沈阳金艺装饰材料有限公司招聘存在的问题及对策研究.doc

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1、本科论文摘 要在知识经济的时代，人才是企业重要的战略资源，人才已成为企业的竞争优势，与企业利益挂钩。企业之间的竞争不再是普通的经济竞争而是对优秀人才的竞争。人才是能够帮助企业实现战略目标的基础,有了优秀人才就有优秀的产品，有优秀的产品就会产生经济效益，产生经济效益就会促进企业的发展。优秀人才在企业生产战略中能提升整体劳动生产率，为提高企业的生产效益发挥着决定性的作用。企业如何在剧烈的行业竞争中生存发展和进步,优秀的人才是必不可少的，企业只有拥有了充足的人才，才会实现企业的不断创新发展与进步，优秀人才的重要性就体现了出来。于是，人力资源管理者面临的一个重要问题：如何可以招聘到优秀的人才。企业取得

2、人才的主要方式就是招聘，企业要用科学的方法合理的招聘人才。但是就目前形式而言，中小企业在招聘这一环节表现出了许多不足。因此，本文结合了沈阳金艺装饰材料有限公司的人力资源管理状况，总结并分析了沈阳金艺装饰材料有限公司的招聘的现状，并运用相关理论知识，有针对性地提出几点对策和建议。关键词：企业招聘； 问题； 对策； 人力资源AbstractIn the era of knowledge economy, talent is an important strategic resource of an enterprise. Talent has become the competitive adva

3、ntage of an enterprise, which is linked with the interests of the enterprise. The competition among enterprises is no longer the ordinary economic competition but the competition for excellent talents. Talents are the basis to help enterprises achieve the objectives of the war round. With excellent

4、talents, there will be excellent products. With excellent products, economic benefits will be generated, and economic benefits will promote the development of enterprises. Excellent talents can improve the overall labor productivity in the production strategy of enterprises and play a decisive role

5、in improving the production efficiency of enterprises.How to survive, develop and progress in the fierce industry competition? Excellent talents are essential. Only when the enterprise has sufficient talents, can it realize the continuous innovation, development and progress of the enterprise. The i

6、mportance of excellent talents is reflected. Therefore, human resource managers face an important problem: how to recruit excellent talents. The main way for enterprises to obtain talents is to recruit talents. Enterprises should use scientific methods to recruit talents reasonably. However, in term

7、s of the current form, small and medium-sized enterprises show many deficiencies in the recruitment process. Therefore, based on the human resource management of Shenyang Jinyi decoration materials company, this paper summarizes and analyzes the current situation of the recruitment of Shenyang Jinyi

8、 decoration materials company and puts forward some countermeasures and suggestions with relevant theoretical knowledge.Keywords:enterprise recruitment; problems; countermeasures; human resource引 言随着中国经济的持续高速发展，企业面临着来自外部商业环境和市场的双重压力。企业的发展不仅需要管理层的参与，还需要全体员工的参与。因为员工是企业发展进步的持续动力。因此，许多企业非常重视人才。在这个充满挑战的时

9、代，企业重要的战略资源归根结底是人才，能够帮助企业形成独一无二的竞争优势，把握发展机遇的关键。员工招聘将直接影响企业聘用的人才素质，决定企业员工的综合实力，并对企业和员工的未来成长和发展产生重要影响。改革开放和经济持续发展让中小企业迅速发展壮大，这些中小企业为人们的就业，社会的和谐和发展做出了重大贡献，并在其中发挥了重要作用。但是，随着社会的高速发展，我国中小企业在招聘方面还是存在很多问题，让中小企业发展停滞，资金短缺，严重的导致倒闭。毕竟企业之间的竞争就是人才的竞争。因此公司必须吸引和保持竞争性人力资源。公司之间人才的竞争变得十分激烈，招聘新的优秀员工已成为公司选择适合自己公司的人才的重要步

10、骤，许多公司最初认为是不必要为招聘工作专门进行培训，但是没想到招聘对于各个公司发展越来越重要，成为公司补充人才不可缺少的部分。招聘来的人才决定着公司的未来发展。在现在每个公司都激烈的寻找人才的情况下，公司如何才能实现稳定健康的发展，结论就是公司必须拥有优秀的人才，因此招聘这一工作是公司发展必不可少的一步。公司应该制定详尽的招聘计划，招聘工作是企业人力资源管理最重要的部分，是影响公司未来人才质量的重要因素，决定公司的发展。它在人力资源管理中发挥着举足轻重的作用。企业有自己的发展目标和计划，企业需要扩张，需要人员流动，这说明企业需要不断补充员工。因此，企业的人员招聘对企业越来越重要，也是必不可少的

