企业人员流失问题及对策研究——以沈阳斯特帕科科技有限公司为例.docx

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1、本科论文摘 要随着时代的发展进步，员工在企业中能够发挥的重要作用也越来越明显，几乎所有中小企业都开始注重员工对企业的作用，人员流失问题也就自然而然成为了管理者的一根“心头刺”，如何增加员工对企业的满意度，减少人员流失，已经成为来目前中小企业关注的重点问题。沈阳斯特帕科科技有限公司作为一家小型企业，人员流失率一直居高不下，本文即针对沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失现状进行分析，通过采取文献调查、在职员工匿名问卷调查等手段帮助该公司找出了人员流失率高的原因，如绩效考核制度不完善、薪酬福利制度不合理、晋升机制不健全、没有为员工制定合理的职业生涯规划、培训达不到员工需求等，并有针对性地提出了如完善绩效

2、考核制度、对薪酬结构区分调整、保证绩效公平、提升福利待遇、健全企业晋升机制、为员工制定合理的职业生涯规划、建立正规培训体系等解决对策，以此来帮助沈阳斯特帕科科技有限公司降低人员流失率，提高企业竞争力，获得更好的发展。关键词：人员流失；绩效；职业生涯AbstractWith the development and progress of The Times, employees can play an increasingly important role in the enterprise, and almost all the small and medium-sized enterpris

3、es began to pay attention to the role of staff for the enterprise, the staff turnover problem will naturally become the manager of a piece of my mind, how to increase employee satisfaction to the enterprise, reduce staff turnover, small and medium-sized enterprises has become to the focus question.S

4、henyang sitpaco technology limited as a small company, turnover has been high. This paper analyzes the turnover of staff in Shenyang sitpaco technology limited, literature search and the anonymous questionnaire of the current employees were adoptedhelped the company identify the reasons for the high

5、 turnover rate, such as performance appraisal system is not perfect salary welfare system is not reasonable promotion mechanism is not sound did not set a reasonable career planning for employees training short of staff requirements etc, and puts forward such as improve the system of performance app

6、raisal to the distinction between pay structure adjustment to ensure fair benefits and improve enterprise performance promotion mechanism for employees to make reasonable career planning countermeasures such as establishing formal training system,in order to help the company to reduce the staff turn

7、over rate, improve the competitiveness of the enterprise, get better development.Keywords:brain drain; performance; career引 言 本论文研究背景源于目前社会经济发展迅速，市场竞争激烈，而随着时代的进步，人力资源作为一种新的竞争力在企业中的重要性越来越明显，几乎所有企业都开始注重员工对企业的作用1。一个企业要想拥有更好的发展，超越同行业内的其他竞争对手，最重要的就是重视员工对企业的重要性，一个企业如果不能意识到员工的重要性，不能保证企业人员储备充足，就不能保证足够的竞争力，无

8、法在激烈的市场竞争中脱颖而出获得成功。想要保证企业内人力资源储备充足，除了吸引员工外，更重要的是如何留住员工。绝大多数企业的管理者都会为同一个问题感到头疼，那就是企业的人员流失问题，几乎没有企业从未出现过人员流失情况，对于一个企业而言，发生人员流动是十分正常的现象，如果一个企业长时间没有出现人员流动，企业内部的思想制度就会逐渐僵化，直到企业走向灭亡，而适当的人员流动可以为企业带来全新的思想和血液，让企业保持活力和竞争力2。但是，这种人员流动的发生必须是可控的、保持在一个合理数值内的，而目前我国绝大多数的中小型企业并不能合理控制和预测企业的人员流失率。根据亚太人力资源协会在2012年对人员流失率

9、的合理范围的界定表明，企业每年员工流失率最多应在8%-18%左右3。然而早在2015年，便有数据表明我国中小型企业人员流失率是正常情况下企业人员流失率的四倍甚至五倍4。这是由于我国目前的中小企业中，大多数企业管理制度方面存在着问题，很容易在外界发展变化时受到影响。专业招聘平台BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的数据表明，目前我国年轻一辈的白领工作者，平均每2-3年就会更换一次工作，这种情况下，中小型企业对人员流失问题避无可避，必须进行应对和解决。本论文的研究意义在于，中小型企业作为促进社会经济稳定的重要一环，一旦出现问题，很有可能对整个社会的经济造成动荡和影响5。人员流失作为不仅有可能影

