2022薪酬设计方案.docx

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1、2022薪酬设计方案 江西创展实业有限公司 薪酬设计方案 （内部资料） 江西创展实业有限公司人力资源行政部制 2022年12月 书目 第一章总则 (1) 其次章薪酬体系3 第三章薪酬结构5 第四章岗级薪酬 (7) 第五章薪酬特区 (9) 第六章薪酬调整 (10) 第七章其他 (14) 第七章附则 (15) 说明：本文中涉及的数据都只是在对2022年11月份工资表进行初步、简洁的测算和统计得出的。 第一章总则 一、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳 动和做出的绩效赐予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合

2、； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 二、适用范围 凡创展实业有限公司的各级从业人员，除薪酬特区外均依本方案实 施。 三、体系的特点 为适应公司发展的须要，亦遵循能落实易操作的原则，本制度对原有 工资体系进行了梳理。依据公司的特点，为体现不同岗位的价值贡献，可 将各岗位分类列级，从工作的性质把薪酬体系分为两种不同的形式：职能 类序列的薪酬、业务类序列的薪酬。从各岗位的贡献价值和人员匹配度上 分为、B、C、D四个级别。各岗位在等级工资中将占据肯定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标，下限代表任职资格的最低要求，员工以岗 定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，使员工的薪酬与岗位和工 作业

3、绩紧密结合。 四、原则 （一）遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 （二）遵循能落实易操作的原则。 （三）薪酬以增加工资的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性薪酬的设计激发员工工作主动性。 （四）薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一样。 其次章薪酬体系 一、公司薪酬体系包括四种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员薪酬制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员薪酬制； （三）与营销业绩相关的业务类人员薪酬制； （四）临时聘用及试用人员薪酬制。 二、实行决策层管理人员薪酬制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部

4、分员工包括：总经理、副总经理、营销总监和财务总监等。 三、实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、副经理、主管（上述职位均包含副职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、物流部以及工作不易量化考核的协助后勤人员。 四、实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额亲密相关。这部分员工主要包括工程业务部、市场零售部、分销部、网销部的员工。 五、临时

5、聘用人员的工资依据劳动力市场的工资水平确定（主要针对活动或门店临时促销人员）。 综上分析，决策层的薪资体系属于特别类（由董事会协商确定），临时聘用人员的薪资由市场水平和详细活动策划确定，所以公司整体的薪资体系就由职能类岗位和业务类岗位两个部分所组成。依据公司目前的实际状况，亦遵循能落实易操作的原则，为体现不同岗位的价值贡献，可将各岗位分类列级，从工作的性质分为业务类和职能类，从各岗位的贡献价值和人员匹配度上分为、B、C、D四个级别。各岗位在等级工资中将占据肯定的薪带区间，A级为上限，代表任职资格的最高目标；D级为下限，代表任职资格的最低要求。员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，详

6、细岗位工资等级根据公司职位序列表进行操作。 注：各岗位目前所属职等是依据11月份工资初步标注的 第三章薪酬结构 一、公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并依据不同人员有不同的组合。 （一）基本工资：全部员工统一基本工资，依据当地劳动部门颁发的地区最低平均收入进行确定，主要用于劳动合同的签订和社保基数的调控。 （二）岗位工资：依据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位担当的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 （三）月度绩效工资：与公司全体员工月度工作业绩干脆挂钩，依据各岗位的工作性质和工作内容确定绩效。总体上来说职

7、能类绩效占固定工资（基本工资加岗位工资）10%-30%；业务类绩效占固定工资30%-60%。 （三）年底奖金：超出年度经营目标而赐予的嘉奖，与公司年度经济效益和部门业绩、个人工作成果挂钩。个人年终奖：满一年以上员工，年 底双薪；团队年终奖：主要针对业务类部门，可视部门全年业绩设置。 （四）月度奖金：完成公司经营目标，各岗位可获得相应的奖金，也适用于在该月内对工作有特别表现者（如业务员、导购的超额成单奖）。 （五）销售回款提成：销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩。 （六）员工福利：主要包括，工龄工资、过节费、餐补、交通补助、婚庆福利、生病慰问金、生日福利、添丁福利、丧事吊唁，详细各项福利的标 准

8、和发放参看公司员工福利管理制度 （七）其它津贴： 注：上表数据是依据11月份各岗位工资的大致平均数得出的 第四章岗级薪酬 一、决策层管理人员薪酬制 （一）适用范围 适用于公司总经理、副总经理、营销总监、财务总监。 （二）薪酬结构 收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金 考虑公司发展、外部人才市场改变等因素，决策层管理人员的薪酬由董事会探讨确定。 二、中高层管理人员及职能人员薪酬制 （一）适用范围 适用于各部门的经理、副经理、主管（上述职位均包含副职），包括公司办公室、人力资源部、财务部、物流部以及工作不易量化考核的协助后勤人员。 （二）薪酬结构 收入整体构成=基本工资+岗位工资+月度绩效工资

