某建筑设计院设备专业人员基于胜任力的人才选拔方式设计.docx

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1、某建筑设计院设备专业人员基于胜任力的人才选拔方式设计【摘要】随着知识经济时代的到来，人才成为企业发展的主要竞争力，人才的选拔作为进入企业的第一关口显得尤为重要。由于传统的人才选拔方式不能考察候选人更加全面的素质特征，现已不能满足人力资源管理要求，因此，基于胜任力的人才选拔显得更符合企业的发展需要，能够帮助企业找到更合适的员工。某建筑设计院约90%以上员工都是技术人员，由于企业内的人才选拔规划体系不健全，从而导致在进行人才选拔的时候，会出现选拔流程不规范，选拔方式较为单一，也没有明确的人才选拔标准等现象。本文通过文献研究法、问卷调查法、现场访谈法，再结合专家的意见，选出符合某建筑设计院设备专业的

2、胜任力要素并构建胜任力模型。某建筑设计院设备专业人员再基于胜任力建立人才选拔方式设计，完善设备专业的人才选拔流程，解决建筑设计院选拔流程的随意性等问题。【关键词】设备专业，胜任力，人才选拔，测评工具34An architectural design institute equipment professionals based on competence of talent selection design【Abstract】With the advent of the era of knowledge economy, talents become the main competitiven

3、ess of the development of enterprises. Because the traditional talent selection method cannot examine the more comprehensive quality characteristics of candidates, it cannot meet the requirements of human resource management. Therefore, talent selection based on competency is more in line with the d

4、evelopment needs of enterprises and can help enterprises find more suitable employees. More than 90% of the employees of an architectural design institute are technicians. Due to the unsound talent selection and planning system in the enterprise, irregular selection process, single selection method

5、and no clear talent selection standard will occur during the talent selection. The equipment professionals of a construction design institute establish the talent selection method design based on the competency, improve the talent selection process of the equipment specialty, and solve the random se

6、lection process of the architectural design institute.【Keywords】Equipment professional, competency, Talent selection, Assessment tool目 录1.绪论71.1研究背景及意义71.1.1研究背景71.1.2研究意义71.2.1研究内容71.2.2研究目的81.3研究方法和框架81.3.1研究方法81.3.2研究框架92.胜任力模型及人才选拔的相关理论分析102.1胜任力模型概述102.2人才选拔与基于胜任力的人才选拔103.某设计院设备专业人才选拔现状分析113.1某

7、设计院的基本简介113.2某设计院设备专业人才现状分析113.2.1设备专业人员结构与年龄结构113.2.2设备专业人员文化程度123.2.3设备专业人员的等级职称和岗位职称133.2.4设备专业人员的工作年限143.3某设计院设备专业人才选拔现状存在的问题及原因分析143.3.1设备专业现有人才选拔存在问题143.3.2设备专业人才选拔存在问题原因分析164.基于胜任力的人才选拔方式设计164.1人才选拔方式基本原则164.2胜任力模型构建步骤174.2.1初步胜任力要素174.2.2最终胜任力要素174.3胜任力模型应用于人才选拔方式设计184.3.1设备专业三个方向胜任要素整合184.3

8、.2基于胜任力的选拔方式195.基于胜任力要素为选拔标准的测评工具205.1准备阶段205.1.1确定测评目的205.1.2确定测评对象和测评指标215.2实施阶段215.2.1测评方式与测评工具对应表215.2.2测评工具的选择215.3选拔测评的不足及提出的对策建议245.3.1 选拔测评的不足245.3.2提出的对策建议246.结论与展望256.1研究结论256.2不足与展望25参考文献26致 谢28附录1 设备专业给排水方向胜任力模型29附录2 简历筛选标准表31附录3 简历评分归档表32附录4 设备专业笔试测试题33附录5 结构化面试提纲表35附录6 面试评价评分表361.绪论1.1

9、研究背景及意义1.1.1研究背景企业缺乏人才必然会阻碍人力资源管理的发展，从而影响公司内人才库建设。不管是在国内还是国外，人才的缺乏一直是绝大部分建筑企业关注的重点也是难点。并且从最初只选择笔试，面试作为考察方式发展到目前各个维度情景测试等多种选拔方式1。在人力资源选、育、留、用的管理过程中，人才选拔既是第一环节，也是最为重要的环节之一。只有选拔到合适的员工，才能够充分发挥其它环节的管理作用。在现有的人才选拔研究中，影响最大的是胜任力模型理论。国外对建筑行业的人才选拔基于胜任力的研究有了进一步的研究，以胜任力为理论基础的模型被国内外很多企业应用于人才选拔中，也获得比较好的使用效果2。1.1.2

