劳动合同制度 PPT课件.ppt

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1、第二章第二章 劳动合同制度劳动合同制度上海市人事上岗证书第二节第二节 劳动合同概述劳动合同概述n一、劳动合同的概念 劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。n法规链接n 建立劳动关系应当订立劳动合同。中华人民共和国劳动法n主体：用人单位VS劳动者n内容：劳动权利义务二、劳动合同的订立原则n平等原则n自愿原则n协商一致原则n合法原则（内容合法、程序合法）法规链接 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。中华人民共和国劳动法(三)、劳动合同法适用的范围1、直接适用 P11-132、依照适用3、特别适用（劳务派遣、非全日制、个人承包

2、、非法用工主体）劳动合同法 第2、94条订立书面合同的技巧订立书面合同的技巧以及注意事项以及注意事项劳动合同将是企业与员工之间最主要的唯权依据第二部分书面合同应该什么时候签？建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第10条、用工时订立劳动合同、用工前订立劳动合同（劳动关系何时建立？）、用工后订立劳动合同一个月用工之日支付两倍工资合法视为已订立无固定期劳动合同一年撰写书面合同有什么讲究？遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；用人

3、单位有告知义务，劳动者有说明义务；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项 劳动合同必备条款撰写书面合同有什么讲究？1、试用期重要性与约定技巧；A、试用期约定的两种方式；B、试用期运用的误区：口头约定、单独签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资；C、应届毕业生试用期约定问题；试用期延长技巧；录用条件该如何设计；2、如何

4、根据员工的性质选择合同期限与类型3、工作地点与变更技巧4、工作内容与岗位约定方式：A、约定明确；B、约定模糊；C、通过上岗协议明确。岗位职责与岗位描述的重要性；岗位变更技巧；撰写书面合同有什么讲究？5、工资报酬约定的常见方式：A、最低工资约定法。B、工资全额约定法；C、实得工资法；D、基本工资法;E、基本工资加岗位绩效工资法。工资变更技巧；工资支付日期的约定；如何解决工资拒付证明问题；工资结构要明确，奖金项目要列出。6、终止条件的约定；7、不同工时工作制的运用：A、标准工时制；B、综合计算工时工作制；C、不定时工作制。工时制与加班费的关系撰写书面合同有什么讲究？8、哪些内容可以约定为劳动合同附

5、件；9、违约责任约定：A、违约金的设定原则；B、违约金的支付情形；C、违约金的约定方式；D、违约金的封顶违约金、赔偿金与经济补偿金的关系；10、竞业限制与保密条款；离职程序限制；劳动合同管辖地的约定；11、其他注意事项：事实劳动关系兜底条款；合同的主体资格；合同文本问题;员工的自然情况与联系方式确认条款;合同的签字确认与顺序把握。书面合同订立过程中的思考思考：劳动关系自用工之日起建立在用工管理中的应用价值？、应届生招聘录用时的合同订立；、先签合同后上岗流程改变的法律依据；、变更邀约书的形式，吸引优秀人才的手段；思考：过渡期要重签劳动合同吗？、尚未订立过劳动合同的，现在签还是明年再签；、已经订立

6、劳动合同尚未到期的是否重签，还是到期再签；、现有劳动合同条款与劳动合同法不符的，是否重签。思考：合同什么时候生效？签字之日起生效，合同起始日生效，实际到岗之日起生效？思考：员工不愿意签劳动合同怎么办？什么情况可以不签书面劳动合同？非全日制用工双方当事人可以订立口头协议非全日制用工，一般称之为小时工。那么，这种用非全日制用工，一般称之为小时工。那么，这种用工形式的要求，特点有哪些，在未来企业的用工工形式的要求，特点有哪些，在未来企业的用工模式中占怎么样的地位？模式中占怎么样的地位？如：不签合同、加班超时、短期用工非全日制用工非全日制用工的五要素非全日制用工的五要素 1在同一用人单位一般平均每日工