11、，招聘更是作为企业获取人才的重要途径。人员招聘是企业不可或缺的工作，通过高效科学的招聘方式，招聘工作可以为企业引进所需的人才，让企业在市场中处于有利地位。优秀的人才能够带动其他员工的工作积极性，让企业效率变高，为企业创造良好的工作氛围。招聘人员的形象好坏对企业来讲特别重要，直接决定了应聘人员对企业的第一印象。人力资源管理和开发的重要基础工作就是员工的选拔，它在中小企业人力资源的合理形成，管理和开发中发挥着重要作用。不是让闲散的人收集简历和筛选简历，招聘人员的糟糕表现也将损害企业形象。例如，当一些招聘人员面对面时，他们居高临下，机械而僵硬，应聘者会认为整个企业管理机制和用人方面不行，从而失去了加

12、入该企业的兴趣和信心，并影响了该企业的招聘结果。企业想要高素质人才的重要途径是通过企业招聘。想要招聘适合企业实际需求的人才要充分利用人才是企业的一项重要任务。企业招不到合适的人才，就会停工，无法工作，为企业带来损失，对企业的发展产生一定的影响。因此，人才的选择，教育，使用和留用已成为现代企业人力资源管理的首要问题。所以员工招聘是非常重要的。我们需要在员工招聘的各个环节中做好准备工作，以确保招聘的有效性。企业应该提前做好人才规划，而不要等到企业想要雇用或招聘人员时才想到招聘。人员招聘应采用灵活的招聘标准，并根据职位不同制定不同的招聘标准。招聘人员应在招聘前分析岗位职责，确定各个岗位的岗位职责，具

13、体工作内容以及上级主管人员对本岗位的质量要求，以形成招聘计划，并按照此标准进行招聘工作。企业还应具有清晰的职位描述，确定招聘和评估要点，并根据此标准评估应聘者。人才招聘不但要根据企业的发展战略，还要制定科学的理论规划，也要按照内外部结合的形式引进人才，才能促进企业的效率提高。当前，许多企业在招聘过程中存在很多问题。例如，招聘过程是相对随机的，没有招聘计划，跟公司需求不匹配，招聘没有标准，比较随机，招聘效率比较低，面试人员不专业，凭借着自己的想法招聘自己认为合适的员工，让企业招聘工作一片混乱，迟迟找不到合适的人选。正确的招聘应该结合企业的文化需求和发展，让专业从事招聘工作的人来招聘，招到合适的人

14、才。公司有必要制定合理的计划以确保人才的储备，避免市场经济的变动带来企业的变动，组织企业的发展。装饰行业属于竞争非常激烈的行业。它想要得到发展，就必须比别的企业做的都要好，有过人之处。公司想要发展就要在招聘方面大下功夫，花时间和精力培养招聘人员，公司还必须通过一些奖励方式的制度来调动人员积极性，改变传统的招聘方式，建立能够满足企业发展特点和员工需求的机制。另外，它需要根据标准过程进行，否则招聘过于盲目和混乱。在制定招聘计划时，要明确选择什么样的招聘渠道，用什么样的方式。企业的招聘渠道很多，有内部招聘，人才招聘会，校园招聘会等多种渠道。企业在选择合适的招聘方式时，要注意根据企业所招聘的岗位性质，

15、并综合考虑岗位的特点，成本和时间。在分析企业人才招聘的现状时，应从企业的基本性质入手，根据企业当前的招聘现状进行分析，通过多种分析方法，找出企业在员工招聘中所出现的问题，并找出有效的对策。要根据企业内部的实际情况，对所出现的问题及时的进行调整，以此来提高员工招聘的质量。如果企业在员工招聘这一环节，没有找到符合企业空缺岗位的人才，反而会大大提高招聘成本高，而且无人可用的情况，影响企业的正常运营。在后续发展过程中，要不断创新和完善，借鉴成熟企业有效的管理计划，根据岗位特点调整招聘的各个环节，为企业的竞争打下坚实的基础。目前，企业进行人才招聘的方式有很多种，一个有效的招聘方式可以为企业带来许多人才，