10、研究意义传统的人才选拔的方式多集中于考察应聘者的专业知识和专业技能等外在的部分，而对于应聘者的价值观和动机等潜在的、核心的部分却很少考察。基于胜任力的人才选拔方式既要考察显性素质特征，又要考察隐性素质特征，能够帮助企业选拔出符合本岗位的较好绩效者。在人才选拔过程中，确定明确的人才选拔标准，同时奉行“公平、公正、公开”的人选原则，根据专业选拔要求，结合选拔方式选择对应的测评工具，经过测评评估，能够找出岗位的合适人选，符合企业发展需求的人才，再规范人才选拔流程，使得企业的人才选拔方式更加科学2。1.2.1研究内容本文主要研究建筑设计院的设备专业（含三个方向）基于胜任力的人才选拔方式的设计，由于建筑

11、公司设备专业的传统人才选拔方式已不能满足目前岗位的需要，选拔方式单一，也没有明确的人才选拔标准，因此使用基于胜任力的人才选拔方式刻不容缓，运用胜任特征的选拔手段能够帮助公司以胜任力要素为标准选拔出是符合本岗位的较好绩效者。通过文献研究法，现场访谈法，先初步找出设备专业的胜任力要素，再通过封闭式问卷结合专家意见，进一步收集资料构建设备专业的胜任力模型。再分析研究设备专业的人才选拔现状存在的问题及原因分析。最后研究将胜任要素应用于人才选拔方式设计，选择合适的选拔方式对应的测试工具，并基于胜任要素进行人才测评。1.2.2研究目的随着某建筑设计院公司发展不断壮大，其组织结构及内部管理机制日趋完善，但是

12、激烈的市场竞争加剧了人员的流动，公司面临关关键技术人员流失，导致设备专业人才不足的风险。近年来，在人才选拔过程中，某建筑设计院的设备专业的选拔方式单一，选拔流程不规范，选拔方法不够完善科学，员工离职率高等诸多问题，导致企业人才选拔成本及员工离职成本不断上升4。针对以上问题，本文深入剖析了设计院的设备专业人才选拔现状不足及原因分析，建立不同于传统选拔方式的基于胜任力的人才选拔方式，根据设备专业的胜任力要素选择对应的选拔方式，选拔出符合岗位需要的合适人才，完善人才选拔流程，同时提高满意度，降低人员流失率。1.3研究方法和框架 1.3.1研究方法根据研究需要，笔者采用以下几种方法进行研究，综合开展研

13、究使用：（1）文献研究法：通过查看国内外学者关于建筑行业的人才选拔方式的相关文献，根据现有文献的整理和实验研究的总结，借助胜任力理论，对文献进行分析与研究。（2）现场访谈法：通过编制胜任力要素的开放式问卷和访谈提纲，通过分小组进入某建筑公司，对设备专业的三个方向暖通、给排水和电气进行面对面现场访谈，然后通过访谈得出设备专业胜任力的相关要素。（3）问卷调查法：通过汇总收集到的胜任力要素，编制封闭式问卷发放给公司设备人员进行线上调查，再根据所收集的胜任要素进行汇总，并通过与部门负责人筛选胜任力要素，确定最终要素构建设备专业的胜任力模型。1.3.2研究框架第一章：阐述论文的研究背景和意义，研究内容和

14、目的，研究方法和框架。第二章：阐述胜任力及胜任力模型的概念，梳理人才选拔的定义，明确基于胜任力的人才选拔与传统人才选拔的不同和优势，以胜任力为研究基础。 第三章：简单分析某建筑公司情况，阐述了公司设备专业的人才现状和人才选拔现状，分析现有选拔方式的不足和原因分析。第四章：先阐述人才选拔方式的原则，根据当今现状和公司的具体情况，采用合适的选拔方式，再阐述胜任力模型构建的流程，将最终胜任力要素应用于选拔方式设计。第五章：先阐述选拔测评目的，再确定测评的对象和依据胜任力要素确定维度指标，根据不同的胜任力要素对应采取不同的测评方式，最后分析测评方式的不足及提出对策建议。第六章：总结全文，得出研究结论，

