北京秦淮数据有限公司绩效管理存在的问题及对策研究.doc

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1、沈阳城市学院毕业设计（论文）摘 要绩效管理是企业内部管理不可或缺的一种管理方法，加强绩效管理有利于提升个人、部门以及组织绩效，从而实现个人效益和企业效益的统一，调动企业全体员工积极性。北京秦淮数据有限公司作为IDC行业的独角兽，加强其内部绩效管理对于提升企业整体的发展水平具有重要的影响。因此，本文针对北京秦淮数据有限公司绩效管理存在的问题进行研究，并提出有效的对策以改善绩效管理。本文通过访谈法和文献研究法阐明了北京秦淮数据有限公司有关绩效管理的基本情况、绩效管理的特点、整体管理流程以及部分员工对公司现行绩效管理模式的观点与看法，通过对访谈结果和整个绩效管理制度体系的分析，以及对企业绩效管理制度

2、上存在的忽略被考核者的感受、绩效管理的过程中绩效考核指标设置不合理、绩效考核的结果应用太过于狭窄等问题进行了深刻的分析，找出其中存在的突出弊端和问题，并针对每项问题提出相应的解决方案，同时也为我国中小型企业的绩效管理优化提供了理论指导和借鉴。关键词：绩效管理；绩效反馈；完善对策 AbstractPerformance management is an essential management method of contemporary enterprise internal management. Strengthening performance management helps impr

3、ove the performance of individuals, departments and organizations in order to achieve unity of personal and entrepreneurial benefit and to mobilize the enthusiasm of all employees of the company. Beijing Chin data co.,ltd.,as the unicorn of IDC industry,Strengthening its internal performance managem

4、ent has an important impact on improving the development level of the enterprise.Therefore, this paper explores the existing problems of performance management in Beijing Chin data co., ltd. and analyzes the valid measures to enhance the standard of performance management.This article expounds the k

5、ey situation,features, management process and some views on the company current performance management model of Beijing Chin data co., ltd.By means of interview and literature research,It also makes a profound analysis on the problems of the performance management system, such as the insufficient co

6、ncept of performance management, the unclear purpose of performance assessment,the performance evaluation index setting is unreasonable, the appraisal feelings are ignored, the performance management process lacks performance promotion training links, and the performance evaluation result applicatio

7、n is too narrow. The problems were analyzed to find the outstanding problems,and put forward the corresponding solution for each problem, at the same time, it also provides the guidance and consultation for the performance management optimization of Chinese small and medium-sized enterprises.Keyword

8、s: performance management; performance feedback; strategyII引 言企业发展与人力资源管理密不可分，一个优秀的企业，要想达到良好的经济效益，就必须要求企业内部每个部门的工作效率都达到理想效果。经济的发展让各行各业浮现在人们的视野中，企业间竞争力越来越大，这就迫使每个行业都面临新的改革，那么人力资源管理工作在所有企业中都发挥着重大而又不可缺少的作用。人力资源绩效管理一直对公司的发展产生影响，那么随之而来的便是一系列弊端，许多企业的整体管理水平较为低下，没有真正发挥出人力资源绩效管理的重要作用。为了改善这种情况，就需要了解企业的绩效管理和战略

9、是什么样的，从而帮助企业达成经营目标；设计能够客观地呈现员工绩效和贡献的考核指标；避免让绩效变成一种形式，真正有效地激励员工，并提高员工和组织的绩效；能够将薪酬系统与绩效系统打通，将绩效系统与职级系统打通，在体系化、有联动性的管理体系中，辅助各个部门提升绩效，促进企业战略落地。现在，许多公司的绩效管理、员工的聘用、薪酬和福利、培训和发展都受人力资源部门所管理，因此，每个人都将HR视为负责公司绩效管理流程的第一人，绩效结果应用范围过于狭窄以及绩效管理过程实施不健全等问题，这些都是下放给人力资源部门的职责。其实，业务管理者才是每天冲到最前面并直接负责组织的业务成果的人，如果遇到业务问题，他们必须承