16、增加一个企业的人才储备量，也能够增强一个企业的竞争力，促进企业更好的发展。所以人才对于企业来说十分重要，那么企业就要大量的吸引优秀人才，留住更多优秀人才，与企业一起发展人才，只有这样，企业才能在市场中长期稳定地发展。本文根据企业人才招聘管理的实践经验，对企业人才招聘的现状进行了深入分析，找出自身的不足，并提出了有效的解决方案，希望对促进企业的发展起到一定的作用。当今社会一些企业在为社会招聘人才的过程中仍然存在一些误解，使得无法根据自己的特点在短时间内有效地进行员工招聘的工作。在当前成千上万的应聘者中，一个企业要精准的聘用与企业自身条件和发展特点相符合的人才，让企业与员工共同进步，并最终实现双赢

17、。1 招聘相关概念及理论基础1.1 招聘的含义招聘的含义是指在企业的经营战略规划指导下，根据企业的实际情况制定相应的岗位空缺计划，经过发布企业的招聘信息的和科学的甄选，对企业所需的优秀人才进行获取，将合适的人才录用并安排他们到企业所空缺的岗位上的整个过程。进行员工招聘能够为企业获得优秀人才，也是获得人力资本的关键步骤，所以为了满足企业的各种招聘需求，必须做好员工的招聘工作。有效的实施招聘工作不仅对整个人力资源管理工作具有重要影响，同时对企业的生存和发展也有重大意义1。1.2 招聘的渠道现代人力资源管理的内容包括人力资源规划、员工招聘、员工培训、劳动关系、绩效考核、和薪酬管理。在其中招聘是人力资

18、源获取的第一个环节，所以招聘是企业的重要通道，就需要企业通过各种途径来招聘到能够满足企业的生产经营的员工。内部晋升和工作轮换等方法是内部招聘的表现。内部招聘的好处是公司员工一直在公司工作，并对公司了解透彻。在内部招聘中，公司还可以节省大量广告费用和招聘成本，尽最大可能减少公司的损失。因为如果内部招聘期间公司中有空缺，公司将及时选择合适的人员来完成工作2。员工在公司工作了一段时间已经能够融入企业了,对工作的各个环节都非常的的熟悉,能够及时的投入到新工作中。企业内部的员工对本企业有一定的忠诚感和归属感,对企业十分忠诚。内部招聘的不足是公司的员工对公司的工作氛围非常熟悉，他们也被组织的文化所同化，他

19、们的工作方法也受到固定思维的影响。外部招聘是公司获取人才的重要途径。媒体广告，网络招聘，校园招聘和职业规划介绍所等方法都是外部招聘的程序方法。外部招聘的优点是可以为公司带来新的想法和新的方法。它还可以得到公司内部人员没有的技术，帮助公司改善现状，促进公司的发展。外部招聘可以帮助企业获得专业从事技术的人才。企业通过招聘可以招聘到企业所需的技术人才,帮助企业进步,为企业带来效益。但是也存在一些不足。从企业外部招聘过来的员工会对企业的组织文化有一个新的适应期,不能够及时的投入到企业的工作之中。并且外部招聘时,企业在选择时也要综合考虑自身的因素招聘和选拔目的。与内部招聘相比而言,外部招聘的难度和复杂性

20、更高,因为它会涉及到很多的外部环境、外部因素、企业自身的因素以及整个选拔任务的特性。1.3 招聘的作用当前，众多的企业都意识到了，企业的核心力量就是人才。这种资源就是高素质的人才。企业的竞争归根结底是人才间的竞争,如何选用、任用、留用高素质的人才已经成为了管理者的重要课题3。企业获取优秀人才的主要渠道就是进行员工招聘。企业进行员工招聘不但满足自身的用人需求，还可以帮助企业找到具有高水平的人才，帮助企业实现自身的升级，并且能够在企业的竞争中获得一席之地。企业招聘到优秀的员工，有利于扩大企业的自身规模，也能增强企业自身的核心竞争力，促进企业飞速发展。优秀的员工除了可以完成自己的工作任务，还能够起到