15、归结本文的创新的内容，再提出本文的不足之处和对今后的展望。图1 论文框架2.胜任力模型及人才选拔的相关理论分析2.1胜任力模型概述胜任力模型( Competency Model ) 是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型理论比较著名的有冰山模型(见图2)所示。冰山模型从上到下深度不同，则表示个体素质越往下越不容易被挖掘和评价，越不太容易通过外界的影响得到改变，难易测量5。 图2 冰山模型图2.2人才选拔与基于胜任力的人才选拔人才选拔是通过评判被评价者的知识、技能、能力素质、个人特质等素质与岗位的匹配程度来选拔出企业的合适人才

16、。人员选拔包括两方面，一是指企业将具备岗位符合的胜任力的内部员工安置在合适对应岗位上，二是指企业从外部招聘岗位需要的胜任力的人才进来并安置在合适的岗位上 6。人才选拔将为企业人才培养提供服务的一种技术手段。然而传统的人才选拔往往只考察员工在冰山水面之上表层的知识、技能等内容。基于胜任力的人才选拔不仅考察冰山水面之上内容，还考察了冰山水面之下深层的内隐特征，这些是难以评估和测量，但是对工作的绩效完成有很大的作用，并且对整个团队或者整个公司的工作进展都有所影响。因此，运用胜任特征的选拔手段能够帮助公司以胜任力要素为标准选拔出是符合本岗位的较好绩效者，降低人员流动率，控制人力成本7。 3.某设计院设

17、备专业人才选拔现状分析3.1某设计院的基本简介某建筑设计院由三位同济大学的设计师在90年代创立了一个设计团队，在三位出色的设计师带领下，能够在建筑市场黄金时期高速成长，公司设计业务逐渐发展拓大。一路走来能够一直持续健康发展，少不了出色团队创作出优秀的建筑作品和提供满意的客户服务理念。某建筑设计院始终秉承着追求卓越、自主创新、坚持不懈的理念，目前已发展成为国内建筑行业具有影响力的企业。某建筑设计院主要有6个专业：结构、建筑、方案、给排水、暖通、电气。设计院经过多年的实践坚持高效与扁平化的架构进行科学管理，通过科学管理，严格保证项目落地品质，用专业品质，铸就客户伟业。但在人力资源状况上，公司的人员

18、流动性很大且公司员工流失率逐年提升，缺乏中层人才，出现断层现象。公司员工流失率高的其中一个原因是公司在人员选拔方面出现了问题，公司没有明确的人才选拔标准，人才规划体系也不完善，招聘的人员不能满足岗位的需要，员工不能在岗位上发挥自身的价值，从而降低满意度，流失率随之提升，同时在岗位上招不到合适的员工，也会影响公司发展。因此在人才选拔环节上要重度把关。3.2某设计院设备专业人才现状分析从调查问卷数据得出，设备专业包含有3个方向，分别是给排水专业、电气专业和暖通专业，总人数有31人。以下对设备专业的人才现状进行分析。3.2.1设备专业人员结构与年龄结构根据调查人员结构分析，设备专业总共有31人。给排

19、水专业男女人数分别有7人和4人；电气专业男女分别有9人和2人；暖通专业男女分别有8人和1人.合计男生24人，女生7人。由于设计院的设备专业属于理工科方向，男生人数占比较女生多。具体见表1。设备专业在21岁到30岁之间共有22人，31岁到40岁之间共有7人，51岁以上共有2人。从年龄数据分析可以得出年龄的整体分布情况在20岁到40之间，整体上较年轻，这个年龄阶段人员有活力，生命力较强，人员的流动会有新员工的加入，难免也会有老员工的退出，但是在41岁到50岁之间出现断层现象，这个人员流动现象需要思考。具体见图3。表1 设备专业人员结构分布图专业男生女生给排水专业7人4人暖通专业9人2人电气专业8人