10、响企业的正常运转, 还不利于企业组建稳定的团队的罪魁祸首，研究解决该问题的方案，对维护社会经济平稳运行有着极其重要的作用。虽然在此之前诸多学者对企业人员流失问题进行过比较深入的研究，但由于不同企业间制度或运营模式上有所差别，导致部分解决方案在其他企业并不适用，想要解决某一特定企业的人员流失问题，就必须有针对性地对其进行切实地分析研究。国内学者吴良勤认为中小型企业人员流失的主要原因是在目前市场竞争的环境下，中小型企业与大型企业企业相比竞争力差，且自身的管理制度有缺陷，使得企业员工不能在企业中充分发挥自己的才华，因此选择从原来的企业流失，去寻找能够让其实现自我价值的企业6。赵西萍、刘玲则认为员工产

11、生离职意向不是单一的某种因素造成的，是由多种影响因素影响的7。国外学者普莱斯在进行企业人员流失问题研究时，构建了有关人员流失的普莱斯模型，他认为人员流失与员工现有的薪酬水平、与公司其他同事之间的关系、工作中产生的压力、员工自身的工作状态以及企业集权有关，而员工工作满意度和更换工作的机会则是其中的中间变量8。本论文拟分为以下几个部分：第一部分，相关概念及理论基础，通过阅读大量相关文献、资料来获取与人员流失相关的概念及理论，并对相关理论结合自身理解进行介绍，为研究进行提供足够的理论支持和参考依据。第二部分，对沈阳斯特帕科科技有限公司公司进行企业背景、人员结构进行介绍，并通过对沈阳斯特帕科科技有限公

12、司人员流失现状、流失对企业造成影响的分析，来呈现沈阳斯特帕科科技有限公司严峻的人员流失问题。第三部分，对沈阳斯特帕科科技有限公司在职员工进行离职影响因素的问卷调查，通过问卷调查相关数据及公司近三年离职员工离职原因统计数据的分析来找到沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失率居高不下、企业因此损失惨重的主要原因。第四部分，根据沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失主要原因的分析，对企业在职员工流失因素和离职员工离职原因的统计，并结合对其他专业实验数据的参考，为沈阳斯特帕科科技有限公司提出解决人员流失问题的真正具有可行性的对策。第五部分，对本论文进行总结，归纳从研究中得到的结论，并罗列出本研究存在的不足之处，以

13、便如果在未来有机会，能够对本研究进行完善改正。本论文运用了文献调查法、问卷调查法以及数据分析法作为主要研究方法进行研究。文献调查法：在研究初期通过文献网站、图书馆、企业人事部等渠道获取了与人员流失有关的文献、其他企业人员流失的解决案例以及沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失的相关资料，通过对这些案例资料以及文献的深入阅读，来保证对人员流失相关定义充分了解，为撰写本论文提供理论支持和参考依据。问卷调查法：本文对沈阳斯特帕科科技有限公司在职员工进行了匿名满意度问卷调查，通过对数据的统计整理来分析导致沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失率过高的几个原因，并进行解决方案的研究。数据分析法：本文通过对沈阳斯特帕

14、科科技有限公司在职员工调查问卷相关数据及公司近三年已离职员工调查数据进行分析研究，为本研究提供足够的数据支撑，保证对沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失影响因素的分析的准确性，避免出现研究失误。本研究以国内外相关理论为指导依据，以沈阳斯特帕科科技有限公司为研究案例，通过文献研究及在职员工问卷调查数据分析等多种手段进行研究，旨在寻找出沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失率过高、企业留不住优秀员工的主要原因，并根据找到的原因为其有针对性地提出相应的解决对策，不但能够有效降低沈阳斯特帕科科技有限公司的人员流失率，避免该企业再次出现人员流失率不可控导致的企业损失惨重的情况，还能企业内部更加和谐，员工关系更加融

15、洽，员工对企业产生足够的归属感，将自己真正视为企业的一份子，愿意并努力跟企业一同去进步，让企业得到更好的发展。本研究还能够对社会上其他中小型企业人员流失的解决能够提供一定的借鉴意义，这是由于我国大多数中小型企业在管理及运营模式上虽然有一定的差异性，但大体是相通的，其他企业的管理者可以通过本研究发现自身与沈阳斯特帕科科技有限公司相似的情况或问题，通过自身情况的不同对本研究提出的实施方案进行调整来解决，来解决自身的人员流失问题。1 相关概念及理论基础1.1 人员流失人员流动和人员流失的定义有所不同，人员流动，是指员工主动或被动在同一企业不同职位之间或不同企业之间进行流动的情况，其中在不同企业间的流