7、作时间不超过四小时 2每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式 3双方当事人可以订立口头协议 4双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 5劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日非全日制用工的特点非全日制用工的特点 1可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同 2不得约定试用期 3用人单位不向劳动者支付经济补偿非全日制用工的操作探讨企业用工特点如果是企业用工特点如果是 1层次不高，素质要求不严 2人员流动大 3自用工与外包用工并存 非全日制用工的模式的导入应用非全日制用工的模式的导入应用 1同一用人单位而非同一用人地点 2可以同时与多家机构订立劳动合同（口头协议）非全日制用工的录用社保操

8、作企业使用非全日制员工，也要办理录用手续企业使用非全日制员工，也要办理录用手续 非全日制用工一样缴纳社保非全日制用工一样缴纳社保 第十一条 乙方和其他用人单位建立劳动关系，能够提供详细的劳动合同文本与社会保险凭证的，甲方有权不予乙方购买社会保险。第十二条 乙方未缴纳社会保险的，甲方按照国家法律法规及上海市有关非全日制用工的政策规定，按照第九条约定的劳动报酬，给予企业与个人部份合计48%的社会保险费用，乙方凭劳动手册到本人户籍所在地的社会保险经办机构自行办理社会保险登记，建立个人社会保险缴费帐户，社会保险缴费由乙方自行缴入“社会保险缴费卡”。第二十三条 甲方已按第十二条支付社会保险费用的，如乙方

9、未自行缴纳费用的，所造成的责任后果与甲方无关。加强试用管理，员工只可试用一次加强试用管理，员工只可试用一次试用期可以随便辞退员工吗？试用期可以随便辞退员工吗？n小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有同中有3 3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。方都可以单方面随时解除劳动合同。n后来上班发现后发现，试用期的工资低，劳动强度大。后来上班发现后发现，试用期的工资低，劳动强度

10、大。好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼看试用期即将过去，她非常高兴。看试用期即将过去，她非常高兴。n可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。劳动合同。案例案例:职工隐瞒病情，试用期内可以解聘吗？职工隐瞒病情，试用期内可以解聘吗？n小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康小李因摔下楼梯受

11、伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李在在“腹腔脏器腹腔脏器”栏写了栏写了“正常正常”，“审查意见审查意见”栏为栏为“健健康康”。其后，小李被正式录取。一个月以后，银行得到反。其后，小李被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实：小李超检查。结果证实：小李“右右肾摘除，左肾正常肾摘除，左肾正常”，遂以小李，遂以小李“存在严重身体缺陷，不存在严重身体缺陷，不符合有关要求符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。为由，解除小李劳动合同。n劳动合同能都解除

12、呢劳动合同能都解除呢?加强试用管理员工只能试用一次试用期限可以多长？试用期的工资怎么定？试用期中有哪些严格限制？试用期违法怎么赔偿？试用期如何解除劳动关系？试用期的常见风险所谓所谓试用期合同试用期合同试用期内试用期内不缴金不缴金试用期试用期不签合同不签合同试用期内试用期内试用期内试用期内解除随意解除随意解除随意解除随意试用期限可以多长？思考：如何延长试用期？试用期的“临界点”理论中的一年试用期操作如何替代试用期？用工模式的改变与第三方培训导入劳动合同期限劳动合同期限试用期期限试用期期限3个月以下或以完成一定工作任务为期限的非全日制用工不得约定试用期3个月以上不满一年的不得超过1个月1年以上不满

13、3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期的工资怎么定？不得低于 本单位相同岗位最低档工资 劳动合同约定工资的80用人单位所在地的最低工资标准并或者试用期工资的双重保底政策试用期工资的双重保底政策试用期中的严格限制、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。、合同期限不满三个月及项目用工合同不能设试用期。、不能存在仅有试用期的劳动合同。、试用期解除劳动合同一样向劳动者说明理由。、劳动者在试用期内离职要提前三日通知用人单位。思考：、试用期只能一次？思考：、试用期只能一次？、试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？、试用期解除劳动合同要向劳动者说