10、担责任并尽快找到解决办法。所以，并不能把全部责任都推给HR。由此看来HR的主要职责是协助管理者，制定和完善公司绩效管理体系、规定绩效考核细则以及更好地应用评估结果，从而使领导者达到其最终绩效目标。如果不明确区分这种主要和次要关系，则可能会出现许多问题。管理者将整个绩效管理工作移交给了人事部门，自己在年底之前要进行绩效评估才关心一下，这就说明对绩效管理的了解不足，并且不了解绩效管理的重要性。因此，绩效管理以及人事管理都是每位业务管理者的基本职责。绩效管理的根本目的就是要提升公司的发展效率，那么它的体系和制度都要与公司的基本情况和总体发展需求相匹配，并且与公司整体目标相吻合。但是许多公司往往在实际

11、操作中，常常出现绩效管理模式不适用公司内部发展，无法又快又好又稳地促进公司业务发展。这种情况一旦出现，就会使公司内部人员工作积极性大大递减，不仅会影响到其他同事的工作效率，还会影响到整个组织的整体绩效。如果员工不结合企业整体发展目标来制定自己的短期目标，最终就会造成企业无法在客户规定的期限内交付成果，同时企业所制定的各项考核指标也不会被员工所认同。长此以往，这种绩效管理将变得毫无意义，员工的工作积极性会被削弱，企业的整体发展状况也会变得越来越差。因此，企业在制定内部制度体系的时候，一定要完美贴合企业自身的特点，有针对性、有条理性地规定每一项绩效管理内容，不能只看短期目标，更要关注长期发展。除此

12、之外，员工也要时时刻刻记得目标的制定与自己的工资关系密切，与企业整体发展目标实现更是密不可分。众所周知，员工个人绩效与组织整体绩效密不可分，同时每个部门之间也应该团结协作。如果每个部门只清楚地知道自己的工作职责，就无法与其他部门就相关事项进行讨论与研究。例如公司的信息化部门和研发部门，每次信息化部门员工会根据研发部门提出的需求进行相关工作的开展，这时就需要双方都清楚对方部门的具体工作职责，只有这样，才能确保在期间遇到问题和困难的时候，能够更快更好地去解决、去克服；才能使像信息化、研发部这类职能部门在绩效管理的过程中不处于被动地位，从而使绩效管理协作能力完全发挥出来。在人力资源管理方面，北京秦淮

13、数据有限公司一直都较为重视，并且认为绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，但是大多数员工并没有真正分清绩效管理与绩效考核之间的关系，这会影响到员工个人对绩效管理的看法，以至于影响整个企业的发展。北京秦淮数据有限公司目前发展迅速，正积极拓展海外业务，并与多家企业建立合作关系，客户量源源不断地增加，随之而来的就是企业的整体组织架构进行了全新的调整。正因如此，北京秦淮数据有限公司缺乏系统有效的绩效管理制度体系，无法对内部员工进行有效管理，员工流动性高，一定程度上阻碍了公司的发展。本文通过访谈法和文献研究法阐明了北京秦淮数据有限公司绩效管理的基本情况以及管理流程，并对该企业绩效管理制度上存在的绩效管理

14、理念不足、绩效考核目的不明确、以及绩效考核结果应用太过于狭窄等问题进行了深刻分析，并深入研究这些问题，最终找出相应的解决方案。自北京秦淮数据有限公司广泛实施绩效管理模式以来，经过多次修订和改进，仍然出现对绩效管理重视度不高、绩效考核的指标设置不够合理、绩效管理过程中忽略被考核者的感受等问题。本文充分结合了绩效管理规范要求，针对北京秦淮数据有限公司绩效管理方面存在的问题进行分析研究，目的是为北京秦淮数据有限公司提供一系列科学的绩效管理方案，使其更快更好地实现企业战略业务目标。1 相关理论及文献综述1.1 绩效管理相关概念1.1.1 绩效管理的概念绩效管理是一个侧重于信息交流和绩效改进的完整过程，

15、并且在整个管理活动过程中，它不仅可以提高公司的决策能力，而且可以通过一系列全面而均衡的衡量指标来帮助公司实现其战略目标和经营计划1。绩效管理实际上是一个循环往复的过程，它的最终目的是提高员工个人工作效率和工作技能，从而促进组织的整体发展。1.1.2 绩效管理的过程绩效管理主要包括四个阶段：计划阶段、实施阶段、考核阶段以及反馈阶段。首先要分解战略目标来设定每个职位的目标，也就是制定绩效计划，提高员工的工作积极性，清楚地将绩效整合到考核的标准中。在此过程中，员工要和管理人员在制定考核标准等问题上形成相同的观点，这样可以让员工在后续的工作过程中更加明确自己的工作目标和绩效标准细则。在绩效管理的实施阶