21、带头的作用，作为其他员工的榜样,带动其他的员工一同进步。员工招聘也可以为企业带来更高的技术性人才，为企业注入新的思想与活力，帮助企业更好的发展。成功的招聘也可以是企业的人力总资源成本的有效利用，使团队的效率大大增加，促进企业快速发展。在进行招聘之前，企业要明确所招聘岗位的岗位要求与岗位职责，还要明确本岗位的工作要素以及工作重点是什么，那么如何可以得到这些信息呢？就需要进行工作分析，工作分析是运用科学的方法与技术对不同种类的岗位进行分析，明确岗位的特点、要求以及性质。明确所招聘的岗位在组织中的工作关系以及明确其任职资格，确定具备什么素质的人适合在这个岗位上，帮助企业更好的招聘到更多人才。1.4

22、理论基础1.4.1 匹配理论匹配理论在招聘管理中的应用主要是为人员选拔和配置提供依据。主要由三个层面，一是人员与岗位匹配，二是人员与部门匹配，三是人员与企业匹配。人员与岗位匹配主要关注的重点是，人员各方面条件和能力是否符合空缺岗位的任职要求和能否满足工作目标的实现，也包括人员对该岗位的匹配意向。人员与部门匹配主要关注的是部门业务特性和所需性格特质与个人是否匹配。人员与企业匹配主要关注人员能否认同企业文化、认同企业的发展目标并为企业发展服务匹配理论当中，霍兰德人职匹配理论就是一个典型。霍兰德认为根据每个人的人格类型和特征都有其适合从事的职业，当两者相互匹配时，人员的工作热情和积极性会比较高，也比

23、较容易适应而产生比较高的工作绩效。1.4.2 人力资本理论人力资本理论是由20世纪60年代美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的。人力资本理论对企业的资本进行了分类，包括物质资本和人力资本，物质资本是指企业可以计算的物质方面的资产,人力资本是指企业对员工进行的一系列内外部培训而支出的成本和机会成本，从定义可以看出，人力资本不仅仅是对员工的技能方面培训，还包括对员工的心理的管理。在人力资源是第一资源，人力资本投资成为企业获得竞争优势的源泉的今天，人力资本支出的主要目的是为了让员工在组织中更快的成长，更好的为组织服务，通过培训实现个人与组织的共赢。2 沈阳金艺装饰材料有限公司基本情况介绍2.1 背景资料

24、2.1.1 企业简介沈阳金艺装饰材料有限公司于2002年成立，公司位于沈阳市铁西区景星街78号，是一家集设计、生产和销售为一体的现代化企业。公司紧跟时代的步伐不断地对公司的产品进行创新，来满足不同客户的需求。公司现有员工90人，公司的经营范围包括：装修装饰材料、陶瓷用品、工艺品、建筑装潢材料、马赛克的批发、电脑图文设计、制作，货物进出口、五金制品加工业务等。公司现有沈阳金艺装饰材料有限公司也是东北地区最大的生产经营马赛克的专业公司。公司的主营产品是马赛克，包括水晶马赛克、金属马赛克，贝壳马赛克等马赛克，畅销国内并远销日韩等国家。2.1.2 企业组织结构沈阳金艺装饰材料有限公司的组织架构图，如图

25、2.1所示。 图2.1 企业组织架构图2.1.3 企业人力资源现状沈阳金艺装饰材料公司在岗人数为90人，按部门可以划分为设计部、工程部、财务部、销售部和人事部。沈阳金艺装饰材料公司的设计部有18名员工，财务部有10名员工，人事部有12名员工，销售部有25名员工，工程部有职工25名。设计部包括设计师和设计助理负责对公司的产品进行设计并满足顾客的需要。工程部门主要包括施工管理部门以及材料运输部门，施工管理部门负责进行整体的施工，包括对整个工程的现场施工人员、电工以及防水工等，材料运输部门主要负责材料的采购及运输的工作，为施工部门做好施工材料的保障。销售部门主要负责销售公司的产品及与客户进行对接，根

26、据客户的需求为客户推荐产品。财务部门主要负责工资的核算以及对成本进行核算，人事部门主要负责，对企业员工进行招聘及后勤工作。2.1.4 企业的员工年龄结构公司在岗员工共90人，其中25岁以下的员工有15人，25-35岁的员工有25人，35-45的员工有40人，45岁以上的员工有10人，大部分员工的年龄集中在35-45岁。2.2 企业招聘现状沈阳金艺装饰材料有限公司的招聘方式，主要采用内部招聘与外部招聘相结合的招聘方式。2.2.1 企业的内部招聘企业在进行内部招聘的时候。首先会向人力资源部门提交人员的具体需求，之后所提交的人员需求表会由上级部门进行审批。审批之后人力资源部门会将人员需求以张贴海报的