16、动即为人员流入和人员流出9。而人员流失是人员流动形式中的一种，是指在企业管理者未作出促使企业人员流动的决定而员工主动离开企业的情况，属于自愿的人员流出情况，这种人员流动对企业而言是极为被动的，由于无法进行预测，极容易给企业造成损失，因此，企业多数情况下会通过各种方法尽力避免出现人员流失或尽量降低人员流失出现的可能10。员工流失率则是指统计时期内企业流失员工数在企业该时期内员工总数中所占的比例，其具体运算公式如下：员工流失率=统计期内流失员工总数期初公司员工总数+统计期内新增员工总数100%关于人员流失率的合理范围，亚太人力资源协会曾于2012年进行过详细的分析界定：企业每年员工流失率最低应不低

17、于8%，最高不高于18%，比较优秀企业的员工流失率应在10%-15%左右，企业员工流失率与这个范围相差越大，对企业的影响也就越大11。1.2 相关理论1.2.1 职业生涯理论 职业生涯，就是指人的一生所经历的所有和工作有关的活动的总和，这些活动和职业的关系可以是直接的也可以是间接的，可以是连贯的也可以是间歇的，可以是客观的也可以是主观的12；大部分的学者认为，整个职业生涯经历了探寻、选定，保持，离开这几个不同的发展阶段，在每个阶段又分别面临不同的挑战和难题；研究表明，只有极少数的人会一生的工作都在同一公司的同一岗位上，绝大多数的人都会在工作一定时间后，离开原来的工作岗位，选择进入新的工作岗位中

18、去；随着社会的进步与发展，人们思想上有了转变，人员流动速度也原来越快，BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的数据表明，目前我国年轻一辈的白领工作者，平均每2-3年就会更换一次工作，职业流动可以使员工找到能够给予自己更多机会、并且与自己的理念更相符的企业，让自己能不断提升个人能力，实现自己的价值。1.2.2 马斯洛需求层次理论美国知名心理学家、管理学家马斯洛曾提出过一种有关需求的观点，这种观点认为人的需求是有层次性的，人们总是最先满足最急迫的需求，再去依照顺序满足其他的需求，而这些需求依照层次划分由低到高分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求；在他的观点中我们可以看到

19、，人的需求是在不断变化提高的，当企业以及无法满足员工的需求时，员工就有可能会流出企业，去寻找其他能够实现其更高层次追求的位置13。1.2.3 员工流失模型过程国外学者莫布雷和他的同事从员工流失的原因和过程等方面进行研究，在1979年构造出了一个有关人员流失的中介链模型，他们认为员工做出流失决定并不仅仅由工作满意度决定，而是在对现有工作不满时出现离职的想法，并在寻找新的工作时不断对新的工作与现有工作进行对比评价，最终根据评价结果对现有工作满意度提升或下降，从而对是否流失做出决定14。简单来说就是员工在离职前普遍会有的“纠结期”，而处于这个时期的员工企业是有机会避免其做出流失决定的。2 沈阳斯特帕

20、科科技有限公司人员流失现状2.1 公司简介沈阳斯特帕科科技有限公司成立于2015年3月，属于小微型民营企业，主要从事于科技推广与应用服务行业，主要经营范围是立体车库技术研发、技术咨询、技术服务、技术转让以及立体车库、钢结构网架、钢材、彩钢板、五金工具、建筑材料销售。公司始终坚持“诚信、品质、专业”的经营理念，坚持用完美的口碑来赢得客户的信任和尊重。2.2 人员结构沈阳斯特帕科科技有限公司设有财务部、人事部、业务部、技术部四个部门，截止2019年底共有员工47人，其中高层管理人员有6人，财务部员工5人，人事部员工7人，业务部员工21人，技术部员工8人，在公司员工总数上的占比分别为13%，11%，