16、段，管理人员与基层员工保证随时进行沟通交流，基层员工要向自己的领导汇报工作进度和工作情况，领导根据员工的表现进行相应的指导和纠偏，并把员工的绩效数据记录下来，以便后续进行数据统计。绩效会以能力指标、定量指标和定性指标这三种形式表现出来，这些检查方式的实施有助于增强考核的公平性，也可以加强员工控制2。在绩效考核阶段，绩效的评价要体现客观性，对于定量指标的评价，可以对员工的完工程度进行统计，并以分数形式表现出来。定性指标的确定，一般是根据工作任务完成的实际情况作为判定标准，具有较强的真实性。能力指标是最有主观色彩的，每个人对能力的理解都不同，就会造成评价标准的不同。绩效反馈是员工及其直属上司共同回

17、顾在绩效考核过程中表现的过程，当员工的绩效与工资产生关联时，员工就会更加注意到绩效的重要性，有助于员工进一步改进自己的工作，从而提高工作效率。但是绩效反馈的表现形式应该多样化，更加注重员工的精神奖惩，加强团队的凝聚力，提高工作效率。1.1.3 绩效管理的原则遵循绩效管理原则对于有效实施绩效管理具有重要作用，那么绩效管理的原则共分为以下六种：权责一致原则、注重实效原则、有效沟通原则、量化考核原则、全员参与原则以及兼顾公平原则。首先是权责统一原则，在绩效管理中，企业具有明确的战略目标，考核对象作为绩效考核的主要条件，同样要有明确的需要承担的职责和可行使的权利，这样可以减少部门之间的摩擦，形成良好工

18、作氛围，从而促进企业的整体发展。其次是注重实效原则，如果设置过长的考核周期，将导致监测不力。因此对于许多公司而言，采用月度、季度和年度评估的方式，可以更好地使短期管理与长期工作绩效提高保持一致。除此之外，考核结果的运用要合理，通常情况下，绩效水平决定员工的工资水平，员工工资水平通常取决于绩效考核结果。这样做可以提高员工的工作积极性，从而促进公司发展。第三是有效沟通原则，如果管理者与基层员工之间缺乏必要的交流与沟通，就会阻碍员工个人发展，从而阻碍公司整体发展。因此管理者不仅要注意员工工作任务的完成情况，还要从思想认识、沟通技巧和绩效管理过程跟踪这三方面着手，把握沟通的关键点，努力成为一名有效的、

19、合格的管理者。第四是量化考核原则，绩效考核是整个绩效管理过程中的重要环节，考核基于可观察的事实或工作绩效，以便客观地评估员工，并且基于考核的事实与其所执行的工作有关。同时，由于在考核过程中缺乏相关信息，考核人员将不可避免地给出难以令人信服的意见，由此可见，只有量化绩效指标，它们才具有更高的操作价值3。第五是全员参与原则，从公司管理者到员工个人，他们担负着不可或缺的责任，同时也是改善管理执行力的关键。因此，高层领导者必须亲力亲为，逐步分解公司的战略目标，将相关的思想和方法渗透到各个角落，从而使中层管理人员和员工个人都能积极参与绩效管理。高层领导者扮演的角色更多是流程开发制定和咨询顾问等，在整个绩

20、效管理过程中，管理者须花费更多的精力和时间，例如部门经理和主管等，他们应确保与下属讨论绩效目标和标准，进行定期检查，了解下属的工作绩效，并及时提供反馈建议，以便根据绩效结果予以奖励和惩罚。绩效管理的成功通常取决于员工个人，每个员工的绩效都与公司的管理绩效相关联，因此要让每个员工都有事可做并承担相应责任4。最后是兼顾公平原则，绩效管理体系和管理过程必须保证公开和公正，主要是处理集体绩效与个人绩效之间的关系，适当设置考核评估权重，避免出现个人绩效突出，但由于部门绩效不佳而受到影响，或个人表现不尽人意，但由于部门表现出色而具有良好的考核结果。因此在制定考核标准时要落实“三七原则”，员工个人的工作绩效