27、方式，通知公司全体员工。有意向的员工需要提交申请表，申请表的内容包括基本个人信息和当前岗位信息。如果一个岗位上有两名以上的员工进行申请，那么就会根据这几名员工的个人绩效考核成绩以及平时的表现情况择优录取。录取之后会通知员工，员工需要做好工作的交接任务，并到新的岗位进行工作。2.2.2 企业的外部招聘企业进行外部招聘时，整个招聘的流程主要包括人员招聘、人员甄选、录用、招聘评估四个环节。公司首先会对各个部门的人员需求进行调查，并将公司所空缺的人员岗位进行汇总到人力资源部门，由公司的人力资源部门根据各岗位的性质，制定招聘计划。招聘计划的具体内容要包括本次的招聘的目的、招聘人员的标准和条件、招聘的岗位

28、、招聘的时间、招聘的方式、确定面试的人员，招聘的需求数量，招聘的岗位性质，并确定招聘活动的预算4。再设计招聘计划之后，人力资源部门会通过人才市场以及网络招聘的方式，发布企业所需要的招聘岗位，包括企业的所空缺的岗位和岗位的任职资格，经过一段时间之后，招聘人才要搜集人员的简历，之后对进入人员甄选的环节。在人员甄选环节中，招聘人员要对所收集到的简历进行初步的筛选，根据岗位自身的特点以及岗位的相关要求,筛选出符合本岗位的人员,与应聘者进行沟通,并安排好面试的时间和地点,对应聘者进行初次面试。在进行面试的过程中，面试官会对应聘者进行提问，提问的内容包含应聘者的个人问题和应聘岗位的相关问题，并根据应聘者的

29、回答来对应聘者进行评分。在面试结束之后面试官会根据应聘者的评分来选出合格者，并对合格的应聘者进行录用。在录用这一阶段,企业要联系应聘的合格者，并与其讨论薪酬福利的相关问题5。在双方达成了一致后，要与其签订劳动合同并办理相关的入职手续。最后，在招聘与选拔过程都结束之后，企业要对招聘与选拔的各个环节进行评估和反馈，包括对整个招聘活动企业的费用支出状况，最终录用的数量与招聘数量是否一致，对于企业所录用的员工进行评估以及在招聘过程中企业是否存在哪些问题，对这些进行总结与评估。3 沈阳金艺装饰材料有限公司招聘中存在的问题分析本文分析企业在员工中存在的问题采用的是问卷调查的研究方法。调查问卷的内容主要从沈

30、阳装饰材料有限公司的当前人力资源状况出发，调查问卷的内容包括10个问题，调查问卷的对象是本公司的人力资源部门和公司管理人员，并对调查问卷所反馈的结果进行了总结和分析，共分发了20份调查问卷，有效的调查问卷数量是20份。3.1 没有制定中长期的人力资源招聘计划 在本次的调查问卷中，针对“本公司是否制定了完整的人力资源招聘计划”的问题中，问卷调查的结果，如表3.1所示。表3.1 是否制定人员招聘计划情况 单位观点人数（人） 所占百分比（%）制定了明确的招聘计划并且按时执行210%制定了明确的招聘计划但没有执行420%几乎没有制定招聘计划315%有些岗位制定了招聘计划1155% 通过问卷调查的结果可

31、以看出，企业没有制定完整的人力资源招聘计划。沈阳金艺装饰材料公司在进行员工招聘的时候主要采取什么时候岗位缺少人员，什么时候开始进行招聘，这样做就会给人力资源部门造成很大的压力。人力资源部门急于招聘到员工，但有时候为了招聘到员工不得不降低岗位的招聘标准，来达到快速招聘到员工的目的，来填补岗位的空缺。因为装饰材料这一行业在近几年来发展迅速，企业的人才需求量也越来较大，装饰材料行业存在着人员流动性较大、流失率较高的问题，特别是在近几年装饰材料行业发展速度加快，人才短缺的现象更加明显。尤其在年末时期，由于沈阳金艺装饰材料公司本身的性质是一家集生产经营为一体的公司，在工程部主要的装修工人、运送货物的工人