21、14%，45%，17%；公司45岁以上员工3人，30-45岁员工37人，20-30岁员工7人，其中男性31人，女性16人。具体人员结构如图2.1所示,具体组织结构如图2.2所示。图2.1 沈阳斯特帕科科技有限公司人员结构图2.2 沈阳斯特帕科科技有限公司组织结构图2.3 人员流失现状由于公司管理及运行机制上存在着一定的不足，沈阳斯特帕科科技有限公司的人员流失问题较为严重，通过与人事主管多次沟通，我们获取到沈阳斯特帕科科技有限公司近三年的人员流失数据，将数据绘制成表，如表2.1、2.2所示表2.1 沈阳斯特帕科科技有限公司2017-2019年人员流失统计表年份离职人数年末员工总数流失率20176

22、39839.13%2018446241.51%2019244733.80%表2.2 沈阳斯特帕科科技有限公司2017-2019年各部门流失情况统计表年份管理人员业务部财务部人事部技术部20175%46%14%10%25%20187%38%16%9%30%20194%37%21%13%25%从统计表中我们可以看到，沈阳斯特帕科科技有限公司近三年的离职率一直在30%以上，在2018年甚至达到了40%以上，人员流失率比正常的企业流失率高出一倍多，而其中业务部员工的流失率是最高的，业务部每年的流失人数都占企业总体流失人数的35%以上，2017年时甚至占比高达46%；技术部人员次之，每年流失人数占企业总

23、体流失人数的20%以上。这意味着沈阳斯特帕科科技有限公司内部管理制度上一定存在着一些问题，导致人员流失率严重超过正常水平。2.4 人员流失对公司的影响2.4.1 影响企业工作进度由于沈阳斯特帕科科技有限公司很少能在人员流失发生时立刻招聘到能够无需培训直接接替工作的优秀员工，只能让其他员工临时兼任，额外工作量下员工工作积极性极低，而且兼任工作下工作量倍增，该员工所负责的工作完成速度会比以往慢很多，根据以往经验，在由其他员工兼任工作时，工作完成时间会比企业原本制定的进度计划慢2-3天，在一定程度上影响了企业整体的进度计划。2.4.2 流失客户由于沈阳斯特帕科科技有限公司离职人员中占比最多的是业务人

24、员，员工流失对公司造成的最大的影响即为客户的流失，这是由于业务人员长期与公司客户沟通合作，绝大多数员工已经获得了客户的信任，和客户建立了牢固的信任关系，员工离职后其客户多数情况下也和该人员一同流失，沈阳斯特帕科科技有限公司在2017年时曾出现过公司客户群比原来缩减18%的情况，导致企业竞争力大幅下降，经相关负责人后期与已流失客户的沟通调查及数据分析，了解到锐减的客户群中近80%的客户是跟随当年流失的业务人员一同选择了竞争企业，给公司造成了极大损失。2.4.3 影响企业内部气氛人员流失对在职员工的情绪也会产生负面影响，流失人员在流失前与企业其他在职员工进行过的负面讨论、流失后在其他企业更大的晋升

25、空间或更好的薪资待遇，都会直接或间接地造成企业内部人心浮动的情况15。在与沈阳斯特帕科科技有限公司人事部负责人沟通时我们了解到，目前公司已流失员工中，超过20%的员工表示自己产生流失想法源于已离职同事在其他企业更好的薪资福利待遇或发展空间，这让他们认为自己也能有更好的选择，因此产生流失意图，工作积极性不断降低，并在与其他企业接触的过程中对企业满意度不断下降，直到最终做出流失决定。3 沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失原因分析3.1人员流失影响因素问卷调查不同员工做出流失决定的原因也不同，在职员工会因为哪些因素产生流失意向，能在一定程度上帮助企业分析出人员流失过多的原因，因此，我们选择对沈阳斯特帕

26、科科技有限公司的在职员工进行企业人员流失因素问卷调查，通过在职员工对各流失因素的侧重情况，分析出员工真实想法，并发现出于流失“纠结期”的潜在流失员工群体，对造成他们产生流失意向的因素进行解决，以此来降低人员流失情况。3.1.1 调查问卷设计出于对问卷全面性的考虑，本调查问卷从多方面入手对问题进行设计，问卷主要分为两个部分，第一部分对员工的性别、年龄、婚姻状况、在本公司工作年限、所在岗位等方面进行调查，以便对获得数据进行更具体的分析，第二部分则调查了有哪些因素极可能影响员工产生流失意向，通过这些影响因素可以分析出企业出现大量人员流失的主要原因，并有针对性地提出解决方案，降低人员流失率。调查问卷详