21、权重是“七”，部门的绩效权重是“三”，通过设置合理的权重，能够让员工与员工之间拉开距离，激励绩效较好的员工，鞭策绩效较差的员工。1.2 文献综述1.2.1 国内文献综述随着中国大门的开放，中国经济和社会发生了巨大的变化，中国引进了来自西方的先进思想和文化，国外有关绩效管理的理念和方法也相继被国内企业所借鉴、采纳，促进了国内人力资源管理的发展，其中绩效管理得到迅速发展。人事管理学家李业昆曾在绩效管理系统研究这本书中说过，绩效管理是一个侧重于信息交流和绩效改进的完整过程，并且在整个管理活动过程中，它不仅可以提高公司的决策能力，而且可以通过一系列全面而均衡的衡量指标来帮助公司实现其战略目标和经营计划

22、。南京大学教授赵曙明曾在绩效管理的作用及绩效考核体系研究中明确提出，绩效管理是不断提高组织绩效的过程，绩效管理的最终目的是促使企业实现利益最大化的同时，还要促进员工的个人发展。1.2.2 国外文献综述纵观西方整个绩效管理理论发展历程，大致可以分为三个阶段，第一阶段绩效管理几乎仅限于绩效评估，到了第二阶段，彼得德鲁克在“目标管理理论”中提出这样一个观点，他认为绩效管理服务于组织，并且目的是为了企业战略发展目标的实现。到了第三阶段，国外提出绩效管理由组织、流程和员工这三个层次构成，并且对员工个人绩效的评估可以有效地服务于组织的战略目标。国外企业在长久实践中研究并总结了目标管理法、KPI、平衡记分卡

23、法以及360度评估反馈法等5。目标管理法强调企业要制定一个发展目标，考核标准必须符合考核目标，这样才可以确保企业发展壮大。关键绩效指标法主要强调要将企业整体战略目标拆分成具体可操作的小目标，通过小目标的实现累计，最终达到企业整体战略目标。平衡计分卡方法体系主要包含四个方面：财务、客户、内部流程、学习和成长。360度评估反馈法是指被考核人的上级、客户等对其进行全方位评价，从而清楚自己的长处与短处，来达到自己的目标。2 北京秦淮数据有限公司绩效管理现状2.1 企业概况北京秦淮数据有限公司成立于2004年，2015年组建了定制化的数据中心核心团队，专注于信息技术基础设施行业的生态规划、设计、投资、建

24、设和运营，它是亚太地区较为领先的信息技术基础设施综合运营商。目前在全国范围内拥有150多个机房，同时正在建设20个大型数据中心，这些数据中心为北美、欧洲、大洋洲和亚太地区的300多个海外节点提供服务，拥有3000多家客户。2019年秦淮数据从全球股权公司贝恩资本获得了5.7亿美元的投资，这是中国数据中心行业历史上最大的一笔融资，在稳定国内业务的同时，加速开发拓展海外业务，成为一家集全球人才、拥有中国、印度和东南亚地区自有的数据中心资源的强大优势，并实现资本+产业双轮驱动的国际化公司。北京秦淮数据有限公司的企业组织架构图如图2.1所示。集团总裁副总裁/总经理管理中心财务中心技术保障中心交付中心战

25、略发展中心法务部人力资源部政务事务部信息化部工程采购部成本管理部综合管理部物业管理部行政部中国区账务部投融资管理部内控部税务部报告分析部IT运维部基础运维部解决方案部产业规划部技术设计部工程建设部市场拓展部渠道业务部公共关系部生态合作部图2.1 企业组织架构图2.2 企业绩效管理制度北京秦淮数据有限公司现行的全员绩效管理制度主要基于公司的战略发展目标，以岗位工作职责作为基础，明确责任目标，确保所有部门管理者和员工都符合公司的任务、目标、要求和努力方向，并建立适当的管理方法和管理标准，及时进行评估和反馈，并鼓励员工不断提高工作绩效，最终促进公司的战略发展。北京秦淮数据有限公司专门成立了领导组来负

26、责全员的绩效管理，其中，小组组长由人力资源总监出任，成员由相关领导和各部门管理者构成。他们主要负责确定机房年度工作计划以及负责去顶对部门年度工资总额的发放等，其中年度工资总额主要包括岗位工资以及绩效工资。北京秦淮数据有限公司的定期考核主要包括项目周期考核和年度考核，项目周期考核是在项目交付三个月后进行，主要是针对交付中心和技术保障中心两个部门进行考核，而年度考核一般在12月下旬进行。不定期考核主要是公司根据特殊事件或特殊岗位进行的，其覆盖面较窄。北京秦淮数据有限公司主要针对总裁办领导、中层管理人员、专业运维人员以及技能执行操作人员进行考核。具体考核内容包括工作能力、工作作风和工作绩效。首先，在