9、+月度奖金+其它津贴+年底奖金 三、营销部人员工资制 （一）适用范围 适用于工程业务部、市场零售部、分销部、网销部的员工。 （二）薪酬结构 收入整体构成=基本工资+岗位工资+月度绩效工资+业绩提成+月度奖金+其它津贴+年底奖金 （三）业绩提成计算方式 产品的销售提成=销售回款提成率（详细提成率按市场零售部的制度执行） 四、临时聘用人员薪酬制 （一）适用范围 公司的非考核员工，详细包括：活动促销人员、勤杂工、搬运工等 （二）薪酬结构 依据市场状况按时或按件详细洽谈 五、试用期员工薪酬制 （一）适用范围 尚未转正的员工适用。 （二）薪酬结构 整体收入=基本工资+岗位工资0.8 第五章薪酬特区 一、

10、设立薪酬特区的目的 公司正在快速发展阶段，设立薪酬特区可以薪酬政策兼顾对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 二、设立薪酬特区的原则 （一）谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对薪酬特区的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。 三、薪酬特区人才的选拔 特区人才选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力规划中急需或必

11、需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 四、薪酬特区人才的淘汰 针对薪酬特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区： （一）岗位价值低于预定标准； （二）人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。 五、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。 第六章薪酬调整 依据公司目前的详细状况，也便于稳定和体系的落实，薪酬调整这块过于细致的晋级划分和考核并还不太适合，所以这块我们只做粗狂的推动，简洁的从基本行为要求、岗位价值、工作业绩、工作年限等四个方面的指标作为薪酬调整的主要依据。 一、公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。 二、公司薪酬整体调整形式是变更岗位工资和绩

12、效工资，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况确定。 三、个别调整分为职位晋升和职级晋升两种。职位晋升主要由董事会协商确定，职级晋升可以依据岗位价值、员工个人基本行为要求、工作业绩、工作年限、主管满足度等几个个方面的指标进行考核确定。 四、员工的职位或职级发生变动，则员工薪酬也变动为相应职级系列。 五、员工职级晋升 （一）职级晋升资格条件管理： 1、岗位价值：员工申请晋升的职级需低于所在职位序列的最高职级，如员工所在职级已经是其职位序列的最高职级，则不具备职级晋升条件。 2、基本行为要求（10分）：遵守国家法律法规，没有任何违法违纪行为；认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度；（主要考核

13、人力行政指标） 3、工作业绩（60分）：年度目标业绩完成比例*60分即为该项得分；（业绩标准以市场零售部的制度为基准） 4、工作年限（10分）：在本岗位工作满一年得5分，超过2年得10分 5、主管满足度（20分），代表主管对该下属工作的认可程度，评分比照表如下： 6、评定加分项： （1）晋升年度内合理化建议一次加3分； （2）晋升年度被公司评定为优秀员工加3分，十佳员工加5分； （3）晋升年度内被领导会议点名指责或通报的视实际情形扣1-5分； 7、晋升标准： 8、附件：职级评定申报表 六、职级晋升规划 （一）职级晋升比例限制：每年各部门依据所在部门业务运营，人员素养与费用资源的状况，限制本部门

14、各职级人员的晋升比例。每个职位每年职级晋升限制在该职位总人数的40%，各部门限制在30%，若达标人数超出限制比例，以业绩突出者优先晋升。（以业务类职员为例，目前比例为：A级占5%，B级占19%，C、D级占76%） （二）晋升考核时间支配：晋升考核每年进行一次，从当年1月份起兑现薪酬。 （三）晋升考核申报与评估管理 1、符合晋升资格的员工，照实填写职级评定申报表，并在期限内向所在部门报名。 2、由部门收集申请者资料后，提交人力资源部，人力资源部依据相关要求和原则对申请者进行资料及晋升资格条件审核。 3、人力资源部填写“职级晋升考核人员状况汇总表”报公司探讨确定。 4、职级保留、下降与终止合同：各

15、部门依据员工实力、素养、业绩、以及国家法律政策，对考核业绩与实力落后的员工赐予职级保留、下降或终止合同。 第七章其他 一、试用期薪酬标准：试用期间根据同岗位的基本工资和岗位工资等级的80%发放，试用期满后转正，则维持该岗位等级，并按相关的绩效进行考核，可以起先享受公司的相关福利和津贴，假如不能胜任，则下调试用或不录用。 二、加班薪酬标准：依据工作须要必需加班，事后可以支配调休，假如不能支配调休者，公司发放其加班工资。以小时为单位，按10元/小时标准计算。 三、病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 （一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。 （二）因为请假而对工资的影响，依据

16、现行请假管理制度执行 四、对于公司外派员工，根据外派人员待遇管理规定执行 五、工资计算期间从每月的01日起至当月31日止并于次月15日发放工资，奖金和提成于次月25日发放，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。 六、下列规定的扣除额，须从工资中干脆扣除： （一）个人工资所得税 （二）绩效扣除额、缺勤扣除额 （三）社保基金个人负担部分 （四）其它法定事项 第八章附则 一、本方案由人力资源行政部负责制定、修改、说明。 二、对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页