14、明理由？企业要做哪些工作？试用期违法怎么赔偿？用人单位违法与劳动者约定的试用期、无效，且、由劳动行政部门责令改正，且、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。-劳动合同法第八十三条小结：企业试用期怎么管理？建立完善的员工录用及试用期考核制度建立完善的员工录用及试用期考核制度说明说明一、本制度订立的必要性1、录用程序、证据保留；2、考核标准、考核程序；二、本制度必备内容1、录用原则与录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容、方法及流程8、终止试用的程序小结

15、：企业试用期怎么管理？三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题1、试用期限与劳动合同期限的问题*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订试用期劳动合同*对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义2、延长试用期的问题*试用期不得延长，试用期满或解除或转正3、试用期不签订劳动合同的问题*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系小结：企业试用期怎么管理？4、试用期不缴纳社会保险的问题*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5、试用期待遇的问题*试用期工资不得低于约定工资的

16、80%6、转正手续的问题*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系7、终止试用期（解除劳动合同）的问题*被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续*必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据*身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由小结：企业试用期怎么管理？四、员工录用及试用期考核制度制订技巧1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式2、建立试用考核结果签字方式3、利用民主程序制定严格的考核制度五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧1、及时订立劳动合同

17、2、应聘资料个人签字3、应聘资料真实性确认4、试用期辞退书面告知理由请善用其他用工方式和第三方培训的形式替代试用期操作2、试用期中用人单位和劳动者的解约“特权”用人单位：对被证明不符合录用条件的员工有权解除劳动合同劳动者：有权随时通知解除劳动合同注意：1、以此条款为由解除合同的，应当在 试用期限内；2、职工患病的，应当适用医疗期的规定，职 工患精神病的除外；3、试用期内劳动者解除劳动合同的，用人单 位不得要求劳动者赔偿培训。如何合理用好劳动合同期限如何合理用好劳动合同期限劳动合同的类型类别解析固定期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定劳动合同终止时间的劳动合同无固定期限的劳动合同指用人单位与劳动

18、者约定无确定终止时间的劳动合同完成一定工作任务为期限的劳动合同指用人单位与劳动者约定以完成某项工作任务为期限的劳动合同建议合理使用合同期限的类型核心人才无固定期劳动合同独特人才完成一定工作任务劳动合同通用人才使用固定期限劳动合同辅助人才使用非全日制或者外包五类用工比较，应用价值与风险合同工合同工项目工项目工外包工外包工小时工小时工终身工终身工合同期限合同期限双方约定宽泛约定二年以上不设期限无期限试用期试用期1-6月无1-6月无1-6月解除条件解除条件解除、终止裁员解除、终止裁员退回、裁员随意终止第一解除第二经济补偿经济补偿一年一个月一年一个月一年一个月无一年一个月灵活度灵活度一般适用一般适用一

19、般岗位短期岗位灵活岗位非劳动关系岗位核心岗位五类用工比较，应用价值与风险价值与风险价值与风险合同工合同工合同工即固定期限合同用工，为一般企业所采用。连续订立两次要转为无固定期限合同，管理上应把握次数控管，与岗位分类。项目工项目工项目工即以完成一定任务为期限的合同用工。对于无法确定合同期限的岗位，临时性、季节性、项目性用工的均可采用此类模式。外包工外包工不希望建立劳动关系，只想管人不想用人的岗位可采用分包、派遣形式。注意协议中的连带责任规避、合同期限、权利义务与管理分工。小时工小时工避免劳动合同建立、希望劳动关系松散的岗位可采用非全日制用工。注意把握其时间管理要素、用人主体设定、合同约定。终身工

20、终身工劳动合同期限仅对企业有约束力，因此非核心岗位及未出现无固定期限条件一般尽量不采用此模式，避免导致请人容易送神难的结局出现。降低签订门槛，无固定期限合同成主流制度诱导：劳动关系长期化降低签订门槛力推无固定期限合同订立无固定期限合同的条件？无固定期限等于铁饭碗吗？不订立无固定期限有什么后果？订立无固定期限要注意什么？什么是无固定期限合同？例解陈某1997年12月28日进入A公司，合同两年一签，最后一期2007年12月27日到期。2007年12月25日，张某向人事部提交了病假一周的病假单，人事经理接受了病假单问：1、医疗期满后，A公司是否可以终止与陈某的劳动关系？2、A公司若想终止与陈某的劳动