27、集团对公司领导班子整体考核基础上，人力总监对其进行综合评价，所依据的具体内容是个人目标完成情况以及所管辖范围内工作的整体绩效。其中，工作作风占比25，考核内容包括政治品德、职业道德以及廉洁自律三部分；工作能力占比25，考核内容包括决策管理能力、创新力与执行能力；绩效考核占比50，包括履职和工作实绩。其次，中层管理人员主要包括一级部门、二级部门和三级部门负责人。工作作风方面，主要考核其责任感以及团队合作意识，占比15；工作能力主要考核领导能力和组织协调能力，占比15；工作绩效主要考核其个人目标以及所负责部门的整体绩效，占比70。除此之外，还有专业运维人员，主要是指在专业、技术岗位进行专业管理和技

28、术管理的人员。其中，工作绩效占比60，工作作风占比20，工作能力占比20。根据职级分为高级专家和资深工程师，工作绩效方面主要考核其重要工作完成情况、技术管理模式创新以及人才培养；工作能力方面主要考核创新能力、解决问题的能力；工作作风方面主要考核责任感、人才培养的意识等。最后是技能操作人员，其主要是指从事技能操作和服务保障的人员，包括资料员和司机等。在对其进行考核时，工作绩效占比50，工作作风占比25，工作能力占比25。北京秦淮数据有限公司绩效管理主要包括四个阶段程序：设置绩效目标、组织实施绩效考核、绩效面谈和绩效改进以及管理考核档案。首先，建立绩效目标，被考核者的上级领导根据工作目标计划、岗位

29、说明书、所属任务以及前期未完成的任务，与考核者确定考核目标和工作计划，同时，被考核者可根据具体绩效目标来制定详细的工作计划。其次，在组织实施绩效考核的时候，绩效考核领导小组公布关于绩效考核的通知，各部门负责人组织本部门人员按照以下步骤进行考核：被考核者要根据个人目标和工作完成情况进行总结和自我评价，分析过程中存在的问题并加以解决；各管理小组根据绩效考核的规定和要求客观地评价被考核者的个人工作计划完成情况，并将结果填写在绩效考核表中；绩效管理小组将考核结果按照相关规则进行排序，并将人员按照较好、一般和较差进行定格分档。其中，较好人员的人数要小于总人数的20，较差人员要小于总人数的10。最后一步，

30、管理小组领导根据评价结果进行年度综合评价和汇总。第三，进行绩效面谈和绩效改进，绩效考核结束后，HR将与考核对象进行面谈来告知其考核结果。人力资源部与相关部门负责人根据考核结果分析被考核人的优缺点，找出绩效差的原因并帮助其扬长避短，直言不讳地对考核者提出意见和改进建议，帮助其制定下一阶段的工作目标和工作任务。如果考核对象发现个人的情况与考核的结果之间不匹配，可以将意见反馈给人力资源部门，人力资源部门接到反馈后在一周之内对具体情况进行调查并提出相应的解决意见。最后进行考核档案的管理，绩效考核表、个人总结报告等由人力资源部负责建立个人档案并将考核结果录入到公司的EHR系统中。其中需要注意的是，在此过

31、程中产生的任何资料都属于保密资料，每名员工的绩效考核结果也仅限于参与考核的相关人员掌握知晓，对其他人员一律保密6。北京秦淮数据有限公司对于绩效考核结果的应用，主要是用来调整员工每月的绩效工资。绩效工资分配方式分为部门绩效和员工绩效，技术保障中心和交付中心所属部门绩效工资的分配方式是部门绩效工资和员工绩效工资，公司其余部门都是员工绩效工资。2.3 企业绩效管理现状访谈设计与结果分析2.3.1 访谈过程在对北京秦淮数据有限公司绩效管理体系进行分析之前，采用了访谈法对公司高管和基层员工进行采访，以了解他们对公司绩效管理方面的认知与评价。在此次访谈过程中，被访谈者可以匿名进行回答，此次访谈对象主要针对