32、与装卸工人大部分都是不属于本地或者本省的，临近年关大部分工人都会选择及时的回到自己的家乡。因此，就会造成这些辞职回家的工人的岗位是属于空缺的状态，而其中有些岗位对企业来说是非常重要的、不可缺少的，会影响企业的运行的。但由于公司并没有制定中长期的人力资源规划，如果有员工离职或者因为其他原因造成职位空缺，就会临时进行招聘。此时，将岗位需求名单交给人力资源部门，人力资源部门就会进行紧急的招聘，但对于急需岗位来说是远远不够的，就会造成企业用人紧张6。所以在这时候他们就会一定程度上降低录用标准，已达到及时补上空缺岗位的目的。也就需要企业在进行招聘之前做好长期的人力资源规划，保证企业的人才是一个充足的状态

33、，确保企业的健康发展7。3.2 缺乏明确的招聘评价标准在本次的调查问卷中，针对“企业在进行招聘时是否有明确的招聘标准”的问题中，问卷调查的结果，如表3.2所示。表3.2 招聘时是否有明确的招聘标准情况 单位观点人数（人）所占百分比（%）几乎没有15%大多数有 945%小部分有 735%全部都有 315% 通过问卷调查的结果可以看出，在进行员工招聘中没有制定明确的招聘标准。面试的评价环节，是企业招聘过程中的最后一个环节。在这个环节中需要对参与面试的应聘者进行评价，根据评价的结果来对应聘者进行录用，但在进行评价的过程中，也存在着许多的问题。招聘人员进行面试时，也会存在着主观偏好的现象。主观的偏好表

34、现是在面试中，如果有两个面试者进行面试，其中一个面试者是名牌大学毕业，另一个是普通大学毕业，面试官在进行面试过程中就会出现，对于名牌大学的应聘者更加注重，在最后对其进行打分时，只会给名牌大学的更加高的分数，而不综合考虑这个人的实际的个人能力和自身素质，也没有根据岗位的特征来对其进行公平的评判。在进行招聘环节时，没有统一的评分标准和明确的要求，有时候仅仅凭着自身的感受进行评判，缺乏一定的科学性。例如，公司在进行面试销售部人员时，如果销售部总监不在的情况下，销售部总监会让工程部或者设计部总监进行面试，但实际上工程部和设计部都是各个不同的组织，各个组织不一定会对其他组织的工作内容与岗位职责十分清楚，

35、对面试者进行面试的过程中对于关键要素难以评判，面试官的主观随意性大，不利于企业进行招聘。还容易形成以点带面的评价现象，表现在面试过程中应聘人员会有一些行为或者语言，与面试官曾经的行为非常相似，会对面试官有一种熟悉之感，会更加倾向于主观感受，对于面试的评价结果是不准确的。比如在进行招聘销售人员时，往往一些面试者回答面试官的一些问题的时候，面试官对他的答案很满意有时会说，和我年轻的时候一样或者和我的想法一样，这种情况出现的话，就会将面试官的个人喜好表现出来，不利于公平公正的进行招聘，也不利于企业选拔合适该岗位的人才。3.3 面试官专业性不强沈阳金艺装饰材料公司属于一家民营企业，在公司大部分的人力资

36、源管理人员并不是具有很强的专业性，而大多是交由年龄较大的人员来负责。往往人们认为年龄越大资历越深就会更加能胜任这一工作，但其实专业性也是更加重要的8。面试官的专业性包括对行业发展趋势，人力资源相关理论知识和公司的组织架构有着充分的了解。如果面试官不具备专业能力，那么企业人力资源管理业务在实施过程中就无法有效发挥出其自身的价值，达到企业的预计水准。面试中面试者常常会向面试官，提问一些关于岗位职责的内容，想要对企业有充分的了解，但由于面试官在面试之前没有充分得做好准备，面试官无法准确的回答具体岗位的工作要求，甚至有些关于薪酬福利的问题，还要打电话向上级咨询。因此面试官做好面试的准备工作是十分重要的

37、，要对所招聘的岗位的信息有详细的掌握9。在面试中，也会出现面试官面试了很多个同一岗位的应聘者，面试持续时间较长，面试官会无意中表现出一些疲倦和不耐烦，对于面试者的个人简历，没有仔细的查看，同一个问题会重复问好多次。面试官没有将手机静音，在招聘的过程中，随意接电话，这会影响面试的进行。在这种情况下，面试者会考虑是否是我的哪部分回答的不是很令人满意，会产生一些不安的情绪，影响整个面试的过程，不利于整个面试环节的进行。面试官的这种行为也没有尊重应聘者，也不利于企业的整体形象。3.4 招聘渠道选择不当在本次的调查问卷中，针对“企业主要使用的招聘渠道有哪些”的问题中，问卷调查的结果，如表3.3所示。表3