27、见附录1。3.1.2 调查问卷发放与回收为保证调查结果公正有效，本次调查问卷为匿名问卷，在问卷中及发放问卷时都与被调查者进行了说明，承诺问卷保密性，问卷采取当天发放并回收的方式，调查对象为调查当天在企业内的全体员工，共发放问卷45份，由于有2份问卷回收时未填写完成，因此不计入统计数据，回收的有效问卷数为43份，有效回收率达95.6%。3.2 调查结果分析3.2.1 基本信息分析从图3.1中我们可以看出，在43份有效问卷的调查对象中，业务部门员工最多，共19人，占被调查总数的44%，占公司业务人员总数的90%；其次是技术部全部8名员工，占被调查人数的18%；参与调查的财务部全体人员共5人，占被调

28、查人数12%；人事部员工共6人参与调查，占被调查人数的14%，占人事员工总数的86%；管理人员共5人有效填写问卷，占被调查人数的12%，占管理人员总数的83%；各部门被调查人数都占据该部门员工总数的80%以上，因此本次问卷能够比较全面地反映出公司员工的想法。图3.1 被调查员工岗位分布图图3.2为被调查员工年龄分布图，我们可以看出沈阳斯特帕科科技有限公司被调查员工中，81%的员工年龄分布在31-45岁，14%的员工年龄分布在20-30岁，5%的员工年龄在45岁以上，说明沈阳斯特帕科科技有限公司绝大多数员工为青年，而大多数青年员工比起安逸闲适的工作更希望能找到可以实现其自我价值的工作，专业招聘平

29、台BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的一组数据表明，目前我国年轻一辈的白领工作者，平均每2-3年就会更换一次工作来寻找自己实现自我价值的机会，这种情况下，沈阳斯特帕科科技有限公司员工团队相对不稳定。图3.2 被调查员工年龄分布图3.2.2 人员流失影响因素分析在对沈阳斯特帕科科技有限公司员工进行调查问卷时，考虑到不同员工对每个影响因素的在意程度不同，我们对可能造成流失影响因素进行了详细的统计，具体统计结果详见附录2，具体统计的因素可以分为以下几个方面： 工作环境方面在调查问卷的因素1“企业提供的工作环境不满意”中，占比最高的是36%的员工选择的 “一般不会”，其次是占比26%的“不一定”

30、，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工对工作环境的要求并不是特别高，只要环境没有差到难以忍受，就不会因为工作环境问题选择流失。 晋升方面在调查问卷的因素2“晋升机会不多”中，44%的员工选择“可能会”，30%的员工选择“不一定”，而因素13“晋升机制不合理”中44%员工选择“可能会”，23%员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工非常在意晋升，他们希望通过获得晋升来展现自己的成绩，实现自己的价值。 绩效方面在调查问卷的因素3“企业绩效考核结果不公正”中，占比最高的是47%员工选择的“可能会”，其次是19%员工选择的“绝对会”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司的员工非常在意绩效考核，一旦绩效

31、考核不公正，他们就会对企业满意度降低，产生流失意图，并通过现有工作与寻找到的新机会的对比情况决定是否流失。在调查问卷的因素14“得不到绩效反馈，找不到自己绩效差的原因”中，“可能会”占比33%，“不一定”占比23%，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工较为注重绩效反馈，希望能通过绩效反馈来找到自己的绩效差的原因，如果得不到绩效反馈，员工就有可能因为看不到自己的不足认为绩效差源于企业的不公正，进而产生流失意图。 职业生涯规划方面在调查问卷的因素4“企业没有为自己制定合理的职业生涯规划”中，48%的员工选择“可能会”，23%的员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司比较在意企业为自己制定的职业

32、生涯规划，如果企业没有给他们制定合理的职业生涯规划，就有可能会因此产生流失意图。 家庭方面在调查问卷的因素5“出差过多”中，占比最高的是36%的员工选择的 “一般不会”，其次是占比26%的“不一定”；在调查问卷的因素8“工作与家庭生活出现冲突”中，49%的员工选择 “不一定”，21%的员工选择“可能会”；在调查问卷的因素10“企业位置离自己家太远”中，48%的员工选择 “一般不会”，34%的员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工因为家庭方面原因流失的可能性不大，这应该是由于公司员工大多数年龄在30-45岁，基本已婚已育，需要承担家庭的基本支出，因此与未组建家庭的员工相比顾虑更多，