32、公司中高层领导和基层员工，并采取随机抽样的方法来选择访谈对象，具体访谈问题如表2.1所示。表2.1 北京秦淮数据有限公司绩效管理访谈提纲序号问题1您认为目前公司发展情况下，有必要开展绩效管理吗？2公司的绩效管理模式对提高员工绩效是否有帮助？3您认为绩效考核的目的明确吗？4您对于上级的评分是否满意？（高级管理者不用作答此项）5您认为公司绩效管理周期多长比较合适？6您的绩效考核指标是如何制定出来的？7您对公司绩效管理制度是否熟悉？8您的绩效考核结果与您工作表现是否保持对等关系？9当您认为绩效考核不公平时，申诉渠道是否畅通有效？10您是如何对您的下级进行评分？（中层管理者需作答此题）本次访谈的公司中

33、高层管理人员共8名，包括总裁办高管1名，管理中心领导5名，市场拓展部管理人员1名，技术设计部中层管理人员1名；访谈的基层员工共24名，基层员工的相关具体信息如表2.2所示。表2.2基层员工信息表所在地区北京河北5050性别男女6040学历硕士本科大专502525年龄35岁以下35-4040-4545岁以上25252525用工性质在编劳务派遣8020在此次访谈过程中，第一个问题：您认为目前公司发展情况下，有必要开展绩效管理吗？所有中高层管理者都认为有必要，而只有18名基层员工认为有必要；第二个问题：公司的绩效管理模式对提高员工绩效是否有帮助？有4名中高层管理者认为能帮助提高员工绩效，而只有7名基

34、层员工认为能提高员工绩效，剩下的题目具体信息如表2.3所示。表2.3访谈回答情况归纳表序号回答归纳中高层人员（人）基层员工（人）1有818无062是47否4173明确15不明确7194满意314不满意4105月度11季度414年度396根据岗位职责，直接上级与下级沟通后再制定10根据岗位职责，直接上级直接指定考核指标707熟悉58不熟悉3168对等311不对等5139是49否41510根据工作完成度直接进行评分50根据岗位职责，对现有工作职责量化，再进行评分302.3.2 访谈结果通过对上表访谈情况归纳表的分析，可以看出管理中心的主要领导认为当前北京秦淮数据有限公司的绩效考核目标与公司的战略发

35、展目标没有很好的匹配，同时财务中心相关部门反应考核时缺少灵活性，人力资源部门主要领导则认为考核的结果应用范围过于狭窄，并且考核的结果很少进行进一步地总结与反思，管理者与基层员工之间缺少及时有效的沟通。市场拓展部主要领导认为，绩效管理的理念不足，绩效考核的实施未达到理想效果；而相应的基层员工则认为，在整个绩效管理过程中，缺少绩效宣导培训，员工对考核流程、细则等方面认识不足。针对访谈结果中存在的问题，将在第三部分进行详细分析。3 北京秦淮数据有限公司绩效管理存在问题3.1 对绩效管理重视度不高北京秦淮数据有限公司对绩效管理的宣传力度不到位，全体员工对绩效管理的关注度都不高，并且许多员工经常误会绩效

36、管理的真正目的，尤其是对于基层员工而言，绩效管理会在无形之中对员工造成一定的压力，还会觉得绩效管理是管理层需要考虑的事情，与自己没有关系。除此之外，北京秦淮数据有限公司过于重视绩效考核，对制定绩效计划、绩效考核结果的运用等方面不够重视；在权重设置方面，过于偏重于运维人员工作方式和工作结果方面的考核，却忽略了对其工作过程进行考核7。3.2 绩效考核指标设置不合理企业在设置绩效考核指标的时候，要综合考虑各种各样的因素。北京秦淮数据有限公司在绩效考核评价的过程中，往往会将结果指标设定为考核标准，而忽视较为重要的过程指标。例如，招聘专员的评估指标之一是员工的离职率，如果招聘专员所雇用的员工离职率超过2