38、.3 主要使用的招聘渠道情况 单位观点人数（人）所占百分比（%）猎头210%网络招聘1575%公司网站招聘315%报纸杂志420%校园招聘210%熟人推荐945%其他420% 通过问卷调查的结果可以看出，企业主要使用的招聘渠道是网络招聘和熟人推荐的招聘方法，报刊杂志校园招聘和公司网站招聘使用率较少。由此看出，公司在进行招聘工作的时候，选择的招聘渠道比较单一，没有使招聘渠道多样化。因为根据不同的岗位需求，企业所使用的招聘方法也应该不同，不同的招聘渠道有着不同的侧重点，要抓住其岗位的性质和特征来进行招聘。比如校园招聘这种招聘方式，一般来说所招聘到的都是刚毕业的大学生，这种招聘方式所招聘到的人才，可

39、以为企业带来活力。大学生刚刚毕业，学习能力较强，想象力丰富，工作积极性也非常高，就可以安排一些学习性较强的工作。所以企业要充分利用不同招聘渠道的特性来进行招聘。随着人们对装饰材料行业的青睐，企业发展也越来快速，在企业原有的产品线上就需要企业及时的更新产品线，来更符合当代客户的需求，设计师这一岗位就显得尤其重要。而当前企业的设计师是不能完全满足企业的需求，企业就需要开始招聘合适的设计师，来帮助企业进行发展。公司在进行招聘的过程中优秀的人才有很多，但没要找到合适的人才，企业希望招聘到一些富有一些新思想的设计师，符合当代年轻人的喜好，来吸引年轻的消费者。而企业所招聘到的设计师大多数年龄不是符合企业对

40、年轻群体定位的设计师，不能够很好地反映年轻人的思想，这就需要企业选择合适的方式来“对症下药”，挖掘到到企业所需要的人才，以此来促进企业的发展。企业的招聘渠道其实是非常丰富的，企业在招聘的环节中，根据不同岗位自身的性质和岗位本身的要求，选择合适的招聘渠道。沈阳金艺装饰材料公司在招聘销售人员时，采用的招聘方式是网络招聘。采用这种方式时，优点是相对于来说费用比较低，人才的覆盖率较广，因为在招聘销售人员时，本身岗位的性质决定了企业没有必要投入过高的费用来进行招聘，更有利于企业节约成本。因此选择网络招聘是有利于节约成本的，但有时候所招聘的人员，对于建筑装饰行业不是很了解，就会增加企业培训的成本，不能很好

41、的达到企业招聘的效果。而且在企业销售的旺季的时候，要保证销售人员的充足，保证企业的正常经营活动。4 企业员工招聘的完善对策 员工招聘的每一个环节都是环环相扣的，这一个过程是十分复杂连续化的体系10。所以招聘并不只是单独的一个环节，所以在招聘过程中严格规范，注重每一个细节。4.1 完善公司招聘制度并制定长期招聘计划企业在进行招聘活动中，衡量企业的招聘质量的高低，是否有明确的职务要求，是否运用了科学的选聘方法和规范的招聘程序，都是企业人力资源部门招聘计划要考虑的问题。人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段，招聘工作质量的好坏都会影响着企业招聘的组织和实施。人力资源规划的内容要包括制定企业的招聘

42、计划，企业在进行正式招聘之前，要根据企业的当前人力资源状况，以及对企业的人员供需进行预测，来根据企业的需要进行计划的制定11。其次要根据制定的招聘计划判断企业是要进行外部招聘还是内部招聘，根据招聘方式的不同，招聘的预算也是不相同的。企业的外部招聘，一般是对企业所需的技术型人才和销售人员进行招聘，招聘的渠道主要有网络招聘以及媒体广告等。内部招聘，一般是公司内部的管理人员进行升迁和变动12。根据内外招聘的不同特点，选择合适的招聘方式进行招聘，这些问题都会影响招聘的实际效果。制定好招聘前的人力资源计划，有利于保证企业招聘活动的顺利进行。因此为了让招聘工作更有效率，这就需要我们在进行招聘工作之前科学制

