、系统的论述，是马克思科学按劳分 配理论最终形式的标志。二、市场工资率的按劳分配实现形式以市场工资率进行按劳分配的步骤如下：1、在具有统一性、开放性的劳动力市场

41、上，形成各种不同职业以及同一职业内 不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。这一步骤为按劳分 配奠定了市场基础。2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发， 选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。 这一步骤可称为劳动者的劳动供给决策，即作出劳动供给的质和量的选择。3、劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或者其他科学方法，把不同劳动者 从 事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动还原为可以相互衡量比较的 抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出 评价工 资率，即工资等级标准，共同市场工资率在比较平衡后

42、确定下来。这一步骤可 概括为“按质定价”4、企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间、按产品或者按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动 计 量。5、根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并 又企业向劳动者支付。这一步骤可概括为“按量付酬”。三、如何全面贯彻个人收入分配政策？1、合理拉开收入差距，允许和鼓励一部份人、一部份企业和地区通过诚实劳动 和妥善经营先富起来；2、要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向；3、必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平；4、初次分配注重效率，再分配注重公平。四、工资分配政策必须体现

43、效率优先的原则1、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；2、体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋 势。第五章政府监控指导一、企业工资管理体制改革的目标要求1、市场机制调节2、企业自主分配3、职工民主参及4、政府监控指导二、工资指导线的概念：是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总 量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种 制度。三、工资指导线主要有以下4种形式：1、平均工资增长幅度；2、平均工资增长绝对额；3、平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额；4、工

44、资增长指导原则，即没有规定具体的增长数据，只是提出原则性要求。四、最低工资的构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工 人后代所必需的生活资料费用；一定的教育和训练费用。五、最低工资的定义：指劳动者在法定工作时偶尔依法签订的劳动合同约定的 工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 六、下列各项不作为最低工资的组成部份：1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。七、工资集体谈判的概念：也称工资集体商议，它是由雇主代表组织一方同劳 动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平 等商议、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订未专门的工资契约或者 作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准 则。工资集体谈判是集体谈判的主要内容和重要组成部份。八、工资集体商议内容1、工资协议的期限；