33、只要家庭变故没有特别严重，不会因此离职。 薪酬福利方面在调查问卷的因素6“福利待遇差”中，34%的员工选择“可能会”，26%的员工选择“不一定”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工对福利待遇比较重视，有一定可能因为福利待遇选择流失。在调查问卷的因素9“薪酬达不到自己的期望值”中，33%的员工选择“可能会”，30%的员工选择“绝对会”；调查问卷因素12“同样的业绩下公司给同事的薪酬比自己高”中45%员工选择“可能会”，34%员工选择“不一定”，调查问卷因素15“其他企业给予更高的薪资福利”中37%员工选择“可能会”，26%员工选择“绝对会”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工非常重视薪酬，如果薪酬上

34、不够合理公正或比其他公司吸引力差，就有可能出现员工流失。 培训方面在调查问卷的因素7“企业提供的培训达不到自己的需求”中，37%的员工选择“可能会”，23%的员工选择“一般不会”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工对培训的重视程度各不相同，有些员工非常重视培训，有些员工觉得培训可有可无。 创业方面在调查问卷的因素11“国家给予创业者更多创业优惠政策”中，51%的员工选择“一般不会”，23%的员工选择“绝对不会”，说明沈阳斯特帕科科技有限公司员工对创业积极性不大，因为创业发生流失的可能性较低。3.3 人员流失原因除了在职员工对影响因素的侧重外，离职员工的离职原因也能在对企业进行人员流失原因分析时起

35、到很好的作用，沈阳斯特帕科科技有限公司员工在离职时会填写离职访谈表，说明导致自己选择流失决定的一个或多个原因，人事部根据访谈表内容对公司已流失员工的流失原因进行过统计，我们从中摘取了近三年流失员工离职原因中出现率较高的几项，进行了统计制表，如表3.1所示。表3.1 沈阳斯特帕科科技有限公司2017-2019年员工离职原因统计离职原因选择人数所占比例工资达不到期待值10378.6%没有晋升机会9874.8%绩效考核成绩不合理，提出得不到解决9270.2%福利待遇比其他地方差8464.1%培训不专业，学不到东西6247.3%找不到奋斗目标，觉得自己可能不适合该岗位4735.9%个人原因2720.6

36、%出去创业1914.5%3.3.1 绩效考核制度不完善通过附录2中员工对调查问卷中“企业绩效考核不公正” 和“得不到绩效反馈，找不到自己绩效差的原因”这两个因素选择“绝对会”和“可能会”的占比总和分别是66%和52%的统计数据我们可以看出，沈阳斯特帕科科技有限公司员工非常在意绩效考核，然而表3.1 的数据表明，沈阳斯特帕科科技有限公司绩效考核制度并不完善，公司近三年离职员工中有70.2%的员工提到了自己做出离职决定还受到了绩效考评成绩不合理，提出得不到解决的影响，据了解，沈阳斯特帕科科技有限公司在进行绩效考核时，相关负责人对绩效考核的成绩打分有一定的随意性和主观性，而由于没有正规的绩效申诉渠道

37、，也不及时进行绩效反馈，员工对于绩效考核结果不满意的地方提出申诉得不到任何解答，很容易将之全部归咎于负责人刁难，因此发生冲突，甚至造成流失。3.3.2 薪酬福利制度不合理通过附录2中影响因素“薪酬达不到自己的期望值”、“其他企业给予更高的薪资福利”、“同样的业绩下公司给同事的薪酬比自己高”以及“福利待遇差”这几个因素 “绝对会”和“可能会”的占比总和分别是63%、63%、56%和55%可以看出，沈阳斯特帕科科技有限公司员工比较在意薪酬福利待遇，这是因为公司员工大多数年龄在30-45岁，基本已婚已育，需要承担家庭的基本支出，因此薪酬福利对他们的吸引力比较高，然而通过表3.1我们可以看出，沈阳斯特

38、帕科科技有限公司薪酬福利待遇并没有很强的吸引力，离职员工在离职原因中对薪酬和福利表达不满的占比分别是78.6%和64.1%，据悉，沈阳斯特帕科科技有限公司的薪酬水平与同类企业相比较低，在薪酬分配上也存在一些不公平之处，对企业内员工同工不同酬，同样的岗位和业绩下，员工薪酬却有很大差别，导致许多员工对企业心存怨气，产生流失意图。此外，由于近几年企业人员流失过多，导致企业竞争力减弱，市场竞争需要付出的成本加大，出于减轻企业运营成本压力的目的，公司对员工福利进行了缩减，除国家强制要求的法定福利外，企业仅为员工提供少量的年节礼品作为福利，然而调整后与的福利待遇并没有减轻太多运营成本压力，反而在竞争企业额