37、5，则会损害员工的奖金和个人绩效。但对于公司的实际情况来看，员工离职率不仅仅是招聘专员一个人的责任，还要考虑公司的发展状况、员工个人的人际关系、员工的工资和绩效等等。另外还会出现指标过低情况，这会使员工觉得挑战性不大，从而缺乏积极性，这也不利于绩效考核工作的开展8。3.3 忽略被考核者的感受北京秦淮数据有限公司在绩效考核的过程中，先由各部门领导层进行评分，随后再经由人力资源部门统计并得出结果。在整个过程中，忽略了被考核者的感受，底层员工根本没有参与进来，不知道具体的评分标准和实施细节，也不了解自己分数的差距出自哪些方面。绩效管理是一个专注于信息交流和绩效改善，将员工利益与公司利益联系在一起的完

38、整的管理过程。换句话说，绩效管理就是将公司整体发展目标细化分解为每个员工的具体目标，如果被考核者在整个过程中完成了个人目标，就能得到更多更好的福利待遇和晋升机会，同时公司也可以实现目标效益，达到双赢的效果。然而就北京秦淮数据有限公司现阶段看来，考核人认为自己是制定考核目标和指标的主体，完全不需要征求被考核者的意见、建议和需求，因此就造成了被考核者存在抵触和埋怨的心理，完全不清楚关于考核中的各项指标等等9。其实，被考核者的参与在目标设定阶段是很重要的，各部门主管应与被考核者沟通协商，共同制定绩效考核目标，只有这样，被考核者才能对考核目标有更深入的了解并接受，从而根据目标继续努力前进。3.4 绩效

39、考核结果应用过于狭窄绩效考核结果应用的根本目的是提高绩效，并促进员工和公司的共同发展。北京秦淮数据有限公司的绩效考核结果仅仅作为确定工资和奖金发放的依据，具体来说就是依据考核可以看出员工工作完成情况和出勤率等来确定薪资，这只是体现了绩效考核的表面含义，并没有体现到晋升调岗、培训开发等方面，造成结果应用欠缺综合性，缺少长远性。绩效考核结果不应该只体现在奖金发放上，它是对被考核者上一阶段全方位的评价。绩效考核的真正目的就是使员工更加清晰地认识自己，改正不足，提升专业知识以及技能水平，促进个人发展10。4 北京秦淮数据有限公司绩效管理完善对策4.1 强化绩效管理理念加强宣传绩效管理理念的力度，无论是

40、考核者还是被考核者都要重视绩效管理，绩效管理是基于策略的一种全新管理理念，其目标是将最初针对人或事的分散式绩效管理整合成专注于创造企业整体业务绩效的全面绩效管理。北京秦淮数据有限公司可以通过为员工开专题讲座来学习绩效管理制度，提高员工对管理工作的认识。除此之外，在明确公司战略规划的基础上，可以让员工了解并参与制定绩效管理制度，这样会使员工更加积极配合管理体系的实施。最后需要企业高层领导、人力资源管理者以及基层员工共同努力完成绩效管理整体工作11。除此之外，企业文化是一种软实力对企业的影响也较大，北京秦淮数据有限公司应创设具有鲜明特色的企业文化。文化可以潜移默化地影响员工的思维和行为，达到激励的

41、效果，从而推动企业发展12。4.2 科学设计考核指标首先，北京秦淮数据有限公司所制定的考核指标过于主观化，也就是考核指标没有很详细的数据基础，绝大部分都来自于考核者的主观感受。北京秦淮数据有限公司在绩效考核表中经常出现“表现是否良好”这类考核标准，这种情况无法准确地表现出员工的具体工作表现，从而导致考核结果的不客观、不公正。因此，在制定考核指标时，要尽可能地使用客观的、实际的指标，例如“该员工在哪些方面表现的较为良好，请举例说明”，这样会使得考核结果一目了然13。其次，企业里不同部门人员考核标准的制定要依据本岗位的具体情况作出建立和调整，例如，将客户满意度作为客户服务部人员的考核标准，将产品质

42、量作为交付中心人员的考核标准14。在设计绩效考核指标时，应该细分为个人绩效指标和组织绩效指标，以及公司的总体发展指标。在设计考核指标时，须将公司的总体发展指标逐层分解，以便员工更加清晰地了解具体的工作职责和各种指标。员工作为基层，若其完成相关指标，则意味着部门相关指标均已完成15。同时，在制定指标时有必要分析公司的总体战略发展目标，以便对员工的个人指标进行定性和定量分析。制定好绩效考核指标后，北京秦淮数据有限公司还要致力于将整个绩效考核制度升级为一种企业文化，并利用多种方式进行宣传，例如将企业文化融入到新员工入职培训中去，让员工深入了解并践行这种制度，久而久之，就会在员工中形成一种自觉遵守企业