43、定企业的人力资源规划13。做好企业人力资源规划能够更好地对企业未来的人员需求进行预测，制定出更完整的人员需求计划，企业还要做好人员储备计划，保证企业有人可用。在职务管理方面，为岗位编制职务说明书，并严格的按职务说明书的要求招聘和使用员工14。4.2 明确招聘评价标准根据在招聘中所出现的评价标准不明确的现象，在正式面试之前，可以与其他面试官一起根据岗位本身的特性，确定面试的评分标准与评分细则，制定面试评分表。根据面试者的表现，来依次进行评分，使面试的评分环节更加准确和公平，避免出现评价的主观性过强的现象15。人才招聘必须基于公司的发展要求和部门的人员需求。 通过对于职位所需要人才的分析，我们可以

44、掌握工作中对人才所需要的技能的不断变化，并引入确定具体职位标准所需的人才的技能，文化和思想，并可以选择和任命合格的人才。公司人力资源招聘部门必须根据不同的职位确定不同的招聘标准，保证招聘时能够不招到错误人才，影响公司发展。公司的招聘计划要根据公司的整体结构以及需要招聘职位的评估和分析以及对于公司经济状况的考虑，结合公司发展，空缺职位类型，公司类型和企业文化，发展和完善详细制定招聘标准，要符合公司发展规律，降低招聘成本，提高招聘效率。4.3 提升面试人员的专业性企业在进行招聘这一环节时，最主要的就是招聘人员。招聘人员需要在短短的面试时间内，根据自身的专业能力来判断应聘者是否与企业招聘的岗位匹配1

45、6。当应聘者来进行面试的时候，是与本企业的招聘人员来接触而不是与企业接触，招聘人员所代表的不仅是本人的文化修养，还代表的是本企业的形象。所以在应聘者没有对企业有全面的认识时，招聘的工作人员在面试中的言语和态度就会作为判断一个企业形象的依据，进一步决定是否要选择该企业。因此一个企业的招聘人员一定要具备良好的职业素养、良好的沟通能力、专业能力以及亲和力，才能更好的与应聘者进行交流，更好的完成招聘工作。招聘人员要对招聘岗位的具体工作内容，工作重点，组织关系等有充分的了解。只有招聘人员更好的了解企业的岗位，才能更好的把握该岗位，更好的向应聘者介绍本岗位，并与其进行交流。在进行面试工作时，面试官也要摆正

46、心态，人会出现主观偏好，会依照本人的个人取向来选择自己满意的招聘者，对于面试官的这种行为可以对面试官做人员素质测评，帮助并培养以一种公平公正的态度进行面试。如果面试官出现疲劳的工作状态时，可以将下一个面试推迟几分钟，调整好个人的心态，以一种精神饱满的状态来迎接下一位应聘者的面试。在面试过程中个人礼仪也是十分关键的，要尊重每一位应聘者，平等的对待每一位应聘者，保证仪容仪表的整洁，也要将手机静音，保证招聘过程的顺利进行17。企业也可以增加一些礼仪培训课程，对面试官进行礼仪的培训，提高面试官的个人素质。招聘人员需要对本企业的企业文化和企业的规章制度有着深刻的了解，还要掌握公司的相关制度，包括薪资待遇

47、、员工福利、员工活动、激励机制等方面的制度。面试官要让应聘者对企业有一个初步的了解，并传达企业的文化来吸引应聘者18。在培训招聘人员时也要培训招聘人员的专业能力，专业能力包括必备的知识技能还包括招聘的专业技能，这就需要招聘人员熟悉基本招聘渠道和相关流程，以便在面试中更加高效的完成面试任务。比如，在招聘销售人员时，可以对面试官培训马赛克的相关理论知识，包括马赛克的材质、种类和价格，因为根据不同的客户需求，所选择的马赛克种类也是不相同的，所以企业要着重强调马赛克的基本理论知识。4.4 根据岗位特点，正确的选择招聘渠道企业在进行优秀人才招聘时，选择招聘渠道的依据是要根据不同岗位的不同特点来进行选择。在选择企业的招聘渠道前，首先要考虑企业需要选择什么样的人才，什么时候进行，由谁来选择，用什么进行选择和如何选择的问题。招聘渠道的选择需要根据公司实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。某集团总部要开发一个项目，该项的目的是招聘和培养年轻人。不同于传统的社会招聘，这次某集团所采用的是校园招聘的渠道，新开设了管理培训生项目。“与以往的社会招聘不同，我们想聘用大学生，大学生可以帮助我们填补岗位的空缺，也能增加我们的人才数量。”某集团的招聘总监这样说到。至此，根据招聘渠道的改