21、关系，该如何操作？3、若A公司在医疗期满后通知陈某劳动关系终止，将产生怎样的法律责任？法律责任：1、终止的经济补偿金：10个月工资2、事实劳动关系双薪：03、应订立而未订立无固定期限双薪：1个月4、违法终止、解除的赔偿金：10个月工资2什么是无固定期限合同？无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动合同法（第14条）问：无固定期限合同能否自行约定“终止条件”？答：劳动合同法第14条关于无固定期限合同的概念中，没有这方面的授权。只能依照劳动合同法第44条的法定终止条件确定。特别说明：终止条件全部法定，取消约定。特别说明：终止条件全部法定，取消约定。无固定期限合同的法定

22、终止条件？A、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；B、劳动者死亡，或者被宣告死亡、失踪的；C、单位被依法宣告破产的；D、单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；E、法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法（第44条）特别思考：享受基本养老保险待遇的条件?答:1、退休年龄条件。2、缴费年限条件。订立无固定期限劳动合同的情形？、合意签定、合意签定首次签定合同的，可协商一致签无固定期限合同。、强制签订、强制签订A、10年必签：同一单位连续工作满10年（含视同或合并为本单位工作年限）B、双10年必签：单位初次实行合同制度或者国有企业改制重新订立合同时，在该单位连续工作满10年且距法

23、定退休年龄不足10年。C、第2次续订必签：从2008年1月1日起算，连续订定2次固定期限劳动合同后续订的，且劳动者没有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形。、视同无固定期限劳动合同、视同无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例外：劳动者同意订立固定期限合同的，可不签无固定期限合同。订立无固定期限劳动合同的情形？问题：如何计算两次？问题：如何计算两次？答：本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。即只有从2008年1月1日起开始订立的劳动合同才能算

24、第一次。问题：企业有选择权吗？问题：企业有选择权吗？答：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。企业在这个时候是没有选择权的。问题：连续订立二次固定期限劳动合同，真的有两次吗？问题：连续订立二次固定期限劳动合同，真的有两次吗？答：法理上的解释上确实是有两次。但我们要认真理解这句话：“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，也就是当企业与劳动者在签订一次合同后，就是把合同续订的主动权交给了劳动者手上。在续订合同时，劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。那么理论上对于企业而言，也就仅有一次订立机会。当然如果企

25、业不愿意续订就是支付经济补偿金解决问题。例解：无固定期限合同的双倍赔偿某公司与员工订立的均系一年期劳动合同，合同中同时约定，合同期满前任何一方没有终止表示的，合同将自动顺延一年。某员工首次订立书面合同之后，在该公司合计工作了三年后被解雇。该员工的月工资始终是3，000元，公司也已经足额支付。该员工被解雇后，要求公司另行支付其十一个月的工资，合计3333，000000元 另应支付未签无固定期限的另应支付未签无固定期限的2700027000是否会得到支持？为什么？不订立无固定期限合同有什么后果？双倍工资制度双倍工资制度用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固自应当订立

26、无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第82条特别思考：什么情况下会造就无固定期限合同的出现？特别思考：什么情况下会造就无固定期限合同的出现？答：、管理过失造成。、员工故意导致。推荐办法：劳动合同文本的完善。推荐办法：劳动合同文本的完善。A.固定期限，自_年_月_日起至_年_月_日止，共_个月，合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延_年;达到无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同；双方如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定。无固定期限合同等于铁饭碗吗？违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求

27、继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求履行或者已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法劳动合同法第第4848、8787条条非专业顾问非专业顾问专业专业HR无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同终身合同终身合同解除劳动合同的法定情形存在劳动者与用人单位协商一致专业顾问专业顾问非专业非专业HR无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同终身合同终身合同收紧解雇条款，放宽员工离职员工能进不能出，能上不能下小结：管理实务无固定期限用工形式的管理实务无固定期限用工形式的管理实务1、正确理解无固定期限劳动合同2、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题3