20、1人图3 设备专业年龄分布图3.2.2设备专业人员文化程度设备专业本科学历合计有25人，大专学历有6人。具体见图4。从以上学历水平分析上看，设备专业人员的文化程度属于中等水平，主要处于大专和本科这个阶段。大专以下的学历水平没有，但是高学历也没有人数占比。对于建筑公司来说，需要具备高学历的人才库，这样在建筑工程研究方面能有更深的研究见解。但是并不是学历越高就表明员工越适合企业的发展，还要看自身的人岗匹配程度等多种原因。图4 设备专业学历分析图3.2.3设备专业人员的等级职称和岗位职称（1）设备专业从整体上看，合计初级职称有20人；中级职称有10人；高级职称有1人，具体见图5。主要分布在初级和中级

21、之间，可以看出员工的工作年限不是很长。从等级职称分布上看，暖通方向职称分布较合理，三个等级人员都有分布。 图5 设备专业人员职称分布图（2）设备专业岗位职称分别有助理设计师（施工图方向）、设计师（施工图方向）、负责人和总工4个岗位职称。从图表数据分析可以得出，总工在三个方向都有分布一名人员，三个方向都有各自的部门负责人，对岗位职责的梳理，一般负责人以上是对公司的决策和建筑生产起关键作用的岗位，当然，其他岗位都有其重要性，设计师人数占了总人数的80%，三个方向的4个岗位职称分布情况也比较合理。具体见表2。表2 设备专业岗位职称分布表岗位职称给排水电气暖通合计助理设计师（施工图方向）47112设计

22、师（施工图方向）32510负责人3126总工11133.2.4设备专业人员的工作年限对设备专业设置的工作年限有2年、2-5年、5-10年、10-20年、20年。从数据分析得出，工作年限在5年以下的人数占有54.9%，超过了总人数的一半，可以看出该建筑公司的设备专业人员流动性比较大，尤其是电气方向，低于2年的员工占总人数的63.7%，但是，在5年到10年期间人数最多，有11位。这个期间的工作年限较为稳定，在暖通方向工作年限大于20年的也有1位，这至少是负责人级别以上的员工才有的工作年限，可以算是设备专业在暖通方向的专家了，经验丰富，满足建筑施工产业人才的需求。具体见图6。图6 设备专业工作年限分

23、布图3.3某设计院设备专业人才选拔现状存在的问题及原因分析3.3.1设备专业现有人才选拔存在问题（1）选拔方式较为单一根据笔者对建筑设计院的人才选拔方式研究分析得出，设备专业在人才选拔过程中主要采用履历分析和面试两种选拔方式。选拔方式单一很容易出现一个问题就是一些应聘者个人表达能力虽有欠缺，但是他们的技术能力很强却会在选拔过程中被否掉了，站在人才学的角度来看，公司很难挖掘具有潜力的人员进来。该建筑公司设备专业属于技术类专业，需要考核知识类方面的内容，但是公司没有笔试选拔这个环节，只是先简单的筛选简历，再通过一轮面试符合人选后直接任命。对于一些较为专业的人才选拔方式如结构化面试、各个维度的情景模

24、拟测试、小组讨论等基本上未采用。选拔方式单一的情况下，选拔的科学化程度不高8。（2）没有明确的人才选拔标准某建筑设计院的设备专业在选拔过程时没有建立明确的岗位相关选拔标准， 在履历分析中只是简单过目，没有简历评分表；在面试环节中，面试官根据求职者表现临时提问，也没有相关的面试评分表作为选拔标准。因此采取履历分析和简单的面试两种考察方式对候选人的考察标准并有没有严格规定，导致选拔的人才在岗位上所需要的独特要求无法体现，员工也会因为考察标准不统一，不明确而感到不公正，满意度不高。因此在人才选拔过程中基于胜任要素为选拔标准的选拔方式显得尤为重要。 （3）选拔流程不规范某建筑设计院设备专业仅当岗位出现

25、空缺时，人事部才开始提出岗位选拔人才，都是临时安排，临时计划，没有做到提前的岗位人才选拔规划。其次，面试流程路线不统一，候选人通过初步的简历分析之后，设备专业不管是小组部门负责人或者总工去面试，只要候选人面试通过了就会直接任命，并没有通过一层一层的级别去接受面试。同时也说明整个选拔过程中人为的影响因素较大，在采取自荐或者领导推荐的选拔方式，但是最后候选人是否通过则是过多基于领导人的意见，领导说了算。但也使得整个选拔过程过于主观化，缺乏公允色彩。岗位竞聘流程不能遵照规定的程序和标准进行。领导直接任命的选拔个人主观意识较重，选拔流程不规范，缺乏完善的人才选拔规划体系9。（4）人才选拔未能兼顾内外建