43、规章制度、践行企业文化的氛围16。4.3 加强绩效管理中的沟通与反馈沟通是较为重要的反馈方法，如果管理人员与基层员工沟通较少，则会导致员工难以及时认识到自己的缺点和不足，也不能及时改正错误，导致工作效率下降，从而导致企业整体绩效下降。久而久之，在下一循环开始的时候，员工的错误会不断累积17。因此员工应该在管理过程中及时与部门领导沟通交流，找出自己的不足之处并加以改正。上级领导以及管理者也要重视绩效中的沟通，及时发现员工在工作过程中存在的漏洞，加强沟通与反馈，确保绩效考核的公平公正性18。如果想要最佳最有效地进行绩效反馈，首先需要选择合适的时间和地点，准备好面谈材料并掌握面谈的原则，在面谈过程中

44、尽量积极鼓励下属员工；其次是要拟定好面谈程序、设计好面试要素和次序等；最后是要营造一个轻松愉悦的面谈气氛，避免与下属产生冲突，并根据面谈的过程及时调整绩效反馈方式19。4.4 重视并充分应用考核结果 绩效考核的结果在绩效管理中是最为重要的，而北京秦淮数据有限公司并没有很好地利用这个结果，这会造成员工丧失对参与绩效管理的积极性。对员工的考核过后必然会产生层次不同的考核结果，简单的奖金发放形式对一般员工的作用其实并不大，因此要注重人员的激励和开发。要满足员工在精神层面和物质层面的双重追求，将精神激励和物质激励相结合，一般情况下，精神激励的作用尤其重要，例如企业文化的培养与认同，除此之外，还可以运用

45、马斯洛的层次需求理论，也就是针对自尊和自我实现来激励员工20。还要根据企业的整体发展目标和经营战略对管理人员的要求，制定出相对应的有针对性的培训计划，及时有效地提高管理人员的能力水平。结 论通过以上分析，可以看出绩效管理是人力资源管理六大模块之一，但每个企业的具体情况不同，管理的方式也会有所不同。企业只有根据自身特点制定个性化的解决方案，并通过持续不断的磨合与探索，才能达到最佳效果。同样，在人力资源管理方面，北京秦淮数据有限公司也一直都较为重视，并且认为绩效管理是人力资源管理的重要环节。北京秦淮数据有限公司目前发展迅速，正积极拓展海外业务，并与多家企业建立合作关系，客户量源源不断地增加，随之而

46、来的就是企业的整体组织架构进行了全新的调整。正因如此，北京秦淮数据有限公司缺乏系统有效的绩效管理制度体系，无法对内部员工进行有效管理，员工流动性高，一定程度上阻碍了公司的发展。本篇论文通过对北京秦淮数据有限公司绩效管理体系的分析，发现并解决了其在绩效管理上的种种问题和弊端。例如由于考核制度实施不到位，所有人员都误解了科学化的管理，没有意识到绩效管理的真正目的是挖掘员工个人潜质、激发员工工作积极性，实现员工的个人发展等。那么深刻分析其原因，就是因为北京秦淮数据有限公司没有在执行绩效管理之前宣传好绩效管理的重要性，应在全员范围内展开绩效管理宣导培训，以此让员工意识到绩效管理的真正目的与重要性。除此

47、之外，北京秦淮数据有限公司没有有效地利用绩效考核结果，那么就要结合考核结果，综合多方面因素，挖掘出业绩突出和创新能力强的管理人员和基层员工。总之，绩效管理具有较强的综合性，北京秦淮数据有限公司在实际应用中必定会有利有弊，所以企业的领导者应该扬长避短，发挥绩效管理的优势，积极解决其中存在的问题和弊端，从而使员工投身于绩效管理环境中去。在制定绩效管理制度时，要多与员工沟通交流，参考员工的意见和建议，从而提高员工参与度。 参考文献1杨德勇.中小企业存在的问题与对策研究J.现代商业,2017（09）：104-1052张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探究J.中小企业管理,2016(27)：15-163吴丹婵.基于大数据时代背景下企业人力资源绩效管理探究J.商讯，2018(27):564Richer Williams.Performance ManagementM.London:Tho