39、外给予带薪休假、交通补助等各类补贴的强烈对比下，导致在职员工异常不平衡，长此以往，很可能出现更多的人员流失。3.3.3 晋升机制不健全通过附录2中“晋升机制不合理”、“晋升机会不多”两个因素造成员工产生离职意向的占比分别为63%和58%的调查数据我们可以看出，员工们比较在意晋升机会，然而据表3.1所示，沈阳斯特帕科科技有限公司近三年的已离职员工中，74.8%的员工认为自己在企业得不到晋升机会也是造成自己离职的原因之一，这是由于沈阳斯特帕科科技有限公司在管理上实行了家族式管理，员工能够晋升的机会极少，且晋升机制不健全，业绩最好的员工反而没有会奉承的员工晋升可能大，公司内许多员工觉得晋升无望，加上

40、离职去往其他企业员工确实有一部分获得了更高的职位，因此纷纷选择离职。3.3.4 缺乏员工职业生涯管理职业生涯，就是员工一生所有与工作有关联的活动总和，大部分的学者认为，整个职业生涯经历了多个不同的发展阶段，每个阶段又分别面临不同的挑战和难题；而职业生涯规划就是将员工个人需求与组织目标相结合，为员工确定最合适的奋斗目标，并为实现这一目标制定可行的计划16。根据附录2中“企业没有为自己制定合理的职业生涯规划”因素影响占比59%，及表3.1中35.9%的已离职员工离职原因是找不到奋斗目标，觉得自己可能不适合该岗位的情况，我们得知沈阳斯特帕科科技有限公司长期忽视对员工的职业生涯规划，认为职业生涯规划是

41、没有意义的行为，而许多员工为自己制定的职业生涯规划又过于笼统甚至存在错误，导致部分员工产生自己不适合该岗位的想法，BOSS直聘在2019年媒体沟通会上分享的数据表明，目前我国许多白领工作者平均每2-3年就会为了找到能够让自己实现个人价值的企业而选择更换一次工作，如果企业始终不重视对员工的职业生涯规划，员工很有可能因此选择流失。3.3.5 培训不够规范专业培训，即为通过多种方式方法，增强员工知识、技术以及工作态度的手段。培训能够让员工快速的进步，更好的发展，接受过培训的员工也能更有效地完成工作，带动企业一同进步17。通过附录2中“企业提供的培训达不到自己的需求”因素的占比达53%的数据我们可以得

42、知，沈阳斯特帕科科技有限公司大多数员工很希望通过培训提升自己的能力，然而表3.1证明公司47.3%的已离职员工认为企业提供的培训不够规范专业，无法满足自己的培训需求，这种情况下，员工提高能力主要依靠自己，不但进步慢，还很容易产生心理压力，认为自己不适合这份工作，久而久之员工很容易因此而选择流失。4 对策研究根据上述对沈阳斯特帕科科技有限公司人员流失问题出现原因的分析，我们意识到造成人员流失的原因多种多样，只有对这些原因有针对性地进行解决，才有可能提升员工对企业的满意度，从而挽回刚刚产生流失意向正处于“纠结期”内的员工，尽可能减少人员流失的发生。4.1 完善绩效考核制度所谓绩效考核就是指企业对员

43、工在工作过程当中的个人能力、工作态度等方面一一进行评价，并根据最终成绩进行奖励或惩罚的过程18。针对沈阳斯特帕科科技有限公司员工对绩效考核制度满意度较低的情况，应及时对绩效考核制度进行完善，避免因此造成的人员流失范围进一步扩大。4.1.1 建立绩效监督申诉系统针对沈阳斯特帕科科技有限公司因绩效考核制度不完善，相关负责人对绩效考核的成绩打分有一定的随意性和主观性，员工申诉无门的情况，沈阳斯特帕科科技有限公司人力资源部应建立绩效评审系统和绩效申诉系统来确保绩效考核的公正准确。绩效评审系统即由公司高层与各部门管理者构成监督评审小组，定期监督复审各部门的绩效考评结果，对于绩效考评中出现的问题进行及时讨