28、、设计无固定期限合同文本4、调整合同期限、继签安排和管理流程5、完善绩效管理制度，对问题员工的处理手段要“硬”6、适当利用合同变更手段7、职工不愿订立的要注意保留证据8、合理运用劳动合同法的次数计算规定9、用工主体多样化10、用工方式灵活化小结：管理实务无固定期限用工形式的管理实务无固定期限用工形式的管理实务1、正确理解无固定期限劳动合同2、新法实施前终止的合同要慎重考虑是否续订问题3、设计无固定期限合同文本4、调整合同期限、继签安排和管理流程5、完善绩效管理制度，对问题员工的处理手段要“硬”6、适当利用合同变更手段7、职工不愿订立的要注意保留证据8、合理运用劳动合同法的次数计算规定9、用工主

29、体多样化10、用工方式灵活化小结：思考与推荐特别思考：特别思考：问题：无固定期限合同在企业的价值到底有多少？问题：无固定期限合同条件出现前先做什么？问题：无固定期限合同的出路在哪里？推荐方案：岗聘分离的用工。推荐方案：岗聘分离的用工。劳动合同无期限，岗位有期限，对岗位进行分类，如分为永远不签岗位、可以签订岗位、弹性控制岗位等等。在劳动合同法没有把“工作岗位”，而是“工作内容”作为必备条款。（注，本模式其实是在以往国企、事业单位中在竞聘上岗中进行使用）。合同期限可以在符合法律和企业，结合对员工安抚心理情况，随意订定，其中所设定的工作内容相对比较宽泛，且在薪资结构上仅设定基本工资项（在岗位期限到期

30、后，所支付的工资标准）。上岗协议则明确员工所从事岗位的有效期，这点在法律上是不冲突的。从事特定岗位享有特定的岗位工资，岗位期限到期，企业可以随时按照规章制度进行调整或续签岗位协议。关键：上岗协议的设计，企业薪酬体系的变革。界定出资培训，限制违约金适用范围界定出资培训，限制违约金适用范围案例案例:给员工出资培训，可以在合同中约定服务期和违约给员工出资培训，可以在合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期吗？金，同时约定试用期吗？n凌某凌某20032003年年1010月应聘进入公司，签订了月应聘进入公司，签订了5 5年期劳动合同，并约定年期劳动合同，并约定6 6个月的个月的试用期。试用期。20032

31、003年年1212月，公司派凌云去日本接受为期月，公司派凌云去日本接受为期3 3个月的技术培训，并个月的技术培训，并与凌某签订一份与凌某签订一份培训协议培训协议。协议约定凌某在培训结束后，须为企业。协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务服务5 5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5 5万元。万元。20042004年年2 2月，凌某月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按培训协议培训协议赔偿赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲 裁庭提出赔偿培训费，却裁

32、庭提出赔偿培训费，却没有获得支持。没有获得支持。n 在试用期内劳动者可提前三天通知用人单位解除劳动合同。另外，服务在试用期内劳动者可提前三天通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期的期限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当

33、赔偿损失，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员根据原劳动部办公厅规定，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。劳动者支付该项培训费用。n试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌某出国试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期，但在凌某出国时，可让他提前转正。时，可让他提前转正。界定出资培训限定违约金范围违约金的范围包括哪些？怎么界定出资培训？

34、违约金可以约定多少？竞业限制如何操作？培训服务期怎么约定?培训服务期和违约金的限定1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过提供的培训费用；4、支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（递减式处理）。5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。思考：如何界定和计算出资培训费用？思考：如何界定和计算出资培训费用？培训服务期怎么约定？服务期指服务期指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，用人单位因出资培训，经双方协商一致员工承诺必须为单位服务的年限确定的一个服务期限。培训服务期没有法律约束，双方可协商

35、订定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。培训服务期的处理、试用期不得要求支付服务期违约金。、企业非员工过失性解除劳动合同不得要求支付。合同期与服务期的关系合同期与服务期的关系双方约定的服务期短于劳动合同期限，按约定执行。双方约定的服务期长于劳动合同期限的：劳动合同期满单位放弃对剩余服务期要求的，合同可以终止，但单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方应续订合