26、筑公司设备专业在晋升选拔人才时，选拔中层管理者以上人员一般是从内部选拔人才，不选择从外部选拔人才进来。一定程度上来说，公司内部选拔人才方式有岗位轮换、晋升等，都利于提高员工的积极性，增强内部稳定性，内部晋升的候选人也能迅速展开工作，把握企业的战略，大限度的减低用人风险。但是选拔的人员完全依靠内部的前提是公司的人才库资源充足且优质，并且需要有良好的人才培养机制，否则选拔的人才不能很好的适应和完成岗位工作，同时，过多的内部招聘可能导致效率降低的现象，也可能导致组织内部“近亲繁殖”现象发生，引起同事之间的矛盾。 所以在晋升选拔人才时要兼顾内外，外部优秀人才也选拔进来，给企业带来新活力，加强人才库力量

27、10。3.3.2设备专业人才选拔存在问题原因分析（1）受到传统的选拔方式影响某建筑设计院设备专业在人才选拔过程中受到传统方式的影响，主要采用履历分析和面试两种选拔方式，主要考察候选人的教育背景，专业知识和技能以及工作经验作为聘用的依据。传统的选拔方式考察的内容是易被评价和易被测量的，对于笔试、各个维度的情景测试未给予采用。简单的履历分析和不规范的面试流程，使得聘用的人员会有不符合公司价值观的风险，离职率会有所上升。（2）选拔工作缺乏规划性公司在人才选拔过程中缺乏规划性，主要是意识性不强，没有根据岗位的性质、岗位的需求去建立一个完善的人才选拔整体规划，当岗位出现空缺的时候，才临时安排招聘，有时遇

28、到紧急人手的需要，就会短时间内从外部或者内部选择应急人员安排上岗，后备人才库没有跟上，随之选拔出的人员与岗位不匹配。因此，缺乏对岗位需要的充分认识，员工的选拔就会缺乏科学性。建筑公司的设备专业重点关注考察求职者的知识技能水平、工作经验等方面的素质，忽视了对其潜在素质的识别和判断。（3）评判方法过于粗放目前对于设备专业候选人的选拔最终权利在部门负责人上，是否选拔过关，最终还是部门负责人说了算，影响了选拔的科学性和公平性。同时对竞聘者的判断虽然使用了履历分析和面试的选拔方法，但是没有建立岗位相关的选拔标准，在面试环节上过多的来自于面试者的主观判断，方法过于粗放。4.基于胜任力的人才选拔方式设计4.

29、1人才选拔方式基本原则（1）标准化原则：某建筑设计院人力资源部要为设备专业建立明确的、客观的素质标准，在人才选拔过程中，各种选拔方式在准备阶段、实施阶段与评价阶段全部都按照统一的标准执行。（2）公正性原则：在人才选拔过程中，设备专业无论面是面对企业外部还是内部的求职者，都必须使用相同的素质指标和评价标准。选拔过程不能因为求职者是熟悉或陌生而使用不同的标准（3）全面性原则：在人才选拔过程中，考官根据岗位的需要，采用各种合适的选拔方式对申请者的素质特点进行完整考察。各种选拔方法都存在一定的局限性，因此不能完全借助一种方式对其职责进行评价，而是将各种选拔方式有机结合。4.2胜任力模型构建步骤4.2.

30、1初步胜任力要素对胜任力模型的论述，笔者在前文已经介绍过。本文通过文献研究法、现场访谈法和问卷调查法找出设备专业的胜任力要素，构建胜任力模型，并基于胜任力模型应用于人才选拔方式设计。笔者通过文献研究法，查看国内外学者的文献和研究，并根据现有文献的整理和实验经验的总结，利用构建胜任力模型的理论方法，编制了设备专业的开放式问卷和访谈提纲。通过发放问卷对设备专业的三个方向进行调查以及对专业负责人进行访谈。最后通过资料收集得出初级胜任力要素。进一步收集资料将初级胜任力要素编制成给排水方向、电气方向、暖通方向的三个方向的封闭式问卷。4.2.2最终胜任力要素将三个方向编制的封闭式问卷发放给设备专业所有人员