44、论，既能确保绩效考评的公平性，避免不必要的冲突，又能及时发现考评制度中的问题，不断完善进步考评系统。绩效申诉系统则是给员工一个对考评结果有异议时的申诉渠道，当员工认为考评结果不合理时，可以进行申诉，让公司和员工尽可能地避免在考评结果上发生冲突。既能减少员工对公司的不满，又能给考评负责人一定的压力，让他们谨慎进行考评，减少主观判断。4.1.2 及时进行绩效反馈针对沈阳斯特帕科科技有限公司员工因为没有得到绩效反馈而认为绩效成绩不合理源于负责人刁难的问题，应要求负责人在绩效考核结束后及时进行绩效反馈，将其工作中的进步、不足以及还可以提高的方面一一告知被考评者，既能帮助被考评者进步，为公司创造更高的效

45、益，又能避免被考评者误认为绩效考核负责人刻意刁难的情况。当然，出于对被考评者心情的考虑，在进行绩效反馈的谈话时，管理者应尽量找被考评者进行单独的私下面谈，避免被考评者出于丢面子的抵触心理对绩效反馈产生排斥，反而造成更大的冲突。4.2 调整薪酬福利制度根据招聘平台前程无忧针对人员流失组织的调查数据表明，49.63%的被调查者出于对公司薪酬福利待遇的不满而选择流失19。由此我们可以看出，薪酬福利对于企业员工的吸引力依旧很高，对薪酬福利制度进行适当调整，能有效降低企业人员流失率。4.2.1 对薪酬结构区分调整对薪酬进行调整并不意味着企业应无底线地满足员工对薪酬的要求，而是应该根据企业实际情况去进行合

46、理的改动，沈阳斯特帕科科技有限公司应根据各岗位的工作复杂程度、岗位重要程度等情况的不同对各岗位的薪酬结构做出区分调整，适度增加各岗位收入，并设置根据工龄增长获得的工龄工资，这样既会增加过多的企业运营成本，影响企业正常运行，有能增强企业在薪酬上对员工的吸引力，打消处于流失“纠结期”员工的流失意向。4.2.2 保证薪酬公平“不患寡而患不均”，有研究表明，员工对自己与同事薪酬差别的关心程度反而远远高于对自身薪酬水平的关心，沈阳斯特帕科科技有限公司对企业内员工同工不同酬的做法不仅造成员工之间对立，还引起了员工对企业的极大不满，为避免员工因此产生流失意向，沈阳斯特帕科科技有限公司在薪酬分配制度上应遵循按

47、劳分配原则实行了“同工同酬”，严格按照绩效考评情况核算薪酬，并在薪酬核算时坚持公开透明原则，有效保证薪酬制度公平性，以此来缓解人员流失严重的情况。4.2.3 提升福利待遇员工福利，是指企业对员工生活方面的照顾，是员工被企业雇用后获得的间接性酬劳，多数情况下，员工福利为非现金收入；福利一般分为国家强制的法定福利、企业自发给予的企业福利及带薪休假三个部分20。沈阳斯特帕科科技有限公司曾为减轻运营成本而缩减员工福利，但这并没有起到很有效的效果，反而加大了员工对企业的不满，根据调查问卷统计数据及已离职员工离职原因调查结果，沈阳斯特帕科科技有限公司应对企业福利待遇做出略微调整，添加一年两次集体旅游和外勤

48、高温补贴作为企业员工福利，既能有效降低员工因不满离职的可能性，又没有增加过多运营成本。4.3 健全企业晋升机制“不想成为一个元帅的士兵不是好士兵”，由于沈阳斯特帕科科技有限公司为小型企业，在管理模式上采用家族式管理，因此导致了企业晋升空间不足，而根据马斯洛需求层次理论我们可知，员工在满足了基本需求后，就会渴望实现更高层次的需求，为避免员工因企业不能满足其实现自我价值的需求而选择离职，沈阳斯特帕科科技有限公司管理者尽可能扭转自己在管理公司上的思想观念，不再将管理岗位交给并不适合该岗位的家族成员，而是将家族成员和外聘员工放在同一起跑线上，选择更适合该岗位的人，同时健全公司的晋升机制，保证每个工作岗位都拥有晋升的空间，同时让公司员工一同进行监督检举，避免出现晋升不公正的情况，让公司内部所有优秀且有才华的员工都有施展才能的机会