36、同。不能达成一致的，按原合同确定的条件继续履行。继续履行期间，单位不提供岗位的，视为其放弃对剩余服务期要求的要求，劳动关系终止。案例案例:竞业限制补偿金可以等同于保密费，或者竞业限制补偿金可以等同于保密费，或者随工资一起发放？随工资一起发放？n两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加知

37、在他的工资中每月增加800元元“竞业限制补偿费竞业限制补偿费”。今年小蔡。今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失，但没有得到支持。n注意：竞业限制条款在劳动合同中为注意：竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必择业权，因此在劳动合同或保密协议

38、中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。竞业限制的经济补偿。n竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，仲裁机构一般按劳其标准有约定的从其约定。由此发生争议的，仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前动者本人解除或终止劳动合同前12个月个月(不足不足12个月按实

39、际月数个月按实际月数)的平均工资收入的的平均工资收入的20%至至30%确认。确认。竞业限制的错误操作无违约金约定无违约金约定或约定过高或约定过高随月工资随月工资发放发放权力义务权力义务不对等不对等范围滥用范围滥用竞业限制是今天约定，日后兑现！竞业限制是有时间段的！竞业限制是有成本的！保密是要长期经营的！完善企业保密管理是第一要务！竞业限制适用对象竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。适用范围竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。限制期限期限不得超过2年 经济补偿按月给予劳动者经济补偿违约责任劳

40、动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。思考：真的能要求劳动者继续履行竞业限制约定？思考：真的能要求劳动者继续履行竞业限制约定？（五）商业秘密 商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。保密性、经济性、实用性 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效；脱密期 竞业限制竞业限制与保密义务主要存在如下区别：1、保密义务

41、所限制的行为是对商业秘密的泄漏和使用行为，而竞业限制所限制的是从事某种专业、业务，或经营某种产品或服务的行为。2、保密义务是从消极意义上禁止相对人泄漏、使用或允许他人使用商业秘密，并不禁止相对人设立竞争企业或到竞争企业工作。如果相对人有合法取得商业秘密的途径，权利人就无权要求其承担保密义务。而竞业限制则是全面禁止劳动者利用其在职期间获得的一切信息和技能（包括商业秘密和未作为商业秘密但对竞争对手有利的信息）的机会，这是一种积极意义上保护商业秘密的方法.3、保密义务的产生基于法律的直接规定，或者基于劳动合同的附随义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守用人单位商业秘

42、密的义务；而劳动者的离职竞业限制义务是基于当事人之间的约定而产生的，无约定则无义务。4、保密义务是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在；而竞业限制是有期限的，具体由当事人约定。但从行业竞争的角度来看，此工资的市场竞争力就不那么强，因此不能一概而论，要结合实际情况具体分析。保密措施：保密措施：一，制订内部保密规章制度；一，制订内部保密规章制度；二，与相关人员签订保密协议；二，与相关人员签订保密协议；三，加强对某些特殊保密区域的管理工作等。对于与外部交往，则一般为三，加强对某些特殊保密区域的管理工作等。对于与外部交往，则一般为在与他人签订的合同、协议中约定保密条款。在与他人签订的合

43、同、协议中约定保密条款。四、在商业秘密载体（如文件、档案、图纸等）上加盖四、在商业秘密载体（如文件、档案、图纸等）上加盖“保密保密”或或“秘密秘密”印章；印章；五、技术秘密成果的鉴定文件，需要注明密级；五、技术秘密成果的鉴定文件，需要注明密级；六、商业秘密权利人与外部协作单位（如与商业秘密成果有关的设备、六、商业秘密权利人与外部协作单位（如与商业秘密成果有关的设备、模具、设计制作单位等）签订的合同、协议，需要与对方约定保密条款或模具、设计制作单位等）签订的合同、协议，需要与对方约定保密条款或要求外部协作单位承担保密义务；要求外部协作单位承担保密义务；七、用人单位与员工所签订的劳动合同、必须包含