31、填写，有效回收问卷31份。从而进行资料收集，进一步汇总收集到的胜任要素，再跟部门负责人核对过所需要的重要素质特征基础上，再根据理论基础和收集的数据确定设备专业的胜任力要素，由此得出胜任力模型，详情见附录1（以给排水方向为例）（1）给排水方向的胜任素质模型要素：表3-1 给排水方向图胜任素质类别基本内容知识部分知识、学历、职称技能部分软件操作、专业技能、专业标准也规范能力部分团队合作能力、沟通协调能力、抗压能力三维空间想象能力、学习领悟能力、时间管理能力解决问题的能力、客户服务能力、熟悉现场施工经验部分岗位经验、行业工作经验个人特质部分责任感、积极主动、良好的身体素质（2）电气方向的胜任素质模型

32、要素：表3-2 电气方向的图胜任素质类别基本内容知识部分知识、学历、证书、职称技能部分软件操作、专业技能、专业标准也规范能力部分团队合作、抗压能力、组织协调学习领悟、解决问题能力、客户导向经验部分岗位经验、行业工作经验个人特质部分责任感、积极主动、良好的身体素质、自信（3）暖通方向的胜任素质模型要素：表3-3 暖通方向图胜任素质类别基本内容知识部分专业知识、学历、证书、职称技能部分软件操作、专业技能、专业标准也规范能力部分团队合作能力、沟通与协调能力、抗压能力三维空间想象能力、学习能力强、时间管理能力解决问题的能力、熟悉现场施工、客户服务能力经验部分岗位经验、行业工作经验个人特质部分责任感、积

33、极主动、良好的身体素质4.3胜任力模型应用于人才选拔方式设计 4.3.1设备专业三个方向胜任要素整合结合设备三个方向的胜任力模型，将三个方向的胜任力要要素合并在一起，构成设备专业的胜任力模型，胜任力要素见下表4。表4 设备专业三个方向胜任要素整合胜任素质类别基本内容知识部分专业知识、学历、证书、职称技能部分软件操作、专业技能、专业标准也规范能力部分团队合作能力、沟通与协调能力、抗压能力三维空间想象能力、学习领悟能力、时间管理能力解决问题的能力、熟悉现场施工、客户服务能力经验部分岗位经验、行业工作经验个人特质部分责任感、积极主动、良好的身体素质、自信4.3.2基于胜任力的选拔方式通过文献分析法，

34、结合相关资料收集总结经验，分析得出不同的胜任力要素对应采用不同的选拔方式。（1）履历分析履历分析方法是通过对候选人的个人背景、工作和生活经历进行分析，评价者按照既定的程序和标准对被评价者的资历进行定量评估，为选人用人提供参考12。因此设备专业的知识部分中的学历、证书、职称可以通过来履历分析选拔方式。（2）笔试某建筑设计院设备专业属于技术型专业，工作日常有专业知识、安全生产知识、从业人员业务等方面的提升培训学习，这些都需要通过笔试的考察方式评估，因此设备专业通过笔试选拔出候选人在知识和技能部分相关的胜任素质。（3）面试面试是人才选拔方式中最普遍且有很重要的一种选拔方式。通过面试，可以了解候选人的

35、仪表分度、知识的广度和深度、实践经验以及候选人的应变能力，沟通协调能力，抗压能力，分析判断能力自信等素质要素13。因此设备专业的能力部分中沟通协调能力、抗压能力以及自信这三个胜任要素可以采用面试的选拔方式。（4）心理测验法常用的心理测验主要有智力测验、人格测验、能力素质测验、兴趣测试等心理素质测验。设备专业的求职者即使通过了简历筛选，笔试筛选，但是个人的隐性特征还未测试出来，通过心理测试方法可以了解求职者细心，耐心程度，稳定性等素质14。因此，设备专业的能力部分中的抗压能力、客户服务意识以及个人特质部分的责任感、自信、积极主动者几个胜任要素可以采用心理测验的选拔方式。（5）情景模拟测评法一般常

36、用的方式有无领导小组讨论、文件筐、角色扮演。利用情景模拟的选拔方式考察候选人的实际能力较多团队合作能力、沟通协调能力、时间管理能力、自信、积极主动、口头的表达能力，辩论的说服能力、决策能力等15。因此，设备专业可以采用情景模拟的选拔考察候选人的前5位胜任要素。（6）选拔方式组合选择表表5 选拔方式组合选择表胜任类别胜任要素履历分析笔试面试心理测验情景模拟测验知识业知识、学历、证书、职称技能软件操作、专业技能、专业标准也规范能力部分团队合作能力沟通协调能力解决问题能力抗压能力学习领悟能力时间管理能力三维空间想象能力客户服务能力熟悉现场施工个人特质部分责任感自信积极主动5.基于胜任力要素为选拔标准