44、某项确定的、具体的七、用人单位与员工所签订的劳动合同、必须包含某项确定的、具体的商业秘密的保密要求；商业秘密的保密要求；八、用人单位所制订的保密规章制度，需要向员工公示；八、用人单位所制订的保密规章制度，需要向员工公示；九、在员工离职时，用人单位最好制订比较详细的离职移交表单，要求离职九、在员工离职时，用人单位最好制订比较详细的离职移交表单，要求离职员工非常清楚、完整地填写商业秘密的离职移交信息，或要求员工作出有关员工非常清楚、完整地填写商业秘密的离职移交信息，或要求员工作出有关商业秘密的声明、确认。商业秘密的声明、确认。2、违约金与赔偿金的区别 ：主观事件过错 客观事件违约事实 ：主观过错

45、违约事实 财产损失 因果关系注意：违约金和赔偿金不能同时约定 同时约定违约金和赔偿金的，采取就高原则 3、违约金与经济补偿金的区别 （1）违约金是约定的，而经济补偿金是法 定的；（2）违约金对双方都有约束力，而经济 补偿金仅对用人单位有约束力；（3）违约金和经济补偿金适用范围不同。制定规章制度，要求民主化公示化制定规章制度，要求民主化公示化制定规章制度要求民主化公示化什么是规章制度？规章制度的重要性？如何进行民主化、公示化？劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律劳动定额管理其他规章制度的重要性规章制度在企业中的重要地位规章制度在企业中的重要地位、用人单位自主管理权的根本体

46、现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径规章制度合法要件欠缺的法律后果规章制度合法要件欠缺的法律后果、仲裁、法院不予适用、违法的内容无效。、由劳动行政部门责令改正，给予警告。、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。规章制度的撰写规章制度（纪律奖惩）撰写中所需把握的尺度规章制度（纪律奖惩）撰写中所需把握的尺度、规章制度的分类完善，罚则明确：细列禁止性行为和相应处罚措施。、规章制度中着重思考企业的特性：定量的要做好，定性的要做准。、在规章制度中充分利用证据与数据双标准。、对”大错不犯，小错不断“的订立

47、严密的逻辑关系，形成梯度处罚体系。、预先警告原则；即时原则；一致性原则；公正原则。一般企业应当具备的人事管理制度一般企业应当具备的人事管理制度企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法（职务说明、岗聘分离）民主化流程怎么走？规章制度的制定和修改规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方

48、案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。思考：、企业需要成立工会吗？、新法实施前的规章制度要走此程序？、薪资保密还能实现吗？、制定规章制度是谁的事情？如何进行公示化？直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法讨论：、实务中应如何应用？、以往的规章制度是否也要公示？规章制度的一般框架和制定的总体要求n员工手册类综合型规章制度的一般框架可分为：前言、一般规定和总则、人事管理、其他视公司需要而制定各项具体内容。内容的总体要求：内容合法、合理性、可操作性；程序的总体要求：有制定时的的民主程序以及制定后的公

49、示和告知程序；制订技术的总体要求：要注意语言准确性、逻辑严密性、授权性条款的灵活运用等。人力资源管理制度内容n1、招聘与录用制度 确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意就业促进法的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。n2、薪酬与福利制度 薪酬制度一般包括薪酬的等级和标准，明确企业的最低工资和工资晋升制度，员工工资的构成、支付、扣除和加班费的支付方法、各种奖金的发放制度。这里要注意的有劳务派遣工、事实劳动关系的“同工同酬”问题，试用期员工工资的等级

50、，企业规定的“实习期”、“见习期”不同标准的问题，各地的工资支付办法差异及影响。此外，在规章制度的这个板块中明确各种奖金发放制度，奖金的种类、作用、计算方法、发放时间。福利制度中要明确福利的类型及其适用对象、适用条件和适用标准，社会保险要按国家和地区有关规定执行。商业保险、家属福利等作为特殊福利由单位自行决定取舍，特殊待遇根据企业的人力资源战略决定其项目和作用。n3、考核与培训制度 考核制度中各岗位的任职条件、评价标准要与国家规定相结合；考核种类、考核标准要客观、公平、公正、有据可依和有量化指标；考核形式和程序要规范、透明。这里要提请注意的是，如考核的标准模糊，可能导致考核之后的劳动争议。培训