37、的测评工具5.1准备阶段5.1.1确定测评目的企业使用人才测评的目的是帮助HR更加精确的了解候选人，在选拔的环节中进行高效、精准的人才筛选。通过人才测评，企业结合岗位的特点和需要，从而将他配置到适合的岗位去，实现人岗匹配。每一种选拔方法都存在一定的局限性，因此要将各种选拔方式有机结合，有效的人才测评，才能大大节约企业用人成本。5.1.2确定测评对象和测评指标测评对象：本文研究测评的是设备专业三个方向、包含有给排水、电气和暖通。建立以设备专业胜任力要素为选拔标准的测评方式。测评指标：借助上文建立的设备专业的胜任力模型，以胜任力要素作为测评指标。胜任力类别有知识、技能、能力和个人特质部分。能力部分

38、的胜任要素有团队合作能力、沟通协调能力、解决问题能力、抗压能力、学习领悟能力、时间管理能力、三维空间想象能力、客户服务能力、熟悉现场施工。同时重点关注个人特质的责任感，自信，积极主动和良好的身体素质这4个指标。5.2实施阶段5.2.1测评方式与测评工具对应表表6 测评方式与测评工具对应表测评方式测评工具履历分析文档资料笔试综合知识测试、专业知识测试面试结构化面试心理测试艾森克个性测验、TKI冲突模型测试、韦氏智力测验情景模拟测试无领导小组讨论、文件筐5.2.2测评工具的选择1.履历分析该评分标准内容是能够通过简历信息来判断的，能力部分和个人特质部分无法通过简历看出，故只制作知识部分、技能部分和

39、经验部分，并根据需要添加个人信息部分、求职意向等内容。（1）简历筛选标准：简历评分的标准由8大项组成，跟设备专业经验、经历和技能相关的两项分值较高，具体见附录2。1）简历评分标准说明：求职意向：求职意向是否明确，求职岗位是否符合公司相应的岗位； 知识部分：包含毕业院校、学历、所修专业、专业知识、职称及相关证书等；技能部分：设备专业设计常用的制图软件，如AUTOCAD、天正CAD；经验部分：3年以上设备专业设计或设备工程管理相关设计经验，相关的培训资格经历；自我评价：自我评价和应聘岗位或工作胜任能力之间的关联性。附加意见 ：如发现简历中有任何伪造虚报获奖经历、成绩/业绩和教育培训社会经历的，淘汰

40、。2）归档：将简历分为A、B、C 三档，A 档分数为80-100，B档为60-80，60以下为 C档，根据简历评分表归档详细见附录3。2笔试（1）测试重点：根据设备专业胜任力模型面试选拔方式中考核的胜任力要素有技能的软件操作、专业技能、专业标准也规范，以及解决问题的能力、时间管理能力、客户服务能力、熟悉现场施工，学习领悟能力。采用专业知识测试和综合知识测试的测评工具，根据岗位胜任力模型的知识部分出相应的题目，设计出知识试题，考卷详见附录4。（2）评分标准： 设备专业求职者笔试考试成绩为80分以上即为通过，试题范围覆盖设备专业三个方向（给排水、暖通、电气）。（3）注意事项：试卷内容要覆盖设备专业

41、三个方向的知识内容；在考试之前，评价者应对试卷内容保密，秉承公平，公正的原则；考场保持安静， 评价者监督应聘者不能作弊。3面试（1）测试重点： 根据设备专业胜任力模型面试选拔方式中考核的胜任力要素有沟通协调能力，抗压能力，责任感，自信。主要考虑到设备专业虽然包含有三个不同方向，但从胜任要素分析上看，胜任要素相差不大，背景差距和个人经历不会差很多。面试上的选拔工具采用结构化面试。结构化面试提纲表中考察胜任要素有沟通协调能力、抗压能力、责任感和自信，4个胜任要素都有对应测试的面试提问示例，详细见附录5。（2）评分：结构化面试评价表中考察的评价要素有6项，所考察的要素越重要，其权重值越高，详细见附录

42、6。4.心理测试根据设备专业胜任力要素，心理测试采用的测评工具是艾森克个性测验、TKI冲突模型测试、韦氏智力测验。艾森克个性测验：测评设备专业胜任力要素的主动性、心理承受能力等重要胜任力要素。TKI冲突模型测试：测评设备专业胜任力要素的应变能力、自信等重要胜任力要素。韦氏智力测验：测评设备专业胜任力要素中的三位空间想象等重要胜任力要素。5.情景模拟测试（1）无领导小组讨论：设备专业采用无领导小组讨论方法可以考察候选人的显性和隐性特征素质。并且考察的要素选择要与岗位的素质要求相符合。由于设备专业技术人员工作需要和团队探讨施工图纸设计，因此，通过无领导小组讨论测试可以求职者的人际沟通能力，逻辑思维

43、能力，积极性等素质要素16。1）测试重点：采用无领导小组讨论测评工具测试设备专业的团队合作能力、沟通协调能力、时间管理能力、自信、积极主动性等胜任要素。2）无领导小组讨论流程图图7 无领导小组讨论流程图3）注意事项：为了考察求职者的不定向思维，无领导小组可现场出题，试题须结合岗位工作日常内容。至少要有两位经过培训且具有丰富经验的管理者来测评打分，提高测试评分的可信度。评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见，要客观、公正，以事实为依据。应试者人数应适中，不得过多或过少，应控制在5-8人之间，提高考察候选人各个维度要素的准确性。（2）文件筐：在设备专业

44、中能够管理好一个团队，中高层管理人员需要具备良好的管理能力必不可少。使用文件筐方法将竞聘者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，考察竞聘者在规定的时间和条件内处理文件的能力，当中测试竞聘者的管理能力，计划能力，分析和判断问题的能力等素质17。1）测试重点：采用文件筐测评工具测试设备专业人员的管理能力、解决问题的能力等胜任要素。2）注意事项：.公文处理测试的适用对象为中、高级管理人员；由于测试时间比较长(一般约两小时)，建议文件筐测试作为选拔和考核的最后一个环节使用；评委须了解测试的内核，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌，以保证测评结果的客观和公正。5.3选拔测评的不足及提出的

45、对策建议5.3.1 选拔测评的不足(1) 缺乏专业的测评人才：人才测评是一项专业性和技术性较强的工作，对评测人员有一定要求，需要经过全面的专业知识和技能训练培训，在人才选拔测试操作过程和测评结果中能够具备专业分析，确保测评结果有一定的可信度18。但是目前对设计院的设备专业人才测评没有建立专门的人才小组，公司在选拔人才时，只是从企业内部挑选一些相对比较有经验的测评人员，这些人员由于没有经过专业的素质训练，实施测评时，很难控制各种误差对测评结果的影响。（2）缺乏效果评估和反馈机制对人才选拔方式测评效果评估，主要是对采用的测评方式和测评工具是否能够符合岗位需要选拔出合适人才进行评估，以及发现人才测评

46、过程中需要改善的问题。科学地评估测评结果，是维护人才测评科学性和权威性的关键。但是本次研究测评实施方案还没实际应用于公司设备专业人才测评中，只是提供一个选拔测评方案，没有实际的运用，缺乏反馈。5.3.2提出的对策建议应加强内部人才测评队伍建设，一个具备有效性和科学性的测评选拔结果是对整个人才选拔测评的结晶。即使选拔工具运用的很好，但是测评人员的知识结构、能力素质等跟不上人才测评的需要，那么测评结果就会降低信度。因此要对测评者进行系统的理论，技术培训，增强人才队伍建设，培养专业的测评人才。其次将测评实施方案适当应用于公司设备专业人才测评中，对人才选拔测评工作进行科学性效果评估，并且对测评结果存在的问题给予改善，实际运用和实际操作才会有实际的效果反馈，建立反馈机制。6.结论与展望6.1研究结论笔者通过阅读大量相关文献资料、调查统计数据、细致分析研究的基础上，借助胜任力理论，利用胜任力模型的研究方法，构建设计院设备专业的胜任力模型，基于胜任力模型建立人才选拔方式设计，选拔出与岗位职责想匹配的人才，并对设备专业的胜任力要素进行测评。完善人才选拔规划体系，降低人员流动性，为解决建筑设计院选拔过程